勞動合同範本與簽訂指南大綱

勞動合同範本參考：

甲方(用人單位)：

乙方(勞動者)：

根據(中華人民共和國勞動法)等法律、行政法規、行政規章的規定， (以下簡稱甲方)與 (以下簡稱乙方)按照平等自願、協商一致的原則，訂立本勞動合同，共同遵守。

一、勞動合同期限

(一)有固定期限：自 年 月 日起至年 月 日 止。

(二)無固定期限：自 年 月 日起至甲乙雙方約定的勞動合同終止條件出現止。

(三)以完成一定的工作為期限：自 年 月 日起至

完成之日止。

其中試用期：自 年 月 日起至 年月 日止。

二、工作內容

乙方同意按甲方工作需要在，具體工作內容和要求是：

三、工作時間和休息休假

(一)甲方執行法律、法規規定的工時制度和休息休假辦法。

(二)甲方由於生產經營需要並與工會和乙方協商後.或出現法律、行政法規規定的其他情形的，可以依法延長工作時間。

(三)甲方安排乙方延長工作時間的，在休息日安排乙方工作又不能安排補休的，在法定休假日安排乙方工作的，應當依法分別支付不低於乙方正常工作時間工資的150%、200%、300%的工資報酬。

四、勞動報酬

(一)甲方根據法律、法規的規定，結合單位實際，自主確定工資分配形式和工資水平。

(二)甲方根據其生產經營特點和乙方的崗位，確定對乙方實行 工資制。乙方度用期月工資標準為 元;試用期滿為

元。以後，按企業工資制度工資。

(三)甲方應以貨幣形式每月至少支付一次乙方工資，不得剋扣和無故拖欠乙方工資。

(四)乙方在探親似、病假、婚喪假依法參加社會活動期間，甲方應支付工資。

五、勞動保護和勞動條件

(一)甲乙雙方執行國家勞動安全衞生法律、法規、規程和標準。甲方對乙方進行勞動

安全衞生教育，防止事故，減少職業危害。

(二)甲方為乙方提供符合國家規定的勞動安全衞生條件和必要的勞動安全防護用品，努力改善勞動條件。

(三)乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全操作規程：對甲方違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

六、社會保險和福利

(一)甲乙雙方必須執行國家和地方政府有關社會保險和福利的規定。

(二)甲方努力創造條件，改善集體福利，提高乙方的福利待遇。

七、勞動紀律

(一)甲方依法建立和完善規章制度。

(二)甲乙雙方必須遵守法律、法規和甲方依法制定的規章制度。

(三)甲方有權根據法律、法規和規章制度對乙方進行獎懲。

八、甲乙雙方約定勞動合同終止的條件如下：

九、勞動合同的變更、解除、終止

(一)甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循平等自願、協商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。

(二)經甲乙雙方協商一致，勞動合同可以解除。其中由甲方提出解除勞動合同的，應按規定支付乙方經濟補償金。

(三)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同;

1.在試用期內被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律或者甲方依法建立的規章制度的;

3.嚴重失職、營私抑弊，對甲方利益造成重大損害的;

4.被勞動教養或依法追究刑事責任的。

(四)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方本人，並按規定支付乙方經濟補償金：

1.患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不經能從事由甲方另行安排的工作的;

2.不能勝任工作.經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.本勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本勞動合同無法履行，經甲乙雙方協商不能就變更勞動合同內容達成協議的;

4.法律、行政法規規定可以解除勞動合同的。

(五)乙方解除勞動合同。應當提前三十日或按本合同約定的提前通知期，以書面形式通知甲方。但有下列情形之一的，可以隨時通知甲方解除勞動合同：

1.在試用期內的;

2.甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

3.甲方未按勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的：

4.用人單位支付的工資低於當地最低工資標準或者集體合同約定的工資標HE的;

5.用人單位剋扣、無故拖欠職工工資或者拒不支付、不足額支付職工加班加點工資的。

(六)乙方有下列情形之一，且未有本合同第九條(三)項規定情形的，甲方不得解除勞動合同;勞動合同期限屆滿時，應當將期限頗延至下列情形規定的到期時間：

1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

3、女職工在孕期、產期和哺乳期內的;

4、法律、行政法規規定的其他情形。

(七)本勞動合同期滿、或甲乙雙方約定的勞動合同終止條件出現、或甲乙雙方約定的

一定的工作達到完成標準，勞動合同即行終止。

十、甲乙雙方協商約定的其他事項

十一、甲乙雙方協商約定的違反勞動合同的責任

甲乙雙方或一方違反本勞動合同的規定，除依法承擔法律責任外，還應分別承擔如下違約責任：

甲方的違約責任：

乙方的邊約責任：

甲乙雙方因履行勞動合同發生爭議，可向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，也可

直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

本合同一式三份，甲乙雙方各持一份，存乙方檔案一份，具有同等法律效力。

甲方(蓋章) 乙方(簽字)

年 月 日 年 月 日

勞動合同簽訂指南：

一、用人單位與勞動者建立勞動合同關係，應採用何種形式?

答：根據《勞動法》第十六條第二款的規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。同時，在《勞動合同法》第十條第一款中還規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。所以，勞動合同為要式合同，須採用書面形式訂立。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係，建立勞動關係應當辦理用工手續，訂立書面勞動合同，且用人單位應當建立職工名冊備查;在用人單位和勞動者協商一致後，經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章後，勞動合同生效。同時，勞動合同應當由用人單位和勞動者各執一份。

另外，用人單位與勞動者變更勞動合同，亦應當採用書面形式;對於建立勞動關係，但是用人單位未同時與勞動者訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。對於用人單位與勞動者在用工之前訂立了勞動合同的，勞動關係自用工之日建立。在《勞動合同法》施行之前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，自當在《勞動合同法》施行之日起一個月內訂立。

二、籤書面勞動合同，勞動者一定注意哪兩點：

答：一、根據《勞動法》第十九條“勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。”之規定，勞動合同必備條款之外的約定必須協商一致才能寫入合同，企業單方面寫入合同，尤其是對勞動者不利的內容法律上是無效的。

二、第二十一條“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”

三、在何種情況下，勞動者可要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同關係?

