如何考察應聘者的德才

撿得起紙團 撿不來德才

用揀紙團的方式來考察應聘者的德才，確有它的高明之處。王子龍在文章中已舉出成功的案例，況且，這股洋風颳到中國的大地上，本來就不是一件容易的事。

但這是否就能斷定此招是長用不敗的錦囊妙計 那倒不見得。應聘者中能夠揀紙團的，除了有一個洞察其中奧祕的尖腦袋，即使出於本能而揀的人，也不能説這個人的行為一定有多高尚。能拘小節的人在小節方面是有他人所不及的地方，然而小節過關的人真能大節得保
再説得明白一點吧，這僅僅是愛好個人衞生的習慣而已，除了這個優點，其它方面一團糟的人同樣大有人在。

要考察應聘者的整體素質，最好的方法是作比較深入的交談。一個人的思想最終要通過語言來表達。彼此的話題談得越深，瞭解對方的程度也就越深。即使有些人在作假，拼命把自己打扮得道貌岸然，但言多必失，其肚子裏到底想些什麼，多少也會有所流露。

更值得一提的是，不要以為招來的“德才”就是聖賢。人受環境的影響，常常會發生這樣那樣的變化，哪怕是曾經揀過紙團的潔身自好的優秀人才，如果碰到企業管理鬆懈，人心渙散，他也會“近墨者黑”。因此，抓緊對員工的思想品質教育，規範企業內部的各項管理，是一項任何時候都不能放鬆的工作。

至於揀紙團之類的雕蟲小技，只能當作遊戲偶而把玩一下，即使有人揀了，有人沒揀，也僅僅只能作為考察此人的一個方面，而且是並不主要的一個方面。唯有達成這樣的共識，我們的招聘工作才能落在實處，並做到不放過一個人才，不納進一個庸才。

素質考察要講科學性

用人單位對應聘人員的素質進行考察，我認為非常必要。人才，既要有才，也要有德，要具備一定的品德修養，這樣才能在用人單位發揮優秀的團隊合作精神，才能更好地承受工作帶來的壓力和出色地完成自己擔負的工作。並且在面臨困境和危機時，表現出積極的主動性和非凡的應變能力。但是，人才的品德修養實際上是一個系統工程，是由最基本的思想元素構成的。所以，看一個人的品德修養，不是看他的一時一事，而是要看他一貫的表現。偉人毛澤東曾説過，一個人做點好事並不難，難的是一輩子做好事，不做壞事。現在，用人單位對應聘人員的素質考察，實際上是違背了這一原則。因此，從總體上來説，這樣的素質考察方法，是缺乏科學性的。特別是，有些用人單位在對應聘人員進行素質考察時，出的題目本身就模稜兩可，讓受考察者無所適從。

比如，筆者曾遭遇過這樣次考察：主考官問，假如你在路上拾到一隻皮夾，怎麼處理 我馬上回答：交給警察或在路邊等失主來認領。主考官搖頭説，正確答案應該是先看一下皮夾裏放了些什麼。我湊上一句：那怎麼行，我單獨一個不能翻看失主的皮夾，否則講不清的。但主考官早已在我的答題上打了一個大大的“×”。

另外，現在用人單位對應聘人員的素質考察，儘管出題方式不同，但考察手法卻千遍一律，落入了俗套，從某種意義上來説，完全失去了應有的嚴肅性和科學性。值得注意的是，近一階段，更有一些用人單位，甚至以應聘人員的血型、生肖來判斷應聘人員的性格特徵。貌似科學，實為荒唐之極，不足取也。

不妨在使用會考察

招聘員工需要進行“硬件”、“軟件”方面的考核，這是所有招聘單位的要求，但在“硬件”方面，一般有文憑、職稱以及已取得的成績來證實，難的是如何對應聘者進行心理素質、道德品質及性格特徵等方面的考核。

