模擬企業人才培養計劃（精選20篇）

模擬企業人才培養計劃 篇1

在當前企業發展的大形勢下，企業對於人才的需求日益提升，這促進着廣大企業人才培養行為的推行和企業培訓行業的發展。當前在人才培養方面的工作，很多企業也是承認企業培訓的權威性的，可是當前的企業培訓卻並不能夠很好地解決企業的人才問題，其中主要原因就是沒有較強的針對性。所以當前企業在人才培養方面的工作，還需要從很多方面多加註意：

一、企業應當加強內部培訓行為：

很多企業發展的主要問題並非技術類型的人才，而是管理類型的人才，這往往導致很多企業在管理決策的制定方面頻頻出現問題進而影響企業的發展。同時企業內有着充足的科學研究人才和工程技術型人才，問題就在於這些人才沒有專業的管理本事，所以企業能夠針對技術型人才進行管理方面的培訓，促進企業內部人才狀況的轉變，這對於企業的發展來説有着很大的幫忙。

二、企業應當注重培養創新人才：

21世紀最重要的是人才，這句話從世紀初開始就被廣泛提起，直到當前，人才問題依舊是困擾着廣大企業發展的一個問題，尤其是當前時代注重創新，企業更急需擁有足夠的創新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業內部的一些部門去尋找具有較高潛力的新秀進行重點培訓，以到達提升員工創新本事為標準，並且最終能夠切實提升企業整體的創新水平。

三、經過一些輔助的企業研發模式以達成促進員工創新的目的：

對於企業創新人才需求方面的問題，企業需要進行有針對的研發部門的建設工作，這樣做一方面在促進企業人才的發展，另一方面還能夠使企業的相關部門具有更為強烈職責感，促進部門更好的工作。

四、企業應當針對人才培養的願景去營造良好的企業環境：

一個企業的整體狀況和其發展的狀況在很大程度上都取決於一個企業的整體環境。對於企業之外的人也是如此——並且第一印象是最為深刻的，所以在企業人才培養方面的工作不僅僅要注重人才培養的效果，對於企業的文化方面也是需要重點關注的，僅有在多方面入手並且用心去做，才是堅持企業健康快速發展的關鍵。

以上的相關常識主要就是針對當前企業人才問題的介紹以及一些問題，企業應當注重這些相關問題，並且找出企業的具體方式，才是當前企業發展的主要工作。

模擬企業人才培養計劃 篇2

“訂單式”人才培養是校企合作的重要形式，是實現學校、企業、學生“三贏”的有效途徑，是深化教育教學改革、充分利用企業資源、提升學生就業質量的有效載體，是當前最受企業歡迎的校企合作方式之

一。為進一步加強我校“訂單式”人才培養工作，增強校企合作的針對性和有效性，提升對區域經濟社會發展的貢獻率，特制定本辦法。一、“訂單式”人才培養的原則

（一）面向市場、適應需要原則

廣大教職工要有強烈的市場意識，經過多種途徑與企業建立聯繫，掌握企業的需求信息，確定合作方向。選擇“訂單式”人才培養合作對象，首先要研究合作對象對人才培養的需求情景，研究對方在行業內的實力和基礎，學生畢業後是否願意到該企業就業；其次要研究對方的設備條件、技術和管理水平，學生能否學到知識與技能，能否學以致用；第三要研究對方對合作教育的進取性。校企雙方在充分進行市場調研的基礎上，經過簽訂“訂單式”人才培養協議，構成一種法定的協作關係。

（二）平等協商、互惠互利原則

“訂單式”人才培養的校企雙方本着“平等協商、互惠互利”原則，有利於學校利用企業優質實踐性教育資源為教育服務；有利於企業利用高職院校辦學特色，為企業有針對性地培養貼合要求的人才。所以，在實施”訂單式”人才培養過程中，必須充分研究學校、用人單位和學生等多方面的利益和要求，充分研究人才培養目標和教育規律的要求，根據訂單的約定，保證校企雙方在人才培養過程中是一種合作、互利的關係，保證學生自願參與定向培養工作。

（三）課程設置以就業為導向原則

首先，課程設置應研究就業市場的需求，課程設置要直接與就業目標掛鈎，要瞄準某種職業並落實到具體崗位，就業方向要在課程方案中1

清晰體現。第二，課程設置應滿足工作需要，即應根據職業需要的知識、本事來設置課程，確定課程的性質和資料。第三，要研究學生可持續發展與即時就業的需要，以專業技術學習為基礎，兼顧就業需要的靈活性和學生的選擇性來設置課程。

（四）教學規範性原則“訂單式”人才培養是學校人才培養工作的一種重要方式，必須遵守高等職業教育教學的基本要求，要保證教學完整性、系統性和靈活性。教學計劃內集中實習、課程設計環節可與企業上崗培訓相結合，由用人單位給出實習成績。畢業環節可結合用人單位實際，由指定教師和企業相關人員共同指導畢業論文或畢業設計，並參加答辯。

二、“訂單式”人才培養的程序

針對行業企業需求，校企簽訂訂單培養協議，雙方共同制定人才培養方案，學校根據企業生產特點靈活調整課程設置，企業選派技術專家講授部分專業課程，可根據需要共同編寫專業教材。學生在學校、企業兩個地點進行學習，定期到企業進行實訓，畢業後直接到用人單位就業。為保證”訂單式”人才培養的質量，必須對其全過程進行嚴格的控制和管理。

（一）前期調研，選擇合作企業

要圓滿完成“訂單式”人才培養工作，首先就要選擇良企為合作伙伴，選擇那些生產規模大、技術含量高、科研本事強、發展後勁大和有合作願望的企業，異常是剛剛籌建的大型成長性企業，對學生今後的發展空間較大。

（二）與企業簽定訂單協議

在對企業進行綜合評定並確立合作意向後，經過充分協商，學校、企業、學生按照審批程序正式簽訂“訂單式”人才培養合作協議書。協議書的資料要涉及合作目標、合作原則、培養對象、培養時間、三方的權利義務、其他事項等，從法律上保障“訂單式”人才培養的順利進行。2

校企合作協議要注重保護學生切身利益，訂單班學生在頂崗實習期間，應當繳納意外傷害保險。

（三）公開選拔訂單班學生

校企精心組織和優化訂單班的生源。學校和企業以專題的形式對學生開展廣泛的宣傳，向學生全面如實介紹企業的情景和“訂單式”人才培養模式的操作過程、工作崗位和基本待遇等，理解學生諮詢。企業派出人員對報名學生進行筆試、面視，經過綜合考核合格，組成訂單班。訂單班校企雙方共同培養的期限不低於9個月。訂單班組織完成後，要將組織情景和人才培養方案及時報校企合作處、教務處、招生就業處等有關職能部門備案。

（四）共同制定人才培養方案

訂單協議簽定後，根據人才培養目標，遵照教育教學規律，雙方共同制定人才培養方案。人才培養方案包括培養目標、課程體系、教學資料、教學計劃和教學方式等。人才培養方案必須適應企業的用人標準，具有針對性、前瞻性、實用性和靈活性，人才培養方案的制定由學校教師、行業企業專家、技術人員共同完成，行業企業專業技術人員擔任部分專業課教學。

（五）課程與教材開發

在”訂單式”人才培養的實施過程中，應進取開發適應訂單班教育的課程。這些課程是按照用人單位的崗位需要、企業文化、管理特點等確定的，體現了不一樣訂單的要求和不一樣人才培養目標的特點。課程與教材開發是保證”訂單式”人才培養質量的重要環節，開發過程應有企業專家和技術人員參與。具體控制要求包括：深入瞭解和掌握用人單位的工作崗位羣的要求，進行職業崗位分析，明確培養對象應具備的知識、技能、職業道德、綜合本事等；課程與教材開發方案應與用人單位共同擬訂；課程與教材開發方案應具有前瞻性，儘量避免只注重眼前的實用主義，防止課程基礎過於狹窄而影響學生的可持續發展。

（六）實踐教學環節（包括頂崗實習）

實踐教學（包括頂崗實習）是“訂單式”人才培養過程的重要環節，其控制要點主要有：學校與用人單位共同承擔實踐環節的指導與組織；用人單位應供給貼合培養目標的工作實踐崗位；實踐教學環節時間不少於一學期。

（七）對教學質量進行全程監控

“訂單式”人才培養是校企合作的高級形式，是建立在校企雙方的高度信任的基礎上的，這種信任必須緣於其實施過程中嚴格的過程管理。年終由學校交流合作處牽頭，組織教務處、招生就業處等相關職能部門組成“訂單式”人才培養考核小組，對“訂單式”人才培養工作進行考核。過程控制和評估的基本要求有：雙方安排專人對“訂單式”人才培養班級進行管理；用人單位切實履行培養協議；面向學生開展徵求意見提議座談會和問卷調查活動，針對培養過程中存在的問題，及時制定整改措施；學校應對學生的學習效果、頂崗時間、崗位輪換等情景進行跟蹤，建立頂崗學生的實訓檔案；技能水平、頂崗實習中的表現等應作為學生學習考核的重點。

三、“訂單式”人才培養的保障機制

系部主要負責人是“訂單式”人才培養第一職責人，專業負責人（專業建設委員會主任）是本專業“訂單式”人才培養的直接職責人，骨幹教師和企業技術人員是校企合作的中堅力量。專業負責人（專業建設委員會主任）是專業與企業的直接聯繫洽談人，負責校企合作協議的起草，校企合作項目的立項申報及實施，校企合作成果總結，校企合作資料的建檔；系部負責校企合作協議、校企合作項目的初審上報，各專業校企合作的檢查指導評價；校企合作處等部門對系部上報校企合作項目進行審查，分管校企合作的學校領導、學校院長籤批後生效。

模擬企業人才培養計劃 篇3

1、總則

第一條目的

建立和完善公司人才培養機制經過制定有效的人才培養與開發計劃合理地挖掘、開發、培養公司戰略後備人才隊伍建立我們公司的人才梯隊為公司的可持續發展供給智力資本支持

第二條原則

堅持“內部培養為主外部培養為輔”的培養原則並採取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識有較高管理水平的人才。

第四條人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系職能部和各項目組作為公司人才培養的基地負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施人力資源部作為公司組織協調部門負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條主要資料本管理辦法由以下幾個方面組成戰略人才培養體系的構成、戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。

2、戰略人才培養體系的構成公司戰略人才培養體系由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”、和“精鷹計劃”和

“雄鷹計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

第六條:“雛鷹計劃”

第七條“飛鷹計劃”

第八條“精鷹計劃”

第九條“雄鷹計劃”經過上述四個計劃逐步將培養對象培養成關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發展所需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司為因應未來發展變化貳儲備的一些可替代公司某些中、高級崗位的具有培養潛質的人才。

3、戰略人才的甄選經過科學的測評慎重的甄選選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才以樹立公司

用人及人才晉升理念。

第十一條甄選條件、進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作有強烈進取精神有必須的培養潛質。

第十二條甄選工具

1、《戰略人才推薦表》

2、《職業錨職業傾向自我評價測試問卷》

3、《管理人員本事評價表》

4、職業滿意度測試

5、《霍蘭德職業傾向測驗表》

第十三條甄選程序對於公司戰略人才首先由人力資源部根據甄選條件和甄選工具提候選人員名單然後由總經理確認戰略人才庫入選人員名單。

4、戰略人才的培養模式為了適應不一樣崗位的需要結合員工的職業生涯發展規劃公司對戰略人才採用下

列兩種培養模式[由整理]

第十四條複合型經營管理人才培養模式對於複合型經營管理人才公司採取寬口徑培養模式即採用輪崗工作不一樣系統掛職鍛鍊不一樣部門新項目工作繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。

