單位不籤勞動合同

勞動合同是約束勞資雙方的重要法律依據，勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。以下是本站小編整理的單位不籤勞動合同文章，歡迎參考閲讀。

一、不籤勞動合同對用人單位有何風險

由於事實勞動關係“先天不足”，所以在事實勞動關係存在期間及用人單位終止或解除事實勞動關係時都存在較大的風險。

存在事實勞動關係的雙倍工資風險 職工入職，用人單位沒有及時與職工簽訂書面勞動合同，時間超過1個月未滿1年，應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。另外，根據《勞動合同法實施條例》第7條規定，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。否則，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

終止或解除事實勞動關係的風險 有的用人單位喜歡鑽所謂的“法律空子”，在勞動者入職時，往往會和勞動者口頭約定幾個月的試用期，一旦試用期快到了，就毫不猶豫地“以試用期內不符合錄用條件”為由將職工解聘。《勞動合同法》明確規定，試用期包含在勞動合同期限內，如果雙方沒有簽訂勞動合同，又何來的試用期?勞資雙方發生爭議，仲裁部門或法院會認定雙方已經建立事實勞動關係，而用人單位解除勞動關係的行為往往會被認定為違法辭退。

對於勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未續簽勞動合同而形成的事實勞動關係，最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》和勞動和社會保障部辦公廳《關於對事實勞動關係解除是否應該支付經濟補償金問題的覆函》中都有相關規定。對用人單位終止或解除事實勞動關係是否應當支付經濟補償金，勞動部辦公廳《關於用人單位不簽訂勞動合同職工要求經濟補償問題的覆函 》(勞辦發[1996]181號)中規定：“用人單位與勞動者之間形成事實勞動關係後，用人單位故意拖延不訂立勞動合同並解除與勞動者的勞動關係，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議後，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，並依據《勞動法》第98條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)的有關規定處理。”在現實案例中，由於用人單位急於終止或解除事實勞動關係，往往最後承擔高額的賠償金了事。

二、如何規避法律風險

從《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的現有規定看，在不同的情況下，企業有着不同的義務，如果企業未履行法律規定的義務，則面臨着不同的風險：

1 、自用工之日起一個月內：

(1)企業有書面通知勞動者簽訂書面勞動合同的義務，也就是説口頭通知是不行的。

( 2 )在企業已書面通知的情況下，勞動者拒籤書面勞動合同的，企業有書面通知勞動者終止勞動關係的義務。此時，無需支付經濟補償，但應按實際工作時間支付報酬。

在此種情況下，勞動者拒籤書面勞動合同的，企業有不僱傭勞動者的義務和權利，且不承擔任何懲罰性的責任，但應支付報酬。(注意：企業在此種情形下，只能不僱傭勞動者，這不僅是權利，更是一種義務，否則即要承擔帶有懲罰性的責任。)

風險： 對於企業來説，此時還不會發生經濟上的損失。

2 、自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同：

基於上一種情形，如果勞動者自用工之日起一個月內不與企業簽訂勞動合同，企業也沒有行使終止勞動關係的權利的，法律即視為企業未履行自身的義務，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者仍然不與企業訂立書面勞動合同的，企業在此時仍然有書面通知勞動者終止勞動關係的權利和義務，但應按規定支付經濟補償。

風險： 兩倍的工資及經濟補償金。

3 、自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同：

此時，企業已經沒有了終止勞動關係的權利義務，法律視為企業已經與勞動簽訂了無固定期限勞動合同，同時還要支付“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”期間兩倍的工資，並補訂無固定期限勞動合同。

風險： 兩倍的工資，並補訂無固定期限勞動合同。

應對措施：

1 、企業在勞動者拒絕簽訂勞動合同時，從法律的角度來説只有一個選擇，那就是書面通知勞動者終止勞動關係，否則就可能會面臨支付雙倍工資、簽訂無固定期限勞動合同的風險。

2 、從證據的角度來説，企業一定要保留已經履行書面通知義務的相應證據，並作為人事檔案資料存檔。否則，一旦發生勞動爭議，在舉證不能的情況下就可能陷入不利的局面，可謂有苦難言。