目前，招聘單位較普遍的做法是從應聘者是否“撿紙”、“扶掃帚”等小節方面對應聘者的德才進行檢驗，我認為，是否撿廢紙、扶掃帚，雖能一定程度上反映出人的心理素質、道德品質，但千萬不能因此就把“撿”和“扶”與心理素質好、道德品質高劃上等號。我覺得應聘單位在面試應聘者時，設計了一些“道具”，檢驗應聘人員的相關素質等無可非議，但不一定急吼吼地非在面試時考察出應聘者的心理素質等不可。我建議，不妨把“軟件”方面的考核延到試用期去，通過一段時期的試用，應聘人員的心理素質、人際關係、職業道德等是不難考核出來的，到時再給應聘人員下評議，決定留退也不遲。

少一點虛設 多注重實效

筆者認為，為了衡量應聘者的心理素質、思想品德、性格特徵等“軟件”部分，單純地用“撿紙”的方法來決定對應聘者最終的取捨是極為荒繆的。因為時代在變，人的觀念也在變，要用過去的眼光來測定現代人的思想品德、心理素質，説實在的是在倒退。如今社會環境有了很大的變化，尤其是從計劃經濟轉向市場經濟後，人的觀念在逐步轉變，人們的心理應該説變得越來越成熟，越來越多樣化了。而作為用人單位還在使用“撿紙”之類的做法來考驗應聘者的思想品德、心理素質，這簡直是天大的笑話，不值得提倡。

一個好的用人單位，不會在“撿紙”之類的做法上大做文章，而是會針對應聘者的思維方式、判斷能力、解決問題的能力等對應聘者進行恰如其分的測試。就我們公司而言，我們會對應聘者的動手能力強不強，能不能成為一個實用型人才進行測試，決不會用類似“撿紙”的原始的做法來考察應聘者。

用人應用他的專長及綜合才能，對一個人的考察是多方面的，停留於老框框來認定應聘者的思想品德、心理素質、性格特徵，只會錯過一個真正有才能的“人才”，甚至造成過於頻繁的招人，使得應聘者對其招聘誠意產生懷疑。我覺得，用人單位應以寬容的態度看待應聘者，重大節，就是説用人要看其為企業能否創造效益，對其思想品德、心理素質不是短暫的時間就能瞭解的，而是要經過一段時間的考察方可認定。

我認為，企業招人、用人應少點虛設的做法，多注重實際效率，而企業的人力資源管理者更應在選人、育人、用人、留人上積極工作，為企業提供有用人才。説實在的，選人是企業人力資源管理的第一步，育人是企業人力資源管理的主要工作；用人則是企業人力資源管理的主要目標；留人才是事關企業生存發展的關鍵。為此，用人單位應該清醒地看到，如今的社會，人們擇業的目的已不僅僅是謀生，更重要的是最大限度地展示自己的價值，發揮自己的才能。“撿紙”遊戲根本説明不了什麼。

適用即人才

記者日前在才市上採訪了好幾家民營、私企和台商獨資企業的老總、人事經理，就我們討論的話題，他們不約而同地表達了相似的一個用人取才觀念：適用即人才。

其中一家台資企業的樑總經理更是坦誠而明確地表示：“起用人才的關鍵是看應聘者是否適合企業的崗位要求，即有無適用價值，這是招才用人的客觀依據，適用即人才；若不適用，縱然你是名牌大學畢業，具有碩士、博士學位，也必須捨棄。”他認為，“未等水來先疊壩，用人單位在招聘之前必須縝密周到地做好招聘準備工作，明確設置對應聘人員的德與才的衡量標準與具體要求，避免主觀隨意性和心血來潮、光憑一時好感來取捨人才。”他提出，“企業招聘行為應當規範化，對招聘崗位要進行定量、定性分析，具體描述每個職位需要擔當什麼職責、應聘人員要達到什麼樣的層次、具備什麼樣的素質
包括個人品行、職業道德和技能素質 ，明確崗位職能對候選人的基本要求，讓所有應聘者有一個平等而公開的競爭起跑線。”他覺得，只有在明確招聘標準的前提之下，再來考察應聘者的從業經歷或相關工作經驗、實習經歷、教育背景等因素，才有了比較和區分的尺度與實際意義。另外，他認為，企業用人取才標準自有它特殊的功利性：才，即指專業才幹是否適合企業崗位的要求與特點；德，即主要是看敬業精神。腳踏實地、品行端莊、作風正派，恐怕是任何一家企業都會看重的用人取才準則。至於“撿紙團”之類，那隻不過是面試考核中的一個小技巧而已。