第十五條業務管理型專才培養模式對於業務管理型專才。強調又紅又專在業務線和管理線上深度培養。公司採取用叉培養模式即採用業務或專業領域內輪崗項目工作繼續教育內部指導人培養等多種培養方式進行培養。

5、戰略人才的培養方法為了保證人才培養的正對性、有效性。公司對列入戰略人才培養計劃的各級人員

採用不一樣的培養方式。

第一部分對於列入“雛鷹計劃“的人員對於列入“雛鷹計劃”的後備人員能夠採取內部導師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養具體資料如下：

第十六條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“雛鷹計劃”的人員進行培養。凡列入公司“雛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。

第十八條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“雛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作為公司戰略人才進行培養。

第二部分對於列入“飛鷹計劃”的後備人員能夠採取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養。具體資料如下

第十九條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養。

第二十條崗位輪換

1、輪崗目的由於飛鷹計劃主要在於培養中層管理人員所欲其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉部門內部不一樣崗位的主要職責和不一樣崗位間的配合情景。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗範圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。

4、輪崗週期輪崗週期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。

5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由部門經理對其日常工作進行管理。

第二十一條內部培訓凡列入公司公司“飛鷹計劃”的公司戰略人才員工必須按公司《培養積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不在作為公司戰略人才進行培養。

第二十二條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“飛鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署培訓協議的公司將不在作為公司戰略人才進行培養。

第三部分對於列入“精鷹計劃”的人員對於列入“精鷹計劃”的後備人員能夠採取內部導師、崗位輪換、在職培訓、外部培調等方法進行培養。具體資料如下

第二十三條內部導師根據公司《內部導師手冊》及公司《內部導師管理制度》對列入“飛計劃”的人員進行培養。

第二十四條崗位輪換

1、輪崗目的由於飛鷹計劃主要在於培養中層管理人員和技術拔尖人才、銷售拔尖人才所以其崗位輪換的目的主要是使其熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗範圍本部門內部不一樣崗位間的輪換。

4、輪崗週期輪崗週期原則上分為三個月和六個月具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。

5、輪崗審批部門內部人員的輪崗需由部門經理審批公司人力資源部備案。

6、輪崗人員的管理部門內部輪崗人員仍由新任職部門主管領導對其日常工作進行管理。

第二十五條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才根據公司《內部培訓師管理制度》。報名參加內部培訓師並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作為公司戰略人才進行培養。

第二十六條內部培訓凡列入公司“精鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

第二十七條外部培訓根據公司《培訓管理制度》凡列入公司“精鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培調但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署協議的公司將不再作為公司戰略人才進行培養。第四部分對於列入“雄鷹計劃”的人員對於列入“雄鷹計劃”的後備人員能夠採用崗位輪換、內部培訓師、在職培訓、外部培訓等方法進行培養。具體資料如下

第二十八條崗位輪換

1、輪崗目的由於雄鷹計劃主要為公司培養分公司總經理級或副總經理公司運營副總經理、營銷副總經理、工程副總經理人才所以其崗位輪換的目的主要是使其能夠熟悉公司不一樣部門主要職責和不一樣部門間的配合情景。運營副經理的主管財務部、綜合部、報建部、成本部、營銷副經理主管銷售和策劃、工程副經理主管工程部、監理部、招標部針對上述主管區域不一樣將有針對性的培訓。

2、輪崗前提輪崗人員必須勝任本職工作。

3、輪崗範圍公司不一樣部門間的輪換。輪崗週期輪崗週期原則上分為三個月、六個月和一年三種具體輪崗時間由各單位根據實際情景確定。

4、輪崗審批部門間的輪崗需由主管副總審批公司人力資源部備案。

5、輪崗人員的管理部門間輪崗人員由新任職部門的主管領導對其日常工作進行管理。

第二十九條內部培訓師為了滿足公司高級崗位所必須的溝通本事、表達本事以及知識自主積累總結本事凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才必須根據公司《內部培訓師管理制度》報名參加內部培訓師並完成相應的工作。凡不報名參加內部培訓師或未能完成《內部培訓師管理制度》規定工作的將不再作為公司戰略人才進行培養。

第三十條內部培訓凡列入公司“雄鷹計劃”的公司戰略人才的員工必須按公司《培訓積分管理制度》完成必須的積分。規定期限內沒有積滿培訓積分的將不再作為公司戰略人才進行培養。

第三十一條外部培訓根據公司《培訓管理制度》。凡列入公司“雄鷹計劃”的戰略人才能夠參加公司付費的外部長短期培訓但必須與公司簽訂相應的培訓協議凡拒不簽署協議的公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

6、戰略管理人才的淘汰與晉升

第三十二條目的為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施促使公司戰略人才進取進取的精神公司戰略人才將實行動態管理。每半年和公司其他管理制度相結合進行調整一次淘汰不貼合條件的人員並吸收新的優秀人才加入。

第三十三條淘汰經過績效考核不能勝任現有工作崗位的由主管領導提議經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的將不再作為公司戰略人才進行培養。凡淘汰過程中未能到達本制度第十八條。第二十二條、第二十八條和第三十二條規定和公司簽訂培訓協議的。或未能到達本制度第二十六條和第三十條規定不報名參加內部培訓師的經人力資源部確認不再作為公司戰略人才培養。

凡淘汰出公司戰略人才培養計劃的人員仍有機會再次進入公司戰略人才培養計劃但第二次被淘汰的人員將失去再次進入公司戰略人才培養計劃的資格。公司將根據《培訓評估管理辦法》對各層次戰略人才的培養工作進行評估在是評估過程中凡不配合評估工作的個人人力資源部將根據具體情景研究淘汰出戰略人才管理庫。

第三十四條晉升當公司出現崗位空缺時將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選戰略人才庫中沒有適宜人選的再研究從公司外部引入適合人才。

7、附則

第三十五條本管理辦法的擬定和修改由公司人力資源部負責報公司批准後執行。

第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。

第三十七條本管理辦法自公佈之日起執行。

模擬企業人才培養計劃 篇4

為了建立有效的後備幹部培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和培養後備幹部隊伍，以便建立公司的後備幹部梯隊，為公司持續快速發展供給人才資本支持，特制定本方案：

一、培養目標

堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的後備幹部培養方向，即培養在某一專業工作內掌握較高技術水平並熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的複合型後備幹部人才。

二、培養對象

__公司中層管理人員後備人選。

三、培養週期

一般為1-3年。

四、培養原則

1.循序漸進的原則

2.學習與工作相結合的原則

3.注重發展潛力，重在培養提高

4.備用結合、動態管理的原則

5.分級分類管理、突出重點原則

五、培養職責

公司領導班子負責確定後備幹部候選名單、審定培養計劃、最終審議培養效果的評估和後備幹部的晉升。

公司人力資源管理部負責組織後備幹部培養計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監督、崗位交流、培養效果的評估等。

各部門領導為其所管理部門後備幹部培養的輔導人，負責協助後備幹部制定培養提升計劃，對日常各項培養工作的開展進行指導。

六、培養方法

（一）定期業務培訓

1.每年由市分公司外聘培訓師，對後備人員開展一次管理技能提升培訓，時間一般安排在每年的5-6月；培訓結束一個月內，後備人員需要提交培訓心得體會到人力資源部，字數1500字以上。

2.每季度由人力資源部指定2門網上大學課程，要求後備人員及現有中層領導進行網上學習。同時要求後備人員根據個人提升需要，自選2門網上大學課程進行學習。每季度次月提交上一個季度的網上大學學習心得到人力資源部，字數1000字以上。

3.由人力資源部組織相關專業部門每年精選2-3本書箱或影音資料，由後備人員及現有中層自學或集中學習。在規定學習時間結束一個月內提交學習心得並交人力資源部，字數1000字以上。

4.每半年由人力資源部牽頭各專業部門，根據以上培訓及學習資料，組織理論考試（主要包括案例分析、理論知識、邏輯知識、行業情景、企業主要生產經營工作等），目的是對後備人員的學習情景及綜合本事提升情景進行評估。

（二）負責專項工作

有意識地安排後備幹部做一些時間緊、任務重、突擊性較強的實際工作，使他們在實際工作中經受鍛鍊和考驗。主要如下：

1.負責本領域兼職內訓工作：由人力資源部徵集各專業部門意見，制定專題培訓計劃，由相關領域人員負責專項課題培訓，一般每人每年至少有2個專題的兼職內訓任務。經過兼職內訓工作提高後備人員的學習本事、溝通和表達本事、組織本事。

2.負責帶領“營銷突擊隊”或“營維突擊隊“開展專項突出活動，經過實戰提升組織本事和帶隊伍本事。

3.根據公司領導和專業部門需求，有針對性的負責臨時性的專項工作，經過專項工作提升業務本事、計劃本事和組織本事。

4.後備人員每年至少開展1次基層專題學習調研，每次調研時間一般為一週，經過基層調研，並撰寫一篇不少於20__字的調研報告。使後備人員瞭解一線生產經營情景、運作情景以及存在的主要問題，提高服務基層的意識和處理基層問題的本事。

（三）實行後備幹部定期談話和交流制度

1.公司領導每年要對所分管的後備幹部談話至少一次，人力資源部領導要對所有的後備幹部談話至少二次，瞭解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓後備幹部時時自重、自警、自省、自律，到達教育幹部、解決問題的目的，幫忙解決後備幹部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。並將談話資料作為培養考核後備幹部的一項重要措施。談話記錄詳見附件一。

2.在日常管理中，要經常瞭解後備人員思想情景，及時發現各種思想傾向和問題，及時進行幫忙教育。對工作和學習中出現的困難，公司領導及人力資源部要及時談話，幫忙分析原因，解決實際困難，鼓勵和支持後備幹部大膽工作。

（四）崗位交流鍛鍊

1.市分公司本部較為成熟的後備幹部，由市分公司黨委有計劃的分批安排到縣分公司、鄉鎮支局等一線去工作，一般以掛職支局長或縣分公司總經理助理主為、擔任一線主管為輔助的方式，向基層學習，積累經驗，提高自身素質。掛職鍛鍊時間一般為1年。

2.各縣分公司較為成熟的後備幹部，由市分公司黨委根據培養方向，有計劃安排到市分公司管控部門或業務部門工作，重點安排到市場部或網絡運營部任主管，使後備幹部全面瞭解公司的工作及運作模式，增強全局觀念和統籌本事。掛職鍛鍊時間一般為1年。

3.加強其他後備幹部交流換崗，使幹部得到多方面的鍛鍊，增加多方面的才幹。

（五）建立後備人員專職導師制每名後備人員指定2名導師，其中1名為本單位的正職領導，另1名根據培養方向選擇其它相關部門領導擔任導師.導師要負責對後備人員進行輔導，主要是專業知識、經濟管理本事和領導水平的綜合培養，儘可能在部門內部給予後備人員更多的鍛鍊機會，同時每季度必須與後備人員進行一次溝通交流（填寫附件一），瞭解他們的思想、工作情景，肯定成績、指出不足，多鼓勵，讓後備幹部時時自重、自警、自省、自律，到達教育幹部、解決問題的目的，幫忙解決後備幹部認識及工作中的不足，提高綜合素質，不斷提高解決各種問題的本事。同時導師應當每年負責組織本單位績效考核小組對後備人員進行年度考核及評估，將考核結果按附件二要求報人力資源部備案，作為後備人員任用的重要依據之一。

對於履行導師職責較好，能夠按期溝通並有溝通記錄、每年度提交考核評估情景，所指導的後備人員晉升為中層領導且該後備人員認可導師培養工作的，給予導師獎勵1000元人。

（六）參加公司重要會議

後備人員每月必須參加市分公司的經營分析會及其它指定參加的會議，各部門領導應儘可能安排後備人員參加本單位的各項會議，使後備人員掌握公司生產經營情景，提高後備人員的信息量及全局觀念，掌握公司的工作重點，為今年任職積累知識和經驗。

