萬佳範文網人力資源管理師一級考試心得（通用18篇）
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人力資源管理師一級考試心得 篇1
沒有從考場出來，就要堅持向一次性通過的目標努力，打好心理戰。在心理上，越臨近考試時間，越覺得自己還不熟悉教材，就會越加重自己對考試的恐懼和複習的排斥感，陷入一個惡性的循環。如果你在這個圈裏，就大膽的跳出來。現在距離考試一個月，其實這時恰恰是一個衝刺努力的黃金期。借光網課裏的羣友有考試前一個月開始準備，而並一次性通過的例子，況且大家已經起步比其他人早很多了，不是嗎?堅持這一個月，給自己一個圓滿的收穫，不給這次的考試留下任何的遺憾。相信我，當你回味着這次考試時，最苦最累的時刻將會成為最充實最留戀最津津樂道的記憶。
複習要講究方法，學習都是一個從無到有、從生疏到熟練的過程。每天搭乘在教材和題目之間往返的航班，做題目時回到教材上找到答案的出處。我習慣性將真題所考的知識點，用綠色的筆在教材上做標記和備註年份。包括題幹及ABCD四個選項所在處，知道每一個選項為什麼選和為什麼不選。這個題幹還可以變化什麼樣的考點來考我。這樣在看教材的時候，重點看綠色標記的地方，重點知識年年考，抓住這些就抓住了大部分的分數。如果是模擬題目，就用黃色的筆標記在教材中，模擬題目要看買到的題，如果題目和真題知識點相近會花點心思。如果題目很偏很怪，就直接記住答案，不做深入的研究。因為當時報了精講班，有一套定期更新的精品題庫，所以我只做了這套題庫。
對付選擇題，我用的車輪戰。焱姐給我們的計劃每天做100道，我一般會比其他人每天多做幾題，這樣在心理上會給自己一種優越感。第一遍相當於是以蝸牛的速度爬，爬的好慢。做100道題目就是每天晚飯後，坐在桌旁一動不動的啃書，第一遍可能有點小煎熬。再做了前三四章的題目後，每天堅持正常需要做的新題目，同時對前面做過的題目進行過濾，從頭再來一遍。第二遍也要給自己限制時間並制定計劃，第二遍做會感覺到自己的速度明顯提升。如果這個題目的知識點自己一看就會，就把這個題用紅色的線劃掉，這個題目不需要再看。我還會再做第三遍，第三遍會再劃掉很多題目，同時對於每一遍都記不住或混淆的那種題目用藍色的筆圈起來，這些是重要要去記憶的。因為兩遍下來，50%的題目都會被自己劃掉了，會很有成就感，增加自己的信心。同時，複習選擇題目的速度會越來越快，最後只要不到半個小時就把題庫過一遍。而且自己會很有針對性，知道哪些點熟悉，哪些重點知識還很陌生。
如果選擇題做到這個程度，簡答已經順理成章的記住了，因為簡答的很多題目，答的就是ABCD的幾個選項的內容。我是按照借光網課輔導員焱姐的計劃，做課後的練習題。翻開這個題目自己要知道答哪些點。我用了比較傳統的方式，我用了2個週末的時間，坐在小板凳上死記硬背。要注意的是，會有很多題目之間很容易混淆的，就是答串，對於這種點自己可以記在便利貼上，放在辦公桌上和兜兜裏，吃飯前等車時，隨時可以看。洗漱的時候，睡覺之前，吃飯的時候都在聽權叔的精講課，就是調動自己的各種感知，各個感覺神經都是一級的知識。
這次考試從考場走出來，基本可以估算出自己的分值。最重要的不是考試有沒有過，而是找到了上學時那種久違的戰鬥的感覺，找回了自信。在此也感謝借光網課的權叔、焱姐、寶峯，感謝大家的陪伴和指導。感謝那些天一起奮鬥的戰友們。 小夥伴們加油吧，等待你的是分享成果那一刻的喜悦加油，相信自己! 最經典的老話藴含着最樸實的道理，吃得苦中苦，方為人上人。今天的苦，就是日後的甜，憶苦思甜。現在苦的時刻，才是以後最甜美的回憶。有些道理，到了一定的年齡才體會到。
人力資源管理師一級考試心得 篇2
(一)讀題
文件筐測試題目的背景資料一般只涉及一家企業，數個職能部門，要求考生處理不同的人力資源管理問題，這些問題涉及人力資源管理的六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關係管理等。一般而言，在讀題過程中要注意
以下關鍵信息：
(1)企業所在的行業;
(2)企業的性質、規模;
(3)企業的主要產品和經營模式;
(4)企業目前的經營狀況;
(5)企業所面臨的問題或機遇;
(6)企業的戰略目標與計劃;
(7)考生承擔的職位角色以及上下級間的工作關係。
