財務績效考核方案（精選14篇）

財務績效考核方案 篇1

為規範財務人員的業務流程和行為，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規範化，提高財務人員的競 爭力，員工實現自我價值，為企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考核方案。

財務部績效考核方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考核方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考核方案，為企業財務部制定績效考核方案提供了可借鑑的實例，是企業績效考核管理人員的必備文件。

一、績效考核對象：

公司財務部經理、主管及工作人員

二、績效考核時間：

每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考核。考核結果交總經理審核，由總經理審核後交人力部根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。

三、績效考核內容：

1、硬性指標：每月部門費用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據、文檔的管理;

2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度

四、績效考核方法：

被考核人員每月考核後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績效工資為200元)，而其當月績效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元

績效工資佔工資總額的20%

被考核人員每月考核後所得分值換算為百分比對應其當月績效工資同步百分比：

(一)、硬性指標考核方法為：

1、部門費用控制：對部門產生的費用(預算、分配、實際費用)進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算範圍內節省部分按比例獎勵給部門。

若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算範圍內(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元

2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。

3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。

(二)、軟性指標考核方法：

1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。

2、供應商滿意度(由於工作態度遭投訴每月3起以上)扣10分。

3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項考核指標達到要求後且超出規定範圍加5分。

財務績效考核方案 篇2

一、被考核人員

財務部經理、主管、會計人員

二、考核責任人：

財務部經理的考核人為財務總監

財務部主管的考核人為財務部經理

財務部會計人員的考核人為財務部主管。

三、考核方法：

1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。

四、考核時間：

1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審核後，報人事行政部備案。

2、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審核後，報財務部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

五、考核內容：

考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責考核(考核的重點)：

指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核佔總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衞生以及接聽電話語言規範等。

説明：2—4項考核佔總考核分數的30%

六、考核等級：

1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。

2、B級(良好級)80—94分  工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級(合格級)65—79分  工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級(較差級)60—64分  工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。

5、E級(極差級)59分以下  工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。

八、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

財務績效考核方案 篇3

1、目的：為提高公司整體運行效率，充分調動本部門所有員工的工作積極性，激發併發揮其潛在能力，提高工作效率，結合本部門實際擔負的工作任務，特制定本考核辦法。

2、適用範圍：本考核辦法適用於本部門所有員工。

3、考核原則：根據公司要求及制度，結合本部門所擔負的工作任務以及員工崗位職責，採用切實可行的考核評價辦法，對員工的實際工作效率、實際工作能力、對企業的貢獻程度、對員工的行為品德進行實績考評。運用科學、合理的評價辦法，認真、公平、嚴肅、嚴格地對員工進行實績考核和考評。同時亦可作為員工聘用、薪酬激勵、評先的標準。

