2023年績效考核方案模板（精選24篇）

2023年績效考核方案模板 篇1

為了加強保安管理，規範保安隊伍，嚴肅組織紀律，增強戰鬥能力；初步建設企業窗口文化、表層文化、視覺文化，提升公司形象，提高公司知名度，為建設深層企業文化奠基。現將關於配發保安制服與保安績效考核的預擬方案報告如下：

保安制服配發方案：

1、保安制服實行按季配發，每年發放夏裝（短袖襯衣加褲子各一件為套）秋裝（長袖襯衣一件為套）、冬裝（外套加褲子各一件為套）各兩套的標準配發；

2、入職15天后，即可配發，亦必須領取；

3、在公司工作未滿六個月者，制服費用由公司和個人各承擔一半，在配發的.當月工資中體現；

4、在公司工作滿六個月以上者，公司予以免費配發。如果從配發制服之日起，在公司工作未滿三個月離職者，制服費用仍要由個人承擔一半，在最後一次工資結算中扣除；

5、所有扣除的制服費用，從發放制服之日起繼續在公司工作滿12個月後予以返還；

6、統一配發後，另需領取制服的，由其個人承擔全部制服費用。

（附：依照上述方案，公司可否考慮統一配發員工工作服？）

保安績效考核方案：

1、將原來的150元獎金提升為300元的績效獎金。依照“專業能力、執行能力、工作態度、工作成果、個人素質、職業操守、”等考核項目，按照待定流程，嚴格、公正地進行考核評估，從而達到有效激勵目的，優化保安隊伍；（考核項目的具體化與流程隨後擬訂。）

2、工作積極主動、表現優秀者可酌情加薪；

3、通過激勵與人文管理仍達不到工作要求者，堅決予以撤換（短期內是否可將保安配置擴展至五十到六十名，實行優勝劣汰）。

2023年績效考核方案模板 篇2

一、考核時間：

每年10月

二、考核適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考核目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、為了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （佔績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （佔績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （佔績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脱穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的`有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間為。

2023年績效考核方案模板 篇3

為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業收入、增強贏利能力，現對餐飲銷售提成方案做出以下規定，以下是“銷售人員績效考核方案”希望能夠幫助的到您！

一、婚宴、宴會預訂

指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行範圍：酒店所有員工。

二、餐廳員工推銷紅酒提成

指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

餐廳員工提成

指餐廳每月完成經營指標30萬後，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

茶吧員工提成

指茶吧每月完成經營指標8萬後，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

三、相關規定：

主要數據由收銀員登記每天餐廳營業收入和進客包廂數後交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業績登記，要求在前台登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事後對業績進行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務根據客户資料對銷售人員的業績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

如發現有利用職務之便營私舞弊的`，如果是餐飲部員工，一經發現立即開除處理並在酒店範圍內進行通報，酒店不給予任何補償；對於餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人並取消其當月提成；執行時間：-X-1起；如有調整將提前一週通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日後方案的順利執行，謝謝！

以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

2023年績效考核方案模板 篇4

為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

一、考核對象：所有商務人員。

二、考核人員與流程設置：

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

3、員工進行自評，自評不計入總分;

4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;

三、考核原則：

公平、公正、公開，被考核人迴避的'原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。

四、考核頻率及數據

每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其會考核數據由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過;

五、保密原則

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核准彙總，最後送總經理批准;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、考核指標及權重：

考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

2023年績效考核方案模板 篇5

績效考核設計原則

考核的目的

績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總

體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。

考核內容

內容應聯繫到客户滿意程度及對鬆川的價值創造；通過與工作及權力範圍

的聯繫以增加員工的積極性

考核指標

考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公

司的'戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。

考核方法

考核必須公平、操作性強，應由最瞭解業務的經理（或主管）負責，也須

由高層領導定期參與。

2023年績效考核方案模板 篇6

為了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：

一、銷售部設：經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

二、職能分工：銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。

三、銷售人員績效掛鈎：

1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的.銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平台。

2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益為中心的企業宗旨，具體業績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除税金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考核表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。

F、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鈎。 G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。

20__年10月__日

2023年績效考核方案模板 篇7

科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：

德：

1、滿意度：病人對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣50元/一次

2、醫生對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣30元/一次

3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次

4、上班長時間聊電話、玩微信、遊戲等：一次扣20/一次

能：

1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元

2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元

3、除每月規定的業務學習授課外，給本科室護士進行理論授課或考核每次獎20元，操作授課及考核每次獎30元

4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發現一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發錯藥、已開的長短囑醫囑未及時給病人使用等）

勤：

1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。

2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次

3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節嚴重者另處。

4、服從科室工作安排，班外時間加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜裏出診接診：上夜一次50元，下夜加班一次80元

5、未做好晨間護理（如：牀單未整未換、氣墊牀充氣情況及管道未檢查整理、牀欄及輸液架散落在地、病人物品較多沒有引導病人整理放好）一牀扣10元

6、輸液巡視卡未掛牀尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元

7、治療枱面及治療盤用後未及時清理乾淨、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元

8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾乾一次各扣5元

績：

1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。

2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。

3、查牌護士每週5天，每月獎20元。

4、經濟核算員每月獎20元.

5、護理文件書寫或其他出現同一錯誤未改進，每次扣10元。

6、需要重抄的護理文件，責任人未口頭或短信通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。

2023年績效考核方案模板 篇8

為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

一、考核辦法

（一）基礎分：

護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

（二）加分項目

（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可後報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。

扣分項目

（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低於60分者當月扣5分。

（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12。

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、月度考核測評內容：

（一）護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。

②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。

⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對於產生負激勵的'員工，每次扣2分。

⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等

⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。

⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。

注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優佔科室護士總數20%-30%，良好佔科室護士總數50%，合格佔科室護士總數20%，不合格佔科室護士總數0%-10%

四、護理人員職稱係數

中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。

五、護理人員崗位係數

前台護士：1.1

導檢護士：1.0

科室護士：1.1

組長崗位：1.2

六、護理人員獎金組成

個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

（（營業額×0.035）/全員係數總和×護理人員總人數）/護理人員考評係數總和=獎金基數。

2023年績效考核方案模板 篇9

為加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的積極性，特制定本績效考核辦法。

　　一、考核原則

1、通過考核，全面評價員工的`各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的動力；

2、堅持公平、公正，注重實績原則；

3、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考核相結合。

　　二、組織領導

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考核工作小組，制定員工月（或季）考核辦法，指導部門做好員工考核工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。

