激勵計劃書（通用20篇）

激勵計劃書 篇1

一、大會策劃

1.與會人員與單位

本公司領導，行業協會領導，政府有關部門，媒體，供應商及客户代表，本公司會務人員。

落實名單，確定人數。

2.時間〈日程〉、地點

根據會議日程、內容需要確定時間，根據規模確定場地。

3.會議主題與內容

確定主題一即主要目標，及具體內容：如，是否發放資料，公司業績宣傳，經營及產品推介，優秀組合、人員表彰等。

是否安排吃、注行、遊覽考察及紀念品等。

4.擬訂會議日程

會議程序。

5.經費預算

場地、伙食、車輛、旅遊、紀念品、服務人員加班、宣傳等支出項目分列。

6.組織機構

成立籌備小組，明確人員、分工：領導〈公司副職〉、會議主持人、會場服務、接送站、聯繫媒體及各有關單位、吃住遊、車輛等。

形成策劃方案報公司審批，建立籌備機構後開展工作，發出會議邀請函〈要回執以落實人數〉，落實人員、經費，聯繫政府、媒體，落實場地、設備，準備資料、紀念品。

二、大會日程

1.到會人簽到，發會議資料。

2.主持人介紹到會嘉賓、會議主題，表示歡迎，公司領導講話。

3.供應商客户代表發言。

4.受表彰者發言。

5.政府領導講話。

6.到會人員合影。

7.安排具體業務活動〈如，對口部門業務洽談、交流〉。

8.宴請。

9.如有可能，安排一些輕鬆的聯誼活動。

會嘗設備〈音響等〉、媒體、領導等事項需有備份方案，如，原落實場地有變、擬講話領導未到等，如何處理。

—定規模的活動，難以面面俱到，細節均完美，故抓好重點即算成功：如，日期不改，主題不變，人員大部到位，日程按步驟進行。

祝策劃、活動成功，展現自已才華！

激勵計劃書 篇2

一、目的：

為了更好地完善公司的內部管理，增強企業的凝聚力，明確司機的利益與公司的效益的密切關係，提高司機的工作責任心，特定如下制度。

二、 司機的管理制度和獎罰制度

（1）      車輛由部門指定人員負責管理，部門根據司機工作表現，從安全行車、維修費用、服務態度、用車單位意見等各方面全面考慮，對錶現好的司機給予獎勵，對錶現差的司機按公司有關制度進行處罰。

（2）     車輛由部門指定駕駛員駕駛，其它人員未經批准不得駕駛，專車司機不能將車轉借他人或其他部門使用，如有違反扣罰50元，造成後果由司機本人承擔。

（3）     車輛除執行出車任務外，未經批准不得私自開車辦私事，任務完成後應及時將車輛開回指定的停車場，不準起動發動機在車內睡覺，以上如發現第一次扣罰50元並追究責任，重（chong）犯要從嚴處罰。

（4）     司機每天按時上班，特殊情況除外，不得無故曠工、遲到、早退。請假要事先通知管理人員，經批准後方可休息。否則，除按公司制度處罰外部門處罰20元。

（5）     司機執行運輸任務時，遇特殊情況或發生事故，不論在何時何地必須馬上通知管理人員。

（6）     司機對待用車部門管理人員要文明有禮，努力提高服務素質。

（ 7）    對在工作時間內穿拖鞋或不穿上衣等影響公司形象的司機第一次罰款30元，重犯者從嚴處罰。

（8）     下班時間內管理人員有急事呼叫或安排司機臨時任務，而司機故意不接電話的或推辭不到的取消本月所有獎勵資格 。 （9）    對遺失隨車工具的按工具購買單價賠償。

三、 安全行車制度

（1） 司機必須積極參加安全學習,進一步落實各項交通安全措施,加強安全行車意識。

（2） 司機必須嚴格遵守公安、交通部門及公司所頒發的一切條例規定，嚴格按機動車駕駛操作規程行車，嚴禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。

（3） 嚴格遵守交通規則，不能超速、亂搶道等違章行車。

（4） 司機在上班時間內不能飲酒，嚴禁醉酒駕駛，開車時要集中精神，不能在行車中你推我讓，搞其他小動作。

（5)   嚴禁在禁止停放車輛的地方停放車輛。

獎勵方法：

（1)       對全月沒有發生任何交通事故、服務態度好、能同公司節約維修等費用、工作積極的司機給予50元的獎勵.(不包括對方負全責的事故)

（2） 實行同工同酬，結合工作中實際表現從安全行車、維修費用、服務態度、用車單位意見、工作積極性等方面綜合考評。制定浮動工資，浮動工資調整範圍100元。由部門考評。

供應部

激勵計劃書 篇3

為做好20xx年市政府交辦的建議、提案辦理工作，現根據20xx年全市政府系統議案、建議和提案辦理工作會議精神，結合市政府《20xx年議案建議提案辦理工作方案》要求，特制定如下工作方案。

一、指導思想

深入貫徹落實科學發展觀，圍繞發展大局，立足交通職責，以履職、民主、務實為原則，認真辦理人大代表建議和政協委員提案，通過科學汲取意見建議和深入解決實際問題，不斷提高行業發展水平，提升行業履職效能，進一步推進新時期交通政治文明建設，服務科學發展跨越式發展。

二、工作目標

完善制度，創新思路，強化舉措，規範操作，在5月20日前完成會辦件辦理工作，在9月1日前完成主辦件辦理工作，確保與代表委員見面率、建議提案辦結率、代表委員滿意率三個100%。辦理落實率得到提高，跟蹤續辦形成規範，與代表委員溝通進一步加強。

三、組織領導

市交通運輸局主要負責人馬宏彥為建議提案辦理工作第一責任人，全面領導辦理工作。分管領導梅昌建協助主要負責人，負責辦理工作的總體和階段性安排，抓好研究、協調和督辦。局各承辦科室在分管領導的帶領下，安排好具體辦理工作計劃，認真落實辦理工作。各承辦單位相應落實領導責任、承辦部門和具體承辦人。市局辦公室負責建議提案的分辦、催辦、彙總、報送和協調、服務工作。各承辦單位辦公室要切實履行職責，對本單位承辦的建議提案認真進行分辦、催辦、彙總和報送。對重點建議提案，由各承辦單位主要負責人或分管負責人親自領辦。

四、工作要求

（一）嚴格交辦工作。市交通運輸局通過市直交通運輸系統建議提案辦理工作會議進行總體部署，各承辦單位及科室要認真梳理和分解本單位、本科室辦理任務，制定詳細方案，及時啟動辦理工作。

（二）加強溝通聯繫。各承辦單位及科室要繼續堅持“三見面”制度，即辦理前聯繫溝通、辦理中徵求意見、辦理後跟蹤回訪。辦理前期，要通過電話聯繫、主動上門等方式，瞭解代表委員提出建議提案的意圖，避免走彎路；辦理當中，要採取召開座談會、邀請代表視察、發函徵求意見等形式，與代表委員深度溝通，力求達成共識；辦理後期，要由單位領導帶隊，將形成的正式意見告知代表委員，並請代表委員填寫《徵詢意見表》。

（三）創新辦理方法。各承辦單位及科室要將建議提案辦理工作與業務工作、作風建設統籌謀劃，一併推進，建立科學辦理機制。要把調查研究作為辦理建議提案的基礎工作，根據具體情況開展分主題調研和分階段調研，學習法律法規，吃透上級政策，借鑑外地、外單位經驗，形成科學辦理方法。要科學對接上級專項規劃和重點項目，依託戰略度高、政策性強的工作部署帶動建議提案辦理工作。

（四）加強協調聯動。各承辦單位及科室對主辦件和會辦件要統一安排，一併推進。在辦理過程中，要加強與主、會辦單位的聯繫，積極配合，共同完成辦理任務。各承辦單位在辦理過程中，要主動與局相關業務科室溝通聯繫，局相關業務科室要對辦理工作進行指導，對答覆意見審核把關。