別輕易否定“撿紙團”的智慧

用“撿紙團”的方式考察一個人的素質，能想到這一辦法的人確實不簡單，對於引進者的一番苦心我們更應該看到。對“撿紙團”的智慧輕易否定，恕我直言，這不是一種積極的態度。

除了王子龍先生的看法外，又有幾位同志對此提出了質疑，路女士認為“撿紙團”僅僅是個人愛好清潔衞生，徐先生覺得素質考察是一輩子的事情，他們的結論自然很清楚：撿得起紙團，撿不來德才！

事實真是那麼回事嗎？否！某些同胞的清潔衞生意識，我們是領教過的。他們把家裏打掃得乾乾淨淨，整理得有條不紊，但一旦走出家門，舉止行為就不一樣了，彷彿我們的城市就是一座大型垃圾箱，髒東西隨手亂扔，隨處亂拋。由此可見，能夠在公共場所不由自主地撿起紙團，確實可以看出這個人的某些品行。

自然，素質考察是一輩子的事情，否則，怎麼會有“蓋棺定論”之説呢 然而無論是一陣子還是一輩子，它總有個開始吧 否則恐怕只有追悼會上的悼詞才有可能成為一個人的素質考察報告。

這樣，到底用什麼方法在招聘會考察一個人的素質便成了問題的關鍵。“撿紙團”的遊戲雖然已經人盡皆知了，但通過類似的方法觀察應聘者對社會公益方面的事情是否熱心，行為是否規範還是行之有效的。譬如，把大家拉上一輛大巴，然後中途遇上需要急送醫院的危重病人，該出手時看看到底誰會出手。不知底細的人會為自己即將到來的應聘考試焦慮萬分，這雖是情理之中的事，卻也表露出當事人的私心，還有一些人則會急他人所急，體現出人性中真善美的一面，凡此種種，不一而足。這就是“撿紙團”的智慧，它永遠不會完結。紙團可以不撿，但“撿紙團”的初衷不該否定，類似的考察不應停止。我相信，這樣做我們不敢保證招來的人一輩子保持高尚，但至少可以選擇素質較好的、品行端正的人跨入我們的企業。

豈能以“撿紙”認人才

人才是一個動態概念，具有複雜多變的特性。考察一個人是否德才兼備，需要長時間的觀察瞭解，絕不是通過一二件小事或一二個小動作就可以完全窺見得了的。

可一些用人單位偏偏喜歡以主觀的形式來考察客觀的人，“撿紙”就是其中一項。“撿紙”本無可厚非，用人單位有意放幾張紙在地上，看應聘者是否主動撿起，以考察應聘者觀察事物的能力和責任感，作為考察應聘者的一個輔助環節，也是可以的，但用人單位絕對不能以此作為判斷一個人是否具備一定能力和品質的客觀標準，否則就是本末倒置。用人單位總是希望招聘到的人才能夠勝任崗位工作，能夠為企業創造價值，因此招聘人才關鍵在於其工作能力、學識水平是否適應崗位需要，如果不以此作為考察人才的主要標準，而是以是否“撿紙”作為主要考察標準來錄用人才，最終有可能錄用的是“只拘小節”的無用之才，受損的還是企業，因為“撿紙”最多隻能説明個人的生活習慣，而並不能表明其是否德才兼備。且不論所謂“撿紙”遊戲已廣為人知，作為招聘企業，在地上亂丟幾張廢紙，留給應聘者的印象恐怕也不是那麼好吧。