　　三、考核對象

除部主任、部門經理之外的所有員工。

　　四、考核內容

1、崗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守情況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與處罰（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起處罰扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一事件，不重複扣分和加分。

　　五、年度考核時間

每年一月上中旬

　　六、考核程序

1、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《物業管理中心xx年度員工考核表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業大學工勤人員工作考核表》或《後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容。

4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考核工作小組；各部根據員工考核小組意見填寫《後勤集團物業管理中心年度員工考核表》中相關內容；

5、各部將員工考核結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考核意見。

　　七、考核等級

（一）考核等級：優秀、合格、不合格、不計考核等次四個等級，優秀比例不超過10%。

（二）出現下列情況之一者，考核不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工作者；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行為者；

7、由於各種原因，給部門造成較大損失者。

8、考核總分60分以下者。

　　八、考核結果激勵與處罰

1、非學校事業編制人員考核不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考核不合格按照學校有關規定處理。

2、考核結果與評選先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鈎。

　　九、本辦法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

2023年績效考核方案模板 篇10

為進一步深化優質護理服務工作，真正體現多勞多得、優勞優酬、獎勤罰懶、向重點崗位傾斜的分配原則，結合我院實際，經討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據此方案，結合科室特點制定出本科室切實可行的方案。

1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。

2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（佔20-30%）＋每月各級護理人員護理工作質量考核（佔20-30%）＋護理工作量（佔50-60%）＋加分/減分項目等。

一、考核辦法

1.崗位績效獎金考核指標

(1)學歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。

(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21-30年2.0；(説明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)

(3)護理人員個人層級：專科型護士1.0；高級責任護士0.8；初級責任護士0.6；輔助護士0.5。

2.月度各級護理人員護理工作質量考核（100分佔個人獎金20-30%,其中自評佔30%，組評佔70%）

護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次。考核依據為“各層級護理人員護理工作質量考核標準”。

3.護理工作量統計

(1)各科室根據各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應得分值數，確定不同的量化分值，以分為單位。

(2)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標之一。如，中醫護理技術操作、基礎護理操作、危重病人護理人次等等。

4.加分/減分項目

（1）加分項目：（各病區根據科室特點參考以下執行）：

1)患者表揚：科內點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內書面表揚加1分/次，表揚至院辦加2分/次（最高5分）；

2)患者投訴：投訴至科室扣2分/次，投拆至院辦扣5分/次；

3)院外（市、縣級）檢查：表現良好者加5分/次，存在問題者扣2分/次；

4)建議被科室採納：另加1分/條；

5)獎勵：市級加5分/次，縣級加3分/次，院級加2分/次；

6)講課：科內講課另加3分/次，院內講課另加5分/次；

7)發表文章（作者）：核心期刊10分/篇，省級5分/篇，院內交流3分/篇；

8)科室質控小組每月完成質控檢查，二級質控檢查達標給予適當獎勵n元/月。

9)帶教輪轉護士每月給予獎勵n元。

（2）減分項目：

1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當月n%獎金。

2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n元/次。

3)原則上不準電話請假，違者扣n元/次。

4)如需要換班者，應通過護士長批准，違者扣n元/次。

二、對科室量化管理的考評要求

（1）各科室要根據科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學性、激勵性和可操作性，獎優罰劣，獎勤罰懶，體現公開、公平、公正原則。

（2）本獎勵機制以針對鼓勵優質護理服務工作為出發點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關績效分配方案實施。

（3）取得護士執業證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執業證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。

三、統計方法

各護士的量化考核每日由護士統計分數，當事人簽名確認，護士長及護理組長審核。

四、計算方法：

（1）全病區績效獎金×崗位績效獎金所佔比例%＝全病區護理人員崗位績效獎金

（2）全病區績效獎金×護理人員護理工作質量考核所佔比例%＝全病區護理人員工作質量考核獎金

（3）全病區績效獎金×護理工作量所佔比例%＝全病區護理工作量獎金

（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區護理人員崗位績效獎金÷全病區護理人員崗位績效總分值×護理人員崗位績效分值

（5）計算每位護士護理工作質量獎金：全病區護理人員工作質量考核獎金÷全病區護理人員工作質量考核總分值×護理人員護理工作質量分值

（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區護理工作量獎金÷全病區護理工作量總分值×護理人員工作量分值

（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質量獎金+每位護士護理工作量獎金＝月度護士個人績效獎金本方案從20xx年1月15日起實施。

2023年績效考核方案模板 篇11

為了更好的引導員工的日常行為，瞭解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，併為公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考核方案。

一、適用範圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經理）。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的'特殊員工的績效考核另行規定。

二、考核分類及考核內容

根據考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考核，考核範圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考核

（1）一線員工包括：營業員

（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

（3）考核方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

（4）品行考核(佔績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：

百分考核記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

②工作態度（10%）：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

2023年績效考核方案模板 篇12

績效管理難做，不受歡迎，不被認可，這是事實。

無疑，這已經成為許多HR經理的一塊心病。畢竟，績效管理是人力資源管理的核心，畢竟，企業對HR經理在績效管理方面的表現抱有很大期望，希望他們能在這方面有所突破，有一番作為。

為挽回這種被動的局面，HR經理要做的就是一條：制定計劃並快速行動。湯姆彼得斯説：制定計劃並快速行動是青年人的修養。我想，這也應該是HR經理比較重要的一項修養。

下面，就來談談HR經理在績效管理方面是“如何制定計劃並快速行動”的。

如何設計績效管理方案？

通常，設計一份操作性強的績效管理方案應從以下四個方面入手：

一、全面盤點績效管理所涉及的要素。

首先，在設計方案之前，HR經理應坐下來，對涉及到績效管理的諸要素進行全面的盤點，爭取把所有的關鍵要素都考慮到方案當中。

這裏，如下要素應作為關鍵要素進行考慮：

一） 人的要素。

人是第一位的，人的要素，就是企業員工在績效管理的責任分工的問題，這是必須首先搞清楚的問題，如果這個問題在方案裏得不到有效的解決，後續的工作勢必會更加困難，很多企業的績效管理之所以流於形式，導致失敗，多半是因為這個問題沒有解決好。

那麼，在績效管理中，企業員工的責任分工是怎樣的呢？

通常，一個企業員工有4個層面的分工，他們是：企業老總、HR經理、直線經理、員工。在績效管理中，他們的責任分工有如下幾點：

1、企業老總。主要責任是為績效管理體系的建設和發展提供支持，推動績效管理不斷得到開展和深入。

2、HR經理：主要責任是設計績效管理建設方案，組織各直線經理有效執行方案，使方案得到落實，作為績效管理專家，為直線經理提供實施諮詢，幫助他們不斷得到提高，成為自己主管領域的績效管理專家。