4、考核週期：以月或季度為單位進行考核。

5、考核指標及權重：

序號 項目 內容 權重比

1 德行考評 道德品質修養 30%

2 公司制度考評 考勤制度 5%

3 工作態度考評 見細則 20%

4 工作能力考評 見細則 35%

5 其它 見細則 10%

考核管理細則及考核計分標準

分項計分 考核細則 考核計分標準 備註

德行考評

（30分） 個人道德品行

（10分） 沉迷賭博的扣4分；

沉迷遊戲的扣4分；

編織謊言的扣2分； 考核前提

個人執業品行

（20分） 在外界、公共場合辱罵、詆譭、損害公司形象的扣2分/次；

採購過程中收受回扣，夥同業務單位虛報採購單價，造成公司損失的扣6分/次；

私自或家人接受合作單位禮品、購物卡、現金等扣6分/次；

泄露公司機密（含招標過程中我司標底、競標方報價及合同簽訂後的合同檔案信息等）扣6分/次；

制度考評

（5分） 出勤

（1分） 上班無故遲到、早退1，上班無故曠工，病、事假未及時按規定請假，扣1分； 考核基準

值班

（1分） 值班期間未按值班規定在崗作業，扣1分/次；

上班

（2分） 上班期間逛與工作無關網站，看視頻，扣2分/次；

參加會議

（1分） 無故缺席公司、部門會議，扣2分/次；

工作態度考評

（20分）

執行力

（10分） 對公司及部門領導的工作安排消極懈怠，扣10分/次；

工作日記

（2分） 對不記工作日記者，2分/天。（工作日記需包含當日事務，明日計劃，及昨日遺留問題解決情況等事宜）不得間斷；

學習

（5分） 對於公司/部門組織的相關學習，無動於衷，敷衍了事者扣5分/次；

考證

（3分） 對於相關專業員工，符合國家相關考試製度要求的，未能在符合考試要求標準後兩年內考取有關證書，扣3分/年；

工作能力考評

（35分） 調研工作的效率  （5分） 對於分派的調研任務，能積極有效地予以執行並取得調研成果，縮短調研時間。不合格者扣5分/次； 實績

考核

洽談工作（6分） 對於洽談工作能及時有效地安排，並做好各項洽談記錄，做好分析比較表。不合格者扣6分/次；

合同簽訂工作

（6分） 能按照合同籤批流程經辦合同籤批、蓋印手續及合同流轉手續，不合格者扣6分/次；

付款申報工作

（6分） 能按照付款申報籤批流程經辦付款申請表籤批手續及流轉手續，不合格者扣6分/次；

協同收貨工作

（6分） 能配合執行部門收取貨物，建立材料進場台帳，跟蹤材料使用情況；不合格者扣6分/次；

合同完結收尾工作

（6分）

在合同完結收到執行部門竣工通知後，能有效收集整理完整的合同檔案資料，並完成資料的流轉工作；不合格者扣6分/次；

其它

（10分） 協調配合

（5分） 能主動、積極、有效地與合作單位建立良好關係，且能有效處理合同糾紛（含提出糾紛解決方案），不合格者扣5分/次； 其它考核

友好協作

（5分） 對於公司同事，在工作和生活上均能提供力所能及的幫助，不推諉。協助建立和諧的企業氛圍；不合格者扣5分/次；

6、績效考評説明：

6.1績效考核按照100分制標準實施。

財務績效考核方案 篇4

1、 考核目的

為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結合原則

3、薪資結構

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

3.3經濟效益激勵獎金

為鼓勵公司研發部門的員工通過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

3.4專利獎金

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人蔘加獎金分配。

4、績效考核方案

根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金;經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為週期進行發放;專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。

具體操作方案如下：

4.1項目績效

4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

4.1.2有項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：

A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實績研發進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。

B 項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

C 項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的，結餘部分的30%將劃撥到項目績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。

D 項目產品的研發成果分為三檔

研發產品研發成果獲得資質獎勵方法(元)

實用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，並在實際運用中保持穩定效果

新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術採用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響

獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，並在實際運用中保持穩定效果

E 部門負責人擔任項目考評人，並對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。

F項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*(項目考評分總和∕100)

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數

項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數

研發人員分配係數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

4.2 經濟效益激勵

年底激勵：根據研發部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鈎的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。

經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目創造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬;

效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬;

效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬;

4.3 專利獎

專利類型獎金額發放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總審核備案。

實用新型20xx0獲得證書一個月內

發明專利50000-10000獲得證書六個月內

5、綜合績效考核

5.1研發部關鍵績效考核

研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。

5.2研發部負責人關鍵績效考核

研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

5.2研發人員關鍵績效考核

研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。

6、其他約定

各部門管理團隊成員由於管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(包括管理連帶責任)和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一併取消。

財務績效考核方案 篇5

1、 目的

1.1 為了推動公司人員管理制度化和規範化，儘快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案;

2、適用範圍

2.1 生產部所有車間員工(試用期後);

3、本考核方案

3.1 分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為;

3.2 以扣分考核為基本形式，扣分與績效考核工資掛鈎。每日考核一次，每月彙總評比一次，考核績效工資(獎金)為200元，考核結果處理按照《記分方案》執行;

4、考核績效計分方案

4.1 工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)

4.1.1 上班遲到、早退扣3分/次;

4.1.2 工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);

4.1.3 脱崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;

4.1.4 上班時間看報紙、雜誌、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;

4.1.5 在工作場所內大聲喧譁、起鬨、妨礙他人的工作扣3分/次;

4.1.6 不寫請假條，無故曠工扣5分/次;

4.1.7 對本崗位的設備及生產情況不按時製作及檢查、不保養扣3分/次;

4.1.8 做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣5分/次。

4.1.9 工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎5分/次。

4.2 工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)

4.2.1 不按規定擺放物料扣2分/次;

4.2.2 對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;

4.2.3 公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;

4.2.4 因操作失誤造成物料損失扣8分/次;

4.2.5 對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;

4.2.6 熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。

4.2.7 生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。

4.3 執行制度(扣分共33分、獎勵共15分)

4.3.1 不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;

4.3.2 存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;

4.3.3 在生產區內(包括各車間、廁所等)吸煙或未經允許私自帶入火種扣5分/ 次;

4.3.4 在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;

4.3.5 拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;

4.3.6 未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;

4.3.7 對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎5分/次

4.3.8 對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎5分/次。

4.3.9 參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次

4.4 敬業與合作(共77分)

4.4.1 物料浪費未及時阻止扣4分/次;

4.4.2本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經組長和車間主管同意)扣5分/次;

4.4.3 不服從公司和車間領導指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);

4.4.4 本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;

4.4.5 與同事之間打架、鬥毆扣10分/次;

4.4.6 破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次

4.4.7 泄露公司機密、經營機密扣10分/次;

4.4.8 無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。

4.5 日常行為(共38分)

4.5.1 上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發服裝的除外)

4.5.2 故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;

4.5.3 未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;

4.5.4 撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;

4.5.5 對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;

4.5.6 損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。

4.5.7 本崗位衞生不乾淨扣3分/次。

5、績效工資(獎金)處理辦法：

5.1 員工請假(事假)超過1天，次數超過1次/月的無績效工資(獎金)。

5.2 扣分在10分以內者為合格;10分以上按百分比扣發績效考核工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);

5.3 按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資)。

5.4 每天的績效考核表、由部門主管統計後，每日上交副總核實，弄虛作假、不交或塗改扣主管全分，無績效工資。

5.5 員工績效考核獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。

6、相關表單

6.1 部門員工每日績效考核登記表

財務績效考核方案 篇6

1制定考核方案的目的

1.1激勵營銷人員的積極性。

1.2讓營銷團隊有明確的營銷優惠權限，指導商業談判底線。

1考核對象

考核對象為營銷團隊，即專門負責兒童樂園營銷的運營部，包含1名經理和2名銷售助理。

2考核方案細則

2.1內部營銷團隊的獎勵為銷售額的5% - 10%。

2.1.1當月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團隊;銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團隊。

