績效管理優化方案範文（通用7篇）

績效管理優化方案範文 篇1

為深入貫徹落實科學發展觀，加強企業領導班子和幹部員工隊伍建設，健全科學分類考核評價機制，着力解決城市公共交通企業的盈利性與公益性、經濟效益與社會效益之間的矛盾，使城市公共交通企業自覺為廣大市民提供安全點、優質高效的出行服務，把政府惠民政策落到實處，根據《公司法》、《企業國有資產法》有關規定，《湘潭市人民政府辦公室關於轉發湘潭市市屬企業負責人經營業績考核辦法和湘潭市市屬企業負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發〔20xx〕81號）、《關於進一步規範監管企業收入分配有關事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結合城市公交企業經營管理實際，制定本方案。

一、考核的要求及原則

本方案所指績效考核與管理，是指根據市委、政府和行業主管部門對公交公司的總體要求，通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對企業負責人經營業績、薪酬計發的依據並遵循以下原則：

（一）依法考核原則。按照科學發展觀、國有資產保值增值以及服務水平的要求，依法考核公司負責人的經營業績。

（二）激勵與約束相結合原則。按照責權利相統一的要求，建立公司負責人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，建立健全科學合理、可追溯的資產經營責任制。

（三）社會效益為主兼顧經濟效益原則。公交企業屬公共服務類企業，主要以確保城市正常運行和穩定、實現社會效益為目標，同時兼顧企業經濟效益。

二、考核對象和範圍

指符合相關程序任命的公交企業負責人。

三、考核的組織

根據市委、政府的統一佈置，由市國資委會同市交通運輸局，統一組織分項進行考核。市交通運輸局和企業簽定經營業績責任書（年度），並報市國資委備案後，下達考核指標，明確權責，確立考核與獎懲辦法，並對企業的經營管理情況分季度、半年度進行督查，年終考核獎懲兑現。

四、考核內容

（一）經濟指標

1、國有資產保值增值率：

國有資產保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素後的國家所有者權益/考核期初國家所有者權益）×100%

指存在盈利和盈利前景的企業，客觀因素根據國務院國資委9號令規定審核確定。

2、年度控虧：公交企業通過政府補貼在一定期間不能彌補虧損，採取該指標。

3、其他經濟指標：由市交通運輸局按公司實際情況確定。

（二）社會滿意度評價指標

1、公眾滿意度。根據服務投訴情況和隨機調查結果確定。

2、員工滿意度。反映企業工資收入、工作環境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。

（三）服務質量指標

1、特許經營管理規範

2、駕駛員服務規範

3、營運車輛整潔規範

4、營運秩序規範

5、線路、站點站牌設置規範

6、服務投訴規範

7、其他規範

（四）綜合評價指標

指企業黨風廉政建設、自身建設、計劃生育、企業維穩及企業安全生產“一崗雙責”制度的貫徹落實等方面的綜合考評。

五、考核方法

根據企業各自不同的特點，確定其相關指標的基本分值。採用百分制的'計分方法。

年度考核各項指標均完成目標值時得基本分100分。

（一）經濟指標的考核計分

經濟指標完成情況以年度審核確認後的數據為準。根據公交行業公益性服務為主、經濟利益為輔的特點，確定分值為25分。

超過目標值時，絕對值指標每超過5%，加0.5分；相對值指標每高於1個百分點，加0.5分；

低於目標值時，絕對值指標每低於5%，扣0.5分；相對值指標每低於1個百分點，扣0.5分。

每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。

（二）滿意度考核計分

滿意度考核分值為30分。採取100分制測評和隨機問卷調查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分；80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。

（三）服務質量指標考核得分

服務質量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務質量考核辦法》執行。

（四）綜合評價指標考核

綜合評價指標考核分值為20分，採用扣分制。其中發生特大安全事故負責人無績效薪酬，發生重大安全事故為0分。

六、考核的獎懲

對企業負責人的考核，依照考核計分結果，直接和企業負責人薪酬掛鈎。

1、薪酬的構成及確定

工資是企業負責人每月的基本收入，按月發放，享受年薪後計減。企業負責人年度薪酬由基薪、績效薪酬構成，基薪為企業職工平均工資的2-3倍。企業法定代表人的年度薪酬係數為1，其他負責人的基薪根據其任職崗位、責任、風險大小確定，應合理拉開差距，其薪酬係數控制在0.7-0.9之間。

