組織行為學課程學習心得（精選3篇）

組織行為學課程學習心得 篇1

學習組織行為學後，對於管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強羣體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係;有助於組織變革和組織發展。

學習了組織行為學我對其中的領導一章節非常的感興趣，他主要講我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。這緣於我所聽到的一件事和看到的一則新聞。

我曾經聽到這麼一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來“浪子回頭”，改造好了，來廠裏做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”

而事實證明，他在廠裏工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脱離了心靈上的陰影。

一次，他在上班時間玩牌。這是僅有的一次，可恰好被領導看到。當時領導本身心情就不好，立刻對他批評起來。他有些不服氣，頂了幾句。一來二去，雙方就大吵起來。或許是氣昏頭了，領導突然冒出一句“你這個死不悔改的勞改犯!”。頓時，現場氣氛一下子就凝固了。當時周圍有很多人，可謂“大庭廣眾”，包括那些不知道他進過監獄的員工。他的臉色立刻就發白了。然後猛地從一旁抽出一空心鐵棍，往領導腦門劈去。幸虧領導閃得快，躲過此劫。而鐵棍劈在欄杆上，已斷成兩截。眾人忙將他勸住……

從此，無論如何開導，他在工作上再也不像原先那麼勤懇了。做事待人也變得吊兒郎當。終於有一天又進了監獄……

人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。對這個事例來説，儘管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但關鍵因素——領導的言行是不可忽視的。一次不恰當的批評，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產生傷害。這是激勵機制中“領導階層的言行”對個體影響的一個活生生的反例。

管理層的表率行為確是很重要的。研究表明人是很容易進入角色，被環境同化的。如果你的領導經常遲到早退，那麼下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領導經常大手大腳，揮霍浪費，甚至貪污腐化，那麼下屬也將會跟着效仿。如此一來，再堅強的大廈也會傾塌，再宏偉的基業也會毀滅。

這就是我要説的第二個例子：1997年9月，一個分佈在16個國家、擁有461家企業、年收入達5000億元的國際知名公司——日本八佰伴宣佈破產!

公司創始人阿信當年挑着扁擔賣蔬菜，後來辦起了蔬菜派送公司。儘管它在創業之初就遇到重創，1950年的一場大火將其辛苦經營多年的蔬菜鋪燒個精光，阿信就租了温泉浴室，帶領大家重新干。由此而出的“扁擔精神”成了公司文化的重要組成部分，成為領導和員工們奮鬥的精神指南。

儘管破產原因是多方面的，譬如，世界經濟“大氣候”的影響，決策的失誤等等。但比較關鍵的因素是：公司末代掌門人和田一夫的親弟弟，公司“第二把手”把和田一夫架空了。多年的彙報是假的，財務報表是假的，公司的繁華是假的。和田一夫本人因為丟了“扁擔精神”，變得奢華，懶惰，甚至自我封閉。他花費天文數字的錢在香港置了豪宅，並常年在那裏享福。

特別要提到的是，他的辦公桌是一塊100平方米的玻璃，為了把這塊玻璃放進去而把房頂打開，用直升飛機吊裝，玻璃花去近百萬美元，吊裝也花了近百萬美元。而這一放不當緊，更重要的是，老闆的行動深深地“感染”了公司的每個管理人員和普通員工，大手大腳之風也日漸興盛起來，什麼公司創始人阿信挑着扁擔賣蔬菜留下的“扁擔精神”統統拋到了九霄雲外。在這種情勢下，公司的大塌方——破產，也就難以避免甚至有點勢不可擋了。最後，直到破產，和田一夫才幡然醒悟，可大勢已去。

由此可見，領導階層的言行舉止直接影響到下屬員工和整個團隊。而整個團隊的氛圍及行為直接決定着團隊的最終命運。因而，把握“領導階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關鍵和重要的工作。實質上，以上領導者的語言和行為，都是在無意中“激勵”(當然是不良的“激勵”)員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對於語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導致的後果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業，皆因於此。

以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。組織行為學是一個研究領域，它探討個體、羣體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什麼呢?它研究組織中行為的決定因素：個體、羣體和結構。另外，組織行為學把研究個體、羣體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。

總之，組織行為學關心人們在組織中做什麼，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關注與就業有關的情境，所以毫不奇怪，你將會發現這一領域強調的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產率、績效和管理有關的行為。人們對於構成組織行為學主題領域的成分或題目的看法越來越趨於一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對於組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、羣體結構與過程、學習、態度形成與知覺、變革過程、衝突、工作設計、工作壓力。

