應屆生的職業生涯規劃

畢業生有可塑性強和不確定性的問題。特別是現在畢業的70年代末和80年代初畢業的。他們又具有了很多時代特點，比如強調和關注自我，追求自我感受、承受壓力弱等。

　　對他們的發展，提出幾點建議如下： 　　

　　1、整體上組織要注重建設圍繞企業自身事業目標的文化和氛圍，以小社會（企業）來引導和薰陶畢業生的價值觀、職業觀念。　　

　　2、注意建立順暢、信任的多種溝通渠道，來回應畢業生心中的困惑。比如老畢業生的成長介紹、高層的定期頻繁的溝通會、給每個人建立相應的職業導師。　　

　　3、採取文化引導和紀律約束結合的方式。一方面要有文化和氛圍牽引，同時必須又明確的職責和紀律約束要求，使他們感受到壓力和挑戰。既給方向又給壓力。

　　4、畢業生又是有差異的，因此也要分類管理。針對不用特質和工作性質給予相應的管理措施。　　

　　5、要提倡給畢業生時間，不能急於求成，很多畢業生過幾個月或1－2年會有轉折性變化。我覺得在企業每年都有不同程度的大學生進入到企業中，我們對他們不僅僅是引導，而且我們應該給他們機會給他們，充電讓起學習，之後，溝通。

　　根據不同的特點特性，我們再起進行不同崗位的安排。實踐對他們説比什麼都重要，所以，在實踐之後，我們不妨為他們設計職業規劃。大體説來應屆畢業生的心態是十分不穩定的，如果一切順利，很容易導致其眼高手低，而稍微遇到點挫折，就把自己看得一無是處，很容易走極端。企業應該首先幫助畢業生調整好心態，讓他們有一個平常心。老子曰：挫其鋭，解其分，和其光，同其成，湛兮，似或存。意思是説，挫掉一個人的鋭氣，化解掉他分散的思想，收斂他的光環，等同他的成就，這樣他的深度就彷彿是世外來的高人了。總之，我認為企業應在強調利潤和生存壯大的前提下，多在對員工的培養上下功夫，讓員工在離開企業的時候覺得他在企業中的那幾年沒有白過，沒有一種被榨乾的感覺，有進步，這樣子，企業也就做得不錯了。至於，什麼生涯規劃之類，很書面的東西，其實是很不實際的，一個企業能夠給員工一種塌實的感覺，就是個不錯的企業。沒必要為員工的正常流動大驚小怪的，沒有員工流動的企業就不是正常的了。記得有個企業家説過，企業之間不是比誰做的最好，而是比誰做的不那麼差勁罷了。　　

　　應屆生的不確定性和穩定性是兩個概念，有不確定性是説其發展方向還不定型，不穩定性是指工作的變動。我認為應屆生是相對於非應屆生比較穩定的，我比較喜歡在一些能力需求不高的崗位用應屆生。物質有慣性，人也有，所以如果企業令其比較滿意，應屆生會比較珍惜人生的第一份工作的。　　

　　應屆生的不確定性是比較大的，所以我認為人力資源工作的重點是要幫助他們認識自己，為自己定位。