年度薪酬計算：

年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數-70分）/20]

考核得分低於80分時，企業負責人不享受年度薪酬；高於80分時，計算企業負責人的基薪和績效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。

2、薪酬兑現

企業負責人薪酬支付實行“先審計、後兑現”的原則。市國資委會同交通及客管等部門審核確認的公司年度經營業績考核目標值的實際完成數作為兑現薪酬的重要依據。

企業負責人年度薪酬按公曆1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核後的企業負責人績效考核目標完成情況擬定其薪酬發放標準，報市政府研究決定通過後，兑現結算全年薪酬。

企業主要負責人的薪酬的80%由企業一次性支付當期兑現，20%作為風險基金。

企業負責人的薪酬收入應依法繳納個人所得税。

企業負責人薪酬計入企業工資總額並在企業工資統計中單列。

企業負責人的各項社會保險費和住房公積金應由個人承擔的部分，按國家和本市相關法律法規政策及時足額繳納。

企業負責人在任期結束、退休、崗位調整、辭職、辭退時，當年績效薪酬應在任期或離任審計結束後半年內兑現。審計中發現有重大問題的，扣減企業負責人當年績效薪酬。

對在資源節約、扭虧增效、管理創新、重大建設項目等方面取得突出成績，做出重大貢獻的企業負責人，由市國資委報市政府進行專項獎勵。

3、風險基金管理

企業負責人的風險基金由企業制定相應辦法並設立專賬管理。

風險基金的扣罰：

（1）因管理不善、決策失誤，導致國有資產重大損失的，視情節輕重扣罰企業負責人繳納的風險基金的60%～100%。

（2）考核或審計中發現企業負責人任期內存在潛虧、虛盈的，應相應扣減風險基金。

風險基金在企業法定代表人任期審計或離任審計結束後結算髮放。

七、薪酬管理與監督

1、企業根據本方案制定本企業負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核後予以批覆。

2、按照本方案進行薪酬管理的企業應逐步規範預算管理，加強財務監督，規範企業負責人職務消費，增加職務消費透明度。職務消費的範圍和標準要嚴格按有關規定執行。

3、因工作需要在一年內崗位發生變更的，按任職時段計算當年薪酬。

同時擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領取薪酬。

4、除國家另有規定及經市國資委同意外，企業負責人不得在企業領取年度薪酬方案（已經市國資委審核）所列收入以外的其他收入。

5、企業負責人的基薪、績效薪酬和符合國家規定並經市國資委審核同意的其他收入，由企業對其負責人的具體收入與支出實行台賬管理。

6、市國資委定期對企業負責人薪酬發放情況進行專項檢查，對執行本方案過程中存在下列情況之一的企業和企業負責人，視情節輕重予以處理。

（1）對於超核定標準發放企業負責人收入的，責成企業收回超標準發放部分，並對企業、企業主要負責人和相關責任人給予通報批評；

（2）對借實行企業負責人薪酬制度改革之機，超提、超發工資的，除對企業負責人和相關責任人給予通報批評外，酌情扣發；

（3）企業虛報、瞞報財務狀況的，除由有關部門依照《中華人民共和國會計法》、《企業會計準則》等有關法律法規規章處理外，酌情扣發企業法定代表人及相關負責人的績效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

（4）企業法定代表人及相關負責人違反國家法律法規和規章，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、嚴重環境污染事故、重大違紀事件，給企業造成重大不良影響或造成國有資產流失的，扣發其績效薪酬；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

