管理層培訓方案十篇

管理層培訓方案 篇1

中層管理培訓分析中層幹部管理者主要負責制定具體的計劃及有關細節和程序，以貫徹執行高層管理者作出的決策和計劃的人員。中層幹部管理培訓為您介紹中層幹部管理者的工作特點，中層幹部管理培訓創新。

中層幹部管理者和高層管理者以及基層管理者的工作是有差異的，他有自己獨特的特徵主要表現在：

1、不是決策者

企業中處在各層級的成員都有着不同的主體責任，不同層次的管理者，在組織運行中扮演着不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構築願景、策劃戰略，然後再把自己的想法傳遞各中層幹部，所以企業的中層幹部不是決策者，只是起到任務分解的作用。

2、不是執行者

上級有了決策，策略之後再傳遞箇中層，中層再傳遞給基層領導，然後基層的領導才讓下屬的員工付諸實施，中層是連接高層管理者與基層管理者的橋樑和紐帶。

3、是協調控制者

中層幹部是基層與高層之間的橋樑、紐帶；發揮得不好，就是基層與高層之間的一堵牆。所以中層幹部扮演者協調員的角色。管理過程中可能會由於溝通的失誤、信息的失真等問題造成高層管理者與基層員工之間的隔閡。而中層幹部更接近員工，更能體會和理解員工，可以從中斡旋、協調，使大家能夠齊心協力共同實現組織的目標。

管理層培訓方案 篇2

一、管理幹部現狀

中層管理幹部是企業的核心成員，企業的骨幹力量，目前企業中層管理人員的組成大多是沒有管理經驗的實幹員工或技術人員，他們半路出家，對於中層管理者應具備的管理能力稍有欠缺，往往憑自己的主觀臆斷行事，造成執行力的偏差，使企業錯失良好的發展機遇。

二、培訓目的

希望通過培訓使中層管理者彌補其管理能力的不足，幫助中層管理人員明確角色定位和技能要求，通過培訓提高分析問題與解決問題的能力，讓他們能在自己崗位上得到充分的發揮，為企業的發展做出更大的貢獻。

三、培訓概況：

1、培訓時間安排

本次培訓週期3個月，培訓展開有網絡教育、課堂培訓、户外拓展等3條主線，其中穿插案例分析、無領導小組討論、頭腦風暴、角色扮演等內容。

培訓每週一次，每次1小時，具體培訓時間以通知為準。

2、培訓組織者：

集團人力資源中心

3、培訓小組分工：

培訓組組長：

培訓組成員：

4、培訓對象

集團及分公司中層幹部及核心崗位員工

5、培訓地點

集團會議室

四、培訓要求

1、考勤：參訓人員不得無故缺席，不能參與者持假單至人資中心(需總裁簽字)，否則按規定處理;

2、課堂紀律：培訓期間電話靜音，不得大聲喧譁;

3、考核安排：每次培訓均有考核，成績及出勤情況次日公佈至中層以上領導幹部。

五、培訓效果判定

1、每月月初進行員工及領導層問卷調查，通過民意調查，瞭解受訓者的行為改變情況。

2、每月月初進行受訓者問卷調查，及時瞭解培訓效果，以儘快調整培訓方法，達到最終培訓目標。

備註1：每課時為60分鐘，每週進行1課時;

備註2：每個課程結束，請各位中層幹部挖掘自身案例結合本次培訓內容，寫一篇培訓感悟，

計入培訓考核成績;

備註3：考核安排，是將理論與實踐的結合物，幫助受訓者更快的理解培訓內容，儘快的運用到工作中。

七、培訓考核

本次培訓只有負激勵，沒有正激勵，各位學員需要掌握的知識及技能，是各位崗位必備能力，對於公司安排的提升計劃，是對各位能力的加強，培訓期間，對於多次缺勤，考核成績不達標者，將對其崗位進行重新評估，培訓期間成績表現優異的學員，相信為以後的升職必定增加一個勝任砝碼。

具體考核辦法：

1、每次出勤佔總成績的20%;

2、每課時的課堂表現佔總成績的20%;

3、課程結束根據對受訓人的民意調查佔考核30%;

4、課程結束的考核佔30%。

最後，希望各位領導重視本次培訓，認真對待，人資部隨時歡迎各位領導能提出寶貴意見，我們會認真考慮並及時改進。

公司的發展，在於你我的共同的努力，美好的未來，我們攜手前進!