（七）召開年度工作彙報會

每年11月初舉辦一次後備幹部學習及工作彙報會，由公司領導及人力資源部領導聽取彙報。後備人員需要彙報的主要資料包括：自我一年來的工作成績、主要提高、收穫體會、存在不足及下一步本事提升計劃。彙報時間為每人10分鐘，然後由公司領導及人力資源部領導點評，幫忙後備人員發揚成績，克服缺點，總結經驗，提高本事。

七、其它要求

（一）建立後備幹部信息庫。由人力資源部負責建立後備幹部信息庫，包括後備幹部簡要情景登記表、年度考核材料、民主測評情景、培養和獎懲情景等。

（二）實行動態管理。後備幹部隊伍既要堅持相對穩定，又要實行動態管理。每年根據考核及培養情景，淘汰部分年齡偏大、成長慢、不適應中層領導培養需要的人員，缺位時經過公開選拔方式予以補充。在出現相關問題時能夠隨時對人員做出相應的調整。

（三）堅持備用結合的原則。能夠將後備幹部理解培養、實踐鍛鍊和學習等方面表現，作為提拔任用領導幹部的重要依據。今後，公司提拔任用的中層管理人員，儘可能研究在後備幹部中產生。

（四）各部門領導應給予後備人員更多的鍛鍊機會，支持後備人員培養工作，保障後備人員的學習、培訓及鍛鍊時間。

（五）各縣（區）分公司及各部門應當參照本辦法對本單位的班組長及有潛力的員工進行培養，提高人力資源整體素質。

模擬企業人才培養計劃 篇5

一、 資格條件

(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學能力。

(三)具有較強的溝通和語言表達能力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作能力。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、後備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，通過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

二 選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。通過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最後成績為各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試： 主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試： 由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。

三、後備人才的培養

後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。

一基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

二輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際情況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等內容。輪崗週期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，達到分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

三內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質和能力。 培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和建議，並承擔相關工作，在兼職業務上接受兼職部門領導管理。

四掛職鍛鍊

1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升

2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。

四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤

一 後備人才考核

1.後備人才考核、淘汰週期為2年。

2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

二 後備人才淘汰 有以下情況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排名以下者;

2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學內容者);

3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書內容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

三 後備人才出庫及任用

1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。

2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。

3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。

五、相關説明

一 後備人才入庫後，其原人事關係不變動。

二 後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。

三為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦後備人才候選人;對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

四 參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核;後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

模擬企業人才培養計劃 篇6

一、指導思想

以__發展觀和人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，在醫療實踐中加快培養年輕的專業技術骨幹。

二、人才梯隊建設的目的

(一)人才無斷層

當醫院內的某個職位由於人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

(二)順利交接保證目前的人選確實勝過他的.前任，而且交接得越快越有利於工作的開展。

培訓方式：

(一)根據和培養對象簽定的“協議書”和個人培訓計劃，採取以在崗位自學為主，結合集中培訓、跟師學習、參加學術交流、進修等多種方式進行培養。

(二)宏觀調控，統籌安排人才的培養，特別是農村衞生人才培養，是一個週期長、投入大、見效慢的系統工程。根據全院衞生事業發展的需要，醫院的衞生醫療服務人員要具備執業助理醫師及以上執業資格。

(三)為實現這一目標，我院在衞生人才培養方面具體措施為：

1、合理安排各層次人員比例，按照區衞生局的要求進行人員配置。

2、由我院主持農村衞生人才培養規劃的實施，保證政策的延續性。

3、積極統籌調動衞生教育資源，在人才培養上做到優勢互補，統籌兼顧。

4、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發病的中西醫結合治療為主，積極開展衞生專科人才培養。培養同時應重視師承，分層開展。

三、以人為本，堅持“三個並重”

(一)培養和使用並重。培養人才的目的是為了更好地使用人才，發揮其價值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養、鍛鍊和提高。我院在使用好現有人才的同時，將人才的培養擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優秀人才脱穎而出創造有利條件。

1、不拘一格用人才。

(1)為現有技術骨幹提供必要的臨牀工作條件，為其發揮聰明才智、充分施展才華創造條件;

(2)通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老醫師的作用。

2、積極做好繼續醫學教育工作，繼續教育是培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持：

(1)充分發揮院內有臨牀經驗醫師的傳、幫、帶作用。

(2)積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1—2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、臨牀經驗講座等多種形式的學習。

(3)聘請上級醫院的專家來院進行講學和技術指導。

3、每年選派優秀醫務人員外出進修、學習根據需要，醫院每年選派優秀醫務人員到上級醫院進修、學習和深造。醫院要求每位外出人員學習回來後要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

4、對新職工實行對其進行業務培訓。

(二)積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才，

多形式，多渠道廣納賢才。主動到各醫學院校或面向社會招納賢才。想方設法為優秀人才提供力所能及的物質條件和工作環境，以事業留人，以感情和適當的待遇留人。

(三)激勵與考核並重把品德、能力和業績作為人才評價的重點。臨牀醫師、醫技人員每年進行一次德、能、勤、績四方面對醫師進行考核。考核結果在院內公佈，進入醫務人員個人檔案，並直接獎金掛鈎。

四、保障人才隊伍穩步發展

重視、關心優秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創造良好和諧的工作環境。

模擬企業人才培養計劃 篇7

在快速發展的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運用潛力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。所以，僅有擁有了充足的人才，高度重視人才的作用，始終堅持以人為本，大力推進人才隊伍建設，企業才能實現跨越式的發展。要實現廣西有色集團的整體發展規劃目標，務必實施人才強企的發展戰略。

要實現集團公司的戰略目標，務必按照“廣泛宣傳、做好規劃、規範制度、建立機制、完善設施、強化載體、注重創新”的總體思路來制定相應措施。根據集團公司的實際狀況及所從事產業的特點，建立集團選人、育人、用人政策，制定科學的考核與激勵機制，重視人才的自己價值的實現。具體措施和方案如下：

(一)輿論宣傳

制定宣傳工作方案，採取多種形式，大力宣傳實施人才強企戰略的重大好處和基本要求，宣傳各單位各部門做好人才工作的經驗做法，營造全系統高度重視、關心支持人才工作的氛圍，樹立科學的人才觀，構建人才強企的經營理念。在有色集團網站和《廣西有色》報上開設“人才強企”專欄，定期組稿宣傳人才強企戰略，及時反映戰略實施動態和取得的成果。

(二)人才隊伍建設規劃

1、充分利用集團公司現有的人才培養平台，發揮“人才小高地”、博士後流動工作站的作用，利用八桂學者、特聘專家崗的設立優勢，推進集團公司“高端領軍人才引進工程”計劃，透過項目合作、校企合作、產學研結合的途經，透過柔性引進的辦法引進院士和博導等，帶動科技隊伍的成長和培養。

2、抓好集團公司下屬企業領導班子建設，對班子的考察選拔、使用配置、潛力標準、培養方式手段、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。加強對年輕管理幹部的培養使用，促進管理人員隊伍的專業化和年輕化。

3、制定和實施專業技術人才隊伍建設計劃，對專業技術人才隊伍建設的規模數量、潛力標準、培養方式手段、開發培養計劃進度、考察選拔、使用配置、績效評價、激勵約束、動態管理等方面進行系統的研究和部署。合理配置人力資源，提高人力資源使用效率。創新和完善人才評價、選拔、使用、激勵、保障機制，營造良好的人才發展、人盡其才的制度環境。

4、摸清高技能人才隊伍的現狀，制定和實施高級技能人才隊伍的建設培養計劃。對高級技能人才隊伍建設的需求、培養方式手段、開發培養計劃進度等方面進行系統的研究和部署。

5、制定和實施集團公司下屬企業的董事和監事隊伍建設，加強集團公司對下屬公司的調控力度。

(三)職工教育培訓

制定員工教育培訓管理辦法，對員工教育培訓工作進行制度化、規範化、科學化的管理。嚴格執行培訓經費的按規定提取和使用，嚴禁挪作他用。使培訓經費和資源得到有效和充分利用，把員工教育培訓作為公司的一種投資行為，將公司培育成學習型組織。拓展人才培訓渠道，滿足專業技術人才的繼續學習需要，為開發員工潛能、實現集團發展目標帶給智力支持。

圍繞創新潛力建設，各下屬企業根據自身各類人才特點，研究制定各類人才的潛力建設標準，加大教育培訓力度。根據不一樣崗位的工作要求和不一樣類別員工的培訓需求，以全面提高員工的素質和崗位勝任潛力為目標，按人員層次設計培訓資料，分層次、分類別、重點突出地設置培訓課程。

研究設立高級人才開發培養專項資金，有計劃、有重點的培養高尖端有色人才。適時研究和提出高層次人才國際化培訓計劃，為下一步集團“走出去”戰略帶給人才。

全面加強企業領導人員的政治理論學習和思想作風建設，企業領導人員及其後備人員五年內全部輪訓一遍。分批選送優秀後備幹部到各類黨校、高校學習深造。

制定分階段培養計劃，有計劃地開展後續學歷教育，優化員工隊伍文化結構。加強技能開發培訓與鑑定工作，制定分階段開發培養計劃，分批進行技能升級，優化員工隊伍技術等級結構。經常性地開展員工業務技術比武活動。

強化專業技術人員繼續教育，提高專業技術人員隊伍整體素質。深化職稱制度改革，抓好專業技術任職資格和職務評聘工作。

(四)人才的考核評價

建立科學的經營管理人才考核和評價指標體系。制定專業技術人員和高技能人才的崗位考核標準，創新人才評價方法。建立技術人才評價指標體系，在人才考察使用中試行定量評價、潛力測試與職業傾向測試。

(五)人才的選拔使用

制定企業領導人員管理辦法，使企業領導人員的管理走上制度化、規範化的軌道。建設企業領導人員後備隊伍，制定後備幹部管理辦法。

完善下屬公司董事會和監事會管理制度，切實行使其相應權力，履行其職責。加強董事和監事的選聘、考核和管理。使董事監事的管理走上制度化、規範化的軌道。

研究制定首席專家和專業技術帶頭人評選和聘任制度。建立集團公司各類專家人才庫。實施人才儲備戰備。

(六)人才的激勵機制

1、完善企業管理人員年薪制實施辦法，研究探索短期激勵與長期激勵相結合的方式。

2、制定實施首席專家和專業技術帶頭人津貼制度。

3、研究制訂集團公司優秀專家、優秀員工等榮譽稱號序列及評比表彰、獎勵辦法。

4、深化社會保障制度改革，進一步完善企業社會保障制度，進一步推進實施有色集團企業年金管理制度，強化各類保險和福利待遇的激勵作用。

5、設計員工職業生涯通道，有效支撐企業內部的晉升制度和職業生涯規劃，建立技術類和管理類人才通道，並實現對員工的激勵，引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

模擬企業人才培養計劃 篇8

為切實提升財經學院專業建設內涵，提高財經學院人才培養質量，經學院教職員工充分討論，特制定財經學院卓越人才培養計劃實施方案。

一、卓越人才培養計劃的組織管理

在學院黨政領導下，根據歸口管理的基本原則，以辦公室、實驗室、教學系為實施單元，制定相應實施細則。學院黨政領導班子負責總體計劃研究、任務分解、過程控制與總結。

二、卓越人才培養計劃總體目標

以“特立交通，經濟天下”為辦學特色，以“深化教學改革，推動學科發展，建設教學研究型學院”為主題，以培養具有“深厚的人文底藴、強烈的創新意識、寬廣的國際視野、紮實的專業知識”的複合型人才為目標。