發生安全與質量責任事故、環境污染事故的，按照“一崗雙責”有關規定給予處罰。

7、按本方案進行薪酬管理的企業在向市國資委報送企業負責人薪酬方案時需提供以下材料：

（1）企業負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結算方案。

（2）企業基本情況。包括企業法人治理結構概況、年度總結報告。

（3）企業負責人上年度的收入情況。

（4）企業負責人職務消費情況。包括規範職務消費的制度建立情況及職務消費納入個人收入發放的情況。

（5）企業負責人內部目標責任制考核結果。

（6）企業負責人任職情況。

（7）住房公積金的繳費基數及理由。

（8）企業負責人其他貨幣性收入情況。

8、企業在市國資委公佈企業年度業績考核結果後15日內，將本企業負責人的薪酬方案及相關材料報市國資委。

9、企業應當按照建立現代企業制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規定，建立規範的企業法人治理結構，企業內部應逐步完善收入分配製度，建立健全績效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執行，並報市國資委備案。

10、本方案由市國資委負責解釋，自20xx年1月1日起施行。

績效管理優化方案範文 篇2

為建立有效的績效激勵機制，規範對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業經營目標的順利實現，制定本方案。

一、績效考核目標

公司通過對職能部門進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鈎，建立能上能下、能進能出的企業自我約束用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準備。

二、制度制訂

（一）績效考核的原則

1、依據崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業績為主。

2、堅持公平、合理的原則，在考核內容、考核方法和考核標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。

3、堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

（二）績效考核的內容和形式

考核形式：

1、主管領導評議

2、同級部門互評

3、直屬職能部門評分

考核辦法：

1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進行整理統計。

2、關鍵指標法：將關鍵考核指標按考核要素進行分解，按不同標準進行考核評分。

3、工作述職法：部門考核在進行考核打分的同時採用工作報告制，對主要工作業績進行概述。

（三）考核的組織與實施

考核實施時間

1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當月10日前將考核結果報備人力資源部。

2、年度考核：由人力資源部統一組織實施，考核時間為當年12月進行。

考核實施辦法

1、各部門應該在考核前召開部門會議，總結本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，並對照考核要求組織實施考核工作。

2、建立考核組織機構。公司設立考核領導小組，由公司領導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結果。人力資源部負責考核日常工作。

3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對於所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

（四）考核流程

1、人力資源部根據工作計劃，下發職能部門年度考核通知（季度考核為經常性考核，不另發通知），説明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。

2、考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格。人力資源部負責各考核表的彙總，並計算被考核人的考核得分。人力資源部將經過彙總統計的考核結果提交公司考核領導小組審定。

3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

4、職能部門如有質疑、投訴，可於5天內以書面形式通過人力資源部向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定後，由人力資源部將最終考核結果通知職能部門。

（五）考核計算

職能部門的評價項目主要包括兩塊：

1、基礎塊60分：

（1）工作績效18分。目標計劃明確；超額、圓滿地完成規定的工作任務，工作質量優，運用OA完成工作效率高。

（2）協調溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領導、其他部門的協調溝通性強。

（3）工作態度9分。部門工作熱情主動、耐心細緻，受到其他部門好評；樂於接受新的工作任務，並提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門工作。

（4）工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在公司中起模範帶頭作用；無遲到、早退。

（5）成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。

2、關鍵業績指標塊40分。包括公司業務發展相關信息的收集整理與分析研究，組織公司發展戰略規劃的編制，項目投資管理等。

（六）考核結果及使用

1、年度考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

2、考核結果作為員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福利待遇直接掛鈎，與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鈎。

3、部門班子成員未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。

三、團隊建設

加強團隊建設，提高員工士氣已經成為企業制勝的法寶。隨着公司內組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調整團隊的結構和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發展，團隊不僅僅限於某種單獨的.功能，團隊與團隊之間的協作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業團隊的情況越來越多，使得傳統的考核制度已經無法滿足新型團隊的要求。

傳統的績效考核，一般都是嚴格按照部門考核的，針對不斷出現的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業管理的一個新課題。

一要樹立組織核心。一個優秀的管理人員作風對下級影響極大。現在的社會是協作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協調能力，處理突發實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學習新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉變。人力資源要致力於建立一種能把人的問題和企業發展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發揮的淋漓盡致。

