總裁修養：如何看待忠誠

談到忠誠，還得看老闆自己如何看待忠誠，如何看待人性，如何對待員工，以及你打造的是一個什麼樣的企業平台，這個平台將駛向何方。所以，員工忠誠與否，其實本質上與員工無關。以下是本站小編整理了總裁修養：如何看待忠誠，希望對你有幫助。

筆者認為，談到忠誠，需要考慮兩大方面，一是忠誠本身，二是忠誠之外的東西。

一、忠誠本身

1、忠誠是什麼意思

忠就是公而忘私。忘私，不是指無私，這個世界無私是找不到的。公而忘私的意思是，在處理公事的時候，不會夾雜個人的私心。這已經很難得了。要想讓手下的核心要員在公事面前公而忘私，勇往直前，老闆有必要解決其後顧之憂。

誠就是無欺無偽。比如在與老闆交流接觸之際，要能做到不欺，不提供虛假的信息。這一點，有相當大的難度。有些老闆，就喜歡聽好話，賴話一聽就上火。那麼，在遇到不好的消息時，誰還敢説真話?所以，從忠誠的內涵看，要想下屬忠誠，還得從老闆自身做起。

忠誠於企業

2、忠誠的主體問題。

對老闆而言，你希望什麼人忠誠，恐怕這是第一大要害。如果期待所有的員工都忠誠，恐怕精力有限，能量也有限。如果老闆能把自己組建的核心團隊的成員忠誠度提高到自己期待的水平，就應算是達到目的了。

3、忠誠的客體問題。

忠誠於什麼，這是個必須要澄清的問題。有人認為，必須忠誠於老闆本人，不然就不叫忠誠。還有一種觀點認為，必須忠於企業，而不是老闆個人。持後一種觀點的人認為，有時老闆做了錯誤的決定，忠誠於企業的人會據理力爭，敢於進諫。

兩種觀點，看似都有自己的道理，其實都有偏頗。其實，應該用發展的眼光來分析。在企業為生存而奮鬥的時期，或者説企業很小的時候，應該忠誠於老闆。因為這個時期，老闆與大傢伙在一起，企業面臨的狀況大家都是清楚的。當企業做大以後，老闆就不是什麼情況都知道了，作為各方(各部門及各區域負責人)的大員也不一定知道老闆的心思，這種情況下要説是忠誠老闆，客觀上也難到做到，這個時候應該是忠誠於企業，説具體點就是忠誠於企業的利益。

因此，企業發展初期，忠誠於老闆就是對企業忠誠。企業發展中期以後，忠誠於企業就是忠誠於老闆。這一點老闆須有清楚的認識。

4、忠誠於企業，就需要企業有值得效命的願景

當企業老闆苦惱於忠誠問題，一定程度上説明這個企業還比較小。企業做到一定程度，員工真正忠誠的是企業擁有值得自己效命的願景。企業老闆描繪的未來能不能吸引人，能不能凝聚人心，具有不可估量的作用。一個企業用簡單的“上市”作為願景，很難達到目的。

二、忠誠之外

1、忠誠的本質，是忠誠於自己

企業管理，説起忠誠，就顯得沉重。

2、忠誠於自己就是忠誠於自己的利益需求

如今絕大部分35歲以上的人就基本上很難找到工作了，也就是説35歲以後再折騰的可能性已經不大。因此，在大學畢業5年之內，還可以試試錯，跳一跳，折騰折騰，最晚在30歲之前就要確定方向，並集中力量進行攻擊。否則一生將難有建樹。作為老闆，在擇人的時候，可以考慮這一點，針對不同年齡階段的人進行適當選擇。

一個在職場奮鬥終身的人，他所追求的利益有哪些?第一是金錢、第二是金錢，第三還是金錢嗎?我遇到一個企業，這個女老闆很大方，員工的收入水平在當地很有競爭力，但同樣有忠誠度的問題。她總是在懷疑，員工究竟是忠誠於高收入呢，還是企業或者她本人。

核心團隊的成員是可以給期權的，期權可以使人從客人變成主人。現實中不少期權卻依然沒有起到應有的效果。實際上，有沒有職位上的提升，到一定程度能不能獨立負責搞項目或開闢新的事業，都需要考慮。人的需求慾望沒有止境，需要隨時關心並整體思考應對。

3、考慮忠誠就有必要審視企業的管理制度，比如績效管理制度

制度是用來調節制度規範對象的行為的，員工忠誠不忠誠也是通過具體的行為來展示的。因此，當管理制度出了問題時，忠誠度一定也會出問題。説到底這不是員工的錯。比如説績效管理制度。

績效管理的目的是為了提高績效。現實中，不少企業將績效管理制度引進之後，不但沒有提高績效，反而造成很多負面影響(比如績效管理成了罰款的代名詞)，這叫人為的複雜化。一個好的績效管理系統，必須能夠實現提高績效的目的，否則就不要搞，還不如直接按合同約定的收入水平加上獎懲。很多企業以為搞幾個KPI就算是績效管理了，其實績效管理需要結合企業的組織結構、運營模式等多種因素進行系統設計。

綜上，談到忠誠，還得看老闆自己如何看待忠誠，如何看待人性，如何對待員工，以及你打造的是一個什麼樣的企業平台，這個平台將駛向何方。所以，員工忠誠與否，其實本質上與員工無關。