3、直線經理：直線經理應該是企業績效管理的中間力量，是橋樑，上對企業的戰略負責，下對員工的發展負責，其重要性非同一般。

4、員工：員工是自己績效的主人，擁有併產生績效，他們在直線經理的輔導幫助下不斷獲得成長和進步。

這是績效管理中人的要素。這裏，需要注意的關鍵點有這麼幾個：

1、如何獲得企業老總的認可，這是問題的關鍵。畢竟，績效管理企業是整個企業的管理變革，而且不是一般的變革，對有些員工來説，甚至是災難性的，不可避免地要受到一些阻力，遇到一些困難。這時候，僅憑HR經理一個人的力量是不夠的，就要求企業老總必須站到前面，支持並推動績效管理工作，惟有獲得企業老總的支持，績效管理方案才可能和直線經理見面，否則，一切都免談。所以，HR經理必須在如何和企業老總溝通並獲得老總的認可方面着實下一番工夫。

2、前面講了，直線經理是績效管理的中間力量，他們才是你的方案最終的推銷對象，獲得他們的首肯，是HR經理需要花大量時間做的工作。

企業老總的支持是很重要，但執行要靠這些直線經理，如果他們在執行當中不盡力，不到位，前面的工作也是白做。所以，HR經理還必須認真做好一個行銷計劃，把績效管理方案推銷給直線經理，讓他們買的明白，用的舒心。

二）產品要素。

實際上，績效管理方案就是HR經理製造的一個產品，產品的性能是否優秀，是否實用，用的效果是否好，都將成為直線經理接受方案的檢驗標準。所以，在人的要素解決了之後，HR經理應着手考慮產品要素。

產品要素主要解決為什麼、是什麼、做什麼用、怎麼用這幾個問題。

1、為什麼？

方案要有説服力，HR經理就必須對企業的績效管理現狀進行深入的調查研究，向管理層提供有説服力的報告，指出當前現狀的不足，然後才是有針對性地提出解決方案。

2、是什麼？

畢竟，績效管理與我們以前所做的績效考核有很大的不同，無論在理念、方法和工具上都有着很大的區別，如果HR不能很好地描述清楚績效管理是什麼，那麼方案也有可能被拒收，甚至被徹底否定掉。所以，HR經理必須思路清晰地把績效管理是什麼的問題解釋給企業老總和直線經理，不但要清晰，而且要簡潔，太複雜的東西，恐怕也會被時間藉口抹殺掉。

3、做什麼用？

解決績效管理是什麼的問題之後，就要解決績效管理做什麼用的問題。與績效考核的用途相比，績效管理的用途更加豐富，更加讓人着迷，也正因為如此，績效更加不被管理層接受，他們認為華而不實，不如績效考核來得直接來得實在，所以，這也是HR經理必須費一番腦筋考慮的問題。

4、怎麼用？

怎麼用的問題，是流程的問題。對績效管理來説，流程設計的是否妥當，將很大程度上影響它的實施。

通常，一個完善的績效管理體系，有如下五個流程：

a、設計關鍵績效指標。

指標是績效管理的基礎，沒有指標就談不上管理，更無從考核，所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的設計做出説明，引導直線經理走到指標管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習慣。

b、業績輔導，建立業績檔案

在關鍵績效指標設計完成以後，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業績檔案，業績檔案的用處和好處在後來的績效考核中就可以很真切地感受到。

c、績效考核

績效考核被很多管理者奉為聖經，很多管理者總是在員工表現不佳的時候大談考核，大有不把你考糊勢不罷休的架勢。也有很多業界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環，實際上，我認為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，實際上並不如此，績效考核只能是績效考核的最關鍵的一環，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。

d、績效反饋

績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環節，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。

畢竟，績效考評的結果是拿來用的，而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。

沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經理的認可，就會亂加猜測，影響工作心情；沒有績效反饋，經理也無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續進行考評沒有信心；沒有績效反饋，經理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設性的改進意見，最終將導致員工的進步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。

這裏，我總結了績效反饋面談的五步法，

績效反饋五步法

第一步：收集面談資料

面談資料包括：關鍵績效指標管理卡、職位説明書、業績檔案管理卡以及其他的相關資料（如工作計劃、工作總結等）。

第二步：擬訂面談計劃

在進行面談之前，直線經理應制定面談計劃，對面談內容、地點、時間和人員都應做出相應的安排，以便於有效地控制面談過程，使面談取得成效。

第三步：將面談計劃通知相關員工

在面談計劃擬訂完畢之後，直線經理應提前通知相關員工，以便於他們能提前做好準備。

第四步：實施面談

面談採取一對一的方式，一次約見一個員工，進行面對面溝通，雙方對管理部門的業績表現做綜合全面的溝通，表揚正面表現，以擴大其影響，對負面的表現，本着只描述不判斷的原則，提出建設性的改進意見，以幫助員工在未來的工作做的更好。

第五步：形成面談記錄

在面談結束時，應形成書面的面談記錄，雙方簽字認可，績效管理體系的診斷和提高

沒有絕對完美的績效管理體系，任何的績效管理體系都存在需要改進和提高的地方，為使績效管理體系不斷得到改進和提高，我們必須在一個階段之後對過去一段時間所使用的績效管理體系進行診斷，使之不斷得以完善。

另外，在解決怎麼用的這個環節裏，還有一個問題也很關鍵，就是工具的使用。使用什麼的工作，HR經理應予以解決，根據績效管理的流程，設計相應的管理工具，大概有如下四個表：《關鍵績效指標管理卡》《業績檔案管理卡》《績效反饋卡》，《績效改進卡》，每個企業有每個企業的實際，HR在做這些表格的時候應緊密結合企業的實際，尤其是關鍵績效指標管理，不僅要結合企業的實際，更要結合員工的工作，從網上當下的考核表萬萬不可直接使用。

3結果要素。

績效管理的每一個流程都會產生一些結果，對這些結果怎麼使用，方案應給出明確的解釋。

二）與企業老總保持積極溝通。

HR經理在盤點完這些要素之後，應就每一要素的內容與總經理保持溝通，溝通應分多次進行，而且應在方案成型之前進行，否則等你方案全部出來，總經理一看又是個大部頭，恐怕要倒胃口。所以，HR經理不要怕跑斷退，不斷與總經理溝通細節，逐項達成共識之後，才着手開始寫作完整的方案，這樣總經理接受起來會比較容易一些。