二要堅定統一目標。企業的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優化。團隊概念的內涵應該是有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰”計劃書，一旦隊員們目標統一，發揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對於績效評估，部門經理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標準、設計評估系統，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實現。其次，要注意操作過程的“正確性”。最後，及時恰當地把績效評估結果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監督和評價評估系統，保證它們恰當地運用和實施。

三要優化組織環境。考評目標對於跨部門團隊來説，主要包括：目標實現程度、目標實現進展、目標的難度、實施手段和工作態度等具體的指標。目標要儘可能定量化。跨部門團隊的工作過程有前後聯繫和邏輯順序，對預定目標的進度要求很高。對目標進度評價所採用的是均衡性指標，有助於增強公司內部各部門、各環節之間的協調，同時，也有助於增強部門內部人員的凝聚力，並在企業內部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩定。

四要合理經濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性。跨部門團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。

五要提升自我價值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負擔起自己應有的責任，與企業一起發展。一個員工在為企業付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業生涯有所幫助，一個好的企業應該滿足員工的這種需求。

績效管理優化方案範文 篇3

根據《屏邊縣20xx年度行政績效管理實施方案》(屏審發〔20xx〕10號)要求，結合我局實際情況，制定本實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以全面落實黨的十八大會議精神。按照“鞏固完善、拓展創新、務實高效”的工作思路，緊密結合“服務基層年、項目落地年、作風轉變年”系列活動的開展，繼續在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負責組織實施的重大建設項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純淨管理的重點事項，促進本單位不斷提高績效管理水平，為建設人民滿意服務型政府服務，實現我縣經濟社會又好又快發展服務。

二、主要目的

通過對本單位負責的重大建設項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理，發現項目和工作組織實施過程中存在的違法違規、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因，提出完善制度和改進管理的建議，保障政府重大建設項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實，進一步提高政府重大建設項目的效率、財政資金使用的效益，緊扣提高行政效能這個主題，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結合，以行政績效審計、稽查、評價為重要監管手段，紮實推進行政績效管理工作，建立健全績效管理制度，服務政府自身建設，確保績效管理制度取得實效。

三、行政績效管理的重點內容

20xx年我局推行行政績效管理，分為以下三個步驟。

第一步：制定實施方案、確定重點（20xx年4-5 月）。認真領會縣政府及相關部門關於實施效能政府四項制度的精神和要求，結合我局實際制定實施方案，結合部門實際和縣情實際，確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項為新華鄉戈幾街村土地整治項目和新現鄉底咪村土地整治項目，明確工作目標和內容，落實責任，將細化任務分解到相關股室，明晰工作步驟。

第二步：組織實施、跟蹤落實（20xx年5-11 月）。按照績效管理實施方案分解的任務和確定的重點工作，由承擔各項具體任務的責任股室牽頭，相關股室配合，對我局負責的20項重大項目和20項重要工作中的相關工作，按照績效管理目標逐項加以推進和落實。

第三步：分析總結（20xx年12月）。各責任股室對全年的績效管理制度執行情況進行全面、深入的總結，統計完成的工作量，評價財政資金的.效率情況，總結對縣政府重大建設項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環節，對好的做法進一步規範、提煉，形成長效的工作機制，指導今後的工作，對薄弱環節進行改進和完善。

四、工作要求

（一）加強組織領導

推行行政績效管理制度，是建設效能政府的一項重要內容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機關成立了效能政府四項制度領導小組，同時明確了牽頭股室和主要職責。

行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內容多，時間緊、任務重，為有效推進，本實施方案對我局績效管理工作進行了任務分解，各責任股室要對承擔的分解任務負總責，相關股室密切配合，按時按質完成任務。

（二）按時報送情況

行政績效管理制度推行情況實行季報告制度，每季度底，請責任股室將行政績效管理制度推行情況，以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領導小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結，6月和11月底，要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結，形成文字材料報局效能政府四項制度領導小組辦公室。局效能政府四項制度領導小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關部門，並分別按時上報半年和全年總結。

