企業招聘與面試實務(3)

二.個人簡歷的篩選和申請表格的設計

問題二：你見過的最好的申請表格為何？怎樣從個人簡歷中挑選面試人員？































1、申請表和個人簡歷

1）申請表

申請表的最大優點是結構完整且直截了當。填寫這種表格對申請人也比較方便。申請表要求申請人提供公司所需的全部信息（可減少貴漏），也不留有更多的空白處使申請人填入公司不必要知道的信息（可限制添油加醋）。正是這些原因，使招聘人便於根據申請表作出評估。如果你有許許多多的申請人要篩選一遍，這一點就顯得特別重要。

另一方面，申請表這種比較狹窄的格式出限制了創造性，這對招聘某些工作崗位（如圖表設計員）來説，就是一個缺點。此外，制定和分發申請表也需費用，這是另一個缺點。

2）個人簡歷

個人簡歷給申請人較大的自由。如果你對申請人的創造性和書面表達能力比較感興趣，個人簡歷就有這一個優點。但是根據個人簡歷這種形式，評估起來就比較困難，因為每個申請人都會去選擇不同的信息寫進個人簡歷。求職者可自由地涉及或強調他們認為重要的東西（例如：曾就讀於耶魯大學），或略去他們不願讓你知道的事情（例如：因考試不及格從耶魯大學退學）。你也許可能意外地發現他們寫了一些其他有用的信息。例如，他們也許會提到不喜歡旅行。但你提供的工作崗位卻需要50%的時間出差在外。也許他們沒有提到曾獲得某一學位，需你的崗位卻需要有學位的。通過個人簡歷所獲得的信息，可幫助你作出初步篩選的決定。個人簡歷的另一個優點是，現代技術已使個人簡歷的書寫和分發比過去快得多和容易得多。當你忙得脱身不了，而且在明天以前就要僱到一個人時，這一點就顯得特別好了。

3）兩者比較

如果在申請表和個人簡歷之間你還難以作出決定，告訴你一個好消息：其實你不必去選擇。在某些情況下，兩種都用，便可利用兩者的優點，這也不是沒有道理的。

一種選擇是先通過個人簡歷篩選應聘者。通過仔細的審查後，你可再把申請表寄給那些最有希望的應聘者。也許你想隨同申請表再寄一份補充的問題，其中包括諸如：“請描述在工作中你曾面臨過的最大挑戰。解釋為什麼這是最大的挑戰並説明你是怎樣對待這一挑戰的”這樣的一些問題，來收集另外有關能力的情況。

申請表和個人簡歷的優缺點



先用個人簡歷，再用申請表，並附加一份問題，使你能更好地瞭解申請人，也許瞭解得多得多。用這種方法也可縮小應聘者範圍，因為最感興趣的和最有動力的應試者才願意不怕麻煩地去填寫申請表並且寄給你。

關鍵是要使用能給你提供最有用信息的辦法。所謂“最有用”就是能幫你作出初步篩選決定的信息。工作崗位的要求最能決定哪些信息是有用的。不論是用個人簡歷還是申請表，你必須清楚工作崗位究竟需要的是什麼，然後選擇恰當的方法作為有效的篩選工具。



2、怎樣制定一張好的申請表

步驟一：查看現有的申請表

申請表已經有了很長一段時間了。我們不是要去重新發明一個東西。先看看其他的一些申請表。注意在這些申請表裏你喜歡和不喜歡的是什麼。

步驟二：選擇那些最符合你需要的項目

這就是設計和制定申請表的內容。申請表上的每一項並不都適用於任何一個崗位。要選擇可給你提供最有利於篩選標準的項目。下表列出了一些要考慮的基本因素。

在決定要選擇哪些項目時，一定要包括進一些代表“關鍵的淘汰”因素的問題。“關鍵的淘汰”因素能反應出為工作制定的必須要達到的標準。例如，如果這個工作崗位需要倒班和加班，那你一定要包括進這樣的問題：你是否有其他的事情，使你不能倒班或加班？申請人的答覆是“有”的話，就可以馬上把他排除。一開始篩選時就這麼做，便可節省許多時間和費用。