這就是我在學習《組織行為學》後，結合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學》的體會吧

組織行為學課程學習心得 篇2

學習組織行為學後，對於管理者加強以人為中心的管理，充分調動人的積極性、主動性和創造性有極大的幫助;並能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關係，增強羣體的合理的凝聚力和向心力;提高管理者領導水平，改善領導者和被領導者的關係;有助於組織變革和組織發展。

《組織行為學》一書中比較重要的一塊內容就是激勵原理。所謂激勵機制是為了激勵員工而採取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規範、文化理念以及相應的組織機構，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起並維持實現組織目標的行為;並通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

在學習《組織行為學》之前，我是一向不去注意激勵方面的例子的。但現在通過以下這兩個例子，更加使我瞭解到組織行為學中激勵機制的要點。

比如，我看過這樣一個案例：銷售部有位高級銷售代表小李非常適合做銷售，極聰明，善於溝通，有良好的學歷背景，能言善辯，幾句吸引力，同時也瞭解自己產品，並懂得如何銷售，部門的人都挺尊重他。但是，銷售部經理髮現，小李並不比自己包房更多的客户，通常他的拜訪總是足以達成其業績時停止，很少依規定的頻率去拜訪新的客户，每月銷售目標的完成情況銷售代表中屬於中上之列。多年的工作習慣使他變得很散漫，寧肯去和朋友，同學聊天，也不願意再多拜訪幾個客户。實際上，在他的個人生活中，及其圈子中，都説他是一個挺嚴謹的人，並擁有多方面的興趣和愛好。銷售部經理和小李談話，一便了解他，激勵他，因為經理知道小李可以做得更好。小李表示他現有的收入不值得他投入更大的精力，他説他比團隊內的其他銷售代表教育程度更高，只是更加豐富，並在公司服務時間最長，但並沒有比他們多得到多少。銷售部經理告訴小李，如果他想賺更多的錢，他必須比他的同事表喜愛那個更好，而不是單單達到銷售目標就可以了。小李似乎被説動了。在下一個季度，小李明顯付出了更多的努力，做出了更好的業績，銷售部經理又給他增加了工資，在以後的一個月裏，業績繼續上升。但是漸漸的，他又開始懈怠起來，幾個月裏，他又是老樣子。銷售部經理承認，看樣子，小李想得並不是錢，但是，確實搞不懂“這小子在想什麼?”

另外一個例子是，某廠有一青年工人，他原先進過監獄。後來“浪子回頭”，改造好了，來廠裏做工。他是個很要面子並且自尊心很強的人，領導為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經歷。當有部分員工知道他的過去後，領導就特地告誡那些員工：“不要因他‘曾進過監獄’而對他產生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。” 而事實證明，他在廠裏工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經歷而在思想上有所顧慮，後來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應了“領導階層的言行對個體或整體的影響”。領導的關心和員工的尊重使他脱離了心靈上的陰影。

20世紀80年代以來，信息技術革命給人類社會帶來的最大沖擊之一，就是動搖了企業金字塔組織結構的基礎，在世界範圍內掀起了一股企業組織革命的狂潮，價值鏈組織，水平組織，流程再造，柔性組織，無邊界組織，網絡組織，模塊化組織等組織形式紛紛應運而生。現在企業已經進入一個多元化的組織結構創新時代。國內外許多著名公司、團體無一例外地都擁有非常成熟的激勵機制。我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領導階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那麼顯明那麼“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，後果非常嚴重。在平時的工作實踐中，需要管理單位內部的工作人員，合理利用激勵機制至關重要。需多參照他人的實例，結合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調動員工的主動性、積極性和創造性。在工作中，發揮每位員工的力量，產生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領導本人的言行，用良好的作風來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。

組織行為學課程學習心得 篇3

本學期組織行為學從研究個體行為到團隊羣體管理，再到領導理論組織設計，循序漸進逐步深入，戰略、戰術、績效、組織架構、溝通等都會牽扯到組織的方方面面，體會的越深，就越明白其中的複雜。

組織行為學從根本上是研究個人、羣體和組織系統的相互影響，從而利用這些影響去提高組織的效能。組織行為學涉及到人，而涉及到人的事情往往錯綜複雜，人有直覺，直覺結合上經驗之後在羣體決策上，雖然不一定是最正確的決策，但很多時候也是無比接近正確的決策，因此永遠沒有標準答案。組織由羣體組成，羣體會追求穩定，組織會追求績效。這些都要求組織不能永遠寄託於個人，需要建立在穩定高效規範的系統上，促使組織的行為及結果的可預測，從而把控存在的風險。系統性研究和循證管理的目的是把人、羣體和組織的複雜行為數字化、模型化，從而豐富理論的內涵並且與時俱進。社會是變化的、人也是變化，如果理論不能結合快速變化的現實，那麼理論的適用性就會大大降低。