（三）加強總結和提高

各股室在推行行政績效管理制度過程中，通過加強溝通和協調，不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點，以及當前我局績效管理中的薄弱環節，要下功夫改進和完善，對於一些成功經驗，可進一步提煉，形成指導性的意見在今後加以繼續執行，提升績效管理能力和水平。

績效管理優化方案範文 篇4

為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

一、考核原則

1、通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

三、考核對象

除部主任、部門經理之外的所有員工。

四、考核內容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。

五、年度考核時間

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心20xx年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《容大後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《容大後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；

5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考核意見。

七、考核等級

（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。

（二）出現下列情況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的.履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

八、考核結果激勵與處罰

1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鈎。

九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

1、績效考核標準

績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。

2、績效考核體系

公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。

3、績效考核方法

物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查後進行綜合評定，並記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。

五、績效考核申訴渠道及辦法

區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，並將結果告知區域主管及員工。

績效管理優化方案範文 篇5

核實施時間

1、季度考核：季度考核時間為下一季度第一個星期，當月10日前將考核結果報備人力資源部。

2、年度考核：由人力資源部統一組織實施，考核時間為當年12月進行。

考核實施辦法

1、各部門應該在考核前召開部門會議，總結本部門的工作情況以及計劃安排下一階段的工作，並對照考核要求組織實施考核工作。

2、建立考核組織機構。公司設立考核領導小組，由公司領導、人力資源部負責人組成，負責最終審定考核結果。人力資源部負責考核日常工作。

3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對於所強調的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意。

（四）考核流程

1、人力資源部根據工作計劃，下發職能部門年度考核通知（季度考核為經常性考核，不另發通知），説明考核的目的、對象、方式、內容以及考核進度安排等。

2、考核人根據考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分，填寫相關考核表格。人力資源部負責各考核表的彙總，並計算被考核人的考核得分。人力資源部將經過彙總統計的考核結果提交公司考核領導小組審定。

3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

4、職能部門如有質疑、投訴，可於5天內以書面形式通過人力資源部向考核領導小組提出，考核領導小組經重新審定後，由人力資源部將最終考核結果通知職能部門。

（五）考核計算

職能部門的評價項目主要包括兩塊：

1、基礎塊60分：

（1）工作績效18分。目標計劃明確；

超額、圓滿地完成規定的工作任務，工作質量優，運用OA完成工作效率高。

（2）協調溝通18分。積極配合其他部門的工作；

與領導、其他部門的協調溝通性強。

（3）工作態度9分。部門工作熱情主動、耐心細緻，受到其他部門好評；

樂於接受新的工作任務，並提出合理化建議，盡職盡責地做好本部門工作。

（4）工作紀律9分。遵守公司的各項規章制度，從不違反，在公司中起模範帶頭作用；

無遲到、早退。

（5）成本意識6分。成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。

2、關鍵業績指標塊40分。包括公司業務發展相關信息的收集整理與分析研究，組織公司發展戰略規劃的`編制，項目投資管理等。

（六）考核結果及使用

1、年度考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

2、考核結果作為員工職位升降的主要參考依據，與員工薪酬福利待遇直接掛鈎，與培訓開發、學歷教育、休假、療養等待遇掛鈎。

3、部門班子成員未完成經營指標，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。

三、團隊建設

加強團隊建設，提高員工士氣已經成為企業制勝的法寶。隨着公司內組織形式逐漸向團隊形式的過渡，公司不斷調整團隊的結構和功能，促使團隊向開放性、靈活化和虛擬型發展，團隊不僅僅限於某種單獨的功能，團隊與團隊之間的協作加強，吸收不同功能部門的人員加入專業團隊的情況越來越多，使得傳統的考核制度已經無法滿足新型團隊的要求。

傳統的績效考核，一般都是嚴格按照部門考核的，針對不斷出現的跨部門團隊有時候顯得無能為力，如何做好跨部門團隊的考核，如何制定一些切實可行的解決方案，成為企業管理的一個新課題。