管理層培訓方案 篇3

服務流程分為：迎賓服務、為客人點酒、為客人調酒、為客人送酒服務、為客人驗酒、開瓶與斟酒服務、服務員為客人結帳服務。

迎賓服務 1 問候

客人到達酒吧時，服務員應主動熱情地問候“您好”、“晚上好”等禮貌性問候語。 2 領坐服務

引領客人到其喜愛的座位入坐。單個客人喜歡到吧枱前的吧椅就座，對兩位以上的客人，服務員可領其到小圓桌就座並協助拉椅並遵照女士優先的原則。

為客人送酒服務

1 服務員應將調製好的飲品用托盤從客人的右側送上。

2 送就是應先放好杯墊和提供的酒水和咖啡，遞上餐巾後再上酒，報出飲品的名稱並説：“這是您（或你們）的，請慢用。”

3 服務員要巡視自己負責的服務區域，及時撤走桌上的空杯、空瓶，並按規定要求撤換煙灰缸。

4 適時向客人推銷酒水，以提高酒吧的營業收入。

5 在送酒服務過程中，服務員應注意輕拿輕放，手指不要觸及杯口，處處顯示禮貌衞生習慣。

6 如果客人點了整瓶酒，服務員要按示酒、開酒、試酒、斟酒的服務程序為客人服務。 為客人結帳服務

為客人示意結帳時，服務員應立即到收銀台出取帳單。

取回帳單後，服務員要認真核對台號、酒水的品種、數量及金額是否準確。確認無誤後，服務員要將帳單放在帳單夾中用托盤送至客人的面前，並有禮貌地説：“這是您的帳單。”找回的零錢要向客人道謝，並歡迎客人下次光臨。

酒吧服務培訓材料

第一部分 正確認識娛樂服務和服務質量

一、什麼是服務

1、概念：服務是能夠滿足他人某種需求的特殊禮遇行為，英文“Service （服務）這一個詞的每一個字母所代表的含義理解，其中每一個字母的含義，實際上都是對服務人員的行為語言的一種要求。理解為微笑、出色、準備好、看待、邀請、創造、眼光。

2、註解分析Service

S-Smile 微笑服務員要對每位客人提供微笑服務

E-Excellent 出色服務員要將每一項細微的服務工作都要做得很出色 R-Ready 準備好 V-Inviting 邀請 C-Creating 創造 E-Eye 眼光

服務員要隨時準備好為客人提供服務

服務員在每一次服務結束時都要邀請客人下次再來光臨 服務員要精心創造出使客人能享受其熱情服務的氛圍 服務員要始終用熱情友好的眼光關注客人，預測客人 需求，及時提供服務，使客人時刻感到服務員在關心自己。

3、服務的六個要點

（1）、能力

（2）知識

（3）、自重（工作時表現的態度）

（4）、形象（注意自己的儀表）

（5）、禮貌（真誠待人的態度）

（6）、多盡一點力（額外的工作）

二、服務質量

1、服務質量的含義：

服務質量是指夜場向賓客提供的服務，指其產品在使用價值上，在精神上和物質上適合和滿足，賓客需要的程度。服務質量應該包括設備設施、服務水平、酒水食品和安全保衞四個方面。可以説服務質量是夜場的生命線，是夜場的中心工作。

2、服務質量的特性：

（1）功能性：是指事物發揮的作用和功能。

（2）經濟性：是指客人來到公司後，在公司消費，其費用支出與所得到的服務是否相等，價與值是否相等。

（3）安全性：服務員在為客人服務的過程中，必須充分保證賓客的生命財產不受到影響和損失，身體和精神不受到傷害，機構設備是否完好運轉，設施和環境衞生，這些都是服務質量不可忽視的重要方面。