申請表內可能包括的項目

3、篩選申請表

一旦申請表源源不斷而來，你該怎麼辦呢？你應該主要看什麼？這決定於是哪個工作崗位，或者説決定於該崗位的成功剖析。

在查看申請表前，你必須清楚瞭解工作崗位的要求，然後制定出篩選申請表的調查表。這是最重要的一個步驟。如果這一步不成功，那麼你的申請表就不可能成為有用的篩選工具。

調查表應和申請表中的項目相一致。例如：如果必須是年滿18歲的求職者才能被你公司僱用，那麼調查表中應包括求職者對這一項的回答。全面的調查表將使你能根據申請人符合工作剖析的程度來決定優先考慮哪些申請表。為了簡化，你可以用四個級（從A到D）來區分申請表。

屬A級的求職者最符合最初的工作崗位剖析。B級次之，C級第三。D級的申請人不符合工人崗位剖析，因此很可能不會進入下一從階段的測試或面試。



維修技師申請表篩選調查表實例


根據左邊的條件，把申請表分成A、B、C或D。例如：為了得到A這個等級，申請表必須滿足A級的所有必要條件。如果不能滿足A級的所有必要條件，那就繼續往後面的級看，直到所有的條件都能滿足。如果A、B、C的最低要求都有不能滿足，那麼D級就比較合適。

你必須把調查表從頭到尾都有過一遍，才能給每個申請表定級。譬如説，表上有10個項目。某一申請表從第1項到第9項都符合A級的條件，但第10項申請人的回答歸C級。那麼這張申請表就歸C級。乍一看這似乎不公平，因為這位申請人90%方面符合A級要求。但是你要記住，制定出這張調查表的目的就是為了優先考慮某些申請表，使你能首先和條件最好的人聯繫。調查表上的每一項都是重要的篩選標準，否則的話，它們就不會出現在調查表上。

4、篩選個人簡歷

個人簡歷基本上有兩種：按年代順序的和從經驗出發的。本節介紹的篩選方法對這兩種簡歷都適用。

大部分人心目中的個人都是按年代順序寫的。一般地説僱主也喜歡這一種。這種個人簡歷顧名思義是按順序列出工作經歷。由於標題、日期和職責都界定得非常清楚，所以看起來就比第二種容易。

但從經驗出發寫的個人簡歷現在呈上升勢頭。許多介紹求職的書籍都建議寫這種簡歷，因為它的格式比傳統的格式能更正確地反映出求職者的經驗和能力。

從經驗出發寫的簡歷，一般是列出成績、資格和能力（有時僅列舉強項），而不針對任何僱主。換句話説，你看了這樣的簡歷後，你也許還知道應聘者從哪裏和怎樣取得的這個經歷。有時，在簡歷最後列出一串僱主的姓名。但是，責任、頭銜、甚至日期都常常沒有説明。這一切使這樣的簡歷很難檢查。應聘者用這種方法寫個人簡歷是否有意想隱瞞些什麼？這還是一個問題。不論情況究竟怎樣，精名的審查人應該意識到有這種可能性。

1）篩選個人簡歷應注意要點

①與工作有關。一般常識告訴我們，要去注意那些和工作有關的東西。工作的要求是什麼？工作成功的必要條件是什麼？應看一些關鍵的信息，如：學位和職責。此外，也要考慮過去的工作崗位離現在多久以及和這次申請的崗位相似的程度。例如，你招聘營銷人員，那麼求職者最好是幹過銷售方面的作，但如果是好多年以前的事，那麼優越性就差一些。

②設想一下崗位職責。這已超出了工作基本要求的範圍了。就求職者的動機和個性而言，該求職者適合這個崗位的程度怎樣？求職者將幹什麼？和誰共事？想像一下工作環境和工廠文化。例如，如果該崗位是按班組工作，而求職者過去從來沒有在這種文化背景下工作過，他也許就不如另一個在班組裏工作過的求職者更適合。