2.1.2 其中經理可從獎勵中提成20%，剩餘獎勵金額由經理根據平時工作表現和貢獻大小分配給助理。

2.1.3這裏的“銷售額”是指由銷售團隊對外聯絡獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當銷售團隊取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天進行確認、核對、統計和備案。 測算方法：每人每週策劃1個幼兒園的活動，單次會員價消費200人次，每次消費6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達到2.5萬元。 説明：以後根據經營情況再調整獎勵標準。

2.2外部營銷人員(合作方)的返點為銷售額的20% - 30%。

2.2.1合作方須自行準備活動方案並提供必要的人員負責組織整個活動，我方提供其它協助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個單次會員價消費)的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費用(該條根據談判結果調整)。

2.2.2這裏的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到遊樂園消費的“銷售額”。當合作方取得顧客明確的消費意向時，要提前做好備案報表，消費之後當天和公司進行確認、核對、統計和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內部營銷團隊聯繫獲取的，銷售額計入內部營銷團隊的銷售額中。

財務績效考核方案 篇7

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發展觀，全面貫徹落實黨的各項衞生政策，在經濟管理上，積極拓寬服務領域，通過開展新項目，引進新技術，發掘新的經濟增長點。在分配機制，要堅持“三個衡量”的原則，即以按勞分配，效率優先，兼顧公平作為衡量績效工資的基礎；以技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重，作為衡量績效工資的導向；以工作效率、管理效能、服務質量、勞動紀律四個方面的各項指標進行全方位考核，作為衡量績效工資的依據。充分體現向臨牀一線，向工作強度大、風險大的科室傾斜，建立以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實推進我院的可持續發展。

二、組織機構

為確保績效考核工作規範有序開展，充分發揮績效考核在推動我院穩定發展中的重要作用，院部決定成立績效考核領導組。

組  長：朱潤生

副組長：郗富長 白樹祥 賈軍民 歐陽蘭 王永昌

成  員：劉  蛟 孫鴻鈴 苗慶林 馬毓青 趙志強 劉朝英

王佔意 白惠剛 王桂英 劉林林劉計祥 董  鋼

領導組下設辦公室，負責我院績效考核的日常工作。

績效考核辦公室主任：孫鴻鈴      工作人員：董  鋼

三、工作職責

（一）、領導組職責：

全面負責我院績效考核工作的組織和管理，制定考核方案，建立考核制度，全面領導、部署並協調相關部門和人員，保障考核工作的順利實施。

（二）、績效考核辦公室職責：

具體貫徹落實領導組部署的工作，組織、指導績效考核工作。及時瞭解考核情況，掌握考核進展情況、主要經驗和存在的問題，為領導小組決策提出建議。參與考核工作，收集考核結果，量化彙總。定期進行工作總結。

（三）職能部門職責：

辦公室負責組織行政後勤科室和科主任考核的科室管理部分的考核，提供相關考核結果；醫務科負責全院醫療質量考核，提供考核結果；護理部負責全院護理質量考核，提供考核結果；院感辦負責院感管理部分的考核，提供考核結果；保衞科負責防火防盜及治安管理部分的考核，提供考核結果；黨辦負責精神文明的考核和各類滿意度調查，提供考核結果。考核辦負責彙總、統計、計分。

四、具體措施

績效考核由分管院長牽頭，由職能科室分工合作進行全方位的考評，考核辦全程參與考核工作。績效考核採取定期檢查與不定期抽查相結合的辦法，採用聯合檢查、單項檢查、業務考核等多種形式。相關科室至少每月全面考核一次，並於次月5日前將上月績效考核結果報考核辦彙總，考核辦將考核結果於10日前上報績效考核領導組，考核結果每季公示一次。各類滿意度調查為每季度開展一次。

五、具體方案

全院各科均實行定編定崗，根據科室性質，業務工作量，工作強度及風險大小進行分類，並採取不同係數核算，結合相關指標進行分類考核。（科室分類及係數見附表1）。各級各類人員按月發放固定工資作為考勤及交納各種保險的依據。同時，每人每月從檔案工資中預留200元作為績效考核的基礎與工作效率獎共同參與績效考核。實行逐月考核按季核算，全年平衡的辦法。

（一）臨牀醫技科室績效考核辦法：本年度醫院對臨牀醫技科室實行基礎績效工資和工作效率獎，並結合相關指標進行全方位考核。即以各科室工作量、經濟收入為基礎，按比例提取基礎績效工資和工作效率獎（提取比例見附表3），相對純收入增長10%以上部分，醫院與科室6:4分配。