閲讀完情境信息和任務要求後，考生閲讀文件筐提供的10件公文。需要注意的是，考生不要急於答題，應當將10件公文從頭到尾都仔細閲讀一遍，因為文件筐的各公文之間相互聯繫，在處理一個問題的時候往往會涉及其他公文的處理。比如在某公文中有企業內部人員提出了一個重要崗位的內部職位申請，而在後面的公文中，企業的領導建議人力資源部與獵頭公司接洽，在企業外部為該崗位尋覓更為合適的候選人。如果不考慮兩件公文之間的聯繫，分別處理兩件公文，就可能出現衝突。由於10件公文所包含的信息量很大，單靠大腦記憶很容易出現遺漏的情況，所以考生在閲讀的時候做一些簡單的記錄，對提高答題的正確率和速度都有一定幫助。我們建議考生以圖示的形式梳理文件筐所涉及的關係，比如企業人力資源管理經理的工作關係可以用圖顯示。
(二)答題
考生在答題過程中，要關注文件筐的測評重點。通常情況下，文件筐側重考查如下要點：
1.是否依據公文所提供的事實進行判斷和決策;
2.考慮問題是否全面;
3.對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理;
4.是關注大局還是拘泥於細節;
5.是否恰當授權;
6.是否注意到公文的相互關係;
7.能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些公文。
根據以上要點，考生要關注自己的答覆內容是否提及了需要準備的資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)溝通，在處理這些問題時的權限和責任是否會影響其他公文的處理等內容。值得注意的是，如果一個問題的處理可能要遇到不同的情況，考生也需要給出不同的處理意見。一級企業人力資源師的文件筐測試一般不涉及對所有公文處理順序的排序，但在遇到特殊情況時，比如公文中涉及重大的安全事故，考生在回答時，一定要體現處理問題的輕重緩急。
考生還應注意“任務”部分關於如何答題的説明，在回覆的內容框中，準確、詳細地寫出要採取的措施和步驟。需要重點強調的是：答覆的內容主要是處理問題的思路和步驟，而不是對來信或來電的直接答覆。比如某件事項需要聯繫相關部門進行磋商，制定應對方案，考生可以直接在“公文處理表”內書寫“聯繫相關部門進行磋商，制定應對方案”，而不要以第一人稱的方式這樣行文“我聯繫相關部門進行磋商，制定應對方案”。如果考生需要書信或E-mai1回覆公文，也不需要採用書信或E-mai1的格式，只要將回復的思路和內容以第三人稱的角度，客觀地敍述出來即可。我們建議考生儘量通過標註序號的方式來呈現處理問題的步驟，字跡工整，保持卷面整潔。
(三)檢查
由於文件筐測試的時間相對比較寬裕，通常情況下考生都有時間進行檢查。在檢查時，我們建議考生先將所有的文本信息重新閲讀一遍，重點關注如下問題：
1.對情境的理解是否透徹;
2.針對每一件公文，是否有遺漏的信息沒有注意到，自己的答題思路是否正確;
3.是否有公文間的相互關係被忽略;
4.筆誤等其他小的錯誤。
最後應留出幾分鐘時間檢查是否正確填寫了自己的姓名、考號等個人信息，避免不必要的失誤。
人力資源管理師一級考試心得 篇3
由於所有應試的考生都是在職人員，平時忙於自己的本職工作，除了在有限時間內進行一次專業的應試培訓學習外，很難坐下來認真地對《職業標準》《培訓教程》等資料、教材進行系統、深入的研讀。因此，對具有豐富實踐經驗的從業者來説，考前的系統複習是一個不容忽視的關鍵環節。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑑定範圍和各章節的鑑定點，系統掌握《培訓教程》中所闡述的基本概念、基本原理、基本方法和基本能力，緊緊抓住本職業等級所必備的知識基礎和相關知識的關鍵點，密切聯繫自己的專業實踐經驗和切身體會，深入探索企業人力資源管理的規律性，堅持從實踐到認識、再從認識到實踐的理性思考，一定能夠起到事半功倍的學習效果，取得理想的考試成績。為此，提出以下幾點意見和建議供考生參考：
1.考前複習要做到全面、系統和深入，掌握重要的鑑定點。要想從容應對所有的考試內容，取得較好的考試成績，就應當進行全面、系統、深入的複習。因為《培訓教程》的內容很多，如果不進行系統、全面的複習，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎、缺乏系統性的知識，就很難通過考試。因此，考生應通過全面的複習來熟悉《培訓教程》的全部內容，並緊密結合系統的培訓(講座)，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點乃至重點。