三、卓越人才培養計劃實施方案

(一)專業提升計劃

1.專業提升計劃目標

“專業提升計劃”以促進財經學院所有本科專業內涵提升為根本目標，各專業通過5年建設，建成在市內有較強競爭力、在校內擁有比較優勢與特色的專業，使我院人才培養質量再上一個新台階。

(1)會計學專業

進一步強化專業優勢與特色，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校先進水平，校內專業評估達到“優秀”，並爭取通過國家專業評估與認證。

(2)市場營銷專業

進一步完善人才培養體系，明確專業特色與優勢，加強實習基地建設，加強校企合作，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到市內同類院校前列，校內專業評估達到“良好”，並積極爭取成為市級特色專業建設點。

(3)經濟學專業

進一步完善人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力和社會知名度達到校內先進水平，校內專業評估達到“合格”，並積極爭取成為校級特色專業。

(4)國際經濟與貿易專業

健全人才培養體系，培育專業特色與優勢，人才培養質量、專業綜合實力達到校內中上水平，校內專業評估達到“合格”，並積極爭取成為校級特色專業。

2、專業提升計劃基本思路

(1)研究專業發展戰略、人才培養定位，明確專業建設目標與建設思路，確定專業特色和優勢建設方向。

各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內專業專家構成，負責專業的建設和發展。

各專業在研究專業發展定位、優化人才培養方案時，必須邀請專業建設委員會專家討論、診斷2次以上，由學院相關領導牽頭，各系負責組織。

(2)完善與優化人才培養方案，創新人才培養模式，形成科學合

理的課程體系和實踐教學體系。

在新修訂的人才培養方案中，要進一步突出實驗實踐教學，各專業在把握總學分不變的前提下，適當增加實驗實踐學分。形成理論課程、課內實驗課程、獨立實驗課程、實訓課程、課外實踐課程相互融合相互補充的有機體系。

理論課程的設置，要符合應用型人才培養的基本方向，突出學生動手實踐能力的培養，要與學分制密切結合，逐步實現學生選課、選師、選時的自由。

(3)加強課程建設，更新教學內容，完善教學大綱，建設精品課程。

逐步推行課程負責人制，完善課程授課質量規範，建立院-校-市三級精品課程體系。

(4)加強教材建設，完善實驗教材。

加強學院教材規劃與建設，特別是加強實驗課程大綱與教材的編寫與出版。

(5)加強教學團隊建設，提升專業師資隊伍素質。

各專業根據課程性質努力打造優質教學團隊，完善團隊考評機制，加強團隊建設與學習，不斷提升專業教師隊伍素質。

(6)加強教學改革與研究，圍繞專業建設與人才培養開展針對性的改革實踐。

以培養學生綜合能力為基本目標，不斷進行教學改革與研究，加強理論課程、實驗課程、實踐課程的教學形式、教學內容及考核方式等方面的改革，並形成一系列改革成果。

(二)學生實踐能力提升計劃

(1)更新教育理念，實現從重視學生知識傳授向重視學生綜合能力培養的轉變。用3-5年時間將各個專業打造為實踐特色鮮明的應用型專業。

(2)成立學生實踐工作部，專職管理學生校內外實踐活動。學生實踐工作部由專業教師、學生工作教師、學生幹部組成，每年年初制定實踐計劃，年末提交實踐總結。

(3)創造學生校內實踐平台，提升學生校內實踐能力。由學生實踐工作部與宣傳部、學工部、後勤總公司密切合作，建立校內學生實踐教學基地。

(4)創造並拓展學生校外實踐平台，提升學生校外實踐能力。以學生實踐工作部為主導，以學生社團為依託，組織學生開展校外實踐活動，創新實踐活動形式和內容。

(5)積極組織學生參與國內外各種專業競賽，不斷提高學生綜合運用知識的能力和組織能力，培養學生的團隊合作精神。

(三)學生人文禮儀素質提升計劃

(1)制定財經學院學生禮儀規範標準，加強學生傳統文化教育。

(2)加強學生文體素質培養，舉辦形式多樣的學生文體比賽。

(3)加強學生職業道德、社會公德培養，構建學生道德檔案，建立學生道德信息跟蹤系統。

(四)學生就業提升計劃

(1)完善財經學院學生就業工作制度規範，明確學院、教學系、教輔人員和專業教師的職責。

(2)廣泛聯繫社會行業單位，建設學生就業實習基地，拓寬學生就業渠道。

(3)加強學生就業指導，更新就業觀念，創新就業形式。

(4)通過3-5年時間的建設，會計系簽約率達到校內前十位，一次性就業率超過96%;市場營銷系簽約率達到校內前二十位，一次性就業率超過93%;經濟學系簽約率達到校內前三十位，考研率達到20%，一次性就業率超過90%;國際經濟與貿易系簽約率達到校內前三十五位，考研率達到20%，一次性就業率超過88%。

四、卓越人才培養計劃實施的組織保障

(一)專業建設委員會

各專業成立專業建設委員會，委員會由外校專家、行業專業、校內相關專業專家構成，負責專業的建設和發展，確定專業發展定位，探索專業發展特色，診斷專業發展問題，提出專業發展實施方案。

(二)教學團隊

以學科專業為基礎，以相似相近課程羣為單元，整合學院教學資源，組建優質教學團隊。教學團隊實行負責人制，設負責人1人，每個教學團隊由若干相關課程負責人組成。

(二)科研團隊

以學科專業為基礎，以教師研究興趣為導向，以教師研究方向為核心，整合學院科研資源，組建優質科研團隊。

模擬企業人才培養計劃 篇9

學校自_年一月四日實施拔尖人才重點培養計劃以來，我校青年學科帶頭人的選拔、培養工作取得了可喜的成績，一批在國內外有較大影響的青年學科帶頭人脱穎而出。為進一步加大拔尖人才選拔培養力度，根據《東北林業大學名師英才工程實施方案》精神，結合我校“_”期間教師隊伍建設發展規劃，學校在總結以往工作經驗的基礎上，決定在“_”期間繼續實施拔尖人才重點培養計劃。現就選拔培養拔尖人才工作重新規定如下：

一、培養目標

學校通過拔尖人才重點培養計劃的實施，力爭用5年的時間選拔出80名左右年輕的優秀人才作為“拔尖人才”進行重點培養和扶持，經過幾年的努力，使學校重點建設的各學科領域都有一批年富力強的中青年學科帶頭人，並且使他們都成為本學科領域國內知名的專家、學者，從而保證我校重點建設的各個學科能始終保持國內領先地位。

二、選拔條件

1.遵紀守法，愛崗敬業，有良好的職業道德和嚴謹求實、科學民主的治學作風。

2.團結容人，有與同代人及隔代人合作共事的品格和獻身教育、獻身科學的無私奉獻精神。

3.具有堅實的理論基礎，學術思想活躍，勇於開拓創新，善於集思廣益、博採眾長，有很大的發展潛力和培養前途。

4.掌握兩門外語，其中一門能熟練地進行學術交流。

5.能使用現代教育技術手段從事教學活動。

6.具有博士學位，職稱為副高職以上。

7.身體健康，精力充沛，年齡一般不超過40週歲。

8.在具備上述各項條件的同時，還須具備以下任意兩條：

⑴5年獲國家(科技進步、自然科學、發明創造、教學成果)三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項。以上各獎均應是獲得證書並在課題中承擔主要任務者。

⑵ 近5年獨立撰寫並正式出版有學術價值的專著或主編過由專業指導委員會批准出版的本學科全國統編教材1部。

⑶近5年在國際著名學術期刊上發表論文2篇;或在國內本學科領域最具權威的期刊雜誌上發表論文5篇以上;或所發表的論文有一篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的。以上所發表的論文要求本人必須為第一作者或通訊作者。

⑷ 在國際學術機構擔任職務;或在國內一級學會擔任理事以上職務者。

⑸ 已經或正在使用雙語進行教學者。

⑹近5年是國家級科研項目或國家及省部級各類科研基金項目的主持人，其個人獨立支配的科研經費在10萬元以上，人文社會科學領域的科研項目，個人獨立支配的科研經費在5萬元以上者。

⑺在科技開發和科技成果推廣中成績顯著，取得一定的經濟效益，為國家和區域經濟做出突出貢獻並被國內同行一致認可者。

三、選拔程序

選拔拔尖人才必須按以下程序進行：

1.根據選拔條件，個人提出申請並填寫《東北林業大學拔尖人才重點培養對象登記表》，學科或專業進行民主評議，然後由所在學院按照條件要求組織專家進行初評。

2.各學院經過初評產生的候選人要向學校人事與專家工作處提供《東北林業大學拔尖人才重點培養對象登記表》、代表其學術水平的論文、著作以及鑑定證書、獲獎證書、課題立項説明書等有關佐證材料。

3.學校組織專家進行會議評審。候選人在規定時間按規定要求要向評審專家彙報個人學習經歷、工作業績以及科研等情況，並闡明自己近3年的學術計劃。同時還要回答評審專家的提問。

4.評審會專家評議討論並投票表決。

5.學校對專家評審通過的人選進行公示。

6.學校批准公佈。

四、選拔範圍

拔尖人才選拔的範圍包括學校規劃確定的所有學科和專業。同時，學校特別鼓勵教學科研人員在新興學科、交叉學科以及邊緣學科領域裏尋找新的生長點。凡近年來在一些新興學科、交叉學科和邊緣學科領域內有較為深入研究的教學科研人員符合上述選拔條件的，也可以按程序申報。

五、支撐條件與組織管理

1.為確保此項計劃的順利推進，學校將成立由校長任組長的“東北林業大學名師英才工程領導小組”負責抓這項工作，由下設在人事與專家工作處的辦公室負責具體實施。

2.學校為確定的拔尖人才提供如下支持條件：

(1)為每位拔尖人才配備一台筆記本電腦。

(2)拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元。

(3)學校每年為拔尖人才提供1～2次參加國內重要學術會議的差旅費用。

(4)每年為拔尖人才提供500元書報資料費補貼。

(5)為每一位拔尖人才指定一名導師。

(6)對拔尖人才工作、生活上的實際困難，學校優先予以考慮解決。

3.對拔尖人才的任務要求：

拔尖人才不僅要完成規定的教學任務，而且還必須完成下列科研任務：

⑴每年必須在東北林業大學中文學術期刊目錄a類所規定的雜誌中發表一篇學術論文或在國外著名學術期刊中發表論文1篇。上述發表的論文要求均應為第一作者，且必須是以東北林業大學名義發表的。

(2)3年內必須申請獲得一項省部級科研項目，且本人必須為第一主持人，個人可獨立支配科研經費在10萬元以上;人文社會科學領域的科研經費在5萬元以上者。

(3)5年內必須出版一部高水平的學術專著;或獲得一項省部級科技獎勵。

4.學校的拔尖人才實行動態管理。每年進行一次考核，兩年進行一次評估。完不成規定任務指標，經評估低於三分之二票數者，將取消拔尖人才重點培養資格，不再享受拔尖人才各種優惠政策。

5.拔尖人才在下面情況下將不再作為重點培養對象繼續培養：

(1)經民主推選並經組織批准為學科帶頭人;

(2)年齡滿45週歲;

(3)有嚴重的學術腐敗問題和學術製假者;

(4)由於種種原因不宜作為拔尖人才繼續進行培養者。

6.實施拔尖人才重點培養計劃是我校在新世紀之初培養中青年學科帶頭人的重大舉措。各個學院要高度重視，千方百計為他們的成長創造寬鬆、自由、和諧的工作環境，並且要注意給他們壓擔子，讓他們積極參加所在學科重大科研項目，安排他們到一些重要崗位上去鍛鍊，以增長他們的才幹，培養他們的組織協調能力，還要積極為他們出國考察、訪問及參加各種國內外學術交流創造條件，特別是要積極推薦他們到有關學術團體中擔任職務，提高他們在國內的知名度。