（二）、今年在藥劑科試行按工作量考核的辦法，完成定額工作量後兑現基礎績效工資和基礎工作效率獎，超額部分按0.5元/處方提獎。

（三）、部分業務收入不達工作人員工資的科室或班組，今年仍實行定額到科，超額提獎的辦法，完成定額任務後，兑現基礎績效工資，超額部分醫院與科室7:3提取工作效率獎。

（四）、門診部考核辦法：

1、本年度對外科門診仍實行任務定額到科與業務工作量完成情況相結合的辦法進行考核。即完成定額任務和定額工作量後兑現基礎績效工資，超額完成任務的醫院與科室按8:2比例分成，超額完成業務工作量的按照按量計酬獎中第5條核算工作效率獎。

2、內科門診、兒科門診、中醫科門診、皮膚科門診試行按業務工作量完成情況確定基礎績效工資和工作效率獎的辦法進行考核。各門診完成額定工作量後，兑現基礎績效工資，超額部分按按量計酬中的第5條核算工作效率獎。

上述兩類門診，均按季度考核。業務工作量按統計範圍包括處方、檢驗、病理、放射、核磁、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、妊高症檢查、掛號、住院證等，處方完成量與病人掛號量不符時，不得提取工作效率獎。

（五）、行政後勤科室考核辦法：本年度行政後勤科室實行基礎績效工資與基礎工作效率獎結合相關考核指標進行考核的方法，繼續堅持行政後勤面向臨牀，臨牀考核行政後勤，能量化的採取量化考核的辦法。全院相對純收入增長10%以上時，基礎工作效率獎每人每月增加30元。

（六）、關於相關科室的業務收入分配：今年繼續執行手術費臨牀科室與手術室按6:4計入各科收入；ICU的相對純收入全部劃歸各臨牀科室；檢驗、放射（不含核磁收入）、CT、功能（心電、腦電、紅外乳腺、動態血壓檢測、B超、妊高徵檢查、動脈硬化檢測）、高壓氧艙等科室的純收入，臨牀科室與其按2:8分別計入各科收入，消耗部分按比值分攤。醫技科室的業務構成是指上述涉及到的劃歸臨牀科室部分後的全部業務收入。

（七）、關於消耗比值：各臨牀醫技科室的消耗比值確定後，允許科室浮動10%，超出部分在科室相對純收入中加倍扣除，（由於開展新項目造成消耗比值增加的不加倍扣除）。個別一次性支出較大全年受益的科室可實行分期攤銷的辦法，本年度對新購設備拆舊費，大型設備維修費（指設備老化需要維修的設備）不列入科室消耗，由人為原因造成的設備維修由科室負擔。全年核算消耗比值降低的按節約額的30%獎勵科室。行政後勤及無收入科室的消耗，下達全年指標後超出部分從科室獎金中扣除。

（八）、關於延時手術就餐，為了保證延時手術人員的正常工作，醫院對延時中午1小時，晚上2小時以上或手術超過5小時的工作人員安排食堂就餐，標準量7元/人次，具體由麻醉科主任審批，超標者個人負擔。

（九）、關於職務津貼：

根據不同的職務按月享受不同的津貼標準：院長、書記260元/月，副院長200元/月;年業務收入（相對純收入包括ICU、手術返還收入）超過50萬元的部分臨牀科室主任150元/月，其餘主任、護士長100元/月，副主任50元/月。

（十）、激勵機制：為進一步建立激勵機制，20xx年設立按量計酬獎和年度獎：

1、按量計酬獎：以單項工作為基礎，結合該項工作量的收入標準計發。

①入院收容：門診醫師收治門、急診病人入院，以開入院證統計 5元/人次。

②住院收治：病區醫生對新入院病人的首診治療。按首診病歷統計5元/份，同時對一級以上護理病例每人每天提取2元。

③住院手術：凡在手術室進行的各類手術，對從事手術的所有人員（臨牀、麻醉、護理）共享比例5:3:2.

一類手術：20元 二類手術：30 元 三類、四類手術： 70元

④業餘手術：今年繼續實行業餘手術單項獎。凡是在本人業餘時間為患者施行手術者，均按下列標準享受業餘手術單項獎勵，即：手術者30、麻醉20、助手15、護士15。

⑤輔助檢查：凡開據處方、檢驗、放射、CT、B超、心電圖、腦電圖、內鏡檢查、紅外乳腺、動脈硬化檢測、妊高症檢查等，按人次統計工作量。按0.2元/人次計發。

2、年度獎：相對純收入在20萬元以上（含20萬元）的科室或班組，年經濟收入比上年增長20%及以上時，獎勵科室人員每人300元；增長在30%及以上時，獎勵科室人員每人500元。相對純收入在20萬元以下的科室，年增長30%時，1-5萬元（含5萬元）科室每人獎勵100元，5－10萬元（含10萬元）的每人獎勵200元，10－20萬元的每人獎勵300元。全院年增長達到30%，行政後勤科室考核分平均在95分以上時每人獎勵200元。同時在醫院工作中取得突出成績的科室和個人另行獎勵。重症監護室經濟增長達到上述標準時，相關人員的特別獎由監護室按比例分配。