一要樹立組織核心。一個優秀的管理人員作風對下級影響極大。現在的社會是協作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協調能力，處理突發實踐的能力。在這個信息更新如此迅速的時代，每天學習新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀員工管理的重點已由過去的以員工集團為單位進行統一的一元化管理，向以每個員工為單位進行帶有個性化的多元化管理轉變。人力資源要致力於建立一種能把人的問題和企業發展綜合考慮的考核機制，這樣才能將員工的價值觀發揮的淋漓盡致。

二要堅定統一目標。企業的目標和員工的目標一致是團隊建設的最優化。團隊概念的內涵應該是有一個共同的目標，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰”計劃書，一旦隊員們目標統一，發揮出每個人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個人能在自己崗位上發揮的很好，再加上目標正確，那團隊是最強的。為了打破部門考核的標準，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個部門都可以進行追蹤考核。對於績效評估，部門經理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標準、設計評估系統，因為評分標準的準確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現嚴重偏差，可直接導致員工辭職和損害團隊目標的實現。其次，要注意操作過程的“正確性”。最後，及時恰當地把績效評估結果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優缺點以及存在問題的原因，幫助部門改進工作績效。還要監督和評價評估系統，保證它們恰當地運用和實施。

三要優化組織環境。考評目標對於跨部門團隊來説，主要包括：目標實現程度、目標實現進展、目標的難度、實施手段和工作態度等具體的指標。目標要儘可能定量化。跨部門團隊的工作過程有前後聯繫和邏輯順序，對預定目標的進度要求很高。對目標進度評價所採用的是均衡性指標，有助於增強公司內部各部門、各環節之間的協調，同時，也有助於增強部門內部人員的凝聚力，並在企業內部得到全體員工的認可，而使整個公司的目標體系保持相對穩定。

四要合理經濟報酬。金錢代表一個人在組織中的貢獻和成就。以工計酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性。跨部門團隊績效考評時，涉及到很多部門和人員，要做到對每個人一視同仁、客觀公正，必須做好標準化工作。具體包括：考評目標標準化，考評程序標準化，組織標準化，方法和手段標準化。

五要提升自我價值。要根據其能力和興趣，安排到合適的崗位，發揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個人認識到其在團隊的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個成員負擔起自己應有的責任，與企業一起發展。一個員工在為企業付出的同時，希望這種分工合作對自己的職業生涯有所幫助，一個好的企業應該滿足員工的這種需求。

績效管理優化方案範文 篇6

一、指導思想

以黨的十九大精神為指導，以科學發展觀為統攬，以加快白蓮經濟快速發展為主線，加快推進經濟發展方式轉變，深入推進政府績效管理實踐，建設服務型政府，促進牢固樹立績效意識，改進工作方式，提升工作實效，不斷提高履職力、執行力和公信力，為白蓮鎮幸福、和諧發展提供強有力保障。

二、工作範圍

11個行政村，1個居委會，與縣對鎮績效考評指標密切相關的25個單位。

三、組織領導

績效管理工作在鎮黨委、政府領導下，由鎮績效管理領導小組組織實施。鎮績效管理工作領導小組組長由鎮黨委副書、紀委書記黃小君擔任，副組長由組織委員廖國興和黨委祕書楊金文擔任，成員由鎮黨政辦、紀委辦、效能辦、婦聯、團委等部門負責人組成。

四、績效管理工作主要內容和績效考核評估方法

(一)指標考核。績效管理考核指標共設置：可持續發展、改善民生、勤政廉政3個一級指標和21個二級指標，佔績效評估總分的80%。

(二)公眾評議。佔績效評估總分的20%，內容包括貫徹落實縣委、縣政府重大決策部署情況，維護羣眾利益、依法穩妥處理侵害羣眾利益問題情況，自身建設情況等，以縣效能辦等部門組織評議結果為準。參加公眾評議的人員為我鎮被抽中的人大代表、企業經營者代表、城鎮居民和農村居民代表，公眾評議的主要內容(具體詳見附件)。