模擬企業人才培養計劃 篇10

1 培養目的

1.1根據公司確立的“五個一”目標，通過建立和完善人才梯隊培養機制，有計劃、有步驟地合理開發和挖掘各層次人才的潛質，以促進A服務業優秀人才的培養與儲備，為公司新的改革與發展提供有效的人才資源保障，實現：

1.1.1 人才無斷層：要保有一到二名的合適人選，當某個關鍵職位由於前任提升、退休或辭職等原因出現空缺時，可接替這個職位。

1.1.2 工作順利交接：要保證連續性較強及較重要的工作，當承擔工作任務的人員突然離開崗位時，後繼的人選在短時間內能順利交接工作。

1.1.3 形成人才磁場：要保障良性的人才培養機制，樹立公司良好的形象，吸引各類賢才的加盟，達到人才“蓄水池”的作用。

2 培養原則

2.1 領導問責培養原則。各級單位及部門負責人對人才培養工作負直接責任，人才培養的成效應納入考核範疇。

2.2滾動進出培養原則。不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，每年根據實際工作表現調整人才梯隊，選擇優秀人才納入人才庫中，對實際工作中表現一般的人員淘汰出人才梯隊。

2.3 個性化綜合性原則。堅持專業培養與綜合培養同步進行，根據培養對象的特點和培養方向，設計針對性的發展通道和培養方法。

3 適用範圍

本管理辦法適用於A公司本部及各子公司。

4 管理職責

4.1人力資源部。作為公司人才培養的組織協調部門，負責建立“統一管理、分級實施”的人才培養體系，具體負責專業技術人才的培養規劃、人才甄選政策和程序的制定、培養對象的認定和培養計劃的統籌安排。

5 甄選方法

5.3.1 職業操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過個人材料，結合日常工作觀察情況進行分析。

5.3.2 關鍵能力資質通過調查表、訪談等形式進行分析，條件具備的可藉助專業機構的測評軟件進行測評。

5.4 甄選程序

5.4.1公司關鍵崗位的數量可按公司當前職位總數的30%之內進行評定，每個關鍵崗位至少要選定1～2名後備人員。如果公司內部沒有合適人選的特殊崗位，可考慮外部招聘。

5.4.2 後備人才由各單位根據公司制定的甄選原則及條件進行篩選確定，並報A人力資源部審核備案。

5.4.3 確定的關鍵崗位一般應公開，但關鍵崗位後備人選根據各單位實際情況，可在單位內部公開，也可只在單位領導班子範圍內公開。

5.4.4 流程：

步驟 流程內容 責任部門

1 提交關鍵崗位及後備人選 各管理部門

2 關鍵崗位及後備人選資質審核，並繪製關鍵崗位及人才梯隊配備圖 人力資源部門

3 提交公司領導班子評定 人力資源部門

4 確定關鍵崗位及後備人才名單 公司領導班子

5 後備人才培養與開發計劃制訂、跟進實施 管理部門、人力資源部門

6 後備人才的考核、評價 人力資源部門、管理部門

7 後備人才的調整 公司領導班子

8 後備人才庫的維護與管理 人力資源部門

6 關鍵崗位人才梯隊庫

6.1目的作用。公司人力資源部彙總審核各單位根據甄選條件確定的後備人才，創建關鍵崗位後備人才庫，完善後備人才檔案，以促進信息查詢、跟蹤培養、管理評估、選拔與調動等管理。

6.2 梯隊層級。根據同一關鍵崗位對人才培養的先後順序，按照各單位的綜合評價劃分一級梯隊和二級梯隊，一級梯隊人才為優先發展級，二級次之。

6.3梯隊晉升。當關鍵崗位出現人員缺位時，優先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員，同時從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級後備人才;當二級梯隊人才空缺時，則相應從公司選拔優秀者補充空缺。

6.4 晉升條件。關鍵崗位空缺時，應優先從後備人員中聘任，後備梯隊人員一般應在經過1年以上培養後才能晉升上一級管理崗位(特聘人員除外)。

7 培養使用方式

主要通過掛職鍛鍊、崗位交流、雙向選聘、工作優化、導師制等方式循環培養，合理地挖掘、開發各層次人才，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續發展提供人力支持。

新員工試用(見習)期的培養管理，按照《新員工入職指導管理辦法》執行。

7.1 掛職鍛鍊

7.1.1掛職對象。主要針對中高級專業技術型人員開展“T”形培訓，讓他們在熟悉本專業技術工作的同時，縱向或橫向增強對其他單位和上級有關部門的認識和了解，以進一步提升綜合素質，拓展業務工作能力。

7.1.2 掛職週期。由派出單位與掛職單位協商確定，原則上按全日制3～6個月為一個週期，或按每月掛職工作時間不低於15天。

7.1.3人事管理。

(1)掛職職位一般跨單位或部門安排，以部門副職或助理職位為主，以學習、調研、議政等形式參與兼職部門工作，在業務上接受掛職部門領導的管理，並接受所在掛職部門負責人的考核，考核結果應反饋給派出部門。

(2)掛職人員人事關係仍然隸屬於派出單位，享受掛職前的薪酬待遇。

7.1.4 審批流程。

(1)跨單位掛職鍛鍊的，由擬派出單位提出議案(明確掛職人員、培養目的、工作時間、工作內容要求等)，提交A公司人力資源部審核、協調派出單位和接收單位的掛職工作;

(2)跨部門掛職鍛鍊的，由擬派出部門或所在單位人力資源管理部門提出議案，並報單位負責人批准。

(3)掛職申請批准後，統一由負責審核的人力資源部門簽發派遣通知函，以書面的形式明確掛職人員的崗位職務、職責權限和工作安排等事項，正式通知接收單位或部門。

(4)接收單位(或部門)應當為掛職人員提供相應的工作環境和條件，並且負責安排好掛職人員的工作。

7.2 崗位交流

7.2.1交流對象。主要針對具有培養潛質的中高級專業管理骨幹，通過單位(部門)之間雙向或單向交流方式，讓交流人員熟悉多種業務，提高綜合管理能力，培養具備多種能力的複合型人才，同時，推動A公司範圍內人才的良性流動，進一步優化專業管理人才隊伍結構。

7.2.2 交流週期。原則上為6個月～1年或以完成一定任務為限，具體交流時間由各單位根據實際情況確定。

7.2.3人事管理。

(1)崗位交流以跨部門為主，一般參照同級別職位交流，由接收部門聘任上崗，直接參與部門的具體工作，並按新聘任崗位考核，發放薪酬待遇。

(2)由子公司提出議案，經A公司同意後跨單位交流的，人事關係一般隸屬於派出單位，薪酬待遇也在派出單位發放。

(3)由A公司根據工作需要直接安排的崗位交流，人事關係一般轉移到新聘任單位，並按新聘任崗位相應的標準發放薪酬待遇。

7.2.4 審批流程。

(1)單位內部交流：由各單位自行調配——單位人力資源部門備案;

(2)跨單位交流：由各單位提出議案——A人力資源部審核——公司領導批准。(財務、組織人事、監察、審計等崗位人員交流還應徵詢業務主管部門意見)

(3)崗位交流申請批准後，統一由負責審核備案的人力資源部門簽發派遣通知函，以書面的形式明確交流人員的崗位職務、職責權限和工作安排等事項，正式通知接收單位。

7.3 雙向選聘

7.3.1選聘對象。業務拓展難以獲取的特殊專業人才或急需人才，一般根據工作對象專業工作特長，結合本人的意願在A內部進行優化配置，由單位與個人雙向選擇後聘用，以充分發揮專業人才的作用，促進A公司人才資源的共享。

模擬企業人才培養計劃 篇11

一、培養原則

1、人力資源部制定後備梯隊人才培養實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產技術類人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格並在崗位見習期考核合格即可在公司產生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經過見習期(3-6個月)考核。

(2)生產技術通道:公司員工自薦通過選拔、評估後即可參加後備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產生技術崗位時參加競聘，面試合格後，通過見習期後即可上崗。

2、充分利用公司各種資源，採取人力資源部和各部門分工協作的方式來實施培養計劃。

二、培養體系

(一)建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環節的後備人才培養體系。

(二)具體培養方式

1、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選擇外部專業機構組織的公開課、論壇、交流會。

外訓驗收:提交書面“培訓總結”或結業證，考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

主要是通過內外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。

(2)學歷提升:個人選擇申請參加公司外的學歷提升。

學歷驗收:提交畢業證書或結業證。

(3)外部考察:根據工作需要，公司安排後備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。

學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉訓(培訓次數)，以及所學知識在實際中應用程度(質量考核)。

以此增強對標杆企業的學習、增長後備人才見識，促進各項創新實踐在公司的落地。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選擇

學習驗收:提交研討報告

發掘內外部資源展開相同崗位對話交流及行業對標以開拓思維、學習創新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經驗交流與分享。

(2)書籍閲讀:個人選擇對崗位有幫助的書籍

學習驗收:提交讀書心得

通過閲讀各類對崗位有幫助的優秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。

(3)資格認證:個人選擇參加各部門或協會舉辦的職稱/職業資格培訓和考試，取得相應資格認證。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排，每名後備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排後備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業談話。

學習驗收:學習心得

4、行動學習

(1)項目歷練:公司安排後備梯隊人才主導相關工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。

(2)代理測試:公司安排後備梯隊人才暫時全權代理計劃培養崗位職務。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

通過對後備人才代理期間工作的考核，提前發現在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來晉升後的不勝任。測試次數代理期間不少於三次。

(3)見習培養:公司安排或個人選擇，作為本系統部門或高管領導助理形式見習。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。

在見習期間，通過參與各類會議、決策、項目等培養深化梯隊人才業務能力、管理能力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據實際情況確定。

(4)跨專業實踐:公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以採取跨部門、跨專業工作實踐鍛鍊。

學習驗收:提交報告、心得、案例或考核表

三、培養內容

(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

個人選擇(個性需求):業務能力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質管理等)。

社會組織:專業培訓機構、院校組織的各類管理培訓、專業主題培訓、學歷提升培訓等。

(二)培訓課程設置

1、角色認知

(1)管理者角色、地位與責任

(2)管理人員素質要求

2、管理技能

(1)團隊建設與管理

(2)企業目標與達成計劃;

(3)溝通與協調(跨部門溝通與合作)

(4)培訓與激勵(指導培養下屬)

(5)績效管理

(6)安全管理

(7)工作調配

(8)如何改進員工工作表現

3、管理實務

(1)生產計劃的編制與控制

(2)成本控制、質量管理

(3)設備管理、物料管理

(4)定編定員管理

(5)工序管理

四、學習與培訓計劃安排

略

五、過程管控

(一)溝通機制:加強與後備梯隊人才的溝通，瞭解其所思所想並及時解決相關問題，解除其後顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現及學習工作成果反饋至其本人及相關主管;

(三)考核機制:實施階段性考核，對優秀者給予表揚激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。

六、培養考核

(一)考核指標:專業知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業素質(20%權重)。詳見《後備梯隊人才培養實施考核表》;

(二)考核數據記錄:分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養內容，每大類根據實際培養情況進行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質量評估、考察報告撰寫質量評估等。此類過程數據將統一電子記錄到《後備梯隊培養檔案登記表》台賬，專門檔案袋保管;

(三)考核結果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;

(四)每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時做出方案調整。

模擬企業人才培養計劃 篇12

為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20_年人才教育培訓計劃》：

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。20_年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

四、培訓形式

(1)實行“1122”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

(3)實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水錶安裝管網維修等專業人才培養。

(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日;

