國企信訪的工作總結

近30年來，隨着我國改革開放從“摸着石頭過河”到落實“科學發展觀”的發展變化，以及隨着市場變化而做出的發展戰略的調整，筆者所在的集團公司也由鼎盛時期擁有160餘家集“電子元器件產品製造”、“電子元器件市場經營”、“進出口貿易”、“房地產開發”、“金融證券”等多元經營的投資控股集團逐步縮減到目前僅有的10餘家以“電子元器件產品製造”、“電子市場經營”以及“房地產開發與物業經營”企業的集團公司。因企業發展戰略調整，隨之出現的投資企業“關、停、並、轉”情況，集團公司面對着很大的“信訪維穩”壓力。

筆者連續6年擔任集團專職黨委副書記兼紀委書記、工會主席職務，分工負責信訪維穩工作，任職期間的6年，正是集團的調整期，有3家下屬大型生產企業關停，上千員工下崗。針對“關停企業多、下崗人員多、信訪問題多”等特點，在集團黨委的統一領導下，積極主動開展工作，創新工作方法，以維護企業穩定和諧為目標，堅持“以人為本、關注民生、為黨分憂，為民解難”的宗旨，輸通信訪渠道，規範工作程序，強化責任意識，完善工作機制，着力化解矛盾，全力安撫員工，確保了全國兩會、上海世博會、國慶等重大節日，特別是深圳大運會期間等重點時段、敏感時期的企業和社會穩定，沒有發生重大羣體上訪、鬧訪事件。多年來的信訪維穩工作實踐，使筆者體會到，做好信訪維穩工作中的堅持與妥協，是落實黨的政策，維護企業和員工利益，確保安定團結政治局面，促進企業生產經營發展的重要保證。具體講是以下“四個堅持”和“三個妥協”。

一、堅持主動作為。主動作為就是未發生問題前深入企業查民情、體民味、聽民生、解民憂，在深入員工羣眾中發現苗頭性問題，在體察民情中發現隱性矛盾;在矛盾問題發生後，早發現、早介入、早作為、早解決，力爭把矛盾問題消除在萌芽狀態，把影響控制在可控範圍內，把事件規模控制在初始階段，爭取主動。近年來，集團下屬幾個企業因市場變化，產品過時，集團董事會做出果斷關停決定並報請市國資委批准後，為了防止員工隊伍出現大的波動，我們做出周密部署，先後多次分別召開不同層次員工會議，説明情況，安撫員工。精心安排員工接訪活動，集團黨委主要領導親自深入企業員工羣眾當中，面對面傾聽員工心聲，聽取羣眾疾苦，研究具體辦法，解決員工訴求。這就是主動作為，進一步暢通民眾訴求渠道，疏導各類矛盾糾紛的具體體現。從近些年國企發生重大羣體性事件來看，原因雖然是多方面的，但有一個共同特點，就是企業在事情發生的萌芽或初始階段，未能見微知著，採取有效措施，積極預防，妥善應對，以至小事釀成大禍。主動作為，就要把羣眾關心的難點和熱點問題作為工作的着力點，認真傾聽員工羣眾呼聲，吸收大家意見;就要堅決反對各種形式的官僚主義作風，對員工羣眾的合理訴求、正當利益，要認真聽取，凡是應該解決、又能夠解決的問題，一定要及時解決，決不能推諉扯皮、積累矛盾甚至激化矛盾。

二、堅持以人為本。以人為本就是要把羣眾利益放在第一位，千方百計實現好、維護好、發展好羣眾利益。“國以民為本，社稷亦為民而立”，我們傳統文化裏就有“重民”思想，共產黨堅持人民的利益高於一切。許多社會矛盾與問題，都是羣眾的利益訴求得不到很好的解決而引起的。從社會發生的一些羣體性事件來看，往往直接起源於羣眾利益被侵害，其矛頭往往指向與羣眾有直接利益衝突的單位或領導者個人。要做到以人為本，就要維護好羣眾利益。維護羣眾利益就是維護我們黨和國家的最高利益。我們在處理各種矛盾時，一定要把維護羣眾利益放在第一位，把人民擁護不擁護、高興不高興、答應不答應、滿意不滿意作為立身行事的最高標準，堅定不移地維護企業員工羣眾的合法權益，無私無畏地同一切損害羣眾利益的現象作鬥爭;要千方百計地幫助下崗職工、弱勢羣體等解決生活中的實際問題和困難。在企業與員工羣眾利益發生衝突時，大原則要堅持，小問題要靈活，自覺以大局為重，該堅持原則的一定要堅持，該妥協的要妥協，按政策辦事，嚴把政策關，實事求是地理解、執行和創新政策，舍經濟上的小利，取國家、民族穩定發展之大利。只有真心實意地為員工羣眾謀利益、辦好事、辦實事，羣眾才能支持我們、擁護我們。