（五）強化公開辦理。各承辦單位及科室要採取靈活有效的方式邀請代表委員參與辦理過程，確保代表委員的知情權和參與權。加大現場辦理和集中辦理力度，對內容相近的建議提案，在適當的時間、適當的工作現場集中辦理，提高工作效率，增強帶動效果。適時將有關工作通過媒體公開，接受公眾監督和檢驗，宣傳辦理成果，形成全系統建議提案辦理工作共同推進的良好氛圍。市局將對辦理方案、辦理進度、答覆意見通過宜昌交通門户網站向社會公佈。

（六）推進深度辦理。要加強信息報送，各承辦單位要健全工作情況報送機制，加強對辦理工作安排情況、進展情況和辦理結果的報送，做到格式規範、內容準確、材料齊全。要加強經驗總結，對辦理工作中的創新做法、調研成果要及時總結。要建立長效工作台帳，對當年建議提案逐一登記辦理，對往年列入辦理計劃的建議提案認真梳理，不辦結不銷號。要把往年列入規劃的有關辦件和今年的辦件比照分析，歸納出普遍性、關聯性的問題，統籌研究對策，一併推動今年和往年有關辦件的辦理落實。

五、材料報送

（一）各承辦單位及科室於3月28日前將《承辦單位內部任務分配表》（見附件3、4，包括紙質文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室於3月30日前送市政府督查室（包括紙質文檔一式2份和電子文檔）。

（二）各承辦單位及科室於5月20日前將會辦意見（格式見附件5、6，包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）送局辦公室。局辦公室於5月30日前提交主辦單位。

（三）各承辦單位及科室於6月20日前將《主辦單位工作進度表》（見附件7、8，包括紙質文檔1份和電子文檔）送局辦公室。局辦公室於6月30日前送市政府督查室（包括紙質文檔一式2份和電子文檔）。

（四）各承辦單位及科室於9月1日前將正式答覆（格式見附件9、10，包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）和《徵詢意見表》（見附件11、12，一式2 份，包括原件及複印件）送局辦公室。局辦公室於9月15日前將答覆意見（包括紙質文檔一式5份和電子文檔）和《徵詢意見表》原件送市政府督查室。

（五）各承辦單位及科室於9月1日前將本單位、本科室承辦的20xx年B類建議提案的跟蹤辦理情況（包括紙質文檔1份和電子文檔，各單位紙質文檔上需主要負責人簽字，各科室由分管領導簽字）報送局辦公室。局辦公室於9月15日前以正式文件送市政府督查室（包括紙質文件一式3份和電子文檔）。

（六）各承辦單位於9月10日前將辦理工作總結報局辦公室（包括紙質文檔1份和電子文檔），局辦公室形成辦理工作總結報告，於9月20日前以正式文件送市政府督查室（包括紙質文件一式2份和電子文檔）。

六、監督與考核

（一）市局將對建議提案辦理工作進度適時予以通報。

（二）市局將把建議提案辦理工作納入各單位年度工作目標綜合考核內容。

七、工作聯繫人與聯繫方式

辦理工作具體事宜，與市交通運輸局辦公室朱慧敏同志聯繫。聯繫電話6221235，；電子郵箱。

附件：

1、20xx年建議、提案辦理任務分配表

2、20xx年建議、提案辦理任務明細表

3、建議承辦單位內部任務分配表

4、提案承辦單位內部任務分配表

5、建議會辦意見格式

6、提案會辦意見格式

7、建議主辦單位工作進度表

8、提案主辦單位工作進度表

9、建議主辦答覆格式

10、提案主辦答覆格式

11、市人大代表建議辦理情況徵詢意見表

12、市政協委員提案辦理情況徵詢意見表

13、20xx年度建議、提案B類件

激勵計劃書 篇4

一、目的：中山科新電子採購交易中心。禮品城跟單部、倉庫、後勤保障部，前期的籌備工作已經初步完成，目前的工作重點主要是以銷售實現公司盈利。為保證完成公司既定目標的進度和效果，調動跟單專員的工作積極性，儘快實現公司的預定目標，特制定此激勵提成方案。

二、提成標準（毛利潤的35%作為獎勵：分配為經理20%，主管、店長15%，客服10%，倉庫5%（按人員分配）。毛利潤為售價-進貨價）

跟單部（經理；主管/店長；員工提成分配比例為：1.0:0.5:8.5）：

1、員工提成為：毛利潤X 30% X 0.85 = 提成金額

2、店長、主管提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.05 = 提成金額

3、經理提成為：部門總毛利潤X 30% X 0.10 = 提成金額

4、例如：

A跟單員李××個人銷售額為20xx0元，毛利為8000元。

李提成為：（8000 X 30%）X0.85 = 20xx元

B跟單員張××個人銷售額為10000元，毛利為3000元。

張提成為：（3000 X 30%）X0.85 = 765元

三、每月任務總量：

月份 8月下旬 9月 10月 11月 12月

銷售額 3萬 8萬 10萬 15萬 20萬

毛利  1.2萬  3萬  4萬  6萬  8萬

四、 提成發放方式：跟單員每日記錄自己銷售額和銷售單號，每週部門核對，每 月1-3號助理統一與公司財務核對提成，每月公司工資結算日發放上一個月的提成。

激勵計劃書 篇5

有限公司

為了調動員工的積極性，體現多勞多得的分配原則，特制訂本方案：

一、獎勵範圍的確定

獎勵範圍為：項目投資提成、證券、期貨盈利提成、財富管理提成、其他業務提成等四部分。

1、項目投資是指以特定項目為對象的長期投資行為，按該項目完成之後的按評估值分等級提點獎勵；

2、證券、期貨是指在證券、期貨市場投入資金進行投資運作，在扣除成本後產生的收入進行提點獎勵。

3、財富管理是指以客户為中心，設計出一套全面的財務規劃，通過向客户提供現金、信用、保險、投資組合等一系列的金融服務，產生的盈利進行提點獎勵。

4、其他業務提成是指公司與之合作的短期項目取得的盈利，包括貿易、過橋、短期借款等。

二、獎勵對象

1、凡參與項目運作的直接人員及配合工作的相關部門。

直接人員——是指項目小組人員，包括直接經辦人、項目主管、項目經理、風控經理、主管副總。

相關部門——是指為該項目提供後勤保障的後勤部門，包括財務部、人事行政部。

2、引進項目的介紹人，是指公司內部員工引進的所有項目。

三、獎勵標準

1、項目投資，按完成該項目的簽約、轉款後，進行評估。分優、好、較好三等，評為優等的，可以按投資總額的2%計提獎勵（20萬元封頂），評為好的按投資總額的1.5%計提獎勵（15萬元封頂），評為較好的，按投資總額的1%計提獎勵（10萬元封頂）。

2、證券、期貨，按退市結算後實現的淨收入提取15%進行獎勵。

3、財富管理，每月按結算後的淨收入提取15%進行獎勵。

4、其他業務，按實現淨收入提取10%進行獎勵。

5、凡是為公司引進項目的員工公司另外給予提點獎勵：

如引進項目投資的，給予按公司出資總額的0.5%提出獎勵，但10萬元封頂。

如引進其他項目的，按總收入提取2%獎勵，不封頂。

四、分配方法

1、分配方法為分值計算法——即確定直接參與人的具體分值進行分配。

2、相關部門則按應分配獎勵撥到部門，與績效考核（部門制定）進行分配。

3、分值核定：項目經辦人為100分，項目主管120分，項目經理150分，風控經理130分，主管副總200分，同一個層面工作可以多人蔘與。

4、項目完成後三個工作日，項目經理與財務部、人事行政部核准出資額或總收入，經總經理籤批後進行“項目提成表”的分配計算：

1）在提取的獎勵中劃出20%的獎勵給予財務部50%，給予人事行政部50%，讓其自行分配。

2）餘下的80%按直接參與人的總分值進行分配。

3）計算公式：

每分值金額=總獎勵/總分值：

個人獎勵=本人分值*每分值金額

如獎勵為10萬元，參與分配為五人，則每分值為：100000/100+120+150+130+200=142.86元；其中項目經理就可以獲得獎勵為：150分*142.86分值=21429元。