(三)察訪核驗。採取不定期明察暗訪與建立日常察訪檢驗台帳累積扣分相結合的方法進行，重點對鄉鎮認真履行職責，加強作風建設，規範權力運行，提高辦事效率，工作態度等五個方面的內容進行日常督查和暗訪檢查。根據日常督查和暗訪檢查發現的問題進行扣分，扣滿3分為止(詳見附件)。

五、工作步驟

(一)工作部署階段(20xx年9月底)。《白蓮鎮20xx年度政府績效管理工作實施方案》下發和鎮政府績效管理工作動員部署會後，各村(居)、有關單位要及時組織傳達，認真進行動員部署，抓好各項工作的落實。

(二)制定方案階段(20xx年10月上旬)。根據縣《實施方案》精神，結合我鎮實際，制定白蓮鎮績效管理實施方案，並將《實施方案》上報縣績效辦。

(三)組織評估階段(20xx年10月中旬-20xx年2月)。20xx年1月10日前做好自評報告工作，迎接縣績效評估工作小組對我鎮20xx年度績效管理工作進行評估。

(四)總結表彰階段(20xx年3月)。評估工作結束後，由鎮績效評估工作小組寫出績效評估工作報告，送縣機關效能建設領導小組審定，並適時召開表彰大會，對先進村居、單位進行表彰。

六、分值設置和評估等次

(一)分值設置

績效評估分值為100分，其中指標考核80分，公眾評議為20分，察訪核驗倒扣分(最多3分)。

(二)計分方法

績效評估結果彙總方式=指標考核得分×80%+公眾評議得分20%-察訪核驗扣分

(三)評估等次

評估結果分“優、良、一般、差”四個等級，總得分在90分以上(含90分)的為優；得分在85分(含80分)以上90分以下的為良好；在75分(含75分)以上85分以下的為一般；75分以下的為差。

(四)評估結果的應用：

我鎮績效評估中被評為良好以上的評估結果應用：年度考評工作結束後，我鎮在全縣績效評估中均被評為良好以上的前提下，縣政府對我鎮給予物質獎勵，我鎮將配套等額的資金對機關幹部、村居主幹、相關單位按貢獻大小予以獎勵；獲得一般或差的，不予獎勵。因計生、綜治、安全生產、環境治理、新農合、新農保等方面被一票否決或縣裏書面點名批評的，相關的分管領導、部門負責人、村居、相關單位取消當年的評先評優資格或獎金獎勵。

七、幾點要求

(一)提高認識

推行績效管理是鎮黨委、政府全面貫徹落實科學發展觀的重要舉措，是推動科學發展、構建和諧白蓮的現實需要。各村 (居)、各單位要進一步提高對績效管理工作重要性的認識，把這項工作作為促進科學發展、促進職責職能發揮和工作目標實現、促進依法履職能力提高、促進和諧社會構建，切實抓好抓出成效。

(二)健全機制

各村居、各單位要從全面提升績效出發，健全和完善績效管理工作制度，圍繞目標設定、責任體系、運行機制、績效評估、績效提升等五個方面推進績效管理制度創新與實踐創新。要精心組織，明確職責，加強運作，逐步完善管理機制，規範管理程序，落實層級管理，把每一項績效指標落實到責任單位和責任人。工作目標責任單位要切實負起責任，牽頭組織相關部門深入調查研究，強化工作措施，推動目標實現。

(三)注重實效。

各村(居)、單位要按照“提速增效、服務發展”的要求，把績效管理與履行職責、落實工作緊密結合，圍繞績效目標的實現，下大力氣抓作風，下大力氣抓服務，下大力氣抓效能，不斷提高依法履職、服務發展、為民辦事的效率，用心做好服務發展、服務農村、服務企業工作。要做到實事求是，客觀公正。採集數據要翔實可靠，管理方法要科學規範，要堅決防止和克服形式主義、走過場，堅決制止弄虛作假、欺上瞞下的現象，切實維護績效管理工作的嚴肅性。