③不要想當然地或匆忙地作出結論。這是常常犯的錯誤。求職者常常在個人簡歷中把有些方面寫得比較模糊，或故意使它誤導。不能因為安提到了她曾就讀芝加哥大學，還列出了幾門課程，你就想當然的認為她畢業了（除非她明確説明畢業了）。不能因為蘇姍曾是俱樂部主任就説她一定具人領導者的素質。也許那只是一個很小的俱樂部。斯蒂芬曾是足球隊隊員，還參加過校內的壘球比賽，不能想當然地認為他能和別人合作。也許他只是愛賣弄花招或愛發牢騷的人。

④略去有歧視的信息。要非常仔細地處理某些信息。這些信息也許會引起歧視的問題或指控你非法歧視某些求職者，例如：年齡和子女數。換句話説，不要去注意它。請參看第二章關於法律上的問題，以便知道具體的關於哪些信息可被看成是有歧視的。有可能的話，不妨把這種信息立即劃掉。但是，事先需檢查一下公司的政策。如果你公司還沒有涉及歧視信息的政策，你會想到要制定這樣的政策。

⑤要合情合理。換句話説，要有靈活性。不能僅是因為你不喜歡求職者所用的紙的顏色或所寫的字體，或者你認為飼養螞蟻是一種很蠢的業餘愛好，你就以此為理由把這個條件很好的求職者淘汰掉了。還是要注意和工作有關的東西。

2）個人簡歷篩選調查表

接着你需要知道個人簡歷篩選調查表裏應包括些什麼內容。這主要決定於你究竟想了解什麼。調查表一般包括以下六個方面：

①總體外觀。個人簡歷寫得整潔嗎？能讀懂嗎？（對傳真的個人簡歷字跡的可頭辯程度還可斟酌。）有沒有拼寫或語法錯誤？用的紙張的質量好不好？內容是不是按你的需要而寫得規範？有些方面似乎微不足道，但從中可以看出求職者的認真態度、對你公司的興趣以及動機。一個認真的求職者是會注意這些細節的。對有些崗位來説（例如業務通訊的編輯），拼寫和語法錯誤就是“關鍵性的淘汰”因素。

②佈局。個人簡歷的結構是否合乎邏輯？是不是在兜圈子？寫得是否明白？是否容易找到你需要的信息？這些方面對任何一個簡歷都是重要的，對按年代順序寫的簡歷尤其要緊。此外，最重要的方面是不是放在最前面？例如：如果求職者有五年相關工作經驗，這一條是不是放在教育和個人其他資料的前面？把所受的教育、參加的俱樂部、獲得的榮譽和業餘愛好等看得比工作還重，説明這一求職者企圖以此來彌補他工作經歷之不足。最後看看格式是否合適。換句話説，簡歷格式自始自終是否連貫一致？求職者是否毫無原因地一會用斜體字，一會兒又有黑體字？一會兒通過分段強調，一會兒又用着重號？風格（所用的鉛字及鉛字印出的字樣）是否有創新，而且醒目？或者是在轉移注意？這些因素可表現出求職者的仔細程度和創造力。

③經驗。這是最重要的部分。事業的進程是否合乎邏輯？換句話説，該求職者是不是一步步走上更好的崗位或到更好的公司？要看到現象有深處，看有沒有經常跳槽的情況？在職時間的長度是否適當？這是一個不易處理的問題。求職者在一個公司裏呆的時間長，可表示他對公司的忠誠以及他的價值得到證實，但也可説明他缺乏冒險精神和潛力。同樣地，經常變換工作可以説明一個人有決斷或有很大的潛力，也可以説這個求職者不能不願意適應環境、很容易對工作感到厭煩，或者是不能和別人協同工作。

工作經驗中的最重要方面要和招聘崗位的職責相符。職責和任務寫得是否明確？就是説，你是否能夠知道求職者在過去到底負什麼責任？參考項界定是否清楚？這方面你不要相信職務名稱。例如：再也沒有別的比“經理”一詞更模糊了。