五、獎勵發放時間

項目提成表完成後，附上獎勵計算表（包括部門獎勵表）上報總經理審批。批准後由財務部門組織現金按表通知本人簽名發放。

本草案由總經理簽字之日起蓋章生效。

X有限公司

激勵計劃書 篇6

為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的慾望，讓他們從內心迸發出激情。

針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：

1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；

2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑑“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，並給予一些特殊的獎勵；

3、現金激勵：激勵要不斷地重複，更要及時進行。

具體的激勵方案如下：

一、集體早會：作為一個銷售團隊，每週必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以採用的激勵方式主要有：

1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨後》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。

2、團隊遊戲：抓住機遇等。

3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種讚美的方式也是一種自我激勵的形式。

二、部門早會：部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工儘快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：

1、合唱勵志歌曲(同上)

2、團隊遊戲：參見附件《團隊遊戲》

3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）

4、部門口號：每天早會作為最後一項內容，不斷重複具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。

三、培訓：《拿出你的激情》

四、PK：把競賽範圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。

五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。

六、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每週大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客户拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。

注：歌曲、文章、遊戲、課件見附件，PK、精英俱樂部、和獎勵見實施細則。

激勵計劃書 篇7

針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本着精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。

一、目標激勵

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對於超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫忙，比方説培訓等，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：

1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。

2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對於某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

此措施可能達成的效果：

1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。

2、便於瞭解第一線員工的思想。

3、可證明公司制度是在瞭解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。

4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名錶現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。

2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

六、企業文化激勵

透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空

間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

此措施可能達成的效果：不一樣於其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。

七、績效激勵

目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。（獎勵以加班工資的形式發放）此措施可能達成的效果：

1、提高員工用心性及對企業的歸屬感。

2、公司相應利潤到達了提升。

八、負激勵

對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現（包括考勤、工作態度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人願意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。）

此措施可能達成的效果：

1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。

2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一齊執行。

九、表揚激勵

1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。

2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。

3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。

此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。

激勵計劃書 篇8

第一章總則

第一條目的

為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用範圍

本制度適用於公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟着音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以後作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情

況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技

能、工作態度等各方面的進步綜合思考

人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的範例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品並照相，然後在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂製大的蛋糕，並派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好後，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最後一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部徵求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。第七條定期不定期的團隊小活動

日常小範圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之餘，身心得到短暫的放鬆，也能夠感受到公司這個大家庭的温暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敍情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用週末時光，組織一次深圳範圍內的小型户外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少於一次的員工培訓。第九條工齡激勵

此項激勵將在後續公佈的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往後推算（備註：以上第九條，在公司修改後的“薪酬體系”方案正式實施後，開始執行）

第十條企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，並付諸實施

→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，用心進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關係紐帶

→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要着重説明公司的總體戰略目標和宏偉願景，並説明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力十一條創新激勵

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的並且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，並給予必須的物質鼓勵。也許我們並不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善於發現的眼睛，所以我們要行動起

來，關注我們身邊的每一個人。

績效激勵

激勵計劃書 篇9

為進一步完善酒店薪酬體系，提高酒店內部競爭力，根據酒店的經營管理方針，現制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：

1、酒店實行崗位工資制，即根據不同崗位、不同職務、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻確定工資級別。

2、酒店對員工工資實行動態管理，以崗位要求制訂工資標準，以工作績效體現工資差別，即根據員工個人表現和貢獻可升可降。

3、各級員工享受相應級別的工資，對成績突出、有特殊貢獻者經部門推薦，人力資源部考核，總經理批准後，可破格享受所擔任職務的最上線工資。

4、工資構成：月工資總額=崗位工資+考核工資+相關補貼+績效工資

1）崗位工資：是根據酒店各崗位的工作標準、崗位職責所設置，是員工的一項基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%

2）考核工資：根據酒店整體效益、部門績效所設置，與員工的月度績效、日常獎懲掛鈎，發放額隨各部門每月的績效考核情況、人員崗位編制情況上下浮動。考核工資=工資總額×40%

3）相關補貼：

a）夜班津貼：根據部門排班情況，凡正常排班情況下在24：00以後下班的夜班人員（含實習生），享受每天2元的夜班津貼。

b）店齡補貼：自入職起每滿一年，每月補貼20元，並依次類推。

c）英語補貼：凡經省市級旅遊局考核認證，通過英語等級考核合格且取得相應級別證書者，按相應的英語等級，當年每月享受英語補貼——A級：10元，B級：8元，C級：5元。如再參加第二次考核不及格者則取消。

d）技術補貼：酒店將對持有有關技術證（經勞動部門鑑定認可的）且得到酒店認可其技術（經酒店考核）的技術工種（如工程人員、廚師等）增加相應的技術補貼。由部門每年對試用期已轉正的技術人員進行技術等級考核，並按照考核情況按比例評定出各技術人員的技術等級報人力資源部。酒店根據其技術等級當年每月發放技術補貼——A級：80元，B級：50元，C級：30元。（技術等級每年考核一次，按每年技術等級考核情況發放技術補貼）

e）醫療補貼：酒店每月為員工發放30元的醫療補貼。

f）交通補貼：酒店為非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補貼，單站往返的補貼50元，中轉一站以上的補貼80元。

4）績效工資：根據各部門經營指標的完成情況，將部門超額或未完成部分按比例分配到部門，由部門根據員工日常工作表現進行二次分配。

5、月實際工資計算方法：月工資總額÷30天×實際出勤天數（含有薪假）

6、試用期工資：

1）員工入店須經三個月試用，工資標準在500元/月以上的試用期工資為工資標準的80%，工資標準在500元/月以下的按照300元/月試用。

2）新招聘管理人員試用期工資享受所在職務最低工資標準的80%，試用期三個月。

3）內部晉升人員試用期工資增加增資額的50%，原則上逐級晉升，試用期一個月。

7、工資調整：

1）員工因試用期滿、職務升降需調整工資時，經部門同意，人力資源部考核，總經理批准後方可執行。

2）員工試用期滿轉正，原則上從員工E級起逐級調資，調資間隔不少於三個月。計算公式：月工資總額=調整前月工資總額÷26天×實際出勤天數+調整後月工資總額÷26天×實際出勤天數

3）各級員工均享受相應級別的工資待遇，對成績突出、有特殊貢獻者由部門以業績報告形式進行推薦，人力資源部考核，總經理批准後，可破格提升一級工資並進行公開表彰；對出現重大失誤，連續兩次列為部門考核最差者，經部門申請，人力資源部考核，總經理批准後，給予降薪一級直至開除處分。對員工工資的上調和下浮，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。

8、缺勤扣款：

1）事假不發薪。

2）病假期工資，五天內每天發日工資標準的40%，超過五天每天扣日工資額的100%。

3）婚假：男女雙方達到結婚年齡並按規定辦理結婚登記手續，依法領取結婚證明，除按規定的3天婚假外，晚婚者（男25週歲、女23週歲）增加婚假7天（含週六週日），期間當日工資每天按12元發放，超過10天者按事假處理，未辦理續假手續者，按曠工處理。

4）工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以市級以上醫院開具的休假證明為準，按照崗位工資的100%標準發放當日工資。

5）產假工資：按照國家有關規定執行。

6）年假、公休假均不影響工資。

7）慰唁假工資：如員工之直系親屬（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申請三天有薪慰唁假，假期內（三天）按工資標準的100%支付工資，超假部分按事假處理。

8）遲到/早退：扣款辦法按《處罰細則》有關規定執行。

9）凡屬曠工性質，以曠工時間的總工資三倍予以扣款。

6、加班工資：根據行業性質，酒店實行綜合工時制，員工可在季度內跨月調休/補休，但不允許跨季度調休/補休，各部門必須根據經營管理情況做好每月排班並認真審核，季度內可調休/補休的，一律調休/補休。如確因工作需要不能調休的，由部門總監/經理批准，人力資源部審核、總經理批准後方可按規定發放加班工資。（原則上日常加班以補休形式進行安排，如確因工作需要，當日部門需安排加班的，應事先填寫《加班申請單》，經部門總監、總經理批准後方可安排加班）