(2)新招聘工作人員初訓不少三天。

模擬企業人才培養計劃 篇13

“校企合作、工學結合”是利用學校與企業的各自優勢資源，以市場為導向的有針對性地開展產教研一體化人才培養形式;是將以理論知識學習和素養教育為主的學校教育與以經驗技能和崗位能力培養的企業生產實踐有機結合起來，實現“做中教、做中學”的人才培養模式，這種人才培養模式將職業教育從院校拓展到企業，使學生真正融入企業與社會，實現了學生能力素養與崗位要求的“零距離”對接。為此許多職業院校在招生招工形式、專業課程設置、人才培養模式、實訓基地建設、產教融合渠道、教師與師傅雙向交流機制等方面積極開展探索。洛陽鐵路信息工程學校與河南信息工程學校等中職學校立足自身特點，遵循職業教育發展規律，在現代學徒制方面做出了一些探索。

一、校企合作政策的有利引導

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(20__—20__年)》強調“以服務為宗旨，以就業為導向”推動教育教學改革，實行“校企合作、工學結合、頂崗實習”的人才培養模式。這是經濟發展模式轉變、產業結構轉型升級的內在需求，對促進職業教育更務實、更健康的發展，加強社會建設和文化建設，實現中華民族偉大復興具有重要意義。

出台優惠政策，改善辦學環境

一是對積極開展校企合作的企業給予財政資金傾斜，並給予優惠政策，包括税收減免或者專項資金補助，補償企業因校企合作所付出的成本。20__年河南省批准了學校的河南省中等職業學校特色校建設方案，20__年河南省批准學校開展河南省中等職業學校數字化校園試點建設方案，省財政提供專項資金，較好地改善了學校的辦學環境。二是校企雙方要加強崗位安全意識教育，要求企業應支付學生合理勞動報酬，併為實習生購買“責任保險”，切實保障學生、學校和企業的權益。三是在政府引導和監管下，開展PPP合作機制的探索與試點工作，促進校企雙方優勢資源的整合。

拓寬融資渠道，創新辦學體制

為認真貫徹落實《國務院關於加快發展現代職業教育的決定》，河南省按照產權制度要求，出台《關於進一步優化中等職業學校佈局提升辦學水平的意見》，探索多元體制辦學形式，採取公辦民助、民辦公助、股份制等多種形式體制改革;充分考慮職業教育發展的實際，鼓勵和支持學校、行業、企業、社會團體與個人等各方面的力量參與職業院校產權制度改革。

依行業辦專業，建專業饋行業

學校以“立足地方，依靠企業，服務行業”為原則，和中鐵電化局設計院、中鐵電化局三公司、北京通號工程有限公司、洛陽電務段等多家企業就專業建設、課程設置、分配機制、人才培養方案進行積極溝通、簽訂校企合作協議，合作建設集鐵道信號、鐵道通信技術和電氣化鐵道供電等專業的校內綜合實訓演練場;與中鐵建電氣化局、中國鐵路通號總公司等單位加強合作，設立校外實訓基地。不僅可以滿足學校專業實訓的需要，充實了專業實踐技能教學環節，同時實現資源共享，輻射周邊地區，為企業、其他院校學生提供培訓服務。

二、現代學徒制中人才培養模式的改革與實踐

根據教育部20__年印發《教育部關於開展現代學徒制試點工作的意見》精神，學校積極開始試點，推行包括人才培養目標、聯合招生方式、教學方案制訂、課程體系開發、職業資格證書獲取等方面的現代學徒制試點改革和探索。目前，河南省入選全國165家首批現代學徒制試點學校，正按照現代學徒制要求穩步推進實施，逐步完善“基礎素能+核心素能+拓展素能”的素質培養體系、“過程考核+德育學分+職業認證”的人才評價體系、“學生—學徒—準員工—員工”四位一體的人才培養模式。

“校企共建，多元評價”的創新機制

學校與合作企業聯合成立項目試點領導小組，分設祕書處、理論研究團隊、實踐探索團隊(通信、信號、供電三個專業團隊);合作企業相應成立項目辦公室，分設技術小組、協調小組、指導委員會。

校企雙方共同制定五個育人環節。一是共同制訂人才培養方案，二是共同研討實訓方法與實訓項目，三是共同制訂學生評價與考核標準，四是共同做好“雙元”(教師與師傅)教學與管理，五是共同做好學生招生與就業，使現代學徒制落到實處。

學校聯合企業在20__ 級學生中共同組建3 個鐵道信號專業、2 個電氣化鐵道供電專業、2個鐵道通信專業學徒班，開展現代學徒制試點項目;同步實施“雙元結構教師小組”教學團隊教學，併為學徒制班級配備有豐富管理經驗的德育教師;另外引入全國鐵道職業教育鐵道通信、信號、供電專業教學指導委員會作為第三方評價機構對現代學徒制項目的實施進行過程監控、評價和反饋。

“立德樹人，技能為本”的立體培養

1.職業素養的培養

學校組織專家編寫校編教材《崗前教育教程》，開展辯論賽、演講賽、歌手賽、才藝賽、體育賽，“法律講堂”“道德講堂”“模擬應聘”與“企業文化周”，舉辦愛心社。一是培養學生良好的職業素養;二是引導學生平穩進入社會，解除困惑，樹立信心，快速實現角色轉換，縮短上崗後的磨合期，全方位融入企業團隊;三是引導學生熟悉企業文化，瞭解企業的運作模式和工作特點，介紹薪酬、勞動保險、勞動合同等方面內容，促進企業文化與校園文化的融合;四是引導學生明確人生目標，做好職業規劃。

2.專業技能的培養

學校與企業聯合制定課程開發標準，建立“過程共管”的實訓管理制度，採用“師帶徒”模式增強專業實踐教學，完善現代學徒制教學體系與評價體系;以崗位需求為引導，加強實訓基地建設，開發實訓項目，改革實訓方式，促進學生身份與學徒身份的融合，使之有利於培養學生的崗位能力和創新能力。

“寓學於工，工學結合”的培養模式

1.針對在校學生工學結合

如第一學年的每學期用兩個月開展校內實訓，獲得基本實踐技能;第二學年的每學期用兩個月到企業實訓基地進行頂崗實習，獲得專業技能，在校期間假期還可進行專項技能實踐的教學形式。如，學校與中國鐵建股份有限公司開設的中鐵建“十四局通信班”，中鐵建“十四局供電班”，校企雙方本着互助合作、共同發展、積極交流、互惠互利的原則，採用該模式校內教學與頂崗實習。

2.針對企業職工的工學結合

學校根據用工企業的用人標準和專業技能需求，與相關企業聯合共同開設職工培訓班，包括學歷教育班、專技人員培訓班、特殊行業或工種培訓班等。如，學校與中鐵建電氣化局一公司合作的“一公司信號班”、中國中鐵的的“三公司信號班”就是針對企業職工再學習、再教育而開辦的職工班等。

“校企共育，權責共擔”的訂單培養

學校按企業“訂單”要求招生，由企業、職業院校和學生簽訂三方培養協議，按企業要求制定培養目標和教學計劃、教學內容進行專業培養，職業院校依據企業對人才培養的要求，為企業“私人定製”專業人才，做到招生招工一體化。

學校開展校企合作的中國鐵路通信信號集團公司的“濟南通號班”“天津通號班”，以“市場需求”為導向採用訂單模式培養學生。在“訂單培養”實施過程中，企業和職業院校要實現兩個“雙向對接”：一是素質教育、技能教育與企業需求的對接，做到“產銷對路”;二是學生與員工角色的對接，學校開展就業指導、崗前培訓，創設企業環境、企業管理的方式，使學生養成遵守規章制度，服從企業決策的員工意識。“訂單模式”培養的人才不僅為學校贏得聲譽，更為企業儲備了大量的高素質技能人才，創造了很好的社會效益。

“以賽促教、以賽促建”的平台對接

大賽是競技場，也是風向標。學校在鐵道信號專業、通信技術專業、電氣化鐵道供電專業的全國鐵路職業院校技能大賽中屢次獲得各專業一、二等獎。競賽深化了與行業更緊密的合作，多項競賽都有知名企業參與，促進了學校和企業的互動，便於研討、開展專業建設;比賽內容與產業發展、行業標準融合，促進了學校教育教學、課程體系、實訓項目的改革創新[4]，引領“人人皆可成才，人人盡展其才”的人才觀，塑造“技能改變命運，大賽點亮人生”的價值觀。

模擬企業人才培養計劃 篇14

一、遵循原則

1.遵循規律性。堅持系統培養理念，整體統籌各學段，理順各學段的功能定位與育人目標，使其依次遞進、有序過渡。

2.注重整體性。着眼完整人的成長，整體統籌各學科，加強學科間的相互配合，發揮綜合育人功能。

3.體現協同性。整體統籌各類教育陣地與教育類型，實現協同聯動，構建協調一致的育人環境。

二、具體措施

1.實施三段聯動戰略，深化落實貫通培養

着眼於新的大學聯考形勢和學生的未來發展，解決各年級教學研究和實踐中各自為戰的.問題，在創新人才落實三段聯動責任制，促進我市創新教育教學研究和實踐更加科學有效。

一是根據學生在各年級的年齡特徵、學習心理、學習任務的不同，將三個年級學生應養成的創新習慣、需掌握的創新技能和應形成的創新能力綜合考慮，統籌安排各學段的教學任務，做到三段既相對獨立，又密切聯繫。加強學段間教學內容銜接的研究，協調三個學段的工作步調，實現學段教學和研究力量的優勢互補和各種教育資源的共享，發揮學段統籌協作的整體集成效益。

二是確定具體任務。根據學科教學的特點，統一制定提高創新能力的戰略規劃。跟蹤最新教改成果，提出具有前瞻性的學科教學發展意見。開展三個學段學科貫通培養等重大課題研究。統一組織有關的創新教育活動，為課堂教學提供正確的導向。發現與解決影響創新教育發展的問題，確定重點研究課題。

三是落實段聯動措施。建立由三個年級教研員組成的學科創新教育研究小組，實行首席教研員制。組長在學科教研工作中要起核心作用，發現問題、設計活動，組織領導本學科其他各學段教研員和教師進行教研教改。分學科制定三段聯動工作計劃，有針對性地設計活動開展研究工作。創新教育研究中心和教研室對學科創新教育教學聯動的情況每半年考評一次，主要是對學科組提出的研究問題、開展的研究活動、研究的成果進行綜合評價。評價結果學科組內實行捆綁式考核，納入教研員學科負責制。

2.建立創新潛質學生數據庫，聯動跟蹤培養

創新潛質學生是創新活動中湧現出來的具有濃厚興趣、創新思維和動手實能力的學生，對於潛質學生加強跟蹤管理有利於他們的良好的後續發展，同時能夠發揮積極的榜樣作用，使創新學生羣體不斷壯大。

一是學校從創新課程落實及創客大賽、實驗技能大賽、科技節、藝術節等活動中，通過數據跟蹤分析，發現創新潛質人才，形成潛質學生數據庫並及時跟進培養，並推薦參加市級以上創新教育活動。市創新教育研究中心通過搭建各類競賽活動，對學校具有創新潛質的學生進行篩選，建立市級數據庫，推薦參加省級、國家級創新活動。

二是學校通過數據庫關注潛質學生髮展動態，結合人生規劃課程，及時與市創新教育研究中心、普通高中、中等職業學校等做好溝通，為學生後續發展搭建橋樑，為高中、中職學校提供創新潛質的學生，同時學校結合自主招生政策，為有創新潛質的學生升入高校牽線搭橋。

3.出台貫通培養實施方案，提供政策保障

出台加強中國小創新人才貫通培養實施方案，確保人才貫通培養工作有政策保障。

一是加強組織領導。市級相關部門聯合成立中國小創新人才貫通培養工作領導小組，安排1名局領導分管中國小創新人才貫通培養工作，確定創新教育研究中心負責中國小創新人才貫通培養的管理和業務指導工作。同時，各中國小校要有1名校級領導分管創新人才貫通培養工作。