三）着手寫方案

在和總經理就細節的問題達成共識，就可以着手寫方案了。

四）向直線經理推銷方案。

在方案定稿以後，HR經理應組織相關的培訓研討，把方案的詳細內容逐項講解給直線經理，把方案“賣”給他們，以獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。

至此，一份優秀的績效管理方案就可以面世了！

2023年績效考核方案模板 篇13

一、考核辦法

護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、護士長考核(滿分100分，佔績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

2、護理部專項考核(滿分100分，佔績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內容有：臨牀基礎護理服務質量等。

3、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)

護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

4、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0.5分。

5、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護理部根據每月考評情況，年終進行總評，並作為評優及年終獎金髮放依據。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部考核分×30%+科室患者滿意分×40%+個人加分/減分。

二、考核測評要求

各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、考核測評內容：

(一)護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(二)護理部組織專項考核內容包括：

1、檢查患者基礎護理質量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例不合格扣責任護士2分。

2、護士對患者基礎護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。

四、護理人員職稱係數

中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習期護士為0.8。

五、護理人員崗位係數

病房崗位：參加夜班係數為1.5，不參加夜班為1.4。

急診科崗位：1.4。

輸液室崗位：1.2。

防保科、供應室崗位為1.1。

門診部崗位：係數為1.0。

2023年績效考核方案模板 篇14

一、考核目的：

通過有效的績效考核機制使貨車駕駛員收入與工作業績掛勾，以提高員工的素質、能力和工作熱情。促進管理者與員工之間的溝通與交流，在企業內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強企業凝聚力。

二、考核週期

月度考核：對當月的各項考核指標進行考核，考核時間為下月10日前，遇節假日順延。 年度考核：年度內12個月月度考核結果的平均值，考核時間為每年的1月15日前。

三、主要考核指標

(一)量化考核部分

公司載貨車輛駕駛員，須嚴格遵守國家和地方的交通法律法規的各項規定，按照公司《車輛及駕駛員管理制度》的要求進行自我約束、車輛保養和運輸作業。在此基礎之上，公司對載貨車輛駕駛員按下述幾項指標進行考核。

1、 工作量考核

根據數據統計制定考核標準為：運送貨物按每噸提成2.0元績效工資計算，保底基數 設為400噸，不設績效工資上線。按對於出車不能以噸計的按出車的性質和路程予以每次20-50元不等的績效獎勵。

2、 節約成本考核

運輸節油獎：以考核月之前的4個月的百公里油耗滾動平均值為考核依據，節約有獎，超額扣罰。 例如：20__年2~5月百公里油耗滾動平均值為25升/公里，6月實際公里數為2450公里，則6月油耗考核基數為2450×25÷100=613升。如果實際耗油量低於考核耗油量，則按每降低1升獎勵3元計，如果實際耗油量高於考核耗油量，則按每多耗1升扣罰2元計。考核基數及實際油耗量均四捨五入取整計算。節油獎勵及扣罰不設上限。 實際公里數以月初里程錶讀數為起數，月末油箱加滿時里程錶讀數為止數。 實際油耗以月初加滿油箱為基數，月末加滿油箱為止數。

(二)定性考核部分

1 油耗達標率 25% 核定每百公里耗油為 升，油耗達標率為100%，每超出核定標準 升的扣 元， 可累計扣款直至扣完為止，油耗超出用油標準25%的當月績效工資為零。另外如節約油耗 升獎勵 元。

2 出車次數 /加班出車 5% 每月核定出車次數 車次(含加班補貼在內，包括當天當次出車返廠時間在18： 00之後的均在加班補貼範圍內)，當月每多出車一次車獎勵15元。 處罰項：經工作安排無故拒絕/推逶出車的，每次罰款50元。 3 車輛保養及事故責任 25%

4 服從與服務意識 20% 服從部門工作安排與車輛調度，每違反一次扣5元;在客户處時遵守客户單位規章制度，並提供優質服務，若被客户投訴經反饋到公司的每次扣10元。

5 送交貨準確率 15% 考核期內的每次送交貨必須單貨一致(裝車時司機必須根據送貨單核對實物一致)，每 發生一次單貨差錯的扣10元。每發生一次不能在指定時間內按時交貨的扣10元(非司機本身行車原因導致的不在此列，如當天出車時間在10:00後)。

6 運輸貨損率 10% 考核期內將貨品完好送達，因裝卸貨或車輛運輸過程中保管不善導致貨品受損、退貨的每發生一次扣10分，可累計扣款直至該項扣完為止。

2023年績效考核方案模板 篇15

為加強駕駛員管理，體現獎勤罰懶、獎優罰劣原則，充分調動駕駛員的工作積極性和能動性，切實提高後勤服務質量，特制定本辦法。

一、交通規則、車輛保養（50分）

1、駕駛員必須遵守《中華人民共和國道路交通管理條例》及有關交通安全管理的規章規則，文明開車，不準危險駕車(包括高速、追尾、爭道、賽車等)。對於旁人包括分局領導的指令，駕駛員認為不能做到的，可以提出異議，請求變更指令。行車途中如發生交通事故，能適用快速處理的，應採用快速處理方式解決；如必須現場處理，應當立即報警待處，不得逃離現場。如因違反交通規則而發生事故的，駕駛員應承擔相應後果和責任。駕駛員酒後駕車或私自用車造成的一切違章或交通事故後果均由駕駛員本人承擔，並給予行政處罰。（15分）

2、駕駛員應愛惜車輛，平時要注意車輛的保養，經常檢查車輛的主要機件。每半個月至少用半天時間對自己所開車輛進行檢修，確保車輛正常行駛。每天抽適當時間擦洗自己所開車輛，以保持車輛的清潔(包括車內、車外和引擎的清潔)。出車前，要例行檢查車輛的水、電、油及其他性能是否正常，發現不正常時，要立即加補或調整。出車回來，要檢查存油量，發現存油不足時，應立即加油，不得出車時才臨時去加油。（15分）

3、駕駛員發現所駕車輛有故障時要立即檢修。不會檢修的，應立即報告調度主任，並提出具體的維修意見(包括維修項目和大致需要的經費等)。未經批准，不許私自將車輛送廠維修，違者費用不予報銷。（5分）

4、出車在外或出車歸來停放車輛，一定要注意停放在規定地點和位置。駕駛員離開車輛時，要鎖好保險鎖，防止車輛被盜。不準私自用車。（10分）

5、駕駛員對自己所開車輛的各種證件的有效性應經常檢查，出車時一定保證證件齊全。駕駛員因違章或證件不全被罰款的，罰款不予報銷。違章造成事故的由當事駕駛員承擔責任和後果。（5分）