1）月工資合計在1500元以上的人員無加班工資（節假日除外），由部門根據情況安排補休。

2）其他員工在法定節假日加班，工作一天補休一天，或按有關規定計發加班費。非法定節假日加班原則上安排補休。

7、工資結算：酒店每月15日將上月工資總額存入個人銀行帳户，遇節假日提前發放。

8、離店工資結算：

1）正式員工：月工資總額÷26天×離店前出勤天數

2）新員工入職未滿一週離職者不享受工資待遇。

9、備註：

1）此方案自下發之日起執行，原下發的規定與此方案不一致的，以此方案有關規定為準，方案中未涉及到原有內容的，仍按原有規定執行。

2）此方案由人力資源部負責解釋並修訂。

激勵計劃書 篇10

第一部分 實施激勵的意義

員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。於是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。

正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背後無不有獨特的激勵術在發揮着巨大的作用，創造着高效率和高利潤。

第二部分 制定激勵方案的指導思想

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關係，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平並共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高於一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關係如下圖所示：

第三部分 激勵措施

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）完善福利

1、為員工上三險。

2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。

3、20--年每一個季度為員工發放一次衞生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗髮水）。每名員工的衞生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。

4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=42000元）。

5、培訓

季度培訓需求分析，並根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

（三）成就激勵制度

1、授權

（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工

作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味着領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

（3）這項工作在確定崗位説明書時與各部門協商進行。

2、業績競賽

（1）20--年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，並逐一表揚優秀員工。

（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客户數量和質量。

（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公佈各部門優秀的前5名。

（4）各部門內部公佈全體員工排名，並幫助排名靠後員工分析原因。

（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和説服力地激勵員工的進取心。

3、目標任務溝通

（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須着重解決的具體問題。

（3）公司每週召開一次辦公會，每月第一週週一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一週週二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須着重解決的具體問題。

4、羣策羣力

做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明瞭經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要説得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員

工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

（3）某個項目成功後，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們

的工作相當出色就行了。

激勵計劃書 篇11

第一章總則

第一條目的

為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。

第二條適用範圍

本制度適用於公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟着音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以後作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合思考人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的範例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品並照相，然後在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂製大的蛋糕，並派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好後，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最後一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等。

第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部徵求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小範圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之餘，身心得到短暫的放鬆，也能夠感受到公司這個大家庭的温暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敍情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用週末時光，組織一次深圳範圍內的小型户外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少於一次的員工培訓。

第九條工齡激勵

此項激勵將在後續公佈的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20--年1月1日起往後推算（備註：以上第九條，在公司修改後的“薪酬體系”方案正式實施後，開始執行）

第十條企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，並付諸實施→在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，用心進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關係紐帶→在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要着重説明公司的總體戰略目標和宏偉願景，並説明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力。

十一條創新激勵我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的並且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，並給予必須的物質鼓勵。也許我們並不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善於發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十二條績效激勵

公司隨後將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閲公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

激勵計劃書 篇12

研發人員是企業的核心員工，是企業技術創新的源泉和發展的關鍵。其本質特徵是他們擁有企業發展所需要的技術創新知識和創新精神，這種技術創新知識和創新精神與企業的其他資源相結合，能夠轉化為具有市場價值的產品和服務，為企業帶來利潤和市場。如何吸引和留住研發人員，並鼓勵和激發他們利用自己的技能為企業創造價值，是當今企業面臨的重大挑戰之一。

許多企業對與研發人員往往還採用以往的以崗定薪原則，通過績效考核來量化研發人員的績效。但是，研發工作具有很強的不確定性，影響研發項目成功的因素很多，產品和項目組成員構成越複雜，不確定性就越大，尤其對於基層研發人員。在這樣的情況下，希望考核結果準確和完全量化不現實，相反，如果將考核結果的準確和量化作為目標，可能會走入誤區，最後花費大量人力物力，卻收不到預期的效果。

因此，對於研發人員的有效激勵，企業應該基於研發人員的特徵，根據自身的技術特點以及實際發展情況來選擇合適的激勵組合。首先我們必須承認，提高研發人員的薪酬是吸引和留住研發人員的主要方式，基於員工自身的能力讓薪酬與績效掛鈎。其次，對於研發人員，更為巧妙地留住他們的方式就是激勵，這就要求企業建立一個完善的薪酬激勵體系。對於研發人員的激勵主要有以下幾種方法：

1.採用效益提成、利潤分享、入股分紅、科研津貼以及獎勵期股等多種方式，促進研發人員的創新積極性。研發人員不僅需要實際的工資報酬去調動其積極性，還需要多種薪酬激勵方式來促進其創新積極性。要進一步改革分配製度，使研發人員能在創新與開發高新技術中得到較多的經濟利益。

2.機會型激勵。作為知識技術型員工，研發人員對是否有機會發揮個人知識專長，是否有獲得知識更新的機會都非常重視，所以機會激勵對於研發人員來説是一種有效的激勵措施。這裏的機會是指各種學習、指導、培訓、交流以及獲得有挑戰性的工作的機會。挑戰性的工作可以有效地激發研發人員的工作興趣，而全面的學習培訓計劃，是企業對研發人員人力資本的投資，有利於研發人員知識的更新，能力的提高，從而保持企業核心技術研發能力的領先地位。在運用機會激勵時，要講究公平原則，即每位員工都有平等的機會參加學習、培訓和獲得具有挑戰性的工作，這樣才不會讓研發人員感受到不公平從而失去工作的積極性。

3.情感型激勵。一般來説，知識型員工受尊重的需求程度相對較高，尤其對於研發人員來説，他們自認為對企業的貢獻較大，更加渴望得到尊重。因此，企業的高層管理者應該多與他們進行有效的溝通，徵求他們的意見，讓他們參與企業的決策討論，以增強他們的被認同感和對企業的依賴感、認同感以及歸屬感。情感型的激勵是留住和激勵研發人員的重要手段之一。

4.環境型激勵。企業內部擁有良好的技術創新的氛圍、企業全體人員對技術研發與創新的重視和理解，尤其是高級管理層對研發人員工作的關注與支持，都是對研發人員的有效激勵。而且研發工作的有效運行甚至成功與否都對外界資源具有較大的依賴性，創造良好的工作環境、配置較好的科研設備能夠使他們更加順利地從事研發工作。環境上的激勵對研發人員來説是一種特有的激勵手段。

5.多通道的研發生涯路徑設計。多重職業生涯路徑，滿足員工的多樣化職業需求，是發達國家企業組織中激勵和留住研發人員的一種普遍做法。首先，對於想要轉任管理層的研發人員，在組織中的職業進步就意味着個人被給予更高層次的管理責任，企業可以為他們設計研發轉管理生涯路徑。但對於很多員工來説，他們並不看重管理權力的獲得，因為這與他們的職業興趣並不符合。對於這些研發人員，企業應該給研發人員提供獨特的生涯路徑的升遷機會——研發生涯路徑。研發人員可以沿着這條路徑由低到高發展：研發員——研發工程師——研發代表——研發專家——高級研發專家——研發科學家。研發路徑與企業管理路徑的層級結構是平等的，每一個研發等級都享有與管理等級相同的地位和報酬，以達到公平。這樣既保證了對研發人員的激勵，又使他們能充分發揮自己的專業特長。

6.其他激勵。如彈性工作制，由於研發人員的工作自主性特點，寬鬆、靈活的彈性工作時間和工作環境對於保持創新思維很重要。對於做出特殊貢獻的研發人員，可以採取研發成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會認可和聲譽提升而深受鼓舞，同時對其他員工形成鞭策，有利於激發他們的工作熱情。