（4）時間性：時間性強調為賓客服務要做到，準確和省時。

（5）舒適性：公司的設施要適應客人的習慣和要求，包括適用、方面整潔、美觀和秩序。

3、服務質量的內容：

（1） 有優良的服務態度：主動、耐心、熱情、周到

（2） 完好的服務設施；是指公司用於接待服務的設備、設施，它直接反映服務質量的技術水平。

（3） 齊全的服務項目包括：

a、基本服務項目：凡在服務過程中有明確具體的規定，圍繞主體業務設立的服務項目。

b、附加服務項目：凡是有賓客提出，但並不是每個賓客都需要的服務項目。

（4） 靈活的服務方式：是指夜場在熱情周到為賓客服務時所採用的形式和方法，其核心是如何給賓客提供方便。包括：

a、適當的營業時間

b、簡便的營業手續

c、舒適的休息場所

d、得力的應急措施

e、份外的主動服務

f、方便的規定製度（對客人而言）

（5） 嫻熟的服務技能：是指一個服務人員在接待服務過程中，應該掌握和具備的基本功能。

（6） 科學的服務程序：是接待服務的程序和步驟。

7） 快速的服務效率：服務效率是服務工作的時間概念，一些向賓客提供某種服務的時限。

4、檢驗服務的好與壞，*的是什麼：是*客人的感覺，永遠給客人留下好的感受。 那麼怎樣給客人留下好的感受呢：

（1）服務員的意願

（2）培養服務員的待客技巧（待客藝術）

三、什麼是客人

△ 客人就是朋友，客人就是總經理的客人。

△ 我們是依附客人存在的，不是客人依附我們存在的。 △ 客人不是打擾我們工作的人，而是我們工作的目的。

△ 我們不是通過我們的服務在幫助客人，而是客人幫助我們，給我們提供了一次次服務的機會。誰的機會越多，誰就是強者。

△ 客人不是我們事業中的局外人，而是我們事業中的局內人。

△ 客人不是我們爭執吵架的對象，你永遠也不可能在爭吵中獲勝即使你是對的。

△ 客人是有需求的人，解決客人的正當需求，要像我們解決自己需 求一樣。 △ 客人不僅僅是一個有客觀，統一的數字。客人是有感覺和感情的，同我們一樣具有偏見、成見的人。