要確定求職者在過去究竟做了什麼，你應注意有些字眼的具體內容，如：“完成了”、“執行了”、“使用了”和“監督了；注意一些細節，如“走遍了三個州去推銷”、“曾管理一個10萬美元的預算”或“監督15名僱員”等。具體的信息可使篩選個人簡歷的過程更客觀。

④ 教育和其他證書。求職者的教育是否符合你的要求？換句話説，一般常識告訴我們，你不會僱用一個的四年制學歷和有烹飪學位的人當你的會計師。同樣地，你也不希望僱用一個剛取得工商管理碩士的求職者當你的行政助理（除非你不介意隔6個月就換人）。

求職者是否已説明他已畢業（獲什麼學位）？還是隻説了“上過什麼學校”？雖然大學學位或技術等級並不保證一個畢業生確有該工作崗位所必需的技能和知識，但終究還能説明他能完成某些工作。求職者有沒有必需的執照或受過什麼訓練去勝任工作？

⑤參與的組織和活動。如果求職才者提供了這方面的信息，也可使我們清楚的看出他是否適合於某種工作。關鍵還是要看與申請的工作是否有關。專業組織一般來説是最有用的信息。現在參加組織能反映求職者願意不斷學習而且在他的領域裏不斷跟上發展的趨勢。所列舉的活動也許能幫助你評價求職者。例如：自願參加一些聯合活動或在當地食物施捨站工作的人，也許適合社會工作的崗位。但是，一般地説大多數活動和申請的工作沒有聯繫，所以可以不去注意，或至少不要給予太多的重視。

⑥證明人。有沒有提供證明人和聯繫的方法？求職者一般只寫“需要時可提供證明人”。這是常見的做法，也是為大家所接受的。但是，如果求職者附上了證明人有推薦信可證明人表示願意協助的信件，這些材料就説明其他人對求職者的看法。（注意：即使有了推薦信，你仍應該進行徹底的證明核查）。

5、跟蹤應聘者的信息

1） 工作實際情況預先介紹。你可以在電話裏更詳細地介紹該工作崗位和你公司的情況。這是一個好辦法，可以看出求職者對這崗位是否感興趣。你在介紹工作環境及這個崗位的職責進，最好不要説明你希望求職者具備什麼特點和才能。如果讓他們知道了，你就不能保證他們告訴你的東西確實是你想知道的。

2） 補充空缺信息。你可以附帶收集到關於求職者過去的職責和成績的信息。例如：你也許對該求職者如何能減少顧客申訴15%這件事感興趣。是不是通過精心的服務？還是因為營業額下降，因此顧客減少，申訴也就少了？求職者有兩年間斷工作，也許你想知道這兩年裏他究竟幹了什麼。是養育子女？還是去上學？還是在管教所裏渡過了一段時光？

3） 審定資格。你可以提出一些經過選擇的標準化問題，瞭解求職者的動機和其他一些重要的才能。利用你進行的才能分析的結果，認真構想電話面試時應提的問題。

進行電話篩選面試的格式

4） 回答問題。你可以給應聘者一個提問的機會，可以提有關公司以及所提供的工作崗位方面的問題。這種做法可以得到特別有用的信息。動機強烈和有才智的應聘者總能提出許多好的問題。對得升的機會、工作績效的期待值和工資等方面的問題，你應該有所準備。上表列出了電話篩選面試的格式以及一般常提的問題。



三、結構完整的面試

問題三：你經歷過的面試方式為何？有

何優缺點？






























1、面試的五個實際目的

1） 評估應試者幹好工作的能力。這很關鍵。面試中收集到的信息將有助於你正確判斷應試者的技能和能力是否能勝任目前和將來的工作。

2） 評估應試者是否適合擔任這個工作。技能最高的應試者在你的工作環境中並不一定是幹得好最出色的。面試可幫助你估計應試者的好惡和今後的工作內容是否吻合，和公司機構的文化氛圍、工作環境以及和其他人員是否適應。