二、服務質量勞動紀律（50分）

6、駕駛員對乘車人要熱情、禮貌，説話應文明。分局機關用車時，要準時出車，不得誤點。出車後，按要求作好行車記錄，詳細記錄行車時間、里程、起始地、乘坐人姓名、事由等，並由乘坐人簽字確認（如僅有分局機關外客人乘坐，由安排人員簽字確認），次日將行車記錄交管理人員審核簽章。（15分）

7、上班不得遲到早退，不得無故曠工。上班時間內駕駛員未被派出車的，應隨時在駕駛員辦公室等候出車，不準隨便亂竄其他辦公室。有要事確需離開駕駛員室時，要告知管理人員去向和所需時間，經批准後方可離開；出車外出回來，應立即到調度室報到。駕駛員對管理人員的工作安排，應無條件服從，不準藉故拖延或拒不出車。對工作安排有意見的，事後可向上級領導反映。（15分）

8、駕駛員出車執行任務，遇特殊情況不能按時返回的，應及時設法通知調度人員，並説明原因。任何時候，駕駛員必須隨身攜帶手機。對分局領導或調度人員的呼叫，應立即應答。情況特殊確實不能應答的，事後一定要説明原因。（5分）

9、駕駛員未經領導批准，不得將自己保管的車輛隨便交給其他人駕駛；如分局領導批准同意將車交給其他駕駛員駕駛，當事駕駛員應負責檢查借車人是否具有合法的駕駛資格（包括駕照有效期、車型及駕照真實性）；嚴禁將車輛交給無證人員駕駛或練習開車；任何人不得利用分局機關車輛學開車。（10分）

10、費用報銷：駕駛員所有因公費用（停車費、過路費、加油、修理等等）必須以正式有效憑證作為報銷憑證，由駕駛員整理粘貼報銷憑證後交管理人員審核簽字，方可報銷。原則上一週報銷一次。（5分）

三、附則

11、由人事部門牽頭對駕駛員進行百分考核，機關用車單位或部門進行打分，同時結合機關年度測評，對綜合得分由高到低取前名，給予獎勵。該考核實行年度考核，動態調整。對因酒後駕車等違規違法行為造成事故的，實行一票否決。

12、本規定即日起執行，未盡部分將會適時予以補充.，分局機關駕駛員百分考核暫行辦法。

2023年績效考核方案模板 篇16

一、目的

①為提高客户服務水平，鼓勵客户經理開發新客户，提高營業部員工的積極性。

②為全面提升業務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。

③為進一步深化績效管理制度，明確考核指標，促進績效考核科學化、規範化。

根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。

二、考核原則

（一）公平、公正、公開的原則

績效考核的標準、考核程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，並向內部全體員工公開。

（二）責任結果導向原則

引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考核不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。

（三）定性和定量相結合原則

營業部考評指標分為定性和定量兩種，其中以定量為主，約佔60%，以定性為輔，約佔40%。

三、績效考核小組成員

按照考核制度，設立績效考核小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應為奇數。考核小組對客户經理進行考評考核，其工作直接向公司總經理負責。

四、客户經理薪酬標準

①客户經理的薪酬由基本工資（具體見客户經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户資產、新增客户資產產生的佣金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）

客户經理基本工資標準

級別月基本工資標準（元）管理客户資產（萬元）資產標準

一級客户經理60005000以上（含5000）新增

二級客户經理42003000~5000（含3000）新增

三級客户經理30001000~3000（含1000）新增

四級客户經理20004000以上（含4000）新增＋存量

五級客户經理15002500~4500（含2500）新增＋存量

六級客户經理12001500~2500（含1500）新增＋存量

七級客户經理1000500~1500（含500）新增＋存量

八級客户經理880500以下新增＋存量

②客户經理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

③客户經理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差後剩餘部分按30%計提其提成工資。

④客户經理當月的存量收入和新增收入低於基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低於當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。

⑤每年終，對客户經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之後再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

⑥客户經理的新增客户提成長期有效。客户經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客户經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金於次年六月份予以返還。

五、考核內容

客户經理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。

①月度考核客户經理名下管理的客户資產創造收入，其考核結果作為客户經理工資發放依據。

②季度考核客户經理的任職資格，其考核結果作為客户經理調級依據，考核是否稱職，不稱職的予以降級，並接受客户經理的晉級申請。

③年度考核結果作為客户經理勞動合同續簽依據。

首先，對客户經理當年名下管理客户資產創造的總收入情況進行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬於八級客户經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬於4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以後某一季度）中，名下客户資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。

其次，在完成上述考核的基礎上，營業部再按照專業服務績效考核細則中所列各項專業指標，對4~8級客户經理進行考評打分。對於評分位列後兩位且屬於八級客户經理的，第二年不再續簽勞動合同。

對在一個年度內工作時間不滿六個月的客户經理，其年度考核可以跨入到下一個年度一併進行。

④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，並交由考核小組決定。對於客户經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。

六、考核細則

（一）指標構成及權重

考核指標包括客户資金週轉率、客户資產流失率、客户資產增值率、客户滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。

營業部員工績效考核表

指標類別指標項目權重考核得分

指標得分合計得分

定量客户資金週轉率15%

客户資產流失率30%

客户資產增值率20%

定性客户滿意度15%

協作部門員工滿意度10%

領導滿意度10%

綜合得分

備註

（二）指標説明

①客户資金週轉率=成交量（考核期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]

營業部週轉率=營業部成交量（考核期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]

以營業部週轉率為基準，基準分值為100分。假定營業部週轉率為1.2，某客户經理同期週轉率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

②客户流失率=流失客户託管市值/所管理客户託管市值合計。以營業部正常流失率為基準，基準分值為100分，客户經理客户流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率為3.5%，某客户經理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。

③客户資產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最後得分。

④客户滿意度由營業部隨機抽取客户樣本進行問卷調查，抽取每位客户經理的客户數，每次不少於5人。對於非現場客户，採取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

客户根據自己的切身體會，按照《營業部客户滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客户經理的客户滿意度為所有問卷評分的算術平均值，滿分為100分，基準滿意度為60分。若某客户經理考核期客户滿意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。

