公司內部規章制度_私人公司管理制度（精選3篇）

公司內部規章制度_私人公司管理制度 篇1

第一條 目的

本規定適用於本公司招聘錄用管理人員，目的是選聘更好的管理人才。

第二條 考試方法

考試分筆試和麪試兩種。筆試之後，合格者才有資格參加面試。面試前，需要應試者提交求職申請和應聘管理人員申請。

第三條 任職調查和體檢

是否正式聘用，還要經對應聘者以往任職情況調查和體檢後決定。任職調查根據另項規定進行。體檢由企業指定醫院代為負責。

第四條 考試時間

筆試兩小時，面試兩小時。

各考試方式的考試總時間原則上應為4小時以上，以附帶考查應聘者的毅力和韌性。

第五條 筆試內容

因各部門具體管理對象不同，筆試內容應有所側重。一般以下五個方面：

(一)應聘部門所需的專業知識;

(二)應聘部門所需的具體業務能力;

(三)領導能力和協調能力;

(四)對企業經營方針和戰略的理解;

(五)職業素質和職業意識。

第六條 面試內容

面試考核的主要內容主要是管理風險、表達能力、應變能力和個人形象等。

第七條 錄用決策

在參考筆試和麪試成績的基礎上，最終的錄用提議應由用人部門主管提出，報總經理核准後決定錄用。

公司內部規章制度_私人公司管理制度 篇2

1.目的

為了更好的規範公司各類文件的發放與存檔管理，樹立公司正規嚴謹的良好形象。

2.適用範圍

公司及公司各部門、各門店對內發文。

3.標準

結合公司實際要求，在遵循文件格式及標準的前提下，對其格式及標準進行了靈活運用。

4.內容

4.1公司常用文件

4.2規格：統一使用A4紙張，上下邊距2.54㎝，左右邊距3.17㎝。

4.3公司各部門代碼：

總經辦：ZJB;

人事行政部：RZ;

運營部:YY;

商品部：SP;

市場部：SC;

財務部：CW;

4.4保密等級：公司文件管理分A、B、C、D、E五個保密等級

A級：機密文件，限總經理、董事會等以上成員知悉;

B級：高級文件，限部門經理以上管理成員知悉;

C級：中級文件，限相關部門內部成員及經理以上管理成員知悉; D級：普通文件，限公司內部所有成員知悉;

E級：一般文件，限公司內部及門店所有成員知悉。

5.文件的擬稿、審批、發放與簽收

5.1擬稿

5.1.1各部門文件的草擬由各部門負責起草，起草應做到符合國家法律法規及公司相關管理制度，部門負責人負責文件審核。

5.1.2正文要情況清楚、觀點明確、表述準確、結構嚴謹、條理清楚、直述不曲，字詞規範、標點正確、篇幅力求簡短。

5.2審批

5.2.1公司級所有發文、制度由公司總經理審批後，方可用印並流轉;

5.2.2如未經審批進行發文或發文中存在明顯錯誤，造成不良後果的將追究相關負責人責任。

5.2.3考慮到公司實際情況，公司對內緊急公文先以總經理確認後的電子版上傳到共享並以電話通知方式先行操作，後補發紙質版並簽收。

5.2.4公司職能部門對部門的通知等不需上升至公司級文件的無需以此文件要求執行。

5.3發放與簽收

5.3.1公司文件發放/流轉/存檔均由人事部負責

5.3.2公司的文件均由各部門負責人在原稿上簽收，同時部門負責人好做部門內其他員工的文件流轉工作。

6.生效日期

6.1本管理制度自20xx年4月8日起實施。

6.2本制度最終解釋權歸人事部負責

公司內部規章制度_私人公司管理制度 篇3

公司績效考核制度

績效管理制度是企業人力資源管理的核心職能之一績效管理的標準規範，績效管理制度是為了實現科學、公正、務實的績效管理的規範，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產效率的手段。為提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，在公司形成獎優罰劣、管理標準、公平人性的氛圍。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在於通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考核表，註明具體事實情節，呈報經理核准。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工於每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送複審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握並測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，並表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，瞭解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用於開發利用員工的能力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規範化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閲

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內容的查閲。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閲有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閲要求。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之後，必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規定;

3.理解考核內容與項目;

4.統一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。