企業研發人員的需要是多層次、多樣化的，各種激勵手段都有其特定的激勵效果和侷限性，因此，企業應該根據研發人員的特點以及企業的自身現實條件狀況來選取激勵組合，發揮最大效用。目前，我國經濟水平比較低，薪酬、獎金等物質因素對研發人員仍具有很好的激勵效果。但從長遠來看，研發人員的收入水平達到一定層次後，物質激勵作用會逐漸減弱，個人的成長髮展、精神上的滿足與愉悦才是研發人員的根本需求。

隨着高新技術的快速發展，高科技企業的成功比以往任何時候都更依賴於研發以及研發人員的技術、能力和表現。因此，對研發人員的激勵就顯得尤為重要。企業應該選擇合適的激勵方式，有效激勵研發人員，調動他們創造的積極性與內動力，最大限度地釋放他們的工作潛能，推動企業的創新活動，使企業達到更好的績效水平。

激勵計劃書 篇13

第一章 總則

第一條 實施模擬期權的目的

公司引進模擬股票期權制度，在於建立高級管理人員及技術人員的長期激勵機制，吸引優秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關規定，指定本方案。

第二條 實施模擬期權的原則

1、模擬期權的股份由為公司發起人股東提供，公司的發起人股東保證模擬期權部分股份的穩定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉讓；

2、本實施方案以激勵高管、高級技術人員為核心，突出人力資本的價值，對一般可替換人員一般不予授予。

第三條 模擬股票期權的有關定義

1、模擬股票期權：本方案中，模擬股票期權是指公司發起人股東將其持有的股份中的一定比例的股份，集合起來授權董事會管理，該比例的股份利潤分配權由受益人享有，在一定年度內用所分得的利潤將配給的模擬期權股份行權為實股的過程。

2、模擬股票期權的受益人：滿足本方案的模擬期權授予條件，並經公司董事會批准獲得模擬期權的人，即模擬期權的受益人。

3、行權：是指模擬股票期權的持有人按本方案的有關規定，變更為公司股東的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有公司法規定的股東的所有權利。

4、行權期：是指本方案規定，模擬股票期權的持有人將其持有的模擬期權變更為實質意義上的股份的時間。

第二章 模擬股票期權的股份來源及相關權利安排

第四條 模擬股票期權的股份來源

模擬股票期權的來源為公司發起人股東提供

第五條 在模擬期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發起人股東所享有；

第六條 對受益人授予模擬期權的行為及權利由公司股東會享有，董事會根據股東會授權執行；

第三章 模擬期權受益人的範圍

第七條 本方案模擬期權受益人範圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規定的受益人範圍的，經董事會提請股東會通過，可以授予模擬股票期權；

第八條 對本方案執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響模擬期權受益人範圍的，由公司股東會予以確定，董事會執行，對裁減崗位中原有已經授予模擬期權的人員不得取消、變更、終止；

第九條 本方案確定的受益人範圍為：

1、

2、

3、

第四章 模擬股票期權的授予數量、期限及時機

第十條 模擬期權的授予數量

1、本方案模擬期權的擬授予總量為： ，即公司註冊資本的 %；

2、每個受益人的授予數量，不多於 ，具體數量由公司董事會予以確定，但應保證同一級別崗位人員授予數量的均衡；

第十一條 模擬股票期權的授予期限

本模擬股票期權的授予期限為六年，受益人每兩年以個人被授予模擬期權數量的三分之一進行行權。

第十二條 模擬股票期權的授予時機

1、受益人受聘、升遷的時間作為模擬股票期權的授予時間。受聘到應授予模擬期權崗位後，須經過試用期考核後方能被授予模擬股票期權，試用期延長的，須經延長後通過考核方能被授予模擬期權。由公司較低崗位升職到應授予模擬股票期權崗位的，也須在該崗位試用合格後方能被授予模擬股票期權，如果原較低崗位按本方案的規定，也授予模擬股票期權的，按新崗位應予授予的數量予以補足，如果公司本次實施模擬期權的股份已經在此之前用完，則不予補足，可由董事會在下一個週期進行相應調整；

2、受益人在被授予模擬股票期權時，享有選擇權，可以拒絕接受，在下一年度如果依然符合模擬期權的授予條件的，可以要求公司重新授予。在兩個年度內，如果享有資格的受益人拒絕接受模擬期權或者在拒絕後沒有再次申請公司授予模擬期權的，視同永遠放棄被授予模擬股票期權的資格；

第五章 模擬股票期權的行權價格及方式

第十三條 模擬股票期權的行權價格

行權價格按受益人被授予模擬股票期權年度公司的相應比例的淨資產價格計算，在受益人按本方案進行行權時，行權價格保持不變。

第十四條 模擬期權的行權方式

1、本方案中，行權採用勻速行權的方式。受益人在被授予模擬股票期權後，享有該模擬期權的利潤分配權，在每兩年一次的行權期，受益人用所分得的利潤進行行權，但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人，而是轉給提供模擬期權來源的原公司發起人股東，模擬期股轉變為實股，公司進行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前，模擬期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。

2、受益人的兩年的利潤分配收益如果大於當年的行權價款，大於的部分不以現金的方式向受益人變現，而暫存於公司用於受益人的下一次行權價款，六年期滿後，受益人在行權後出現利潤所得有剩餘的，公司將以現金的形式支付給受益人；

3、受益人按本方案的約定所取得的利潤分配所得，如果不足以支付當次受益人所應交納的行權價款，受益人應採用補交現金的方式來進行行權，否則視同完全放棄行權，應行權部分模擬期權股份無償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄並不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規定進行行權；

4、受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應繳納的所得税由受益人自行承擔。轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得税的，亦由轉讓人自行承擔；

5、公司應保證按國家相關法律法規的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規定繳納各項税金、提取法定基金、費用後，不得另行多提基金、費用。

第六章 員工解約、辭職、離職時的模擬期權處理

第十五條 董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職後可以繼續享有模擬股票期權，但公司有足夠證據證明模擬股票期權的持有人在離職後、模擬期權尚未行權前，由於其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其模擬期權；

第十六條 未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，終止尚未行權的模擬股票期權；

第十七條 因公司生產經營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對模擬期權持有人尚未行權部分終止行權；

第十八條 聘用期滿，模擬期權尚未行權部分可以繼續行權；

第十九條 因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關係，對尚未行權部分終止行權；

第二十條 因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權；

第二十一條 因公司發生併購及其他公司的實際控制權、資本結構發生重大變化，原有提供模擬期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓，保證持有人的穩定性，或者能夠保證新的股東對公司模擬期權方案執行的連續性；

第七章 模擬股票期權的管理機構

第二十二條 模擬股票期權的管理機構

公司董事會在獲得股東會的授權後，作為模擬股票期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告模擬股票期權的執行情況、與受益人簽訂授予模擬股票期權協議書、發出授予通知書、模擬股票期權調整通知書、模擬股票期權終止通知書、設立模擬股票期權的管理名冊、擬訂模擬期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等。

第八章 附則

第二十三條 本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行週期結束後，由股東會決定是否延續執行或修訂。

第二十四條 本方案未盡事宜，由董事會製作補充方案，報股東會

激勵計劃書 篇14

滿足個人的自尊需要

榮譽激勵是通過滿足人們的自尊需要而達到激勵的目的的。尊重意味着能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味着讓他自由發展其天性

馬斯洛的需要層次理論就是認為，每個人都有尊重的需要，當一個人的尊重需要得到滿足，就會產生一種自信得感情，使自己覺得自己在這個世界上有價值、有力量、有能力、有位置、有用處和必不可少。

拿破崙非常重視激發軍人的榮譽感，他主張對軍隊“不用皮鞭而用榮譽來進行管理”。為培養和激發官兵的榮譽感，拿破崙對於立了戰功的官兵，在加官晉爵授予勛章時，總要在全軍廣泛地進行通報，這樣就使得官兵有了得到被尊重的感覺，認為自己是有價值的，從而激發了所有官兵為榮譽而勇敢戰鬥。

對下屬的貢獻公開表示承認

從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於一些工作表現比較突出，具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，都是很好的精神激勵方法。對各級各類人才來説激勵還要以精神激勵為主，因為這可以體現人對尊重的需要。