第二部分 儀容、儀表、儀態

一、儀容、儀表、儀態的概念 儀容--指人的容貌

儀表--即人的外表，一般來説，它包括人的容貌、服飾、個人衞生和姿態等方面，是一個人精神面貌的外觀體現。

儀態--指人在行為中的姿勢的風度，稱為儀態。姿勢是指身體呈現的樣子；風度是氣質方面的表露。

一個人的儀容、儀表、儀態往往是與他的生活情調思想修養、道德品質和文明程度密切相關的。

二、注意個人儀容、儀表的意義

1、注重個人儀容、儀表、是每位員工自尊自愛的表現，是一項基本素質。

2、反映了企業的管理水平和服務質量。

3、是尊重賓客滿足賓客的需要。

4、是對服務人員儀容、儀表的要求。

三、夜場對員工個人儀容儀表的基本要求

（一）服務方面的基本要求

A、服裝（制服）整潔、大方。上崗前要細心反覆檢查制服上是否有 酒漬、油漬、酒味，釦子是否有漏縫和破邊。

B、皮鞋擦得乾淨、光亮無破損。

C、男員工襪子的顏色應跟鞋子的顏色和諧。以黑色最為普遍。

D、女員工應穿與膚色相近的絲襪，襪口不要露在褲子或裙子外邊。

E、工號牌端正地佩戴在左胸上方。

（二）修飾方面的要求

A、頭髮梳理整齊、要打嗜喱水保持光亮

B、要化淡粧、噴清淡香水、不宜濃粧豔抹。

（三）個人衞生方面的要求

A、指甲經常修剪、保持清潔。不得留長指甲、也不要塗有色指甲油。

B、要經常洗澡，經常更換內衣，內褲和襪子。身上不能有汗味。

C、要經常漱口，保持口氣清新。口裏不能有異味，上班前忌吃葱、蒜等之類的有異味食物。

D、在工作崗位上，除手錶外，不可佩戴耳環，項鍊等飾物。

E、男性不留長髮，小鬍子，大鬢角，女性不梳披肩髮型，避免選用色澤鮮豔的髮飾。

四、夜場對服務接待工作人員儀態的要求

（一）正確的站立姿勢

身體重心放在兩腳中間，挺胸收腹，腰直、肩平，兩眼平視、嘴微閉，面帶微笑，雙臂自然下垂（雙手在背後交*或體前交*）兩腿膝關節與髖關節舒展挺直。

（二）正確的坐姿

上體自然坐直，兩腿自然彎曲，雙腳平落地上，雙膝併攏臀部坐在椅子中央，兩手放在膝上，挺胸收腹，目平視，嘴微閉，面帶笑容。

入座時，走到座位前面再轉身，轉身後右腳向後退半步，然後輕穩地坐下。女子入座時，要用手把裙子向前攏一下。起立時，右腳先向後收半步，然後站起。

管理層培訓方案 篇4

一、目的

公司中層管理人員是公司的中流砥柱，起着承上啟下的作用，通過培訓旨在使中層管理人員明確公司的經營目標和經營方針，培養相應的領導能力和管理才能。使其具有良好的協調、溝通能力，以適應公司的業務發展，提升公司市場競爭實力。

二、適用範圍

公司中層管理人員

三、課程內容

1、公司各項規章制度、業務流程、部門職能、崗位職責。

2、購買關於中層管理人員的相關書籍做為培訓教材，通過對理論知識的學習，使中層管理人員學會做為公司的管理者應該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；並最終應用於實際工作中，提高中層管理者的實際工作能力及管理能力。

3、做好理論知識學習階段的準備工作及劃分

第一階段 安排不少於3個課時的時間學習公司的各項規章制度 、業務流程、部門職能及崗位職責。

第二階段 自學記憶階段

1) 由中層管理人員自學教材，做好學習筆記。

2) 結合教材觀看配套光蝶，以加深學習的印象。

3) 每月進行一個學習階段的記憶內容考試，不及格者給於一定的經濟處罰。

第三階段 實施應用階段

1) 管理人員應主動將教材內容靈活應用於工作實踐中，以充分驗證所學內容的適用性。

2) 每月底對所學內容做分析總結報告，結合實際工作，進行自我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。

第四階段 交流階段 開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上游企業及相關兄弟單位學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

四、管理人員培訓要求

本方案培訓內容的設置旨在使中層管理人員豎立良好的心態，明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團隊管理的技能，以能夠達到公司對管理人員的素質要求，提升承擔更多責任的能力，並最終實現公司目標與個人職業生涯規劃的統一。因此要求：

1、所有學員必須嚴格遵守各項培訓制度及通知的要求，積極配合完成各項培訓；

2、所有學員應利用業餘時間積極學習，並將所學應用到實踐中去，真正掌握所學；

3、考試是督促學員自學很好的方法，也是檢查對所學掌握程度的重要方法之一，人力資源部對培訓內容組織定期的考試；

4、所有學員應及時將培訓中的問題及自己在工作的想法、意見、建議積極地向人力資源部反饋，以利於培訓工作的改進；

5、人力資源部負責對培訓方案的制定、優化及組織實施工作，各部門應積極配合作好各項工作。

管理層培訓方案 篇5

一、培訓目標

為了增強員工合理分配時間的能力，為了提高員工工作效率。

二、培訓對象

集團員工

三、培訓形式及講師

形式：PPT講授

講師：（待定）

四、培訓內容

五、培訓時間

20xx年11月17日下午2：00———3：30

六、培訓地點

集團會議室

七、費用預算

八、培訓實施具體流程

1、11月13日下發培訓通知，通知各部門參加培訓的時間和地點；

2、11月17日上午準備好培訓所需要的投影儀，PPT，電腦，簽到表等培訓所需物品；

3、11月17日13：50之前參加培訓的員工進入會議室並在簽到表上籤到；

4、11月17日14：00開始培訓，培訓結束後請參與培訓的員工填寫培訓反饋表；

5、收集培訓反饋表，並對反饋表進行整理分析，分析出本次培訓的效果以及員工的培訓需求；

6、對本次培訓進行總結並制定後期的培訓計劃，對本次的培訓資料整理歸檔。

管理層培訓方案 篇6

一、被考核人員範圍

1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；

2、隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員；

3、崗位重要的科級人員。

二、考核程序

1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員考核人為總經理；

2、崗位重要的科級人員第一考核人為部門經理，總經理為考核成績調整人。

三、考核方法

1、所有被考核人員均採取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；

2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考核領導；

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、考核領導複評打分的方法。

四、考核時間

1、季度考核：於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級於下季度的3日前完成上級評價並交所屬考核人總經理審核終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案；