六、績效考核分配原則

本年度各級各類人員實行按工作量、係數分配獎金的辦法，並堅持三個衡量的原則。

1、各科室主任，護士長單獨考核，科主任護士長超出所在科室平均獎部分由醫院承擔。

院領導：正職：科主任最高獎的95%+職務津貼

付職：科主任最高獎的90%+職務津貼

中層領導：手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.4+職務津貼）×考核得分

非手術科室：主任：（所在科室平均獎×1.35+職務津貼）×考核得分

職能科室主任：（全院平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分

醫技科室：主任：（所在科室平均獎×1.3+職務津貼）×考核得分

各科護士長：（所在科室平均獎×1.25+職務津貼）×考核得分

社區、五官、康復、中醫科室主任：（所在科室平均獎或所在核算組平均獎×1.2+職務津貼）×考核得分

2、臨牀醫技科室中，擔任付主任職務和擔任一線工作的主任醫師、技師係數為1.15，付主任醫師、技師1.10，其餘工作人員係數為1.0。部分臨牀醫技科室中做輔助性工作不參加輪班的人員係數為0.5。由科主任根據科室性質和工作完成情況，在科室二次分配中體現。

七、有關規定

1、臨時性的不超過一個月的短期學習和社會服務，各科都有義務服從醫院的統一安排。

2、由於客觀原因造成的儀器損壞影響科室經濟收入，只保固定檔案工資，新增設備依據其成本效益分析情況調整工作效率獎提成比例。

3、各種原因的人員進出工作效率獎提成比例不變，全部帶入科室，由科室支配。

4、關於業餘手術單項獎勵由手術室護士長和該例手術的麻醉師共同負責按規定項目填寫“業餘手術單項獎勵審批單”，連同手術通知單、收費存根於每月末報辦公室，與住院部、總值班核實後，實現月清月結。護士與麻醉師填寫手術通知單時，一定要實事求是，不能任意擴大參加人員，超範圍申報時，取消該次所有參加人員的獎勵。

5、關於嚴格執行國家現行收費標準問題，科室的各項業務收費嚴格按山西省醫療服務收費標準收取，任何科室不得多收費，亂收費，不執行者一經查出，加倍從各科的業務收入中核減。凡醫保患者不下醫囑收費的情行，按我院醫保管理辦法的有關規定執行。

6、臨牀科室經濟收入中藥品佔總收入的比例，婦科小於25%，神外、普外、創傷骨科小於35%，兒科小於40%，內科小於45%，否則按藥品收入實際超出的金額從季度獎金中扣除（只限臨牀醫生），但科室必須責任到人。季度獎金不足時，從醫生本人工資中扣除。

7、凡被我院聘用的臨牀、醫技、護理人員能獨立工作，有相關資格證，佔科室編制的均享受科室工作效率獎和按量計酬獎。新招聘調入人員一年內，不參與科室獎金分配。

8、外出進行學習人員工資按《平定縣人民醫院外出進修學習管理

財務績效考核方案 篇8

根據市機關效能建設領導小組印發的《20xx年度政府及部門績效管理考評方案》精神，結合水利工作實際，制定我局20xx年績效管理工作實施方案.

一、指導思想

深入貫徹落實國務院《關於支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，以科學發展觀為指導，以“保增長、保民生、保穩定”為主線，以“建設民生水利，服務海西先行，實現水利科學發展”為載體，按照“四個重在"的實踐要領，圍繞深化行政管理體制改革目標，以落實市委、市政府下達的年度工作任務及我局年度工作計劃為重點，深入推進績效管理，增強績效意識，改進管理方式，提升工作實效，為水利事業又好又快發展，為海峽西岸經濟區建設提供有力保障。

二、績效評估內容

(一)貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署情況;

(二)本年度工作任務、指標完成情況：

(三)維護羣眾切身利益情況：

(四)水利部門自身建設情況。

三、評估方法

按照指標考核、公眾評議和察訪核驗三種方法進行。

(一)指標考核

l、績效評估指標體系按照“科學簡便、務實管用、客觀公正、連續穩定"的原則，突出反映科學發展觀的要求，指標項目內容由業務工作實績和行政能力建設兩大部分組成。結合水利行業實際，確定評估一級指標、年度工作目標和責任部門，由有關部門組織考核。

(1)業務工作實績部分：一級指標包括貫徹落實中央和省委、省政府，市委、市政府重大決策部署，完成年度工作任務，服務發展、服務基層、服務羣眾的有效作為和實際工作成效等能夠反映水利部門工作實績的評估指標10項，年度工作目標39項。主要根據“三定”方案確定的水利局職責，重點圍繞貫徹落實國務院《關於支持福建省加快建設海峽西岸經濟區的若干意見》，突出"保增長、保民生、保穩定”，以市政府賦予的年度工作任務和我局年度工作要點進行設計。

(2)行政能力建設部分：一級指標包括科學民主行政、依法、行政、高效行政、廉潔行政情況等4項，年度工作目標項。

指標考核採取聯合抽查評估的方式進行。“業務工作實績”和“行政能力建設”分別佔60%和40%。業務工作實績每項一級指標的評估辦法採取指標完成情況佔90%，績效進步狀況和績效創新狀況分別佔5%的方式進行。行政能力建設中的科學民主行政評估主要是抽查當年單位出台的重大決策和重要決定的相關資料，評估科學民主行政機制和制度建立及執行情況：依法行政評估主要是抽查相關資料，評估相關法律法規的貫徹執行情況，參照相關執法機構日常工作檢查情況進行;高效行政評估主要是抽查文件檔案，評估辦事辦文效率情況;廉潔行政評估是指局和局屬單位領導班子廉潔從政及局機關工作人員遵紀守法的情況。