答：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。對此，《勞動法》第二十條作了較為原則的規定，該條第二款規定勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。之後，勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第20條規定了用人單位和勞動者只要達成一致，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。《勞動合同法》頒佈實施後，對簽訂無固定期限勞動合同適用範圍作了更進一步明確、具體的規定。根據該法第十四條第二款的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(3)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第

一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

四、“臨時工”能否與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同?

答：自勞動法實施後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的，因此，過去意義上相對於“正式工”而言所謂的“臨時工”已經不存在。用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。對於本企業連續工作已滿十年的“臨時工”，續訂勞動合同時，也應當按照勞動法和勞動合同法的規定，如果本人提出要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其勞動者本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。

五、在何種情況下，勞動者用人單位可簽訂不定期限的勞動合同?

答：不定期限的勞動合同是指以完成一定工作任務為期限的勞動合同，指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。《勞動法》第二十條和《勞動合同法》第十二條均規定了勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時，《勞動合同法》第十五條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。具體來説，有下列情形之一的，用人單位與勞動者可以簽訂不定期限的勞動合同：

(1)以完成單項工作任務為期限的勞動合同;

(2)以項目承包方式完成承包任務的勞動合同;

(3)因季節原因臨時用工的勞動合同;

(4)其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

六、用人單位分立、合併、租賃、承包後的勞動合同應如何訂立?

答：《勞動合同法》第三十四條規定：“用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人繼續履行”。根據勞動部《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第13條、第15條的規定，用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。租賃經營(生產)、承包經營(生產)的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業(用人單位)與勞動者訂立勞動合同。

七、勞動合同無效的情形有哪些?

(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。“欺詐”是指一方當

事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為;“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。

(2)用人單位免除自己的法律責任、排除勞動者權利的。比如，勞動合同中約定，“發生工傷概不負責”條款，即屬上述情形，應屬無效。

(3)違反法律、行政法規的強制性規定的。包括訂立勞動合同主體不符合法律、法規的規定和勞動合同的內容違反法律法規規定。

上述合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，不能發生當事人預期的法律後果。但是，勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。

八、在什麼情況下，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同?

答：一般情況下，勞動者提出解除勞動合同，應提前三十日提出，否則，應承擔相應的法律責任。但是，《勞動法》第三十二條規定了三種情形，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，《勞動合同法》第三十八條對適用範圍作了進一步的擴大。根據上述法律法規規定，發生下列情形，勞動者可以提出解除勞動合同，無需提前三十日通知用人單位：

(1)勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同;

(2)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同;

(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同;

(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同;

(5)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同;

(6)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同;

(7)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事告知用人單位;

(8)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形，勞動者也可以解除勞動合同。

九、在合同期限內，用人單位在什麼情況下可提出解除勞動合同?

答：用人單位解除勞動合同，包括過失性解除勞動合同和非過失性解除勞動合同。

前者是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動合同的行為。對此，《勞動法》第二十五條規定了過失性解除勞動合同的四種情形，包括：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。《勞動合同法》在頒佈實施後，該法在第三十九條中對過失性解除勞動合同的適用範圍作了擴大規定，包括：(一)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響。或者經用人單位提出，拒不改正的;(二)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形，致使勞動合同無效的。

非過失性解除是指勞動合同的解除不是因為勞動者存在過錯，而是基於客觀情況的變化使勞動合同無法履行從而解除勞動合同的情形。對此，我國《勞動法》第二十六條規定了過失性解除勞動合同的三種情形，《勞動合同法》在第四十條的規定中承繼了上列規定，包括以下三種情形：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。對於非過失性解除勞動合同，用人單位應在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可解除勞動合同。

十、職工連續曠工時間超過十五天，企業有權予以除名，該十五天應如何理解?

答：勞動和社會保障部辦公廳《關於計算連續曠工時間問題的覆函》規定，職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，企業有權予以除名。該連續曠工時間超過十五天應理解為連續曠工超過十五個工作日，在計算具體天數時，應扣除休息日和法定休假日。

十一、注意辭職和離職差別。

辭職和離職雖一字之差，程序是截然不同的。辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而與用人單位解除勞動關係。辭職一般有兩種情況，一是依法立即解除勞動關係，如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動，不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求;二是根據職工自己的選擇，提前30天以書面形式通知單位解除勞動合同關係。現時有些用人單位在與勞動者解除勞動關係時，不管是自己的原因提出與勞動者解除勞動關係，還是勞動者本人的原因提出與用人單位解除勞動關係，都讓勞動者填寫所謂的《辭職申請表》。很多勞動者由於法律意識淡薄，在被單位辭退時，以為填寫辭職申請表只是履行一種離職手續，須不知道一旦填寫這份申請表，在訴諸法律時，將會產生兩種與自己不利的法律後果。其一、勞動者將喪失獲得經濟補償金和賠償金的權利。其二、勞動者無法申領失業救濟金。自動離職是指職工終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走工作離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。自動離職的職工需承擔違約責任，並且擅自錄用自動離職職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。辭職是法律賦予勞動者的權力，離職雖然也是勞動者實施權力的一種方式，但是不是法律認可的合法所為，對於權力的保障前者法律支持，後者法律並不支持，勞動者選擇與用人單位解除合同時一定要慎重。