2、年度考核：於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級於12月30日前完成上級評價並交所屬考核人總經理審核終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案。

注：由分支機構的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績為準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內容

1、崗位職責考核指對被考核管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。

2、能力考核指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、學識考核指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。

5、組織紀律考核指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衞生等。

六、考核等級

1、A級（優秀級）95—100分工作成績優異，有創新性成果；

2、B級（良好級）85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；

3、C級（合格級）75—84分工作成果均達到目標任務要求標準；

4、D級（較差級）60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；

5、E級（極差級）64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

七、考核結果的應用（工資指基本工資）

1、季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考核成績優異人員將予先遞補。

1.1考核成績為A級者，當月工資額多發原有工資的5%；

1.2考核成績為B級者，當月工資額多發原有工資的2%；

1.3考核成績為C級者，享受全額工資；

1.4考核成績為D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績為E級者，當月扣除工資額的100%，並給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續3個季度考核成績為A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

1.7全年業績考核成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。

2、年度績效考核年度考核成績主要應用於被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考核。

2.1年度考核成績為A級者，享受A類年終獎；

2.2年度考核成績為B級者，享受B類年終獎；

2.3年度考核成績為C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；

2.4年度考核成績為D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成績為E級者，辭退，不享受年終獎。

八、考核紀律

1、考核人考核時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考核人不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職；

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。被考核管理人員未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；

5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

管理層培訓方案 篇7

為深入推進貴州省易地扶貧搬遷工程實施，確保各項目標任務順利完成，根據《貴州市縣兩級黨委和政府扶貧開發工作成效考核辦法》，特制訂本辦法。

一、考核對象

1.各市、自治州人民政府，貴安新區管委會。

2.項目實施縣(市、區、特區)人民政府。

二、考核內容

1.搬遷對象精準落實情況。

2.工程建設管理情況。

3.搬遷入住情況。

4.脱貧措施落實和脱貧效果情況。

5.舊房拆除情況。

6.資金使用和管理情況。

7.組織領導情況。

8.責任制落實情況。

9.檔案管理和信息系統建設情況。

三、考核方式

1.考核工作由省易地扶貧搬遷工程建設指揮部組織實施，原則上安排在每年2—3月進行。

2.按照統一領導、分級負責的原則，由各縣(市、區、特區)於2月中旬前對上年度易地扶貧搬遷實施情況進行自查，並將自查報告上報市(州)指揮部；各市(州)於2月底前對轄區內項目縣進行考核，並將考核結果上報省易地扶貧搬遷工程建設指揮部；省易地扶貧搬遷工程建設指揮部於3月組成考核組對各市(州)進行考核。

管理層培訓方案 篇8

一、總則

1、為了提高和改善中層幹部績效，公平、公正地評價中層幹部的崗位業績，激發中層幹部的工作積極性和創造性，全面提高公司的管理水平，根據公司管理的有關精神和規定，特制定本辦法。

2、本辦法適用於公司各職能科室、生產、撿矸、洗煤廠以及地面各小組。

3、建立健全中層幹部檔案

二、考核方式

1、中層幹部考核實行月度考核和年度考核兩種方式。

2、月度績效考核指日常績效考核，考核對象為公司全體中層幹部，組長以上人員。由企管科牽頭組織考核。

3、各單位（科室）負責人作為第一責任人，應會同班子成員根據公司下達的生產（工作）經營任務以及單位（科室）職責，結合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務，根據目標任務預算出所需費用（費用預算表需列明細表）。並於每月25日前上報企管科備案。

4、次月3日前，由企管科牽頭對中層幹部上月表現先進行職工評議，再向各部門主管領導送達中層幹部月度考核表，各主管領導根據掌握的實際情況進行填表。最後由企管科協同礦領導綜合評議。

