惠普培訓：實施勝於理念

惠普公司的理念是，企業是由人構成的，只有聚集了最優秀人才的企業，才能在競爭中獲勝。根據這一理念，惠普培養了全球最有市場競爭力和最有敬業精神的員工隊伍。

在培訓中應堅持的基本原則

1、要預先制定培訓後期望達到的目標是什麼。

2、對培訓的組織者、授課人、參加培訓者都要有及時的考核和評估。

3、參加培訓者要能從培訓中有收穫、有滿足感。

4、培訓方式多樣化。

培訓和發展不僅是培訓部門的事

經常有人講培訓做得好，必須高層支持。舉個例子，首先是給錢。每年的培訓經費是多少，撥下來。很多企業一旦當經營出現問題，要削減成本的話，首先砍的是培訓，因為培訓不是立竿見影的工作。惠普不會砍培訓。惠普制定了這樣的政策，一旦制定了培訓計劃，當時若不到場，馬上會收到一個書面警告，書面警告在惠普員工裏是影響非常大的一件事情。第二就是惠普公司的理念是培養一流人才，和中國共同成長。在lT界，有的公司的經營理念是隨時更新落伍的人，而惠普講的是保留和培養。在惠普找一個公司工齡5年以上的人相對比較容易。高層管理的支持還有一點，在惠普，你到一定的級別必須授課，如果不授課你就上不去。通過這些政策，體現了一點就是培訓不是培訓部門的事，需要創造一個氛圍。

人力資源部做什麼？一定要有培訓計劃，設計有關的培訓方案，再就是培訓結束以後考察員工的滿意度。做培訓評估，我們95%以上的培訓也就做第一級。員工達到4.2分以上的，我們就認為培訓結束了。

平衡業務和員工個人發展需求的人，則是業務經理。督促員工改變行為是業務經理的責任，因為你天天跟他在一起，你可以看到他是否把學到的東西在平時使用了。作為員工就是要用培訓的東西，而作為經理就是督促他。

惠普一直説實戰，我不知道大家怎麼理解實戰，我們説的實戰有點類似於八股文，嚴格告訴你，你做這個事情第一步要做到什麼程度，第二步做到什麼程度，然後第三、第四、第五……比如我們有一個企業戰略規劃，如果你是一個部門經理，就要做你部門的戰略規劃，你的上司檢查你工作的時候就看你是否按照規劃做，看你是否把學到的東西用在這上面。大家都在做培訓。差距就是有的比較粗放，我們的比較嚴格，嚴格的就是看你是否按規劃做。

一個新員工進公司，員工的個人發展首先的責任人是你自己而不是你的老闆。公司有成套的培訓計劃，告訴你應該學什麼，除此之外，你要學什麼，你自己到網絡上面挑選。如果你沒有完成目標，你説公司沒有給我培訓，這個理由公司是不接受的。

培訓和發展是大家共同的責任，鐵路警察各管一段，作為培訓部門，你的職責是接照公司的核心競爭力，設計最佳的培訓課程。然後組織實施達到培訓最後的考核標準。其後他是不是改變業務行為，是業務經理關注他。

我們有很多事情可以做：

——工作分配。

怎麼幫助員工成長？惠普公司在崗位輪換方面做得非常到位。怎麼換？通過政策鼓勵員工進行崗位輪換，惠普公司崗位空缺在公司裏貼廣告，你會看到職位的要求和考核等等必要的條件，什麼情況下你有權申請這個職位？第一就是在目前的職位工作滿一年。第二就是在去年績效評比中你不是最差的5%，言外之意絕大多數的人都有資格申請這個職位。你向經理傳遞簡歷，一旦錄取，你的經理無權阻礙，他能做的就是迅速再發一個貼子，讓大家知道又有一個空缺了。這是我對惠普的理解，通過做具體的實事，激勵員工換工作崗位，增長各種各樣的工作經驗。

再就是給員工分配具有挑戰性的工作，一旦出現一個難題，給他一個機會，讓他表現自己。除此以外還有就是導師計劃，所謂導師就是找一個師傅，但是這個師傅不應該是你這個部門的，一定要跨部門，跨部門的目的就是讓他接受多元化管理的薰陶，瞭解其他部門的運作模式，跟其他部門進行多方面的合作。因此當一個人成為部門經理以後，你需要做的就是到其他的部門找一個人作為你的師傅。

——輔導與反饋。

第一步就是經常提供良好的建議。誰提供？是搞培訓的人嗎？不是，是業務經理，就是看你學到的東西是否真正在用。在惠普我們講項目管理，第一步要做什麼事，第二做什麼，第三怎麼做，都有非常明確的標準。我檢查下屬工作的時候就是看第一步做什麼，第二步做什麼。但是我發現一些企業，領導指導下屬太粗放，不敢説他學過，或者他學過，但他講得也是太粗放，所以他無法指導手下到底怎麼做。

360度反饋，看他的能力是否具備，請不同的人提供自己的觀點。培養人才不只是搞培訓人的職責，首先公司方面有職責，其他部門的人要對你有幫助。再就是你的領導對你有幫助，這是多方面的業務。

——培訓效果的評估。

第一就是培訓結束以後請大家填反饋表。第二就是培訓以後考試、認證。第三就是3個月或者是半年以後看他的行為是否有所改變。第四就是看回報率。在這四種方式裏，我們做了統計，世界五百強，百分之十幾做到第二級，做到第四級的只有不到3%，為什麼？因為太花精力。搞這種評估——培訓以後結束了，再評估又能對培訓帶來什麼影響？摘培訓的人非常清楚自己，只要我做到這點我的工作就已經很好了——幢低他的工作壓力。提高培訓的效果不是通過評估做的，恰恰是在評估之前把那幾件事情做好。影響培訓的效果不外乎就是老師、學習的環境等等。培訓的環境——整個公司上下都非常注重人才的培訓。一旦這個人報名要上課，他的經理就知道要人替他處理必要的工作。

我對惠普的一個感受是，一件事情定下來以後，一直做下去。實施能力比較強。惠普開發了哪些新的管理理念，除了惠普之道其它的真的好像沒有，就是把一件事情做得非常具體，非常可量化，做到任何人都能對你指導——只要他學過。最後的成果是40%的學員在18個月內得到了提升。

來源：中國MBA網