三、堅持調解為先。調解為先就是在處理企業與員工羣眾矛盾時，要着眼團結穩定這一目標，首先想到是先調解，與矛盾雙方面對面接觸，面對面協商，傾聽雙方的意見，巧用行政調解的方法，有效化解矛盾，儘量少用或爭取不用法律途徑、專政力量等強制措施，不到非常情況，決不動用警力等強制手段。有一種現象值得重視，就是一些企業或單位遇有羣眾聚集上訪時，往往如臨大敵，不惜動用各種專政力量，力圖把矛盾消滅在萌芽狀態，但多數事與願違，小事釀成大禍。要做到調解為先，各級幹部特別是企業信訪維穩幹部就要進一步轉變思想作風和工作作風，到員工羣眾中去、到羣眾最需要我們的地方去、到矛盾突出的地方去，變上訪為下訪。對羣眾的合理訴求，能夠解決的，要竭盡全力去解決;對無法解決或者要求不合理的，要耐心地勸導説服;對於確因政策失當、決策失誤、侵犯羣眾利益的，要據實向羣眾承認錯誤，及時糾正，決不能迴避矛盾、敷衍羣眾，從而使羣眾的不滿情緒積澱並不斷激化。要正確區分各類不同性質的矛盾。遇到矛盾激化時，先要正確認識和嚴格區分各類不同性質的矛盾。從近年來發生的羣體性事件看，大部分是人民內部矛盾，有的雖然是個別壞分子裹脅羣眾，但如果我們採用強制方法處理，就會擴大工作的對立面，釀成不良後果。要堅持“三個慎用”(慎用警力、慎用警械、慎用強制措施)，堅決防止因措施不當、定位不準、處置不妥而激化矛盾，堅決防止發生流血傷亡事件。要明白濫用強制手段來處置一些本可化解或紓緩的羣體性事件，不僅不能化解矛盾，往往事與願違，適得其反，使矛盾尖鋭激化，甚至有些事件本來不是問題，就是由於濫用強制手段或措施，反而使矛盾升級，演變成羣體性事件，造成不良後果和影響。

四、堅持政策底線。堅持政策底線就是要維護黨的政策的嚴肅性。對於那些過分要求甚至無理要求，不能一味的遷就或無原則的妥協。與此同時，要善於做好耐心細緻的思想工作，要曉之以理，動之以情，以理服人，以情感人。要通過深入感人的工作，向員工羣眾講清政策的同時，讓大家知道政策的原則底線是不容突破的，以取的員工羣眾的理解和配合。近些年來，在企業關停過程中，我們都從事前、事中和事後做好相應的籌劃、安排和部署，防患於未然，把可能發生的事件和員工羣眾可能提出的問題都想在前面，做好相應的措施和應對辦法，即維護了政策的嚴肅性，又使得各種矛盾得到較好的解決。

在把握好上述“四個堅持”的同時，我們在實際工作中也要善於靈活運用好“三個妥協”：

一是對非原則問題的妥協。在信訪維穩工作中，員工羣眾難免提出這樣那樣一些問題或要求，我們應該視情況予以區別對待，換位思考，凡是不違反原則的，應該通過各方面努力，盡全力幫助解決，使得羣眾感到企業和組織的温暖，從而配合我們工作，達到化解矛盾，息事寧人的效果。比如下崗員工因為年齡偏大、技能侷限等原因，不容易重新找到新的工作，提出幫助推薦工作單位，聯繫工作崗位等要求時，我們應該想方設法幫助聯繫推薦工作。使得員工切身體驗到集體和組織在真心的體諒、關心和幫助大家。

二是對非理性行為的妥協。對於員工的一些不理性或過激衝動的言語行為，要寬容大度，不予計較和追究。要耐心地讓他們把自己的想法、苦衷、要求等傾訴出來，設身處地地幫助他們排憂解難，儘可能的做好疏導安撫工作。要相信多數員工羣眾是知法懂法和通情達理的，只要我們以寬容的胸懷，真誠的態度，急羣眾所急，想羣眾所想，幫羣眾所需，就一定能有辦法化解矛盾，消除誤會，安撫人心。

三是對非程序上訪的妥協。儘管《信訪工作條列》等相關規定中列明有信訪形式、人數、程序等規定，但是實際工作中，不按規定預約、不按限定人數、糾結眾人來訪甚至越級上訪或鬧訪等情況時有發生。針對這些情況，一方面不能一味強調程序規定，另一方面要有應對措施辦法。既要向羣眾講清楚有關規定程序，教育大家遵規守法，又要積極熱情予以接待安撫，避免置之不理，消極應付，從而防止事態擴大、矛盾激化。

以上是小編為大家整理好的範文，希望對大家有所幫助