5、嚴禁利用職權對職工評議，進行打擊報復、違反考核紀律。一經發現扣考核分2—10分。

6、中層幹部應在績效考核表上簽字。月度績效考核結果作為年度績效考核的主要依據。

7、考核結果作為晉升和加薪主要依據。

8、企管科根據本月表現進行考核。填寫中層幹部月度考核表。並納入中層幹部檔案。

9、出勤獎懲記錄和各項經濟指標由企管科月底統一整理並進行考核。

10、月度績效考核結束後，根據單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核情況，形成中層幹部年度績效考核依據。

三、考核內容

1、每名中層幹部按礦上制定的考核內容進行考核。按照龍馬煤業中層幹部考核條例和月度目標任務進行考核。（附考核表）

2、月度考核內容為當月制定的工作目標任務完成情況。每項工作目標任務的完成情況分為四個評價等次：圓滿完成、（90—100）達標完成（85—90）、勉強完成（80—85）、尚未完成80分以下。

3、年度績效考核內容為月度工作目標任務完成情況（即月度績效考核結果）和平時綜合表現。主要項目包括責任心管理能力執行力工作效率創新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個方面，分別佔到總分的15%、12%、15%、15%、12%、30%和10%。（詳見公司中層幹部績效考核表）

4、經考核分值在90—100獎勵5%工資，分值在85—90正常工資，分值在80—85降5%工資，70—80分以下降10%工資。70分以下原則上降職，連續三月在80分以下降職，連續三個月考核分值處於末位或一年以內考核末位次數累計三次（含三次）以上末位降職。

5、各級中層幹部要加強與部屬之間的交流與溝通，與部屬形成戰略合作伙伴關係，指導部屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效與管理水平。

四、考核評價

1、年度績效考核結束後，公司對中層幹部進行綜合評價。評價檔次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職4級。優秀檔次應占到中層幹部總數的20%，稱職檔次應占到中層幹部總數的70%，基本稱職、不稱職檔次應占到中層幹部總數的10%。

2、優秀檔次，給予表彰或獎勵；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚；基本稱職檔次，給予批評教育或誡勉，限期改進。連續兩年被評為基本稱職的，原則上降級調整或免職；不稱職檔次，給予免職。

3、績效考核結果是中層幹部和各單位工作成績的客觀評價，是公司實施獎罰、改進工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據。

4、績效考核結果存入中層幹部檔案。

五、考核原則

1、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅持實事求是、公正、公平、公開的原則。

2、各分管領導應實事求是地填寫月度績效考核結果，發現假報、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現象，嚴肅追究第一責任人及相關人員的責任。

3、企管科將隨時到各單位對報送的月度績效考核結果進行抽查核實。

4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性，自覺做到公正、公平、公開地評價被考核者。嚴禁在考核工作中，利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律。

六、附則

1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德、能、勤、績”綜合表現為基礎的績效管理與考核。

2、通過推行績效管理，引導各單位改變傳統的管理手段和管理方式，最大限度地改善和提高績效。

3、本辦法由企管科負責解釋。

4、本辦法自公佈之日起執行，以往與本辦法相牴觸的規定同時廢止。

管理層培訓方案 篇9

一、中層管理者的培訓目標：

1、在提升卓越領導力與高績效執行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及企業歸屬感。

2、此外，宣導公司的企業文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項重要指標。

二、培訓重點

1、專業技能提升

2、團隊建設

3、後備人才培養

4、領導力與執行力水平提升

5、企業文化建設與傳播等方面

三、培訓方式

1、應注重理論講授

2、聯繫管理者豐富的工作經驗，進行案例剖析與分享

3、在選擇授課講師上，應傾向於外聘行業專家講師

4、也可由公司資深績優中高管擔當；

四、培訓課程的選擇

（1）一般適用於中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊複製、壓力管理及自我激勵。

（2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。

管理層培訓方案 篇10

管理層股權激勵的理論基礎

代理成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業化管理的好處。但同時也出現了股東與經理之間由委託――代理關係帶來的代理成本問題。只要委託代理關係存在，代理成本就會存在，代理人就會有偏離委託人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業績而努力，但這種努力是着眼於短期的業績而非長期的業績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標。對於上市公司，資本市場連續不斷的對公司的價值進行評估，這使得使用直接與公司價值掛鈎的激勵機制成為可能，股權激勵制度正是這樣一種激勵制度。