3） 實事求是地預先介紹工作情況。面試使你有機會作公開的和真實的自我介紹，也使應試者能有機會全面瞭解工作情況。開誠佈公的討論將鼓勵合適的人來爭取應聘，使那些不合適的人打消應聘的念頭。最糟的莫過於一個新僱員説：“如果我早知道這樣，我才不會接受這份工作呢。”

4） 宣傳工作。吸引最優秀的人才的竟爭是相當激烈的。在面試過程中，你可以有效的嚮應聘者介紹一些能吸引他們的東西。令人吃驚的是許多公司在面試時，忽視了介紹他們的優越的福利：諸如事業成功的機遇、退休計劃、培訓機會、兒童保育、參加保健俱樂部、學費報銷、公司贏得的榮譽和彈性時間等。

5） 完成對應試者的剖析。大多數應試者已提供了簡歷，填寫了申請表或兩者皆有。面試提供了一個良好的機會，可以使你對感興趣的方面和遺漏的信息得到補充，這對於那些對專門技能有特殊要求的職位特別有用。應試者所交的簡歷和申請表在詳細程度和準確性上有很大差別的。常常有這種情況：當你聽完“故事的其餘部分”後，原來顯得有意義的東西變得不那麼重要了。而有的時候，許多沒意義的東西卻變得很有意義了。

2、傳統面試的缺陷

1）對面試目的不明確。在進行面試前，你應考慮：在下面的60分鐘時間裏，我要達到什麼目的？我要嚮應試者介紹我們公司嗎？面試的重點是否放在考察技能水平上？要不要先向應試者介紹一下工作崗位的真實情況？允許應試者在這段時間裏提問嗎？其他面試考官會問些什麼問題呢？等等。這些都是很重要的問題，不要面試開始時才開始考慮它們。

2）對合格者應具備的條件界定不清。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問題。可是在很多情況下，究竟是什麼能使他們成功界定得並不明確。對任何一個崗位來説，指的就是勝任工作的才能。象第一章討論有那樣，這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力各範疇。

3）面試缺少整體結構。你一定體會過迷路時的焦急心情吧，但你知道怎樣能防止你迷路嗎？最好的補救方法是有一張標明方向的地圖。沒有整體結構的面試，就象沒有地圖卻要開車去一個不熟悉的地方。象我們中很多人不願問路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不願意通過一個完整的過程去收集正確的信息、再選擇合適的應試者。這有很大的害處，浪費了時間和金錢。應該事先根據工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問題和完整的劃分等級的方式。

4）缺少準備。你是否曾臨時湊合一聲面試？要知道，對簡歷和申請表只簡單看一看，面試就必然失敗，這樣就更浪費時間。如果工作太匆忙，即使有可供遵循的面試步驟，也不可能作好充分的準備。應試者看到的是令人頭痛的、非專業化的形象，進行面試的人也失去很多重要的信息。你應該先花少量的時間重温一遍工作的要求、閲讀應試者的簡歷和申請表、準備好面試中所提的問題。這些都是使面試成功必不可少的。

5）缺乏隨後提問技巧。許多面試考官隨後提的問題正好暴露出了他們的偏見。就象法庭上提一些能引出證據的問題一樣，未經認真準備的問題能讓應試者猜出“你認為是正確的”回答。精明的應試者能迎合你的偏見去修正他們的回答。

6）沒有意識到法律上可能出現的問題。許多本來可以是很成功的面試，結果卻因為一兩句似乎沒有什麼過錯的評論而出事了。有一位招聘法律顧問告訴我們他曾接到一位經理的電話，經理説因為他在問一個應試者她有什麼殘疾時用詞不當而遇到了麻煩。雖然他的意圖是好的，但公司不得不採取彌補的行動。因此，許多日常談話的用語在正式面試中也應該避免。為此，必須瞭解兩者之間的區別。一般的原則是：凡是與工作無關的問題都是不恰當的。