營業部客户滿意度問卷調查表

序號客户經理服務指標您的滿意程度

ABCDE

1客户經理能積極主動與您保持聯絡

2對您提出的問題,客户經理能及時、有效地予以解決或答覆

3在與您交流時，客户經理能態度誠懇、禮貌熱情

4客户經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓

5客户經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）

6客户經理能對您選用的新交易手段進行培訓

7客户經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種

8客户經理能充分了解您的投資個性

9客户經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價

10客户經理能堅持根據您的特點篩選信息，並及時通知您

合計

填寫説明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客户經理的綜合滿意度得分。

⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即為最後得分。

⑥客户經理在考核期內若發生客户重大投訴（重大投訴指為營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客户滿意度成績視為0分，即使達到更高級別的客户經理任職標準，也不能晉級，直至客户滿意度達到公司要求。

七、附則

①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

②本方案自×年××月××日起執行。

2023年績效考核方案模板 篇17

第一章目的

為了加強公司交通安全管理，避免交通違章，積極預防交通事故，保障人民羣眾生命和財產安全，加強對公司駕駛員、車輛的管理力度，建立健全公司駕駛員、車輛安全管理考核機制，特制定本考核獎懲制度。

第二章適用範圍

本實施細則適用於公司各部門、駕駛員、車輛日常安全管理。

第三章編制依據

一、《中華人民共和國道路交通安全法》、《中華人民共和國道路交通安全法實施條例》。

二、公司駕駛員、車輛管理制度。

第四章一般規定

發生違反公司車輛安全管理規定屬我方責任的交通事件且損失低於10000元（含）者定為一般交通事件，發生人身重傷、車輛丟失等我方責任的交通事件或損失超過10000元的交通事件定為重大交通事故。

第五章責任劃分

一、公司車輛管理部門負責組織對車輛負責人、駕駛員進行培訓、駕駛證取證、車輛保養、定檢、損壞維修、購買車輛保險、保險索賠等工作。

二、公司車輛管理部門負責駕駛人員資質、交通違章、車輛配置常用工器具、車輛應急物品、車輛衞生、日常培訓等檢查監督工作，是車輛安全管理監督部門。

三、各分公司分別是本部門車輛安全管理的直接責任部門，是考核實施細則在本部門的直接執行者。

第六章考核實施細則

第一條部門考核實施細則

一、根據有關法律法規及公司要求，應對駕駛員進行每季度不少於一次的交通安全宣傳教育培訓,通過開展交通安全教育，增強職工道路交通安全意識，提高遵守交規的自覺性，避免交通違章，積極預防交通事故，聯繫相關部門，定期進行車輛保養、定檢，及時進行損壞維修、購買車輛保險等工作，及時進行車輛技術檔案和有關台帳的建立、管理和監督。未按要求完成或未按時完成上述工作，經公司總經理批准，對責任部門進行處罰。

二、公司各個部門對本部門車輛負責人、駕駛員具有直接管理責任，如車輛發生刮擦、碰傷、翻車、嚴重損壞及嚴重交通事故，責任部門應及時向公司報告，因管理不力導致本部門出現交通事故，經公司總經理批准，對發生交通事故部門相關責任人進行處罰。

第二條車輛駕駛人考核實施細則

駕駛員應模範地遵守交通法規，共同維護好交通秩序。駕駛員要做到自覺遵守交通法規，如存在下列行為，一經發現，給予相應的處罰：

一、嚴禁酒後開車，發現一次，處以罰款500元，予以辭退；

二、嚴禁超速行駛（高速公路不高於90km/h，省道不高於60km/h，鄉村道路不高於40km/h，山區道路不高於30km/h），發現違反規定一次，處以罰款200元；

三、嚴禁開鬥氣車，發現一次，處以罰款100元；

四、嚴禁疲勞駕駛，發現一次，處以罰款100元；

五、嚴禁將機動車交給非內部駕駛證人員駕駛，發現一次，處以罰款200元；

六、未經批准，公司車輛不得借予本公司之外的人員使用，一經發現，處以罰款500元；

七、遇大雨、大雪、大霧、沙塵暴等惡劣天氣時，應儘量不出車或少出車。未經主管領導批准，強行出車者，給予警告處分。

八、駕駛員無故不參加安全培訓和例會者，一次返款200元；

九、根據公司準駕制度，行車時車輛駕駛人必須隨身攜帶機動車駕駛證、行車證、從業資格證、道路運輸證等相關證件材料，如因忘記攜帶，被交管部門處理，主要責任由車輛駕駛人個人承擔；發現手續不全，強行出車被交管部門處理，全部

責任由車輛駕駛人承擔；

十、駕駛人駕駛車輛超限超載2次者，到公司進行安全教育培訓，寫出檢查及保證書；

十一、因疏忽大意，導致車輛被盜，車輛駕駛人承擔主要責任

第三條重大交通事故處理

發生重大交通事故後經公司辦公會確定考核結果，年度安全目標考核不因事故後的處罰而免除。

第五條獎勵辦法

一、對遵守交通規則，一年內無任何交通事件，經公司辦公會確定給予一定獎勵；

二、提前預見危險，並及時提醒駕駛員注意，避免事故發生，經上報批准，進行適當的獎勵。

第四條檢查與評價

一、本制度由公司技保處負責檢查本考核細則的執行情況。

二、本制度由公司技保處部負責解釋。

三、本制度通過實踐不斷修改、完善。

2023年績效考核方案模板 篇18

一、責任期限

xx年XX月XX日～xx年XX月XX日。

二、職權

公司銷售經理的主要工作職權如下。

1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。

2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。

3.重大促銷活動現場指揮權。

4.部門崗位調配的建議權。

5.部門銷售團隊的組建、培訓、考核、監督權。

6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。

三、工作目標與考核

銷售經理的工作內容可分為銷售業績管理和部門管理，為合理考核銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考核得分的70%，管理績效指標占30%。

（1）客户滿意度由銷售部、市場部進行客户問卷調查獲得。

（2）客户有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。

（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。

（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。

（5）部門人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考核項得分。

五、考核結果管理

1.人力資源部彙總各項考核得分，計算考核最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。

2.人力資源部將考核結果報銷售總監、公司總經理審批。

3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考核期工作計劃、銷售任務、考核目標等。

4.考核結果將作為銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。

六、附則

1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。

3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。

4.本責任書自簽訂之日起開始實施。

相關説明

編制人員

審核人員

2023年績效考核方案模板 篇19

制定本制度是為了在協會事務中把所有成員的積極性都調動起來使我協會所有成員都能得到更好的鍛鍊，促進青協的進一步發展。併為評好評優提供客觀依據。

考核原則

1. 公平公正的原則

2. 量化考核的原則

3. 實事求是的原則

考核對象

大學生環保志願者協會部長及幹事

考核方式

部門內部評議和協會考核相結合

詳情：

協會考核時每位被考核者都有60分的初始分，根據績效記錄的情況在60分的基礎上進行加減。部門內部評議由各部門幹部負責打分，辦公室負責收集彙總，將個人平時的具體表現和部門成員的民主評議相結合。