人力資本理論 科斯認為，企業是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業化時代，決定企業生存與發展的主導要素是企業擁有的物質資本，在企業中，物質資本的所有者佔據着統治地位。在知識經濟下，物質資本與人力資本的地位發生了重大變化，人力資本特別是企業經營者的知識、經驗、技能，在企業中佔據了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特徵決定了對人力資本要進行充分的激勵以有利於人力資本能量的釋放。而且人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質資本那樣採用簡單的直接的方法。因而，通過經營者股權激勵的制度安排，使經營者擁有一定的剩餘索取權，既是對經營者人力資本價值的承認，也符合人力資本間接定價的特性。

基於人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創新型人力資本與同質型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產力形態的人力資本稱為創新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產力形態的人力資本稱為同質型人力資本。一般説來，創新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬於創新型人力資本開發時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等於零。在這個時期內，儘管邊際報酬下降，但總產值不斷逼近最大值。這個時期屬於創新型人力資本向同質型人力資本轉化的階段。其三，邊際報酬為負數時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創新型人力資本演化成同質型人力資本的時期。創新型人力資本的同質化，形成經濟的均衡性。

中美企業薪酬制度比較

美國高級經理人員的薪酬種類多、激勵性強、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結構的一部分，對減少代理成本和激勵公司高級經理層對股東勤勉盡責發揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經濟的繁榮。據統計，20xx年美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是:基本年薪佔17%，獎金佔11%，福利計劃佔7%，長期激勵計劃佔65%。近二十年來美國企業競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。

以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬20xx年為1.73億美元，其中長期激勵部分達93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權激勵計劃，實行股票期權和股票獎勵在中國企業尤其是上市公司中勢在必行。

我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權激勵部分非常少。從表1可以發現，據20xx年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國上市公司管理層報酬結構不合理，形式不具靈活性，股權激勵力度不足。我國上市公司總經理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結構單一，缺乏長期激勵手段。另據分析，上市公司業績指標（淨資產收益率、每股收益、淨利潤）同四類人（董事長、總經理、董祕、獨董）薪酬沒有明顯相關性，這説明我國上市公司股權激勵基本上未發揮作用。

我國實施股權激勵的侷限性

在我國，實施股權激勵有很多的侷限性，主要有以下四個方面：

公司治理不完善，國有股一股獨大 在“內部人控制”的情況下引入股權激勵制度，必然出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業，包括國有控股的上市公司，公司治理結構不健全的突出表現是國有企業所有者缺位，這種結構，加上企業未建立嚴格的審計、考核體系，國有上市公司內部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由於公司治理結構不健全，也有同樣的問題。

資本市場缺乏效率 運作良好的資本市場不僅使認股權流通方便，也為檢驗公司業績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監督機制迫使企業經理改善公司經營狀態。在中國，二十年來的改革開放，儘管資本市場有了一定程度的發展，上海和深圳股票市場也形成了一定規模。但國內資本市場問題重重，上市公司質量低下、中介機構缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預，使得資本市場，很難作為企業業績的晴雨表，更難提供對企業的監督功能。在這樣的市場條件下，認股權可能成為公司高層管理者操縱股價的動力。

從資本市場的有效性來看，統計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構成來看，我國的投資者構成仍以散户為主，散户佔90%，機構投資者佔10%，而美國的投資者構成分別是養老基金26%、共同基金16%、個人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構成必然會形成很強的市場投機色彩。股民缺乏長期投資的價值理念，一些股票上市以後的換手率的表現即可看出股民缺乏高質量的後市需求。

經理人市場不發達 根據企業理論，股票期權的激勵對象主要是經理人員，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經理人市場。經理人市場可以提供良好的市場選擇機制，而經理候選人能力和努力程度的顯示機制是基於其長期工作業績建立的職業聲譽。在我國經理市場十分不成熟不完善的情況下，企業家的選拔、任用還基本上採用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經理人員。經理人市場不發達的直接後果，必將是企業無處選擇合適的經理人才，難以對在職的經理人員形成“就職替代壓力”和有效的監督。經理人市場的不完善、“聲譽機制”的空缺導致經理人員的選拔脱離市場選擇，沒有合適的激勵機制，股權激勵制度也就成了空中樓閣。