有的時候，領導一句當着其他員工面的讚揚，也是對優秀員工的激勵，這種對員工貢獻公開承認的做法無需成本，但激勵效果卻相當顯著。如花旗集團的“花旗品質服務卓越獎”，就是獎勵那些在公司內部服務與外部服務方面都表現出高品質的員工。

不要吝嗇頭銜和名號

作為一位領導者或是管理者，對於員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，因為一些名號、頭銜可以換來員工的認可感和歸屬感，從而激勵起員工的幹勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行“自由職銜制”，就是説可以自由加職銜，取消“代部長、代理”、“準”等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以“項目專任部長”、“產品經理”等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。實踐證明，這樣做的激勵效果非常明顯。

每個人都有一定的虛榮心和榮譽感，而一個令人滿意的頭銜或是名號就可以很好起到激勵員工、提升員工工作熱情的效果。所以，不要吝嗇頭銜和名號，這樣的榮譽激勵無須成本，但效果卻相當顯著，何樂而不為？！！

開展優秀員工的評比活動

在很多企業，都有類似於年度優秀員工評比這樣的活動，但我國的企業評比存在着項目少、內容籠統、針對性不強、個性化較弱的問題。一般企業大多數獎項是諸如優秀管理者、優秀員工、先進單位、先進企業、員工滿意單位等，在國有企業更多的是信得過單位、先進黨組織、優秀黨員、先進單位、先進集體等綜合類項目。這些活動，一方面獎項較少，另一方面給人以“華而不實”的感覺，更重要的是對個人的激勵性不大，所以急需改進。

我們經常看NBA比賽，對奧斯卡獲獎影片也不陌生，但對兩件事可能會不理解：

NBA明星中為什麼有那麼多人有榮譽稱號呢？比如，最佳助攻手、最佳三分扣籃手、籃板王、MVP、最佳新人、最佳第六人等，究竟哪個人是最佳的呢？

奧斯卡究竟有多少獎項呢？比如，最佳導演獎、最佳舞台燈光效果獎、最佳服裝設計獎等。但是，雖然有這麼多的獎項，卻一點也沒有“虛”的感覺，因為它們的名字比較實在。

從NBA和奧斯卡的獎項設置中，可以總結出這樣一個道理，即獎項並不怕多，但一定要實在，要有針對性。所以，我國的企業在設獎項時，最好不要用優秀員工、優秀黨員、優秀幹部等詞語，應該針對性強些，實在些，比如，用最佳質量獎、最佳銷售獎、成本降低最佳獎、最佳焊接手、最佳裁剪標兵等詞語。但需要注意的是，這些獎項的設立要像NBA和奧斯卡一樣，要具有惟一性，不可濫用。

企業要公佈評比流程與標準，要有個性化的獎勵名稱，如“最佳質量獎”、“銷售業績第一”、“成本降低最佳獎”、“裁剪標兵”……要重視獎品的珍貴性，淡化獎金的作用。

給予員工非業績競爭榮譽

對於一位領導人，所謂的“觀人原則”，就是要確實看出部屬有點所在。對下屬所獨有的那部分特性，要注意積極讚揚。

經常提起別人的長處，可以讓他更優秀。”這個道理是實踐證明了的行之有效的激勵方式。

人們受到讚許，會產生巨大的力量，促使受讚許者做出許多可歌可泣的事蹟來。某鋼鐵廠從滿足員工這種需要出發，組織員工開展評選“十佳”活動，起到了激勵員工的作用。評選“十佳”活動，使工人得到了榮譽，可以激發工人鑽研技術、熱愛本職工作的動機。這個廠對“十佳”沒有實行物質獎勵，只是通過表彰會，戴大紅花，上光榮榜，登廠報進行精神鼓勵。但“十佳”們覺得比物質獎勵更光榮。從心理上得到滿足，從而激發出更大的工作熱情。

所以，利用非業績性榮譽來激勵員工提升業績，是一種很好的激勵方法。

頒發內部證書或聘書

證書代表着一種認可，是一種榮譽。人都比較注重榮譽，這是他的需要之一，所以頒發證書或者聘書，也成為激勵員工的一種有效的方法。證書的種類和名稱一般不受限制，關鍵是要讓員工感受到一種認可和尊敬。

藉助榮譽牆和企業年鑑來激勵員工

輝煌的歷史值得永久記憶。如果自己的輝煌歷史受到了認可、宣傳和珍藏，那麼主人翁將受到很大的激勵。藉助公共場所裏的榮譽牆和精美的企業年鑑記載、宣傳、珍藏員工的優秀事蹟，將對員工產生很大的激勵作用。

激勵計劃書 篇15

一、【適用範圍】

本制度適用於華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。

二、【本政策適用期限】

三、【工資構成】

1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

2.該薪資構成比例為：崗位工資佔50%,職能獎勵工資佔10%,效能獎勵工資佔40%；

3.總收入＝崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

5.職能工資140—180元，與專業能力和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；（詳見附件一）

6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；

四、【基本量及銷售提成率】

1.個人業績提成標準：

（1）基礎值標準（完成銷售額1.4萬元—1.8萬元）

（2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元）

（3）最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。

2.提成率標準：

五.

（1）【職能獎勵考核標準】

職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

（2）【效能獎勵考核標準】

效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

（3）【話費、交通補貼】

話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；

交通補貼：50元/月。

六.【考核紀律】

(1)客户管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告並罰款100元；第二次做假時，處分並罰款200元；第三次做假時，自動離職並罰款500元。

(2)不能與客户串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告並罰款100元；第二次發生此類事件時，處分並罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職並罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。

(3)不能泄露公司的商業祕密，泄密按保密協議規定處罰。

七.【晉升】

當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

激勵計劃書 篇16

根據失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經濟效用方面都產生負面的影響。因此，企業的管理者需要創造某些特定的條件，消除那些產生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務的聯繫

在企業中，當金錢被過分強調時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質量和內在動因。因此，為了改變這種局面，企業的管理者轉變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務，改變薪酬成為完成工作任務的途徑和手段。當管理者對員工支付薪酬時，首先，依據慷慨而公正的原則，儘量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，採取員工的服務時間、擁有的培訓、工作技能和所從事工作的複雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯繫。

轉變績效評估的目的

從管理的角度看，當績效評估體系過多地關注員工行為的優劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結果是充滿誤導、帶來不滿和破壞合作。因此，企業在進行績效評估時，更多地強調改進工作，而不是評價員工績效的優劣。為了確保實現改進的績效評估目的，需要做以下幾點工作：

1、強調績效評估的目的在於改進員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進行等級評定或者競爭。

2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認定的優點和缺點的原因，並以一種平等的姿態同他們一起尋找解決方案。

3、激發員工的工作原動力。根據對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調動員工的積極性，這種內在的原動力能夠進一步帶來工作效率。因此，為了激發員工的工作原動力，管理者應該為員工創造良好的工作環境。

（1）強化工作關係的協作性。運作良好的團隊比員工的獨立工作更能發揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現團隊合作所必須的培訓。其次，強化本部門內部的協作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯繫，弱化團隊之間的競爭性。

（2）增加工作內容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發性的管理方式，但是員工對自己的工作內容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負責任就成為員工的正常反應。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設計方式，重新設計工作，以降低工作的乏味和繁宂程度。其次，通過管理者向員工強調工作的重要性，不僅要使員工們領略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團隊帶來貢獻，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機會。這種成功的機會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務；並且為員工機會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，並允許員工週期性輪崗以保持工作的興趣。

（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機。因此，管理者應該採取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。

第一、給員工們自己做決定的機會。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質量進行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務的優先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。

企業要想最終做大做強，必須擁有一個優秀的管理團隊、必須擁有一羣優秀的“企業操盤手”!