“撿紙”不是一種科學行為，卻偏偏有人把它當作科學方法來傳授，有些人力資源培訓班上就曾有老師堂而皇之地向學員傳授美其名曰國外企業的“祕招”。還有比“撿紙”更讓人擔憂的是，有些培訓機構的老師竟在相關人力資源課程中大談特談要在企業內不斷製造矛盾，以製造矛盾來考察員工素質。企業內部矛盾已經夠多了，再製造矛盾，難道不怕天下大亂嗎？

“撿紙”作為一種技巧在人力資源管理中的廣泛運用，本身説明了我們人力資源管理體系的不成熟、不科學。在人力資源管理中，我們注重了太多的技巧：面試技巧、談話技巧、包裝技巧等等，因而引得廣大應聘者紛紛大把花錢去學習技巧、包裝自己，大量的應聘指南方面的書籍熱銷就是最好的例證。筆者曾在一次面試中聽見主考官問應聘者：“睡美人最怕什麼
”結果應聘者回答的與主考官的答案不符，便被輕易淘汰了。估且不論這樣淘汰對不對，就從主考官設計的題目來看，其科學性就值得懷疑。應聘者知不知道睡美人怕什麼無關緊要，關鍵是要知道與崗位相關的知識技能，像這樣以形式取代內容，只會是捨本逐末。

用人單位招聘員工，應將注意力放在專業知識、技能水平、工作經歷、文化素養等方面，對一些輔助手段要控制使用。真正要了解一個人是否德才兼備，最佳辦法有三個：首先，進行筆試，瞭解其專業知識、文化素質和人生態度；其次，與其談人生、談理想、談知識、談工作經驗，人與人面對面的深度交流，最容易使人心跡坦露，反映的信息最真實，哪怕再善於掩飾的人也會言多必失，一個人到底如何，深談可以初知端倪；最後，進行試用，德才到底如何，總是要放在工作崗位上才能最終檢驗出來，是騾子是馬總得拉出來遛遛才知道。再説，人是會隨後天環境的改變而改變的。因此，企業要加強規章制度和企業文化建設，只有嚴密科學的制度規範、良好企業文化的引導、教育培訓機制的完善，才能保證人才的不變質、不走樣，否則，如果企業管理混亂、人心思背，即使已經被證實為優秀的人才也會在不良環境的薰染下變壞。

人才市應推廣職業測試

不少企業的人事經理時常有這樣的困惑：應聘者在人才市場上給自己留下不錯的印象，但真正到了實際工作中，其表現卻不盡如人意。一位民營企業的人事經理坦率地對記者説：“主觀臆斷、個人好惡與偏見是人類與生俱來的弱點，招聘者在人才市場上難免會出現錯拒良才或誤納庸人的錯誤，為了降低個人的主觀性，應當提倡並普及推廣職業測試。”

一位外資企業人力資源總監也持同樣見解：“人才市場應當大力倡導標準化的人才測評手段和科學方法，尤其是在高層次崗位的人才招聘過程中，更需要現場配備提供職業測試的服務項目和技術條件。”他進一步闡述道：“職業測試包括素質測試和個性測試，基本上可以用於兩個方面，即過濾與選拔，區分不同的職業傾向，客觀地評估應聘者，從而確定誰更適合招聘崗位。”

據瞭解，素質測試也稱能力測試，測試內容包括邏輯思維、注意力、語言能力、反應能力、空間知覺、靈敏度等。根據企業招聘的職位描述要求，可測試出應聘者解決問題的靈活性、判斷力、觀察力等等。測試後的評估報告就可以讓企業在進行最後的綜合面試時作一個客觀的參考，幫助人事部門確定合適的人選。