(二)公眾評議

公眾評議由市效能辦委託市統計局具體實施。市統計局針對不同對象設制不同的測評表和問卷調查表，我局負責提供調查樣本600個。公眾評議以電話訪問為主、面訪為輔的方式進行。樣本抽選採用分層配額、隨機抽樣方法，兼顧地理分佈的均衡性和經濟有效性，按一定的百分比抽取評議樣本。公眾評議每年開展兩次，即中期評議和年終評議。

(三)察訪核驗

察訪核驗採取明察與暗訪相結合的方式不定期開展，由市效能辦和局效能辦分別牽頭，組織其察訪核驗小組具體實施。通過對局機關暗訪，以及聽取彙報、查看資料、現場調查等形式，重點察訪制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面的情況。

四、工作內容

建立政府績效管理制度(工作內容)包含績效目標設定、

績效責任分解、績效實施推進、績效監控分析、績效考核評估(實施方案第三點“評估方法”)、績效改進提升等六個方面。

(一)績效目標設立。按照市委、市政府工作部署和要求，

根據“三定”方案和年度目標任務，結合水利行業實際，科學制定本局的年度績效目標任務。績效目標包含具體工作內容、工作措施、工作時限和要達到的預期效果。我局績效目標經局黨組研究確定後，以正式文件報市機關效能建設領導小組辦公室，並按有關規定向社會公開。

(二)績效責任分解。績效目標設立後，根據職能職責進

一步分解，細化為績效評估指標，並落實到各職能部門、責任科室和具體責任人，落實到崗位，形成具體的目標分解體系和責任落實體系。

(三)績效實施推進。以推動工作落實、提升工作績效為

目的，根據指標任務的分解分工，建立健全工作機制，各職能科室建立落實工作目標責任制，明確完成績效目標的工作質量、時序進度等具體要求，加強監督檢查，推進工作落實。同時，進一步簡化行政環節，優化行政流程，規範行政運作，改善行政管理，強化水行政機關的執行力，確保政令暢通。

(四)績效監控分析。加強對績效目標實現進展情況的跟

蹤監控，每季度局務會議聽取一次績效情況彙報，及時發現實施、運行中存在的問題，認真研究解決辦法。半年召開績效情況分析會，年終召開績效情況總結會，對績效目標的運行、實現情況進行具體分析和總結。局效能辦將組織效能建設監督員等，對我局績效運行、實現情況進行監督檢查。通過督查、分析，及時查找問題，分析原因，採取針對性措施，推動和保證目標任務有效實現。

(五)績效改進提升。市委辦、市政府辦將適時通報市政府組成部門績效目標實現情況，市效能辦將對評估結果進行反饋。我局將根據“兩辦”通報和市效能辦的反饋情況，進行深度分析，查找薄弱環節，制定整改措施，進一步提升部門績效。同時，我局還要積極探索建立獎懲激勵機制，調動全局上下的積極性，深化效能建設和績效管理工作。

五、工作步驟

(一)宣傳發動。及時召開局績效管理工作會議，傳達學習全市糾風和機關效能建設工作會議精神，認真落實市機關效能建設領導小組《20xx年度政府及其部門績效管理工作方案》，統一思想，提高認識。根據局機關效能建設領導小組確定的評估內容，以及我局職能和年度目標任務，制定績效管理工作實施方案，經局黨組審定後報市效能辦審核;按照市績效評估工作小組對我局工作方案的批覆，各科室將工作任務細化到每位工作人員。

(二)績效總結。年底，局績效管理工作小組按照程序和要求對我局各項工作任務完成的實際成效和創新情況進行認真收集、彙總、評估。一是聽取責任科室完成、落實一級指標和年度工作目標情況的彙報;二是對定量指標進行量化考核：三是檢查或抽查有關文件、資料及檔案，對有關情況進行察訪核驗;四是進行綜合分析評估。年度績效總結報告要求在20xx年1月l0日前報局效能辦。

(三)公眾評議。市統計部門於7月和l2月組織開展公眾評議。我局將及時瞭解評議情況，針對存在問題提出改進的措施。

(四)明查暗訪。明查暗訪主要工作由市效能辦牽頭，有關部門配合，年內不定期組織開展。我局效能監督檢查小組將不定期開展暗訪，對發現的問題以一定形式進行通報，並將督查情況記錄在案，作為科室和個人評先評優、考核獎懲的依據。

(五)抽查評估。20xx年2月底前，市效能辦將對我局績效管理指標完成情況進行抽查評估，我局要認真做好迎接抽查評估的準備工作。

六、措施要求

(一)加強組織領導。要樹立正確的績效價值觀，把績效管理作為行政管理的一項基本制度，增強主體責任意識，認真貫徹，狠抓落實。把績效管理工作擺上重要議程，切實加強對績效管理工作的組織領導，堅持“一把手”負總責，形成局主要領導親自抓，各分管領導負責抓，局效能辦組織協調，局機關各科室及其工作人員積極參與、自覺抓落實的良好局面。