第二、提倡採取參與式管理。管理者允許員工參與企業管理，是員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業工作的監督；鼓勵員工參與企業重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

激勵計劃書 篇17

一、指導思想

課堂教學評價應以《基礎教育課程改革綱要（試行）》為指導，促進“以學生的發展為本”這一基礎教育課程改革核心理念的實現，促進三維教學目標的達成，促進每個學生的有效學習，促進教師認真研究學生的學，創造有利於發揮教師潛能的、有利於培養學生學習能力的靈活有效的課堂教學方式。

二、評價指標

新的課堂教學評價不是對原有課堂教學評價的否定，而應該是在吸收中外先進的教育理念基礎上，根據“課程改革綱要”提出的改革目標，提出具體化的要求。其評價指標主要包括：對學生學習狀態的評價、教師教學行為的評價、教師基本功的評價以及綜合評價。

（一）學生學習狀態評價

這是課堂教學評價的核心，既是出發點也是歸宿點。分為三個方面：

1、學生的參與狀態。課堂教學中學生的主體地位主要是通過學生的參與度體現出來，學生參與教學中的數量、廣度、深度是衡量主體地位發揮的重要標誌。就數量而言，要看學生參與的人數及時間的數量；就廣度而言，要看是否各個層面的學生參與到課堂教學中的各個環節，即全程參與問題；就深度而言，學生參與的是表面的問題還是深層次的問題，是主動還是被動地參與。

2、學生的思維狀態。學生的注意力是否集中；是否學會傾聽；是否善於交流、交談；能不能獨立思考；能不能發現問題；能不能從多角度解決問題；針對問題的回答能不能進行自我評價；學生提出的問題是否得到關注；學生的回答錯誤或提出的異議有沒有人指責，正確的是否得到肯定性、鼓勵性的評價；師生之間、生生之間是否能夠彼此交流和分享見解。

3、學生的達成狀態。學生是否掌握了新知識並納入到自己原有的知識體系中，使其融會貫通；學生在獲得新知識時是否積極主動地跟進、共鳴、投入；學生的技能是否得以訓練或提高；學生的情感是否得到積極的引導；學生學習有困難時是否得到了幫助；學生取得成功的時候是否得到鼓勵；學生的學習方法是否有變化；學生的求知慾是否增強；學生是否更喜歡老師。

（二）教師教學行為評價

1、教師的教學目的是否明確，三個維度的目標落實狀況如何。並能以平等的參與者身份，幫助學生制定適當的學習目標，確認和協調達到目標的最佳途徑，與學生分享自己的感情和想法。

2、教師是否能夠恰當地處理教材，創造性地使用教材，充分開發和利用生成性的資源，給學生提供一個挑戰性的教學情境，實現因材施教。是否能用審視和探究的目光來對待教材，在質疑中探究，在探究中認同或標新立異。

3、教師是否能夠為學生提供各種便利，營造一個接納的、支持性的、寬容的課堂氣氛，給學生以心理上的安全和精神上的鼓舞，使學生的思維更加活躍，探索熱情更加高漲。把學生的困難、問題和經驗當作課堂教學的生長點，同時給學生自尊、自信。

4、教師是否能夠引導學生形成良好的學習習慣，掌握科學的學習策略；引導學生用自己的身體（眼睛看、耳朵聽、手操作）去親身經歷，用自己的心靈去感悟，從而激發學生的生命活動，促進學生成長。

5、教師是否能夠提供一種跨越時空和突破教與學界限的學習平台，教育學生遵守紀律，與他人友好相處，善於在競爭中合作，在合作中成長。

6、教師是否能夠幫助學生對學習過程和結果進行反思，學會對自己的學習進行評價、調節、控制和總結，在學習中學會學習。

三、課堂教學評價的意義和作用

説到開展課堂教學評價，很自然的使人們想到怎麼用評價標準去評價他人的課，這只是開展評價工作一方面的意義和作用。它還具有如何激勵教師自己有目的性、有針對性地不斷學習、不斷改進、不斷提高的意義和作用。因此，評價工作就不僅僅是一個技術工作，而是一個研究工作。它需要一個教師參與研究的過程。

1、評價具有導向功能，可以促進課堂教學改革

課改的深入推進，促進了人們教育觀念的更新和教學方法改變。課堂教學評價體系的建立和實施，可以充分發揮評價的導向作用，促進教師儘快轉變教育思想，在課堂教學中更好地發揮教師的教育創新意識，推動學校校改的深化。

2、評價具有激勵功能，可以加強教師之間的相互交流

教師只有自己瞭解自己在課堂教學實踐中的優點、亮點、特點和弱點，才能找到今後努力發展的基點。課堂教學評價可以使教師在相互之間的聽課、評課活動中增進了解，互相學習，在聽課、評課的交流中激發內在的需要和動力。

3、評價具有改進功能，可以強化反思與調節

為了使教學活動不斷接近設定的教育目標，就必須對活動過程中偏離目標的行為不斷進行修正和調整。教師可以藉助於評價的反饋信息，及時瞭解教學實踐狀態，發現教學活動中存在的問題與不足，從而有了再學習、再改進、再實踐、再提高的反思過程。

4、評價具有決策和鑑定功能，可以優化學校管理工作

課堂教學評價是教師工作評價的重要組成部分，也是學校評價體系的核心內容。

通過開展課堂教學評價，可以加快教師隊伍的建設步伐，也可以有效地鑑定教師的教學態度、教學質量、工作能力、業務水平等，使學校的管理工作更系統化，決策更科學化。

激勵計劃書 篇18

所謂會議策劃，它是一種資源的整合與配置過程，都是在控制會議風險的基礎上，使會議效果最佳。要想會議開得好，風險控制早做到。大凡一場會議活動最可能出現的失誤，在不同的會議階段有不同的表現。

比如：

1、會前準備：會議主題和日程及任務分配不明確，參會人員毫無針對性，參會人員也準備得不充分。

2、會議開始：會議程序太過繁複宂長，主持人能力有限，主題變動隨意，而且參會人員的層次參差不齊。

3、會議進行：會議討論消極沉悶，甚至超出議題範圍，會議過程拖沓，常常表現為議而不決。

4、會議總結 ：會議效果不明顯，工作安排沒有針對性，也沒有條理清晰的會議總結 。

5、跟蹤執行：經常是那完那了，根本沒有及時有效的後續工作跟進和信息反饋。

會議本身是一個很重要的管理工具和手段，通過會議策劃，可以很好地對會議中的各個細節嚴格把關。猶如項目管理一樣，需要進行不斷地監控、不斷地調整、不斷地跟進，以確保項目及時、出色地完成。比如會議準備方面的策劃，涉及到會議目標的設立、與會者的選擇、會議時間的選擇、會議地點的選擇、會議議程的擬定、會議通知的派發等等。

不僅如此，會場佈置檢查的重點、預訂會議地點的重點考慮項目、簽訂書面合同時的注意事項、烘托良好的會議氛圍的技巧、會務管理人員分組、與會人員分組需注意的事項、會議證件的製作、會議紀念品、獎品的製備、會議名冊的編制、開會前24小時的驗收項目、開會前12小時的檢查工作細則，以及會務物品準備的名細等等，都非常重要。

激勵計劃書 篇19

一、概述

鑄軋車間自成立以來，工資分配一直沿用崗位工資加績效工資兩個部分進行分配，存在的問題是崗位工資部分過高，績效工資部分較低，造成工資結算與車間生產相脱節，在一定程度上打擊了員工的工作積極性，還造成部分員工的人浮於事、效率低下，影響了車間的高效生產。

本工資分配方案以車間生產為考核依據，工資結算全部根據定量指標進行考核，可以保證工資分配的科學性和合理性，同時促進車間員工提高工作積極性、激發自身潛力，進而提高車間的生產效率。

二、指導思想

堅持以“以人為本、持續發展”的核心理念為指導，通過新型的工資結算方案實現工資科學合理的結算，以實現車間員工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工資發放機制，在科學化管理方面推進車間現代化管理進程。

三、目的

為建立健全車間組織管理體系，完善績效考核管理制度，規範績效考核工作，指導做好車間工資結算工作。同時充分調動員工的的工作積極性和勞動熱忱，進而提高勞動生產率，形成車間工資分配逐步完善的良性機制，特制訂本方案