考察方法應因人而異

記者日前在一次郊區才市上採訪了一傢俬企老總，對於本報的討論，他頗有些想法要講。“如何考察應聘者的德與才 ”他認為，“首先要允許並尊重不同企業、不同崗位有不同的考察方法與衡量標準。”他坦率地説：“標準本來就不應該統一，否則千人一面、千篇一律，考核就沒有生命力了。考察方法本身，只要是尊重人才、人格為前提，什麼聰明的小技巧都可以用，無所謂優劣高低，只要對企業選才用人有利，就可以根據自己的選擇目標，設置一些小陷阱、小障礙。”隨後，他講了這麼一個小故事：有一回，他面向全國招聘幾個營銷骨幹人才，經過初選有１０人如期赴約，守候在會客室裏；老總出場了，未待坐定，首先為每個應聘者泡了一杯茉莉花茶。有的人受寵若驚，連忙起身相迎，雙手接杯，“感謝”聲不停口；有的欠了欠身，雙手接過杯後，禮貌地輕聲説了句“謝謝”；有的坐在位子上，僅僅點了點頭；有的不作任何反應，默默無聲；有的顯得頗為傲慢，非但不説聲謝謝，也不起身用手接杯，相反在桌面上叩擊了一下，示意老總把茶杯放到他面前。總之，這１０個人對於總經理頭一回露面的第一個動作是親自為應聘者倒茶的　反應與態度各異，而總經理恰恰就在為每人敬茶的過程中，仔細揣摩每個人的心理、觀察每個人的反應、評判每個應聘者的社交能力與職業素養。也就是説，總經理就在敬茶的過程中，為每個應聘者的表現打了分，並據此作出了人才的取捨：他淘汰了那幾個表情傲慢無禮或反應遲鈍木然以及受寵若驚、感激涕零的應聘者，選擇錄用了反應適度、懂得禮貌分寸的應聘人才。如今，他留下使用的幾名營銷骨幹中，有的升為銷售經理，有的當上營銷主管，有的成為區域銷售副總經理。他的選才用人之道，其實很簡單，也很符合實際：一個走南闖北的營銷人員，如果在與客户打交道的時候，不懂得交際禮貌、尊重別人，怎麼能夠做成交易、達到雙贏。營銷人員的基本素質是懂禮貌、懂交際藝術、懂得尊重別人，誰能説“老總敬茶”不是考察應聘者德與才的高招呢？

有德才會有“才”

一直以來，“人才就是財富”、“有才就有一切”似乎成為了企業單位用人和求職者們不約而同的共識。於是乎，在國內的各種大小人才市場上，凡是求職者們，無一不把如何向用人單位凸顯自己的“才幹”、“能力”做為頭等大事來抓；於是乎，某些求職者為了自己的“才華”能高人一籌甚至不惜偽造學歷，不惜花重金包裝，以求能達到鶴立雞羣的效果，憑藉自己的獨特的“才氣”從眾多求職者中脱穎而出。殊不知，此法大謬。

記得筆者有一次去某人才市場採訪，在一個招工的攤子前逗留了一會兒，只見短短的兩個鐘頭就有數十人前來應聘，這些應聘者們大都具有本科以上的文憑，可他們不是把自己説成“地下全知道，天上明白一半”，無所不能的“天才”，就是一拍胸脯“只要給我一根杆槓，我就能撬起地球”的好漢；可待問及你到公司上班後將怎麼對待你的這份工作時，大都是一些“珍惜這次機會”“我會好好幹”等空泛的許諾。結果，這些人老總一個也沒要，反倒選了兩個只有大專文憑的人。我驚問為什麼？該老總笑笑回答，對於企業來説，員工的道德水平遠遠要比“才氣”更重要得多。一個企業需要一批有才氣的人固然不錯，可是，如果這些人的“才”不能以德的形式表現在工作中，他們往往會變成恃才自傲影響其他員工正常工作的人。