二是保障經費投入。教育局將中國小創新人才貫通培養經費列入預算，重點支持科技教育資源、基地建設、設備設施購置、科技競賽活動舉辦等工作。各學校在公用經費中安排創新人才教育經費，重點用於活動耗材的購置、活動資源的引入、校內外活動的實施。

三是完善評價制度。教育局把學校創新人才培養工作列入教育工作檢查評估的重要內容;各學校對創新教育活動輔導教師工作納入學校評價系統。學校對學生參加創新教育活動進行多元、動態、過程性評價，並將考核結果納入學生綜合素質評價範疇。對高中學生創新成果記入檔案，賦予相應學分，建立創新人才培養與高校自主招生相對接的優先錄取制度。

模擬企業人才培養計劃 篇15

一、背景

根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。可是，由於剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢並沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。

所以，計劃開展公司人才培養計劃，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。

二、目的

1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作;

2.透過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化;

3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自己;

三、實施方案

1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，並頒發紀念品。

2.在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。

3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，户外活動(體育運動)，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。

模擬企業人才培養計劃 篇16

一、資格條件

(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。

(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、後備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，透過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

二選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。透過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。

三、後備人才的培養

後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。

一基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

二輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗週期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

三內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，並承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

四掛職鍛鍊

1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升

2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。

四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤

一後備人才考核

1.後備人才考核、淘汰週期為2年。

2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

二後備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排行以下者;

2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者);

3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

三後備人才出庫及任用

1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。

2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。

3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。

五、相關説明

一後備人才入庫後，其原人事關係不變動。

二後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。

三為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦後備人才候選人;對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

四參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核;後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

模擬企業人才培養計劃 篇17

一、培養組織

為了認真貫徹落實省行培養會議精神，打造一支高素質的員工隊伍，經過培養使全體員工成為一支凝聚力強、能征善戰、開拓進取、奮發向上的優秀團隊，經行黨委研究決定，成立員工素質培養委員會，主任由__擔任，副主任由__、__、__擔任，成員由行機關各部室、直屬單位負責人組成。培養委員會下設辦公室，辦公室設在人力資源管理部，辦公室主任由__擔任，成員由人力資源管理部、辦公室、工會辦公室、物業中心、科技處組成。主要職責是負責培養工作的計劃、組織、安排等。

二、培養重點

在當前改革發展任務十分繁重的情況下，按照省分行黨委提出的“創建學習型銀行，爭當知識型員工”要求，以建設高素質員工隊伍為目標，推行目標清晰，任務明確的分級分類培養。根據我行的實際情況，培養工作將分層次、有針對性地進行。

1、對支行高級管理人員的培養。按照現代商業銀行的管理人員的標準和要求，重點充實現代企業管理知識、商業銀行經營管理知識、經濟資本管理知識、法律法規等知識，加強對管理藝術、商務禮儀、營銷技巧、員工激勵、企業文化建設等多方面的培養，強化領導方法和管理技能的訓練，培養穩健的素質和創新精神，提高系統思考、駕馭全局的能力。通過培養，改變他們傳統的思維方式，提高決策的科學性和管理效率。通過培養，提高支行高級管理人員的綜合素質和綜合能力，使支行高級管理人員能不斷適應市場競爭的需要，提高其管理能力和管理水平。

2、對優秀專門人才和後備幹部的培養。加強對優秀人才和後備幹部的培養，重點加強對現代銀行業務知識、法律法規、現代銀行管理知識、企業文化建設等方面的培養，強化對優秀專門人才和後備幹部思維方式、管理理念、經營思想等的轉化和培養，加強對這部分人員科學工作方法和實踐能力的培養，強化人力資源管理的知識學習和能力的提高，加強職業道德和職業文化修養的培養，人際關係溝通和對外工作協調方面的訓練，培養一批未來能夠擔當高級管理和專業技術職務的後備中堅力量。為了加強對科級後備幹部綜合素質和能力的培養，將有計劃地組織他們出外進行拓展訓練。

3、對基層營業網點負責人的培養。對他們培養重點是牢固樹立依法合規安全經營理念，加強現代企業管理知識和管理技能的培養，培養創新和依法合規經營意識;加強對上級行經營管理理念、工作措施、政策的學習培養，加強營業網點負責人對現金管理平台、網上銀行、國際業務、代理業務等新業務的學習培養，加強業務能力、社交能力、營銷能力、管理能力的技能培養，提高營業網點負責人的全面素質和能力，提高其嚴格規範管理的自覺性，提高經營管理水平，防範化解金融風險。

4、對一線操作員工的培養。對全行基層一線員工以提高職業文化素質為重點，以崗位培養為依託，強化操作技能培養和職業道德教育，加大新業務、新技能的培養，拓寬職業技能、增強崗位責任意識。加強信貸、會計、客户經理等要害風險崗位員工的教育，牢固樹立規範經營、遵章守紀意識，風險防範意識和工作責任心。推行崗位資格制度。推行各個崗位的分級分類測試，進一步明確崗位資格標準，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開展上崗、在崗、轉崗培養，搭建以崗位資格培養為基礎的全員崗位培養平台。對經辦崗位員工要根據業務發展要求，及時進行新業務新知識的培養。

業務一線的員工，全面實行持證上崗制度。各經辦崗位員工必須通過崗位培養考試，取得相應的崗位資格證書。通過在職教育取得大專及以上學歷。臨櫃人員要按照綜合櫃員制的要求，做到一專多能，熟練掌握會計、儲蓄、出納和計算機操作等綜合技能，同時加強對電腦操作、客户服務、商務禮儀、新業務品種和業務操作流程的培養、以及防假反假知識和技能的培養。客户經理的培養，重點是加強對客户經理管理思想的轉變，市場營銷方法、營銷手段和營銷技巧的運用、日常客户關係的維護和管理知識和技能上，加強對企業管理、企業財務分析、法律法規知識的培養、綜合理財業務的培養、加強對銀行規章制度的培養、商務禮儀知識和技能培養。

三、培養方式：

培養工作要從我行實際出發，針對不同的情況，制定不同的培養方式，使培養既有針對性、目的性，又有成效性，要採取多種形式開展培養，克服僵化的理論説教和“填鴨式”的教學方式，採取生動活潑的培養方式對全員進行培養，提高大家參加培養的積極性，變“要我提高”為“我要提高”，從而增強培養效果，提高培養質量。

1、集中授課。對不同層次的員工，都要針對培養內容進行一些集中授課，通過集中授課，使大家對概念性、理論性的知識內容能有系統性的掌握和了解，提高大家對理論性知識的理解和掌握。同時集中授課還可以用較短的時間、花費較少的培養經費盡可能多地培養較多的人員。

2、專題調研。對高管人員、優秀專門人才、業務骨幹為主體的核心人才的培養，要組織培養人員深入金融同業市場、客户羣體和基層進行調查研究，把我部經營管理中的熱點、難點、疑點問題作為調查研究的課題，通過調查研究，提出解決問題的辦法和有效措施，並總結經驗在轄內加以推廣，提高學員的思考、分析和研究解決問題的能力。

3、專題分析。舉辦業務經營分析會、專業研討會和座談會，邀請系統內和社會上的知名專家學者對商業銀行領域的前沿知識、信息資訊、市場趨向和疑難問題進行集中探討，培養學員敏鋭的市場意識和對前沿知識的追蹤能力。

4、素質訓練。結合企業文化建設和員工綜合素質的需要，在中青年管理人員和青年骨幹員工培養中要開展體格、品格、心理素質等內容的訓練，引入體驗式培養，每年組織他們進行拓展訓練，增強團隊精神、奉獻精神和創新精神，培養良好的品格修養、生活志趣和健康的體魄。

5、以會代訓。各部門要結合本專業實際，要通過各層面、各專業會議，做好規章制度宣講、貫徹工作，增強全體員工執行制度的自覺性，提高化解和防範風險的能力。

6、在崗培養。由於處在業務發展的關鍵時期，我行轄內工作任務十分繁重，人員相對偏少，為了正確處理公學矛盾，我們將採用以自學為主和集中學習輔導相結合的方式提高員工綜合素質。

引導自學：首先人力資源管理部根據各時期培養重點，準備教材，制定出自學計劃，由相關人員按照要求，對其內容進行自學。在此期間，寫出學習筆記或按照規定的題目寫出論文。

集中輔導：按照學習計劃的安排，在適當的時候對受訓人員進行集中，集中後按照靈活多樣的方式進行討論，如現場給定題目和準備時間，由受訓人員即興發揮演講;參加培養人員宣讀自己的論文;每次組織3至5人就某一個題目各抒己見;播放相關資料，供大家討論等。在集中學習討論時可根據情況隨時採用各種方式，必要時我們還可安排評委現場打分和營業部領導現場觀摩。總之集中時，我們將較少採用考試方式，而更多的以講演的方式來考核受訓人員自學的成果，為的是將所學理論知識與實踐相結合。並且通過這種方式提高參加培養人員的語言表達與溝通的能力，通過培養增加凝聚力，提高執行力，增強競爭力，為我行的有效發展獻計獻策。

四、培養內容及具體安排

培養內容：常規業務、新知識、公司治理結構、行業形式分析、金融形勢分析、經濟形勢分析、相關法律、法規等。人力資源管理部對培養教材的選取將本着實用的原則，採用目前市場上比較流行成熟的教材，並且以後根據培養的`需要與大家的需求，隨時進行變更，目的是始終將最新的管理理念和方式吸收進來。

具體安排：以職工夜校為平台，方式靈活多樣;以城區、各縣行為單位組織自學，培養對象：基層主任、會計主管、監管員、櫃員、信貸從業人員，分門別類，做到及時學，所有員工應知應會，營業部。

模擬企業人才培養計劃 篇18

一、指導思想

在醫、教、研方面做出突出成績的醫學科技領軍人才的後備力量，建立起適應我院醫療事業發展和重點專業建設要求、符合醫學科技發展需要的青年人才管理、運行機制和良好環境，為我院醫療事業發展提供人才保證。

二、培養目標

通過選拔中青年醫學人才並經五年的重點培養，使培養對象成為我院醫德高尚、醫療技術水平高、創新意識強、發展潛力大的醫學、科研力量和學科帶頭人，從而合理完善我院“老、中、青”的人才梯隊。

三、人才選拔

(一)選拔條件。

1、優良的思想品德。熱愛本專業，有強烈的事業心和責任感，作風正派，求真務實，願為醫學事業獻身，有高尚的醫德醫風，有埋頭苦幹的求實作風，有堅忍不拔的意志和心理素質。

2、有較強的學術能力和醫學實踐能力。掌握本學科國內外最新學術動態，對學科發展有自己獨到的見解，有一定的工作經驗，能夠處理較複雜的疑難問題，在本專業中有一定影響，能夠提出專業發展的規劃和設想，有較好的科研、教學、臨牀、組織管理能力。近五年內無重大醫療事故、工作差錯，無不良醫療行為，無年度考核不合格。

3、具備創新精神和開拓能力。有探索醫學科學求知的熱情和執著追求精神，有創造性的思維方式，勇於開拓進取。具有一定的外語基礎，能夠看懂一般專業外文資料。

4、身體健康，原則上要求年齡在40歲以下。

(二)選拔程序

1、個人申請

2、部門推薦

3、醫院審批

四、培養原則

(一)堅持德、智、體全面發展。在培養中青年後備人才時，要堅持技術和品德兩方面培養並舉，培養出能勝任本職工作的德才兼備的中青年醫學人才。

(二)堅持高標準、嚴格培養。從選拔或考核抓起，提出高標準及起點，做到“寧缺毋濫”，嚴把考核關。建設一支能在醫療、科研等領域有突出成績的中青年醫學人才隊伍。

(三)堅持培養與引進相結合。我院將從工作條件、人事環境、生活條件、職稱晉級等方面下功夫有目的、有針對性地引進優秀人才。

同時大力發展自身後備人才的培養，達到既補血又造血的目的，使醫院成為培養人才的搖籃和人才施展才華的基地，從根本上解決學科發展的問題。

(四)堅持醫、教、研並重。在實施工作中不能以醫療技術水平、科研業績或教學水平其中之一作為單一培養指標，而是要堅持醫、教、研並舉。將中青年醫師培養成三方面都突出的醫院後備人才，促進醫院的醫療、科研和教學三個能力的全面提升。