7）偏見影響面試。在典型的面試中，應試者的命運在最初2～5分鐘裏就決定了。主考人的個人喜好、信仰、好惡等與工作無關的因素對面試有很大的影響。

3、防止面試偏見

1）因相似而引起的偏見

你是否注意到，你和一個人談話時，如果這個人的背景、信仰、觀念和業餘愛好、上的學校或故鄉等方面，和你有許多相似之處，你就很容易喜歡上他。與他相處時也會感到更舒服一些。問題是，這個相似性常常使我們看不到一個人的重大缺點。這就叫因相似而引起的偏見。

當一個至少在表面上與我們不同的人出現，就會發生與一面相反的情況。對和我們的長相和談吐不同的人，或觀點、信仰不同的人，我們比較容易忽視他們好的一面，而特別強調他們負面的東西。

2）初次印象產生的偏見

你是否曾經有過見到一個人後，很快就知道你不喜歡他（她）的情況嗎？我們總會很快對其他人形成一種看法，這就叫初次印象產生的偏見。

這實際上是一種能幫助我們避免危險情況的行之有效的反應。不幸的是，我們在很快形成了印象後，常常會接下去尋找鞏固最初印象的信息，和忽略掉削弱最初印象的信息，結果使我們難以保持清醒。



3）以偏蓋全

你是否因一個應試者有很高的的技能而認定他（她）能成為一個好的領導？我們經常會因一個人的某一特長影響對其整體的感覺。這就叫做以偏蓋全引起的偏見。我們常常會在一、兩個方面能力很高的人頭上加光環。並因此概括出他在其他任何方面都一定很出色。例如我們常常認為一個有極強推銷能力的人，一定能成為優秀的營銷經理。一個技術高超的工程技術人員，一定能勝任班組領導工作。

4）招聘壓力帶來的偏見

如果你是招聘和篩選的負責人，現有五個正在進行的項目中的某些崗位需招聘人才。而這些崗位昨天就該補缺了。你在這種情況下進行面試時，一些應聘者即使不是真的可以接受，你也可能讓他（她）通過。這叫做招聘壓力帶來的偏見。

這種情況在任何時候都會發生，尤其是在對技能和能力要求越來越高，而這樣的人越來越難找的今天。但是即使有一羣人湧到你的面前，最好還是等待合適的人，而不要挑選不中用的。當你考慮招聘、面試、培訓的花費及由於被你選中的人因生產能力低下而造成生產下降時，你就會堅持最初定下的標準。

5）印象上的明顯反差

你剛結束對5個難纏的應試者的面試，下一個應試者是在平均水平以下，而且在一般情況下，你是不會錄用這個人的。但是在與這5個難纏的應試者打交道之後，你就會覺得這個應試者還可以接受，所以你就錄用了他。這時，由於在印象上有明顯的反差而產生的偏見，使你做了一個拙劣的決定。

除非你用固定標準來評價應試者，即評價的根據是早已建立的標準，而不是將應試者互相比較，否則你就會犯上面説的那種毛病。當你在某一天裏面試了5個可以接受的應試者，在以後三天裏你又連續面試了20個難以接受的應試者時，上面情況就很有可能會發生。

偏見帶來的問題和克服的方法



4、以考察才能為主的面試

如果在面試中，你不能將面試側重在為導致工作成功必需那些才能（知識、技能和動力）上的話，結果會好嗎？當然，你可以想出一些重要的才能，但你肯定會忽視另上些。而被你忽視的才能，會使你一邊撓頭一邊自問：“我在哪裏做得不對？”只要使工作崗位能成功所需的才能標準進行徹底的分析，你就會發現在你做法中有許多不對的地方。才能分析的結果將幫助你使面試圍繞着有關的問題（如與工作相關的才能）進行。