總分=協會考核分×70%+部門內部評議分×30%（協會考核分=100±績效分，部門評議分不能超過100分）

具體量化標準

(一).會議

1.部門例會

1.參加加3分（有幹事、會員踴躍發言表達可採納的意見方案可多加1~3分）

2.請假不加分

3.無故遲到早退扣1分

4.無故缺席扣3分

2.全體會議

1.參加加5分（有部門幹部、幹事、會員踴躍發言表可採納的意見方案可多加1~5分）

2.請假不加分

3無故遲到早退扣2分

4.擾亂會場秩序扣3分

5.無故缺席扣5分

(二).活動

1.參加活動加3分

2.不遵守集體活動組織紀律，個人行動、有遲到早退現象均扣3分

3報名但無故缺席扣3分

4.為活動提供可行性的方案或提出可供採納的新活動加1~3分

5.在活動中有其它優秀表現者加1~3分

(三).其它

1.在環協內部的事蹟受上級表揚、表彰者加5分

2因個人過錯造成協會名譽受損或導致協會受上級批評扣10分

2023年績效考核方案模板 篇20

一、考核的目的

是以考核為工具促進公司總體目標的達成。

1、通過考核建立一個平台，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

二、考核的思路和範圍。

1、20xx年月度績效考核將採取“全員考核”即人人頭上有指標，人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經理負責，部門經理考核由各中心負責人結合計劃考核辦進行，各中心（部門）負責人的考核由總經理結合計劃考核辦進行。

公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考核辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考核記錄，根據公司提供的考核表格進行評分，並與被考核人員進行績效溝通，將考核成績傳至計劃考核辦審核。

2、月度績效比例由原來的10%調整為20%。

3、調整了考核的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考核範圍。

營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考核範圍內。

營銷中心、物業公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執行。

三、具體考核辦法：

月度績效考核採取百分制考核，中心負責人、部門經理月度績效考核工作進度佔40分，工作效果佔60分。員工月度績效考核工作進度佔60分，工作效果佔40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考核表）

（1）工作進度考核包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業的執行情況。

（2）工作效果考核包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

四、兑現辦法：

計劃考核辦根據中心負責人、部門經理、員工考核成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考核工資。

五、其他規定和要求：

1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考核辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）

2、月度績效面談初步定於每月3—5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

3、績效面談要求：

（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的`自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計劃是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。

（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。

（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。

（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考核成績傳計劃考核辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

六、其它説明

（1）試用期員工不參加考核，即不兑現月度考核工資。

（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績為依據。

（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兑現月度績效。

（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兑現月度績效。

（5）在當月發生離職的員工，不兑現月度績效。

（6）計劃考核辦根據公司發展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調整。

（7）本考核辦法自20xx年3月份起執行。

2023年績效考核方案模板 篇21

前 言

20xx年11月11日，淘寶全網銷售突破52億元，農產品電商成為其中主力，電商部運營方案。 20__年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20__年，中國大部分區縣的特色農產品電商，仍處於起步及待開發狀態;與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進、金壇、溧陽的農產品電商，已經處於落後一拍的態勢，急需趕超。

一邊是高速增長、潛力無窮的網購市場;一邊是急需觸網、亟待開發的農產品市場;

一邊是魚龍混雜的民營主導的網購平台，一邊是規範嚴謹的供銷社系統; 一邊是從4億城市買家向10億農村買家進軍，急需解決農村網點與物流配送問題;一邊是依託21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......

20__年6月，常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農產品電商”規劃合作，藉助“天目湖南山竹海風景區”在長三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹海”品牌作為常州特色農產品在網絡電商平台的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統的特色農產品資源及網點平台資源，在電商格局風雲變幻的20__年果斷出擊，實施全網B2C平台入駐與區域O2O相結合的運營戰略，獨闢蹊徑的走出一條產業電商之路。

在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規劃的跨平台、跨區域、跨領域常州特色農產品電商項目，力爭成為供銷合作社體系推進科學發展、堅持改革的市場取向，堅持為農服務的發展方向的一次創新與突破。

第一章：總論

1.1 項目概要

1.1.1項目名稱：常州特色農產品全網及O2O電商運營

1.1.2規劃單位： 常州市供銷合作總社

金壇市供銷合作總社

溧陽市供銷合作總社

1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司

浙江老貓網絡科技有限公司

1.1.4實施單位：江蘇省南山竹海農產品電子商務有限公司(籌)

1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬

1.1.6投資規模：500萬元

本項目首年啟動投資規模約為500萬元，3年整體規劃投資規模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網電商推廣經費約300萬元;研發與流動資金100萬元。首期建成後將實現月銷售100萬元，首年全網電商平台銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規劃期內實現年平均銷售額1.5億元，淨利潤總額約5億元。

1.1.7項目開發運營單位介紹：

項目建設單位：

常州天目湖南山竹海食品有限公司：

常州天目湖南山竹海食品有限公司成立於20__年1月，是集土特產、茶葉、休閒食品經營、酒店會所管理、電子商務運營、餐飲連鎖開發管理等為一體的綜合型涉農產業集團公司，是“第

八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商，規劃方案《電商部運營方案》。現有員工300多名，直營和加盟銷售網點300餘家。

“誠信經營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視台、常州廣播電台、常州日報社等一批優秀的合作者，併成為中國電信**地區唯一農產品銷售戰略合作伙伴。20__年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產品銷售專業合作聯社正式成立，有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區的53家農民專業合作社加入，公司被推選為理事長單位。專業合作社以“抱團進城、直銷產品、服務市民、做響品牌”為經營宗旨，在政府部門的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優質安全、物美價廉的.農副產品。

公司旗下擁有8個自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等，多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值，得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產品覆蓋範圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、雲南、福建等省市，成為區域知名品牌。

浙江老貓網絡科技有限公司：

該公司系是一個以農產品電商整體運營為主的技術開發及專業運營企業。

總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱天搜或天搜網)，創立於20__年，是集無線應用、無線軟件研發 和移動信息化解

決方案實施於一體的大型高科技股份制企業。

創立至今，天搜素以推動中國移動信息化產業發展為己任，憑藉雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發掘為企業及各類用户提供 最全面的移動信息化應用解決方案。