績效管理優化方案範文 篇7

為深入貫徹落實科學發展觀，加快推進政府職能轉變和管理創新，確保全縣各項目標任務及全省政府績效管理試點任務圓滿完成，按照我省《關於開展政府績效管理試點工作的意見》(冀辦發〔20xx〕53號)、市《關於建立政府績效管理工作聯席會議的通知》(石辦字〔20xx〕71號)文件要求，結合我縣實際，制定本方案。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，緊緊圍繞縣委、縣政府確定的目標任務，以深化管理體制改革為目標，以加快發展、提高效能為主線，深入推進政府績效管理工作，促進部門、單位改進作風、主動作為、注重實效，不斷提高執行力和公信力，為全縣經濟社會又好又快發展營造良好的發展環境。

二、組織領導

為確保政府績效管理工作取得實效，成立我縣政府績效管理工作領導小組，由縣委、常務副縣長馮立業同志任組長，縣委、組織部長鍾亞輝同志，縣委、縣紀委書記王建華同志任副組長，縣委辦公室、縣政府辦公室、縣委組織部、縣監察局、縣編辦、縣發改局、縣財政局、縣人社局、縣工信局、縣審計局、縣統計局、縣法制辦為成員單位。領導小組下設辦公室(績效辦)，辦公室主任由縣紀委副書記、縣監察局局長劉貴鎖同志兼任。績效辦承擔日常工作。

三、績效管理範圍

實行政府績效管理的對象為鄉、鎮政府(街道辦事處)，縣政府工作部門和事業單位共計48個。績效管理對象分為承擔日常工作和承擔古城風貌恢復工作兩類。

(一)承擔日常工作的績效管理對象(39個)

1、鄉、鎮政府：南牛鄉、新城鋪鎮、西平樂鄉、新安鎮、南樓鄉、曲陽橋鄉、北早現鄉等7個鄉鎮。

2、縣政府工作部門和單位：縣政府辦、招商局、工信局、水務局、農牧局、畜牧水產中心、農機管理中心、林業局、商務局(糧食局)、農開辦、市場辦、供銷總社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、財政局、社保局、醫保中心、就業局、礦管辦、文廣新局、衞生局、計生局、統計局、公安局、司法局、環保局、審計局、食藥監局、安監局、縣行政服務中心等32個部門和單位。

(二)承擔古城風貌恢復工作的績效管理對象(9個)

規劃分局、國土分局、住建局、發改局、文管局、城管局、交通局、正定鎮、城區街道辦事處等9個單位。

四、績效管理內容及指標設定

(一)對承擔日常工作績效管理對象考核指標的設定。

1、鄉、鎮政府考核目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為2項：經濟發展、社會民生。

2、縣政府工作部門和單位目標的設定。指標設置為三級體系，一級指標為3項：經濟發展、業務工作、優化發展環境工作。

(二)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象考核指標的設定。

指標設置為三級體系，一級指標為1項：古城風貌恢復工作。

五、績效指標評估及分值

(一)對承擔日常工作鄉鎮的指標評估。

採用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估(90分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低於標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分包該鄉鎮四機關領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。

(二)對承擔日常工作部門和單位的指標評估。

採用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，綜合運用指標評估、公眾評估、領導評估等方式進行。

1、指標評估(60分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低於標準值的按實際完成比例折算計分。

2、公眾評估(30分)。每個季度一評估，對不同滿意度的調查結果劃分檔次，每個檔次對應不同分值，將主觀評價轉化為量化得分。權重均為25%。

3、領導評估(10分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和分管縣領導對績效管理單位的考核目標完成情況進行打分評估。

指標評估和領導評估分為中期評估(7月)和年終評估(次年1月)。權重均為50%。

(三)對承擔古城風貌恢復工作績效管理對象的指標評估。

採用定性與定量相結合的方法，實行百分制評估，運用指標評估、領導評估兩種方式進行。

1、指標評估(70分)。以量化下達的指標為標準值，達到及超過標準值的計滿分，低於標準值的按實際完成比例折算計分。

2、領導評估(30分)。設定具體分值，由縣委、縣政府主要領導和古城風貌恢復工作主管領導對部門完成工作情況進行打分評估。

指標評估和領導評估每月評估一次。