(二)認真組織實施。根據指標體系以結果為導向、以實績為核心和充分體現局職能的發揮、年度目標達到最佳工作狀態的總體要求，各科室要按照項一級指標和項年度工作目標要求，既要把握全局評估的內容，又要明確各自工作任務，逐項逐條抓好落實。

(三)堅持求實求效。績效管理工作要與我局職能職責、中心工作緊密結合，防止“兩張皮”。要通過績效管理推動中心工作和重點目標任務的落實，促進機關管理科學、規範和高效運轉。要把求真務實精神貫穿於績效管理工作全過程，堅持買事求是原則，客觀真實地反映全局的工作實績;堅持公開、公正、公平原則，努力增強績效管理工作的透明度和民主性;堅持定性評估與定量評估相結合原則，努力做到以實績説話;堅持科學性、合理性、導向性和可操作性相結合原則，努力做到切實可行;嚴格查核相關數據資料，確保其真實性、客觀性和準確性，堅決防止和克服形式主義。

(四)不斷開拓創新。局機關各科室及其工作人員要充分

發揮主觀能動性，不斷開拓創新，以新思路、新舉措、新業績全面推進各項工作，促進水利事業又好又快發展。同時要立足實效，發揮優勢，凸顯特色，力爭在全市同類工作中爭先靠前。堅持求實創新，不斷總結推廣工作中切實可行的經驗做法，對在市效能辦組織的績效抽查評估中取得優異成績的單位和個人給予表彰。

財務績效考核方案 篇9

為規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考核分配工作，建立健全科學的考核激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。

一、考核原則

以科學發展觀為指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鈎、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。

二、分配原則

(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。

(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。

(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。

三、考核對象和時間

(一)考核對象

白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。

(二)考核時間

從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考核。

四、考核機構

區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考核。

五、績效工資的構成和考核內容

(一)績效工資的構成

事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發放。

(二)績效工資考核內容

績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。

1、基礎性績效工資設置

基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。

2、獎勵性績效工資設置

獎勵性績效工資實行百分制考核，由白雲區檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發放。

3、考核加分

年度履職考核為優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考核得分後直接相加)

六、考核方式和計算方法

(一)獎勵性績效工資考核方式

1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。

2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。

3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。

(二)獎勵性績效工資考核計算方法

白雲區檔案局對事業單位工作人員考核的人員分佈為：領導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。

被考核人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎勵性績效工資的分配方法

(一)獎勵性績效工資的考核發放

白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最後按照考核計算方法進行彙總，作為被考核人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最後發放獎勵性績效工資數額為激勵性績效工資總額的個人最後考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最後考評得分為95分，則應兑現獎勵性績效工資金額為1000×0.95=950元)。

(二)排除性獲得獎勵績效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。

1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。

扣發人員的獎勵性績效工資和經考核兑現後積餘部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統籌安排。

八、工作要求

實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時限內提出複核。

九、本考核辦法自20xx年1月起執行。

十、本考核辦法由區檔案局績效工資考核工作領導小組負責解釋。

財務績效考核方案 篇10

收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫療養老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。

注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標準：連續三個月銷售在相應級別門店的，第四個月起，升降級為相應級別的門店。

1基本工資：

1.基本工資在於保障員工最基本的生活保障;

2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。

2醫療養老補貼：

補貼300元，買醫療養老的無醫療養老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。

3電話補帖：

A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。

4房租補帖：

100元/月。

5工齡工資：

工齡工資針對進入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應得=工齡*50元。

6全勤獎：

本月內上班、培訓及會議無請假，早退，遲到，曠工現象的即有30元/月。

7職稱補貼：

1. 處方審核員補貼：50元/月;

2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;

3. 西藥執業藥師：1200元/月，中藥執業藥師：1300元/月。

8崗位績效工資：

現階段店長崗位績效考核的內容包括：

(1)總銷售任務的完成率，佔績效考核的20%即得分0.2分;

(2)毛利額任務的完成率，佔績效考核的30%即得分0.3分;

(3)有效會員任務開發的完成率，佔績效考核的10%即得分0.1分;

(4)單品A(K)類任務的完成率，佔績效考核的10%即得分0.1分;

(5)門店的各項檢查，佔績效考核的10%即得分0.1分;

(6)顧客滿意度，佔績效考核的10%即0.1分;

(7)員工帶教能力，佔績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓記錄，根據培訓記錄內容對員工進行考核，根據考核情況對店長打分)。

○A店店長崗位績效工資為800元/月。

○B店店長崗位績效工資為700元/月。

○C店店長崗位績效工資為600元/月。

○值班長崗位績效工資為500元/月。

○儲備店長崗位績效工資為400元/月。

9店長星級工資：

星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：

一星級店長：100元/月;

二星級店長：200元/月;

三星級店長：300元/月;

四星級店長：400元/月;

五星級店長：500元/月。

注：1.完成季度任務的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務且每個月排倒數第一的依次下調1星級。

10毛利額提成工資：

A級門店(店長係數1.5 ，店助、儲備店長、值班長係數1.2)：

毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;

再按店長、店助、儲備店長、值班長的係數計算提成工資。

BC級門店店長：

毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。

BC級門店店助、儲備店長、值班長：

毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;

毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;

毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。

備註：新上任店長，考核期內，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。

11扣款：

日常工作紀律罰款按照公司相關規定製定。

本方案執行期滿後，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。

財務績效考核方案 篇11

為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現，以達到公司的銷售目標，增強企業活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現對商務人員的工作量化考核。