法律法規不配套 首先，按照國際慣例，公司經理股票期權的股票來源主要是通過增發新股和回購本公司股票來實現的，但在我國這兩個渠道都受到限制，其次，從國際發展趨勢來看，實施股票期權計劃的公司和個人，往往能夠享受到税收優惠，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了徵收證券交易印花税外，還對個人的股息、紅利所得徵收個人所得税。最後，股票期權的會計制度是股票期權計劃進入規範實施的一個核心內容。我國在會計制度建設方面還比較滯後，加上股票期權的推行剛剛起步，還沒有相關的會計準則和規定，企業難以對此類業務進行較為恰當的會計處理，實際上也必然影響到企業的實際損益和股票期權計劃的有效實施。

實施多層級股權激勵

以股票期權為主的多層級股權激勵方式包括股票期權、虛擬股票、股票增值權、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業績股票、業績單位、內部人收購、帳面價值增值權等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實踐。從公開披露及所瞭解的信息看，目前國內已有80家左右上市公司開展了這項制度創新的實踐。從20xx年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創新作為20xx年度的工作重點之一，因此預計今年又將有一大批上市公司開始實質性啟動此項工作。

開展股權激勵的對策

最近，在股權激勵方面，出現了積極的變化。一是由十多個部委聯合組成的“中國企業激勵與約束課題組”在經過近一年的調研、考察和論證後，提出了一系列政策建議；二是xx大報告中，明確了要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經營先富起來”。這為管理層持股等股權激勵措施的實施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對MBO問題的空前的關注和討論，預示着以“經營者持股”來實現“國退民進”的號角已經奏響。

在我國，開展股權激勵的主要對策有：

企業家的市場化。企業家資源只能通過市場來配置，才能發揮最佳效用，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業家，防止企業家資源枯竭。但是，對於這一問題，我國決策層尚未形成共識。一些經營業績出色的廠長、經理往往被安排到黨政領導崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業主要負責人的做法仍然盛行，説明了我國決策層對企業家的認識還未跳出“官本位”的圈子。其結果不僅導致企業家資源的浪費，還可能因違反市場經濟規律，而導致企業的衰敗。

我國企業家職業化應具備如下條件：社會公認經營管理企業是一種專門職業，而企業家則是經營管理企業的專家；企業傢俱有始終如一的敬業精神，不謀求行政性晉升，即不把經營管理企業的成就當作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認識到企業家人才的重要性，一般不在企業家隊伍中選拔黨政領導幹部；政府建立一整套穩定和發展企業家隊伍的制度和機制。僅有職業化的企業家隊伍和完備的企業家激勵制度，而沒有完善的企業家市場，企業家市場化仍然不能實現。企業家市場被認為是人才市場的一個組成部分，企業家市場專門服務於企業家人才的評聘和流動，在市場構成和市場規範上，比一般人才市場要複雜得多。在形式上，它可以是有形市場，也可以是無形市場，它通常由企業家評聘委員會、“獵頭”公司、人力資源評估機構、審計稽核機構等組成。企業家的價格是以企業家可能為企業所創造的利潤和帶來的效益，並結合市場供求關係來決定，企業家素質和才能的評價在企業家市場上至關重要。

建立企業家合理的激勵機制。企業要樹立現代企業薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權激勵等等。在發達的市場經濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權激勵組成。企業要重視和發揮薪酬委員會的作用，薪酬委員會已經成為上市公司董事會中的法定機構，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會應充分發揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長期激勵結合起來，特別是積極探索各種股權激勵方案。

創造條件，明確政策，鼓勵企業探索如員工持股、管理層收購、股票期權、年薪期股制、股票分紅權、虛擬股票期權等多種股權激勵方式。主要的政策措施可以包括：應當明確經營者的經營管理知識也可以折價入股；制定企業全面薪酬體系指南，作為企業設計薪酬體系的參考；對各種股權激勵形式先試先行，探索經驗，及時總結。

要加強對上市公司的監管，減少政府對市場的干預，提升上市公司的質量，讓優質的企業主體進入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場；同時，鼓勵產權多元化，從根本上改變國有股“一股獨大”現象，建立現代企業制度，提高公司治理水平；另外，要逐步建立經理人市場，為經理人員提供良好的市場選擇機制；最後，加強與股權激勵相配套的法律法規建設，使股權激勵制度得以順利推進。