從思維導圖的宏觀上，組織行為學主要包含三個方面的內容，分別是理解自己和他人、決策的制定和執行、羣體與團隊溝通。理解自己和他人是基礎。人只有理解了自己和他人的內在和外在表現的內涵，才能理解自己和他人的行為，從而控制自己並影響他人達成既定的目標。理解自己和他人的內容包括組織中的多元化、態度與工作滿意度、情緒與心情、人格與價值觀。理解自己和他人的最終答案我理解為情商，瞭解自己和他人情緒以及察覺情緒來臨的蛛絲馬跡，並作出恰當的反應。決策的制定和執行是組織績效有效達成的重要前提。一個組織只有不斷制定正確的決策，並且執行落實下去，才能走得更遠。決策的制定和執行涉及知覺與個體決策、激勵兩個方面，其中激勵又包含理論和應用兩個層面。無論什麼決策，最終的結果都是組織和個人都獲得較好的利益，因此激勵永遠是決策中重點衡量的因素。羣體與團隊溝通是組織無時無刻不在進行的旋律。組織由人組成，並把人分成不同的團隊和羣體，其中會涉及到溝通、權利、衝突等方方面面。因此羣體與團隊溝通會涉及、羣體行為、工作團隊、溝通、領導力、權利與政治、衝突與談判、組織結構原理、組織文化和組織變革與壓力管理。這些都是組織管理的核心，我認為也是組織行為學的核心。

下面是在學習組織行為學中個人感受比較深刻的點。人是多元化的，而且存在認知偏差，組織行為學的目標是理解和預測組織中人的行為。複雜的人類行為是不容易預測的，但這些行為也不是隨機產生的，所有個體行為的背後都存在某些特定的一致性。個體的特徵有年齡、性別、人種和民族、宗教信仰、文化身份等，而人本質上又有心智能力差異和身體能力差異，再結合上每個人獨特的個人成長經歷以及各種各樣的個人情緒與心情，就形成了人的多元化。但是劃分人特徵的象限整體上是有限且可量化的。目前各理論上包括對於人格的劃分、性格的劃分、價值觀的劃分整體都是基於可量化的依據，因此符合一定的社會現實。用有限的維度去簡化多元化的人併產生可預測的結果，也符合大腦簡化邏輯通路的生理訴求。人們的行為是基於他們對現實的感知，而不是現實本身。認知中的事物有可能與客觀現實存在很大反差。因此對人們的行為產生意義的世界是感知中的世界，而感知會有固定的偏見和心理邏輯，因此人們都會持有固定的偏見和固有的決策方法。行為是跟隨認知的，當認知出現偏差的時候，我們的行為和決策也會出現偏差。但這種偏差並不一定是壞事，它是大腦簡化決策的一種反應，也是個人直覺的一種體現，有助於我們迅速而有效的處理信息。而如何糾正我們自己的偏差，關鍵在於自我意識是否強大到足以察覺到自身的偏差，並把是理性分析和直覺相結合，一方面提高理性分析的能力，一方面豐富直覺的內涵與深度。在現實的決策中，還要提高創造力，去積極尋找創造性的解決方案，才能在職場上創造出更高的價值。

組織行為學的理論不是真理，而是理解複雜的社會現象的一個視角，只有不斷的豐富我們的認知體系並且不斷實踐，才能創造出符合我們自身環境的邏輯範式。組織上沒有奉為圭臬的真理，在不同的職場和組織環境，就會有不同的適用情況。只有靈活的並創造性的積極應對，才能取得更好的成就。

組織行為學的課程時間不算長，但是在王教授的步步引導下，對工作環境中人與人才的管理方式進行梳理，同時通過更加科學的思維方式，對組織行為、管理行為、領導行為有了更加深入的認識。在組織行為學的學習中，我認為這是一門很有廣度且有深度的學科，其中包含了管理學、社會學、政治學、人類學以及心理學，這些基礎學科中的任何一門都是值得深入的研究，更別説是將這幾門學科融會貫通形成的組織行為學。王教授的課程其實是為我們開啟了這門學科的大門，並且通過討論、案例分析等方式，在實踐背景下穿插基礎理論的梳理，讓我們在較短的時間內掌握組織行為學的思維方式。我深切的感受到了這門學科的魅力，並且體會到其在實際領導工作中的指導意義。雖然我目前沒有處在管理者的崗位，更多的工作是執行和溝通，但通過本門課程的學習，對自己對領導對團隊都產生了更全面的認知，為以後更好的發展提供了思路。