讓我們看一下開展以考察才能為主的面試的四個步驟。

1） 作一個透徹的才能分析，基本步驟包括：

●閲讀招聘崗位的職位描述。

●問現有的職工，他們在崗位上須做些什麼。

●如果需要，對一些人的工作情況進行觀察。

●考慮這工作崗位會有什麼變化。

●考慮影響應試者適應工作的因素（例如工作的文化氛圍、工作環境、出差日程、公司的價值觀念等）。

2） 把步驟一所列的相關知識、技能、能力和動力分成若干類崗位才能。總的來説，大多數崗位至少需要8種崗位才能，但最多不超過14種。

3） 決定在面試中你想考察哪些才能。你不可能在面試中涉及到每一種才能，尤其是當你只有30分鐘面試時間，而要去發現10種才能時。

●面試一定要圍繞着對工作成功十分重要的那些才能，和至少在篩選過程中別的環節都可能涉及到的那些才能。

●如果在整個篩選進程中有一個以上的面試步驟（如初篩面試和最終面試），或對每一個應終面試時有幾個面試考官參加，你就可能涉及到全部的崗位才能。大多數的關鍵才能可能有些重複，但每種才能至少要在一次面試中被考查。

4） 建立一個結構完整的面試過程，去有效的評估前面第三步中提及的才能。

5、結構完整的面試

結構完整的面試 通常是在應試者和公司代表之間進行的有計劃的討論。它有下列組成部分：

●招聘指南—是促使面試順利進行的指導方針。

●提前準備的問題—幫助你獲得求職者是否具備合格的崗位才能 方面的信息。

●完整的評估方式—是對面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標準進行評估的體系。

●培訓—學習關於怎樣進行面試的指導方針（書面的、通過電視或課堂講授）

多年來，面試或多或少地已被認為是一種藝術。面試結果也因主考人不同而有極大的差異。結構完整使面試更科學化—允許我們對面試的每個部分進行研究、找出是什麼在起作用、使各部分都得到發展、試用新方法、對整個面試過程提供詳細説明等等。這樣得到的結果，無論在何時和由誰來主持面試，都十分可靠。

相反，毫無準備的面試已被證明是最不準確的，因而也是最不可靠的。其結果就象盲人摸象一樣。不管你在面試中做得多好，無準備面試的結論不會可靠。

面試的目的是得到應試者的準確情況。為了達到這個目的，已經研究出有步驟的面試的各種格式。但是沒有一種格式會包括看手相、分析筆跡或問應試者：如果讓他們選擇的話，他（她）願意當哪種動物，還請説明原因。運用最廣泛和最容易學的方式是通過面試對過去行為提問、扮演角色和根據情景提問。下一節將更進一步地逐一討論這些面試技巧和更多地告訴你如何進行結構完整的面試。



6、面試技巧

1）與過去行為有關的問題

與行為有關的回答 指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答。包括情景的背景情況，應聘者採取的行動及其結果。

與行為無關的回答 指回答是理論性的，含糊的，或僅僅是某種觀點。

每當應聘者的回答中使用了理論性説法（願意，可能，應該）或者説法模糊（總是，通常，有時，一直，經常），你得到的往往是與行為無關的回答。因此這時必須詢問具體的背景情況，他（她）採取的行動以及最終的結果。

首先，讓我們看一下與行為有關的回答跟與行為無關的回答之間的區別。評價主動性時，招聘工作人員對所有的應聘者説：“請描述在過去工作中，你做過的是超過工作本身要求的事情。”現在來看看兩名不同應聘者的回答。記住：與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果。

與行為有關的回答：“我記得那時我初到信息系統部。儘管我不是程序員（背景），我還是決定學一門程序設計課程。這樣老闆需要我們做點什麼的時候，我就知道她的意思了（行動）。老闆對我的這一舉動非常滿意，並要求其他幾人也學習類似的課程（結果）。

這個回答反映了背景、行動以及結果，正是你想要的。

與行為無關的回答：“工作中我總是積極主動。我們部裏的每個人都很能幹，為了完成工作任務不惜付出任何代價。我堅信僱員應認識到每人都應具有全面的工作能力。至於我，倘若學習新的技能或承擔更多的責任對集體有利，毫無疑問，我會主動去做的。”

這是一個典型的你不希望的回答。其中的6個危險信號！然而，這些華而不實的話卻瞞過了許多招聘工作人員，因為聽起來，這樣的僱員熱衷並甘願為了集體利益而努力工作。當然很好！可是，他（她）實際幹過什麼呢？