四、適用範圍

本方案適用於鑄軋車間全體員工的工資考核。

五、機構設置

為保證工資結算工作的有效進行，成立工資結算領導小組：

組長：

副組長：

組員：

領導小組主要負責工資結算標準的制訂和修訂、工資結算方案的審核和批准、工資結算中申訴的處理，工資結算數據信息的向上反饋等。

下設工資結算工作組：

組長：

組員：

工資結算工作組負責工資結算依據中各類生產信息的收集、工資計劃的編制，工資結算方案的具體實施，工資結算結果的發佈等。

激勵計劃書 篇20

第一章總則

第一條實施股權期權的目的

為了建立現代企業制度和完善公司治理結構，實現對企業高級管理人員和業務技術骨幹的激勵與約束，使他們的利益與企業的長遠發展更緊密地結合，做到風險共擔、利益共享，並充分調動他們的積極性和創造性，促使決策者和經營者行為長期化，實現企業的可持續發展，推動公司業績的上升，公司引進股權期權制度。

第二條實施股權期權的原則

1、受益人可以無償或有償的方式取得股權期權，具體辦法由股東會決議。但行權進行股權認購時，必須是有償。

2、股權期權的股份來源為公司發起人提供的存量，即公司不以任何增加公司註冊資本的方式來作為股權期權的來源。

3、受益人所持有的股權期權不得隨意轉讓。受益人轉讓行權後的股份時，原股東享有優先認購權。

第三條股權期權的有關定義

1、股權期權：本制度中，股權期權是具有獨立特色的激勵模式。是指公司原發起人股東將其一定比例的股份分割出來，並授權股權期權委員會集中管理，作為股權期權的來源。按本制度規定，由符合條件的受益人與發起人股東簽訂股權期權協議，成為股權期權持有人。股權期權持有人在股權認購預備期內享有一定的利潤分配權，並在股權認購行權期內有權將其持有的股權期權變更為實質意義上的股份，成為公司股東。

2、股權期權持有人：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批准並與發起人股東簽訂股權期權協議書，獲得股權期權的人，即股權期權的受益人。

3、行權：是指股權期權的持有人將其持有的股權期權按本方案的有關規定，變更為公司股份的真正持有人（即股東）的行為，行權將直接導致其權利的變更，即由享有利潤分配權變更為享有公司法規定的股東的所有權利。

4、股權認購預備期：即滿足本制度規定的股權期權授予條件，經公司董事會批准並與發起人股東簽訂股權期權協議書，即開始進入股權認購預備期。在股權認購預備期內，股權仍屬發起人股東所有，股權期權持有人不具有股東資格，也不享有相應的股東權利。但股權期權持有人進入股權預備期以後，享有部分股東分紅權。

5、股權認購行權期：是指按本制度規定，股權期權的持有人將其持有的股權期權變更為實質意義上的股份成為公司股東的時間。

第二章股權期權的股份來源

第四條股權期權的股份來源

股權期權的來源由公司發起人股東提供，提供比例為 % ，佔公司註冊資本的 %。各個發起人股東提供的股份份額由股東會決議。

第五條公司股東會享有對受益人授予股權期權的權利，董事會根據股東會授權執行。

第三章股權期權受益人的範圍

第六條股權期權受益人範圍確定的標準按公司的關鍵崗位確定，實行按崗定人，以避免股權期權授予行為的隨意性。

第七條對本制度執行過程中因公司機構調整所發生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人範圍的，由公司股東會予以確定，由董事會執行。對裁減崗位中原有已經授予股權期權的人員不得取消、變更、終止；

第八條本制度確定的受益人範圍為：

1、公司副總及副總以上職位的員工；

2、年齡在45歲以下；

3、與公司建立勞動合同關係連續滿一年；

4、業績考核標準：

第四章股權期權的授予數量、方式

第九條股權期權的授予數量

股權期權的擬授予總量為公司註冊資本的 %，每個受益人的授予數量不多於公司 %股權，具體數量由公司股東會予以確定，但應保證同一級別崗位人員授予數量的均衡；

第十條受益人獲得股權期權的方式由股東會決議。

第五章股權認購預備期和行權期

第十條股權認購預備期

認購預備期共為三年。股權期權受益人與公司建立勞動合同關係連續滿一年且符合本制度規定的股權期權授予標準，自與發起人股東簽訂股權期權協議書起，即開始進入股權認購預備期。

第十一條股權認購行權期

股權期權持有人的股權認購權，自三年預備期滿後即進入行權期。行權期最長不得超過六年。在行權期內股權期權持有人未認購公司股權的仍然享有預備期的股權分紅權，但不具有股東資格，也不享有股東其他權利。超過本制度規定的行權期仍不認購股權的，股權期權持有人喪失股權認購權，同時也不再享受預備期的分紅權待遇。

第六章股權期權的行權

第十二條股權期權行權的條件

1、股權認購預備期期滿。

2、在股權認購預備期和行權期內符合相關考核標準。

第十三條股權期權的行權價格

受益人行權期內認購股權的，認購價格為，在受益人按本制度進行行權時，行權價格保持不變。

第十四條股權期權的行權方式

1、股權期權持有人的行權以六年為一個週期，受益人每兩年以個人被授予股權期權數量的三分之一進行行權。

2、行權採用勻速行權的方式。受益人在被授予股權期權後，享有該股權期權的利潤分配權。在每兩年一次的行權期，受益人用所分得的利潤進行行權，但受益人所分得的利潤不直接分配給受益人，而是轉給提供股權期權來源的原公司發起人股東。通過行權，股權期股轉變為實股，股權期權持有人成為公司股東，公司進行相應的工商登記變更。在進行工商登記變更前，股權期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。

3、受益人的兩年利潤分配收益如果大於當年的行權價款，大於的部分不以現金的方式向受益人變現，而暫存於公司用於受益人的下一次行權價款，六年期滿後，受益人在行權後出現利潤所得有剩餘的，公司將以現金的形式支付給受益人。

4、受益人按本制度所取得的利潤分配所得，如果不足以支付當次受益人所應交納的行權價款，受益人應採用補交現金的方式來進行行權，否則視同完全放棄行權，應行權部分股權期權股份無償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄並不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本制度的規定進行行權。

5、受益人按本制度取得的利潤分配所得，應繳納的所得税由受益人自行承擔。股權轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得税的，亦由轉讓人自行承擔。

7、公司應保證受益人按國家及公司相關規定進行利潤分配，除按規定繳納各項税金、提取法定基金、費用後，不得另行提取其他費用。

第七章喪失行權資格的情形

第十五條受益人在行權期到來之前或者尚未實際行使股權認購權（包括預備期及行權期），出現下列情形之一，即喪失股權行權資格：

1.因辭職、辭退、解僱、退休、離職等原因與公司解除勞動合同關係的；

2.喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；

3.刑事犯罪被追究刑事責任的；

4.執行職務時，存在違反《公司法》或者《公司章程》，損害公司利益的行為；

5.執行職務時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；

6.沒有達到規定的業務指標、盈利業績，或者經公司認定對公司虧損、經營業績下降負有直接責任的；

7.不符合本制度的考核標準或者存在其他重大違反公司規章制度的行為。

第八章股權期權的管理機構及管理流程

第十六條股權期權的管理機構

公司董事會在獲得股東會的授權後，設立期權委員會。期權委員會是股權期權的日常管理機構。其管理工作包括向董事會報告股權期權的執行情況、組織發起人股東與受益人簽訂股權期權協議書、發出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書、設立股權期權的管理名冊、擬訂股權期權的具體行權時間及方式等。

第九章附則

第十七條本制度由公司董事會負責解釋。在第一個運行週期結束後，由股東會決定是否延續執行或修訂。

第十八條本制度與《公司法》和《公司章程》向牴觸的，以《公司法》和《公司章程》為準。

第二十七條股東會及董事會決議作為本制度的組成部分。

第二十八條本方案自20xx年5月起實施。