聽了該老總的話，我算是耳目一新了一回，有道是，為人者先立德才能立功、立言，一個人無論是求職也好，還是已經在上班了也好，“德”不僅是一種品質，而且還是一種堅韌不拔肯學肯幹的精神，一個人能力差一點可以培訓，可要是在別人的眼中成了“無德之人”，就算有天大的本事，他的這種本事也只能是中看不中用的水中花，鏡中月。

為此，筆者在文章的最後送給大家一句話，“才易學，德難養，有德才有才”，求職者在求職之前，先顯德後顯才如何？

人才創業膽商第一

記者日前在郊區九星聯合人才招聘會上採訪了崇明縣一家優秀民營企業的老總，就“如何考察應聘者的德才”這一話題，他鮮明地提出了自己的觀點：人才創業，膽商第一。

他説，企業用人有最實際的功利目的，注重才幹和創造財富、實現利潤的本領，不講究人品上的十全十美，人才適用是第一位的，尤其是那些靠小本經營甚至白手起家的創業型民營私企，更加迫切歡迎膽魄過人、敢冒風險的勇士加盟。如今的民營私企中，普遍流行“內部創業”的運作模式，即老闆與人才之間並不單純只是僱傭與被僱傭的上下級關係，更是合作經營的創業夥伴。儘管打工的人才手中並無資金的投入，但你可以憑藉個人的膽識與才幹，拓展或承包項目，獨立經營、開闢市場，達到一定規模時，人才自己就成為又一個老闆或子公司總裁，這種老闆與人才之間的“雙贏”創業運作模式，必將成為市場走勢和時代潮流。古語説得好：金無足赤，人無完人。創造性勞動本身能夠教育人、改造人，企業選才用人不宜過分計較“學歷、職稱、年齡、户籍、性別”等所謂硬件條件，應當容納那些“懷才不遇、憤世嫉俗、歷經坎坷、異想天開、勇於冒險、離經叛道、有膽有識”的富於膽商的創業型人才，即使他以前犯過錯誤或人格個性上有某種缺陷，也是可用之才，因為人才創業，畢竟膽商是第一位的。

不要輕信“撿紙團”的作用

必須承認，想出來用“撿紙團”來考察一個人是頗具創意的，因為一個人的德才常會通過一些不為人注意的細節表現出來，而這些細節又常會成為應試者的不設防區。“撿紙團”的測試出台後，很多類似“撿紙團”的測試在招聘中也開始屢屢被採用。但是小小一個測試畢竟不能與人的素質簡單對應，僅以一個測試來否定一個人多少有失偏頗。打仗是需要勇敢的。

但作為統率千軍萬馬的大將軍韓信，在“勇敢”的測試中未必能過關。當年面對街頭無賴的挑釁，他是無奈地受了胯下之辱的。但韓信確實又是一個成功的將軍，因為將軍不僅僅需要勇敢。假如韓信的胯下之辱是一次面試將軍“勇敢”的測試，韓信可能永遠當不了將軍，劉邦的王業可能也難以成功。

再來看“撿紙團”的測試。能把紙團撿起來，就説這個人有公益思想未必就準確，且從另一方面看，這個人是否有潔癖，或者過分計較小節？也都值得懷疑。對一個企業領導來説，計較小節並不能算是優點，而且你是在參加面試，卻去關心地上的紙團，是否有些主次不分？就算是不撿紙團的人確是對社會公益方面不熱心，但如果需要的只是他會開發軟件，這又有什麼關係呢？就因為不撿紙團就放棄了一個人，很可能就放棄一個不可多得的人才，而那個撿紙團的人卻可能除了撿紙卻不能做其它的事。

“撿紙團”測試帶來的另一個風險是，面試現場丟一個紙團，會給參加面試者留下不好的印象。如果真正有才能的人，他肯定希望選擇各方面管理都較完善的公司，面試現場連紙團都不清理，這個公司的管理狀況可見一斑，他很可能就因這個紙團不選擇這家公司。實際上公司選人與人才選公司是同時存在的，“撿紙團”的智慧隱藏着極大的不智。公司在運用這招時不可不慎。 (end)