當招聘經理與外包公司串通

一談到公司的招聘經理，深圳某大型製造公司的人力資源總監王偉就非常矛盾，“專業HR外包公司興起後，這個職位就處於一個特別尷尬的地位。”

王偉解釋説，這二年由於生產線工人短缺、招聘難的現象層出不窮，整個人力資源部的人員尤其是招聘經理疲於奔命也難以保證工人的及時到崗。而專業HR公司的興起正好解決了這個難題：他們擁有多種渠道，可以成批地給生產製造型企業輸送工人。

“一般來説，我們公司是與HR外包提供商簽定協議，公司錄用一個人付費多少來結算的。在開始階段合作非常順利，成本降低了，負責操辦的招聘經理的工作輕鬆多了，整個人力資源部都鬆了一口氣。”王偉説。

幾個月後，王偉在與同行的一次交流中獲悉：招聘經理普遍都與外包公司串通，把招聘員額通過協議交給專業的招聘外包公司後，招聘經理從中提取一定的回扣。這已經是HR外包行業的常規。更有甚者，一些招聘經理經常明確告訴人才市場：沒有回扣就不參加招聘會。王偉非常吃驚，才聯想到自從選擇外包公司以來就一直都沒有變更過，而到人才市場的招聘卻頻頻更換。難道這其中也有貓膩？

問題是，自己的招聘經理非常盡職，人員到崗非常順利。私下的調查也沒有證據表明外包的價格高於其他外包公司的報價。但這也不足以説明招聘經理就沒有收取回扣。

王偉如何才能預防招聘經理與外包公司串通、收取回扣呢？

深圳市行天企業管理策劃有限公司資深人力資源專家曹子祥博士指出，從案例中可以看到，由於內外二方面的原因，導致招聘經理與負責代招聘的HR專業外包公司存在相互勾結的可能性。在外部環境影響下，生產線工人對大型製造企業來説成了“稀缺”資源，必須求助於HR專業外包公司。而由於內部監管不嚴，招聘經理權力過大，導致其利用手中的權力“尋租”，便導致案例中出現的招聘經理與外包公司串通獲利的現象。

從造成這一困境的內外因素出發，王偉的解決方案如下：

一是企業作為一個大型製造業，用工需求較大，可以直接與生產線工人的供給方聯繫供需問題。如與四川、湖北等內地的技工學校建立經常性聯繫，確保人員的供給。這種直接與客户聯繫的方式，一方面跳過招聘公司，另一方面也保證了員工供給的可靠性，不會受制於招聘外包公司。

二是對代理招聘的外包供應商選擇至少同時三家以上，同時對供應商的選定設定相應的測試指標，根據這些供應商招聘進來的員工的素質、業績考核結果、成本、跳槽情況進行綜合考核。根據考核數據的結果決定選擇哪幾家招聘代理公司，而不是將決定權均交給招聘經理。這種動態管理的模式，可以有效避免個人在採購過程的人為操作。

三是將招聘經理定期調崗。如這個季度張三負責與A招聘代理公司聯繫，下一季度強制性其與B公司聯繫，並在換崗後實施審計。如果查出代招聘公司有行賄行為，即取消其參與競聘資格。。

四是成立採購組。這種經常性的招聘行為，涉及公司較大的成本支出，完全可以實施採購管理的運作。而不能集中在招聘經理一個人的手中，造成其權力過大的尋租行為。

採購組由商務談判、項目技術和財務監管三方面人員組成。商務談判組負責流程、價格等合同內容的決定，他們一般在商務談判方面具有豐富經驗；項目技術組由HR人員、用人部門的人員組成，從技術層面、管理專業的角度提出採購意見；財務組則從成本監管的角度擁有最後的採購決定權。三方組成採購組與招聘代理公司談判，沒有領導，各管各的，但最後決定權在財務部。這種情況下，權力尋租就處於相互牽制的狀態，招聘代理公司也不知道應該行賄誰。（鍾孟光）

來源：管理@人