1.1.8項目建設內容、規模、目標：

本項目將建成兩個自主研發、推廣、運營體系：跨平台的全網特色農產品電商運營體系及區域生鮮特產O2O運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平台上的買家為主;後者針對微信、客户端等移動互聯網買家為主。同時基於天目湖南山竹海公司在常州地區的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹海”為核心品牌，由線上向線下發展加盟連鎖，為常州地區供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農產品專賣店提供整體支持。

1.1.9項目啟動階段日期

本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動期共計12個月。

1.2項目可行性研究主要結論

1.2.1項目市場前景：

目前服裝、3C、家居等行業的電商市場已經進入充分競爭階

2023年績效考核方案模板 篇22

一、考核目的

為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，並強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

二、考核對象

本績效考核適用於強銷期各個項目現場銷售人員考核管理

三、績效管理核心思想

1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

四、考核的原則

公平、公正、公開

五、職責分工

1、公司決策層：

A、明確公司遠景規劃及戰略目標

B、對指標及標準的設定提供指導意見

C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

2、銷售部經理、銷售主管：

A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

C、提出指標及標準設定的建議

D、在過程中關注指標的達成

E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

3、員工：

A、按照績效要求完成本職工作

B、反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議

4、人事行政部：

A、對績效管理方案進行培訓和講解

B、監督績效管理的執行，並提出改善建議

C、隨着公司發展，動態調整優化方案

D、進行分數整合，上傳下達

六、績效管理結果及應用

考核結果等級

以考核者的評分為基本參照，經過加權平均後，得出最終考核分數，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級説明表》。

考核結果等級説明表

最終考核分數等級獎懲辦法

85100 A當月基本工資上調100元。

7584 B當月基本工資上調50元。

6074 C當月基本工資不變。

60分以下D當月基本工資下調50元。

七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)

1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。

2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

3、態度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

八、獎懲辦法

1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

3、得分在(6074)分的`員工，當月基本工資不變。

4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

5、對於當月銷售提成的發放按一下公式計算：

當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定

的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

6、對於連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一

個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束後進行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

對於連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。

7、對於按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為

按規定時間完成整個銷售任務70%以後的提成比例為

9、對於按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。

九、附則

1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

2、本辦法的解釋説明權屬人事行政部。

3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。

4、附錄《員工月度考核表》

2023年績效考核方案模板 篇23

一、總體設計思路

（一）考核目的

為了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案

（二）適用範圍

本公司所有技術研發人員

（三）考核指標及考核週期

針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核具體考核週期如下表所示

考核週期分佈表

考核指標類型工作業績工作態度工作能力

考核週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

（四）考核關係

由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考核專員組成考評小組負責對生產人員的考核

二、考核內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考核表

人員類型關鍵業績指標考核目標值權重得分

研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30

技術評審合格率技術評審合格率達到100%25

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的'次數少於次15

研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10

技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30

技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25

技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25

技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10

技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10

（二）工作態度指標

略

2023年績效考核方案模板 篇24

一、總則

為了全面瞭解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，並使每位員工始終都朝同一個目標努力，特制定本制度。

二、考核範圍

凡本部門員工均需考核，試用期員工適用於本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正。

2、進行考核面談，使考核結果得到被考核者的清晰認知。

3、市場部經理負責市場部員工進行考核並輔導，使其按既定的目標計劃有效地開展工作。

四、考核目的

1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得晉升或崗位調整的依據。

3、獲得確定工資，獎金的依據。

4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。

5、獲得員工降職、降薪直至被公司淘汰的依據。

五、考核時間

1、考核分為試用(轉正)考核、月度考核、季度考核、年度考核及專項考核。

2、每月5日之前對市場部員工進行上月工作考核，並向人事行政部上報考核結果。

3、公司因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核內容

考核內容具體可分為工作績效指標考核和行為指標考核兩種。

1、工作績效指標考核：佔考核總分的80%。根據市場部當月工作任務完成情況進行打分。計算方法：當月實際完成工作/當月計劃工作任務×80%=當月業績考核得分。

部門員工每月必須做工作總結和工作計劃，其內容所相輔相成的，並與工作績效考核指標的計算方法掛鈎。

2、行為指標考核：佔考核總分的20%。主要是對員工工作過程和日常綜合表現的評價。主要的考核指標為作息考勤、辦公紀律、團隊意識、職業素質4個方面進行考核，每項指標的分值為10分。

行為考核內容評分一律為0-10分(考核成績優秀最高為10分，不能達到要求的最低評定為5分)，考核人需按照下屬人員的實際工作完成情況及表現給予分數。

七、考核形式

1、各類考核形式有：

1)自我評定與總結;

2)部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公證性。

3)直接由上級評定。

2、各類考核方法有：

1)查詢記錄。對部門員工每天業務工作登記表、出勤情況進行整理統計;

2)書面報告。市場部各員工所提供的總結、計劃報告。

3)、所有考核辦法最終反映在考核表上。

八、考核程序

1、按照考核辦法，市場部所有員工均參加績效考核，並提交書面總結和評定。

2、市場部經理通過與部門員工進行面談，對直屬人員的工作績效指標進行評核打分。

3、市場部經理根據部門員工的各項行為指標進行打分。

九、考核結果與考核工資

1、考核結果應向本人公開，並留存於員工檔案。

2、考核結果所具有的效力：

1)決定員工職位、或薪酬升降的依據。

2)市場部人員每月績效工資及專項獎勵於考核結果掛鈎，為參加考核不發放該項工資。

3)決定對員工的獎懲、解聘、續約和晉升。

3、考核工資計算

考核評定結果為A優秀(90-100分)、B合格(80-90分)、C一般(70-80分以下)、D較差(70分以下)四個類別，並於員工當月基本工資掛鈎。

計算方法為：實際考核得分×?%×基本工資=考核績效工資。

4、員工的年度考核以月度考核為基礎，直接由上級給出綜合判斷，綜合判斷結果將與員工的年底獎金掛鈎。

5、年度考核結果為較差的，予以調整崗位和薪酬或解聘。

6、月度、年度考核時凡有下列情況之一者，其考核得不到優秀：

1)請假合計天數超過人事規定的請假天數者;

2)有曠工記錄者;

3)本年度受過警告以上處分者。

十、試用考核

1、市場部新員工試用期至少1個月，最長不超過3個月，特殊情況由總經理批准。

2、試用人員一律參與績效考核管理，試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。

3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。

4、本項考核由試用人員直屬部門經理會同行政人事部考核。

十一、考核申訴

對考核結果存有異議者，可在考核結果公佈一週內提交書面報告只至人事行政部，由人事行政部審核後會同該部門經理給予合理答覆。