如何對員工的不良表現説“不”

對於不稱職、違規違紀、業績不良的員工究竟應該怎麼辦？除了開除之外，多數企業在處分員工的方法上顯得非常單一，即警告與罰款，而所制定的廠紀廠規也是高剛性的，違反了哪一條罰款多少，違反了哪一條又罰款多少，非常詳盡，違紀與應得到的處分一一對應。然而，企業仍然發現，那些受罰的專業户仍然是不思進取，不稱職的依舊不稱職，違規違紀的也沒有收斂，曾經業績不良的同事業績仍然沒有好起來。時間一長，企業再也忍不住了，就只好開始動“開除”的腦筋了。

人力資源部經常能收到諸如“如何安全開除員工”之類的培訓課程資料，這類培訓的火爆恰恰反映了企業的苦惱，對某些不稱職的員工，是讓他留下還是讓他走開，企業是左右為難，留下來嘛可又拿他沒辦法，讓他走嘛卻又擔心勞動法規的牽絆。

那麼這問題究竟該怎樣解決呢？要解決這個問題，必須先糾正這樣二點認識：

一、任何的處分並不是用來懲罰所犯錯的。

如果處分是用來懲罰的，那麼非但不能解決問題，防止員工再犯，相反卻是火上加油。因為懲罰始終追求“罪罰相當”，強調懲罰，就酷似我們常説的“報復”的意味，這種方法的存在，會使員工和管理層之間充滿敵對。看來，問題就出在我們的處分方式上，記住，不是懲罰而是處分，處分更倡導責任和尊重。

不少企業都有適合的激勵系統，但激勵並不等同於獎勵，因為激勵包括正激勵也同時包括負激勵，即約束和處分。因此，應該知道的是，激勵也可以是處分的選項。

二、為員工提供更多的機會是實施處分的真正目的。

實際上，與人打交道是最難也最容易的，尤其是在企業當中企業管理者要同時與成百上千的員工打交道，更能考驗管理者的管理水準。原則之一就是，只要這個員工還有必要存在企業，就應該讓他感到希望和機會。因此，即使是按照公司規定給予了處分也應該有效地做員工的工作，讓員工心服口服的接受並改變，而不是口服心不服甚至是心不服口也不服，最終為今後的工作埋下隱患。

認識到這些，接下來的問題就好辦得多了，那麼到底應該怎樣對員工進行有效的處罰呢？

我認為首先必須建立規範管理的氛圍，這一點非常重要，也就是説必須要有一個基本的管理制度。某地產集團公司，由於總部與下屬多家公司一同辦公，考勤管理面臨一定的困難，於是便鬆懈了下來，過了一段時間，情況已經惡劣到幾百來號人卻沒有幾個人做得到按時到崗的，整個集團總部瀰漫了散漫、無序的風氣，這個時候人力資源部想再抓起考勤管理來已經是非常困難了，因為上到老總、經理，下到基層員工都習慣這種日子了。因此，必須儘早的建立基礎規範，這是企業管理及員工管理的根本。

其次，建立企業績效機制的時候，應設法將員工的所有表現都能巧妙地反映在績效上，績效考核應反映包括工作不良及違法亂紀的所有可能存在的問題，即員工所犯錯誤所出問題都能夠量化為數據直接與績效考核相聯繫，以最終影響員工的可變利益，注意，所設要素不一定要面面俱到，但要避免過於剛性且應形成一定的層級性，不讓員工有反正犯了這麼多次了，再多犯幾次也無所謂的感覺。這樣，經常違紀或工作不良的同事，他的薪酬可變部分越來越少；而且每違紀一次都會在績效及最後的利益中體現出來，也就必然有所顧慮有所改變。

當然，光以績效代替原有的純罰款措施並不十分有效，因為畢竟都是影響了員工的既得利益，在本質上沒有差異，因此接下來必須展開第三步工作，即是識別面談的工作。所謂識別面談，即對違規犯錯工作不良的員工進行選擇對待，即管理者應及時與那些並非屢次犯錯的、情況特殊的或有客觀原因的員工進行溝通，瞭解真正問題的原因，為員工解去心頭或實際的問題，減少員工產生的牴觸心理，降低管理副作用，穩定員工隊伍。加強與這類員工的溝通與面談是這一步驟非常關鍵的工作。當然，對於屢教不改、屢犯不止（這類其實只在少數）的員工也不能客氣，企業應堅決實行退出機制。

退出機制主要思路就是員工在企業中的發展不應該都是一帆風順一往無前的，必須在制度上引進“不進則退”的理念，以篩選和淘汰不合適的員工。在一般企業中，很少用到降級、降職、降薪、降待遇、換崗等措施，其實，這些手段使用的必要性足可以讓企業員工能清醒的認識形勢，減少無所謂的心理，從而有效進行自我選擇，以達到企業良性管理的效果。當然，對極少數將企業制度完全不放在眼中工作績效沒有任何起色的員工企業也就不得不使用辭退或開除的極端手段了，有些時候，企業甚至應該準備付出一些代價以“送走瘟神”，比如開除一名員工時某些情況需要賠付一定的費用，但是隻要你權衡清楚，有時候這種小小付出是很有必要的。

而當以利潤為目的，千方百計需要人才的企業寧願“出血”“趕”某些員工走的時候，那麼，這些員工也確確實實應該給自己敲敲警鐘，好好的思量和檢討自己了，否則，你的職業生涯道路將會是暗淡無光的。

最後，我要説的是，土辦法也往往是最有效的辦法，因此，警告和罰款的方法也不可完全拋棄，作為企業管理的手段之一具體對待吧。總而言之，處分的措施必須多樣化、層級化，並具有公平性，這樣才能真正使企業的員工關係最合理最大化的為企業的經營發展服務。（徐振宇）

來源：HR管理世界