五、培養措施

(一)進一步加強對培養對象的政治理論學習和職業道德教育，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，和解放思想，實事求是，不斷創新的科學精神。

(二)加強業務培訓，提高培養對象的業務水平。積極拓寬渠道，採用多種形式為他們的培訓進修、合作研究和科技攻關創造條件和機會。優先推薦他們到各級學術團體任職，積極參與科研課題競爭，給與充分的科研自主權，幫助參與國內外學術活動、出國進修、出版專著，讓他們經受鍛鍊，不斷增長知識才幹。另外，通過聘請有名的國內外專家教授來醫院進行學術講座、專業培訓或指導的方法提高中青年醫師素質。

(三)建立導師制。培養對象須聘請相關領域的專家作為學術導師，提高培養起點。導師必須保證在培養對象所在單位工作一定時間，並與培養對象單位鑑定合同，保證達到預期的培養目標。

(四)鼓勵“老帶新”培養方法。定期組織院內老專家與中青年

醫師相互學習的交流會，用老專家的經驗幫助中青年醫師提高自身醫療水平和醫德醫風。

(五)激勵人才、獎懲分明。通過物質、情感等有效地調動中青年人才的積極性、主動性和創造性，鼓勵中青年醫師創造出成績。在加大人才培養的同時，做到“待遇留人、感情留人、環境留人和條件留人”，留住醫院人才。

六、管理辦法

(一)制定中青年醫學後備人才培養制度和規章，統一組織中青年醫學人才培養計劃的實施。

(二)與培養對象簽定培養合同。

(三)負責批准或撤銷人才培養資助計劃。對未能如期完成合同計劃的培養對象，提出整改意見，限期整改，並視整改情況，決定是否撤消培養資助計劃;

(四)組織評估考核。對培養對象實行目標考核與動態管理，開展定期或不定期檢查和終期綜合評估，建立考評檔案;

(五)根據考評結果，在原核定經費的基礎上，適當調整下一年度經費額度;

(六)組織培養對象通過開展技術諮詢、技術服務、人才培訓等活動為我市基層醫療衞生事業發展服務;

(七)組織培養對象進行省內、國內的合作與培訓，擴大建立科研合作與業務培訓渠道，提高他們的業務能力;

(八)根據考評結果，對醫學重點人才培養工作成績顯著的單位和個人給予表彰和獎勵。

模擬企業人才培養計劃 篇19

簡介

人才培養具有良好人文、科學素質和社會職責感，教學基礎紮實，具有自己學習潛力、創新精神和創新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎研究和應用研究的訓練，具有紮實的基礎理論知識和實驗技能，動手潛力強、綜合素質好;掌握科學的思維方法，具備較強的獲取知識潛力，具有探索精神、創新潛力並具備優秀的科學品質。

培養形式

培養人才的形式有多種，除了在各級各類學校中進行系統教育的進修外，還可採取業餘教育，脱產或不脱產的培訓班、研討班等形式，充分利用成人教育、業餘教育、電化教育等條件，提倡並鼓勵自學成才。人才培養的具體要求，各行各業都有所不一樣，但總的目標是到達德、智、體全面發展。對於企業來説，人才培養是多層次的，包括了高級經營人才的培養;職能管理人才的培養和基層管理人才的培養，等等。

模式改革

人才培養教育教學改革的根本目的是提高人才培養質量。人才培養質量，有兩種評價尺度。一種是學校內部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度，即社會的評價尺度。社會對高等學校人才培養質量的評價，主要是以高等教育的外顯質量特徵即高等學校畢業生的質量作為評價依據，而對高等學校內部的教育教學活動不太關注;社會對畢業生質量的整體評價，主要是評價畢業生羣體能否很好地適應國家、社會、市場的需求。學校對人才培養質量的評價，主要是以高等教育的內部質量特徵作為評價依據，即評價學校培養出來的學生，在整體上是否到達學校規定的專業培養目標的要求，學校人才培養質量與培養目標的是否相符。所以，高等學校提高人才培養質量，就是提高人才培養對社會的適應程度，提高人才培養與培養目標的貼合程度。

人才培養質量，既要理解學校自身對高等教育內部質量特徵的評價，又要理解社會對高等教育外顯質量特徵的評價，所以，以提高人才培養質量為核心的高等學校人才培養模式改革，務必遵循教育的外部關係規律與教育的內部關係規律。

教育的外部關係規律，即是教育同社會的關係的規律，潘懋元先生表述是，“教育務必與社會發展相適應”，加以引申，即可表述為，“教育務必受必須社會的經濟、政治、文化所制約，併為必須社會的經濟、政治、文化的發展服務”。所以，當人才培養不能很好地適應社會的需要，即不能很好地為社會的經濟、政治、文化的發展服務時，務必對現行的人才培養模式進行改革。教育的內部關係規律，即教育自身的規律，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育，務必培養全面發展的人，或者説社會主義教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養全面發展的人”，把它用在高等教育領域，則能夠表述為，“社會主義高等教育務必透過德育、智育、體育、美育，培養知識、潛力、素質結構優化，全面發展，具有創新精神與創造潛力的高級專門人才”。在這個表述中，既包含了ahref=''target='_blank'》夜慕逃秸耄舶爍叩冉逃嘌勘輟⑴嘌娓竦囊話閾砸蟆K裕比瞬排嘌荒芎芎玫靨先瞬排嘌勘曄保蛭癖囟勻瞬排嘌J澆懈母錚饕氖嵌勻瞬排嘌槳贛餚瞬排嘌揪督瀉俠淼牡髡谷瞬排嘌槳浮⑴嘌揪陡玫賾餚瞬排嘌勘輟⑴嘌娓襝嘈鰨傭谷瞬排嘌玫靨先瞬排嘌勘輟p》

由此可見，人才培養模式改革動因既有來自教育的外部，也有來自於教育的內部。對於高等學校而言，人才培養模式改革就應包括兩個方面：其一是，遵循教育外部關係規律，以社會需要為參照基準，調整學校的專業設置以及專業的培養目標、培養規格，使人才培養更好地適應經濟與社會發展的需要;其二是，遵循教育內部關係規律，以專業的培養目標、培養規格為參照基準，調整專業的培養方案、培養途徑，使人才培養模式中的諸要素更加協調，提高人才培養質量與人才培養目標的貼合程度。總之，人才培養模式改革的過程，就是變不適應為適應，變不協調為協調，實質上是主動適應社會的過程。

根據本地區經濟與社會發展對不一樣層次、不一樣規格、不一樣類型的高級專門人才的客觀需求，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下，對學校和專業的人才培養目標進行恰當的定位;根據培養目標，設計培養規格;根據培養目標與培養規格制定培養方案;根據培養目標、培養規格與培養方案選取培養途徑並予以實施。人才培養模式實施後所反映出來的培養結果(人才培養的類型、規格、質量等)，反饋到社會，理解社會對人才培養質量外顯特徵的評價，即學校向社會輸送的畢業生羣體是否適應本地區社會、經濟、科技、文化以及教育的發展的需要;反饋到學校自身，理解學校對人才培養質量的評價，即學校培養出來的畢業生羣體的人才培養質量是否貼合學校的專業培養目標的定位;並且，人才培養結果還務必用教育思想和教育觀念予以評價。當人才培養模式實施後所反映出來的培養結果與社會需求不相適應，或者滯後於社會發展的矛盾和問題時，學校務必對人才的培養目標、培養規格與培養方案、培養途徑進行調整。

模擬企業人才培養計劃 篇20

鄉鎮衞生院人才培訓的方案，在市級培訓基地培訓的由市衞生局安排，培訓方案這要涉及重點培訓相關專業基本理論和基本知識，農村常見病、多發病的診療常規及操作規範，具體內容如下：

為不斷加強我市農村基層衞生人才隊伍建設，加快提升鄉鎮衞生院綜合服務能力，推進農村衞生事業健康發展，根據《省衞生廳關於實施鄉鎮衞生院實用人才培養“522行動計劃”的通知》(衞農衞〔〕18號)精神，結合我市實際，制定本方案。

一、培訓對象及專業

全市鄉鎮衞生院在職在崗、具有中等以上醫學專業學歷和一定臨牀經驗的醫療服務人員及輔助科室專業技術人員。醫學'教育網蒐集整理每個鄉鎮衞生院選派2名衞生技術人員進修學習。培養專業為內科、外科、婦產科、兒科、骨科、中醫科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。

二、培訓基地及計劃

市級培訓基地為市內二級甲等以上醫院，縣級培訓基地具體由各縣(市、區)按省規定確定，報市衞生局備案。原則上初級職稱的衞生技術人員在縣級培訓基地進修學習，中級及以上職稱的在縣、市級培訓基地進修學習，特殊情況可將初級職稱的衞生技術人員調整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進修培訓的，由縣級衞生行政部門制定具體的培訓計劃，並監督管理和評價;在市級培訓基地培訓的由市衞生局安排，具體培訓安排詳見附表。

三、進修培訓時間

進修培訓自年10月下旬開始，培訓時間依專業情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進修學習人員要全部入駐培訓基地進修學習。

四、培訓方式內容

堅持實用、實效的原則，採取理論學習和臨牀進修相結合，以臨牀進修為主的方式，重點培訓相關專業基本理論和基本知識，以及農村常見病、多發病的診療常規及操作規範等。根據業務發展需要和衞生技術人員專業需求，可有所側重。

五、經費保障

省按進修人員300元/人、月的標準給予補助。

六、有關要求

(一)各縣(市、區)衞生局要加強此項工作的組織領導，明確專人具體負責，按要求制定本縣(市)區培訓計劃，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學員的考核管理，及時解決培訓中出現的問題，確保培訓工作順利實施和取得實效。有關考核結果將作為帶教和進修人員崗位聘任、年度考核、職稱晉升和評先評優的重要依據。

(二)各鄉鎮衞生院要抓住此次培訓機遇，結合本院實際和業務發展方向，重點做好進修人員選派、學習時間及待遇保障等工作，消除進修學習人員的後顧之憂。進修人員培訓期間的工資、福利待遇按省文件規定執行。

(三)承擔培訓任務的醫療機構要按照省“522行動計劃”的要求，認真制定教學計劃，妥善進行進修安排，加強教學和學員管理，建立健全進修醫師學習檔案，免費為進修人員提供必需的學習和生活條件。醫學'教育網蒐集整理醫院教學管理部門要做好進修人員日常管理工作，指派臨牀水平高、教學能力強、醫德醫風好的老師承擔帶教培訓工作，保證培訓質量。

(四)進修培訓人員要珍惜機遇，認真學習，嚴格遵守所在醫院的管理規定。培訓期間，學員請假時間1天以內的，由所在科室主任批准，2天以內的由主管院長批准，2天以上由學員所在縣(市、區)衞生局批准。培訓期半年累計請假時間達10天的，培訓期1年累計請假時間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報批評外，五年內不再安排外出進修學習。

市衞生局將結合培訓工作進展情況，對管理嚴格，培訓規範，按時完成培訓任務，且培訓效果良好的單位，予以表彰;對管理鬆懈，未完成培訓任務或培訓質量不高的單位，予以通報批評;對拒不接受免費培訓任務或變相收取進修費用的醫院，暫停或取消其新農合定點醫療服務資格。