一、考核對象：所有商務人員。

二、考核人員與流程設置：

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

3、員工進行自評，自評不計入總分;

4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;

三、考核原則：

公平、公正、公開，被考核人迴避的原則，如考評商務部經理時，本人需迴避。

四、考核頻率及數據來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其會考核數據來源由部門經理在會前收集整理，並在會上予以討論通過;

五、保密原則

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經理審核，由人事部核准彙總，最後送總經理批准;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、考核指標及權重：

考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項並分別給出權重，其中部門經理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。

財務績效考核方案 篇12

根據公司的有關規定及原則，制定x年年終員工綜合績效考核實施方案，具體如下：

一、考核目的及原則

（一）目的

1、及時、合理、有效地評價員工x年全年的工作業績和素質能力，進一步統一思想，堅定信心，加快有效發展。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業生涯規劃等提供科學依據。

（二）考核原則

業績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核範圍

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。

三、考核組織

（一） 公司成立年終績效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨羣監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規定，及時部署並開展考核工作，在時限要求之內完成x年年終考核工作並提交考核彙總結果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領導考核

x年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（佔權重40%）：取x年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議（佔權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位幹部分別就工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分佔比為：總經理佔20%、分管領導佔15%、其他領導佔5%。

民主評議（佔權重20%）：由幹部之間、員工對幹部的工作態度及責任心、專業能力、團隊建設及培養下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評佔10%、下屬評議佔10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a）幹部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效發展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b）主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果創造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（佔權重40%）：同前

領導班子評議（佔權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（佔權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業能力、工作效果、改進創新、團隊建設及培養下屬、配合協作、全局觀等進行評價。

民主評議（佔權重20%）：同前

2、員工考核

x年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態度三部分。

結果（佔權重70%）：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年會考核的工作實績成績。

能力（佔權重20%）：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

態度（佔權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。

（二）考核等級評定 考核結果統一分為a、b、c、d四個等級，a等為優秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分佈

a b c d

20% 60% 20%

等級評定説明：

（1）a≤20%：即排序在前，比例不高於20%的人員可以評定為a。

（2）a+b≤80%：即排序在前，比例不高於80%且沒有評為a的員工可以評定為b。

（3）c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低於20%。

（4）四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年會考核結果等級a、b、c、d，員工考核結果評定等級的比例分佈具體見下表：

（1）先進集體給予a、b等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分佈

a b c d

20% 55% 25%

等級評定説明同上。

（2）其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分佈

a b c d

15% 50% 35%

等級評定説明同上。

五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

（一）自評

由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素質能力兩個方面進行自我評價，並提交給直接主管領導。

（二）部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，並按照計算公式計算出員工x年終綜合績效考核成績。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，並簽字。

（三）上報考核結果

各部門將《公司x年終績效考核彙總表》於規定時間內報送人力資源部。由人力資源部彙總評定結果，並做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

（一）各級管理人員和考核人員應本着公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權舞弊徇私，打擊報復。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經查實，予以嚴肅處理。

（三）年終考核中凡需要親屬迴避和公務迴避的，有關人員應自覺迴避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，並共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋後3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內複核後確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金髮放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對於考核為d的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，並填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據改進計劃書進行後續績效跟蹤。

九、相關問題的説明

（一）調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價並參加現所在部門的考核排序。

（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定

財務績效考核方案 篇13

一、考核目的：

為總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併為明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考核方案

二、考核範圍：

x5年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核，堅持公平、公正、充分溝通的原則;

四、考核組織和責任

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定、通知、組織實施及考核結果的統計;

2、各部門

1)各評估人應按時、如實對被考核人進行評分，並就考核最終結果與被考核人做溝通面談，提出明年工作目標;

2)評估人對考核結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考核結果負有監督責任。

五、考核方法：

根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內容見下表：

1、不同層級、不同職別員工的評價方法表

2*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。

六、考核程序

七、績效結果反饋與申訴

1.被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責，被考核人在考核表中籤名。

2.員工如對個人考核結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考核得分，溝通內容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。

2、員工考核成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。

3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

財務績效考核方案 篇14

根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關於印發〈x市機關事業單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：

一、實施範圍和對象

梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施範圍。

司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，並將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。

按照職務層次，考核對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。

二、績效評價辦法

1、基本原則

以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

2、考核分數計算辦法

各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作台賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。

三、評價等級設定

根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評為“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次。績效考核“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。

當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。

下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。

下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考核確定等次或不定等次。

四、績效考核程序

績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：

1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。

2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作台賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作台帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作台賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。

3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考核評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鈎。績效考核結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。

4、做好績效反饋。在績效考核結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣眾的監督。

五、績效考核結果運用

績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鈎，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。

1、與考核獎金掛鈎。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。

2、與獎勵懲戒掛鈎。把績效考核與年度考核、評先評優表彰結合起來。年度考核優秀等次人員從季度考核“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考核被評為“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優秀等次人數限額內，可以直接確定為年度考核優秀，並作為年度評先評優的推薦人選。。對於季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考核等次。

3、與職業發展掛鈎。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考核多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作為優先安排人選。對於當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。