2.考前複習要注重理解，加強記憶。對專業知識和能力來説，只有真正理解其內涵和本質，才能更深刻地認識它。對應試考生來説，所有的理論知識不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行。考生只有對《考試指南》中規定的鑑定範圍內的各個鑑定點有深入的理解和認知，才能從容應對各種形式的考試。
目前有相當數量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將《培訓教程》的所有內容背誦下來是一件艱難的事情。因此，考生在複習過程中，一定要認真閲讀《培訓教程》的內容，並在理解的基礎上進行重點記憶。當然，對一些重點概念和要點，適當地背誦、記憶也是非常必要的。
3.考前複習要講究方法，提高效率。考前複習不能沒有重點盲目地進行，應該講究方法，提高複習的效率和效果。考生可以在全面複習、重點掌握的基礎上，按照命題的視角與答題的要求，有針對性地掌握考試內容。從複習的時間階段來説，第一階段可安排全面複習;第二階段可安排重點複習，鞏固已複習的內容;第三階段可安排模擬練習，進一步掌握考試內容。
4.考前複習要勞逸結合，全力備考。考前要複習的內容很多，需要花費很大的精力，如果不注意勞逸結合，帶着很大壓力和負擔去複習，很難取得理想的考試效果。因此，考生在緊張的考前複習階段，既要重視複習、考試和考試結果，也應該在精神上放鬆，要減輕壓力，建立信心，在此基礎上，通過認真的複習，掌握考試內容。勞逸結合不是要考生不重視考試，而是要從思想上高度重視複習的過程，全力準備考試，力爭通過考試。
人力資源管理師一級考試心得 篇4
一、理論知識(機考題)
理解萬歲
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那麼，有的同學會問，這麼厚一本書，讓我怎麼“背”啊?下面，我將機考題的複習方法和大家分享如下：
1、學會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中並沒有什麼概念。
所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯繫在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+ 聯想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念?
組織：有生命力的、開放的社會技術系統。
這裏的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統。
進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業，一個企業就是一個組織。
首先，一個企業有興，有衰，有發展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命週期，因此是有生命力的。
其次，一個企業的產品必定與外界發生聯繫，你的原料採購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發生着關係，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業的發展受到了外部環境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響着你的企業，因此它是社會性的，是與社會不斷髮生關係的。
第四，你企業的人力資源管理系統，它是一種技術，屬於管理人的技術，而且是一種整合系統，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統。
通過腦子裏對身處企業聯想性的記憶，那麼對生命週期，開放，社會技術系統，整合系統都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那麼考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐
從發展趨勢來講，機考題變得越來越靈活，它並不按照書本的原話進行考核，其目的就是為了考察大家的實操經驗。因此，有的同學又會問，我還沒做HR呢，怎麼解決複習的問題呢?
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業規劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業應該每天都會發生，你要觀察實踐，然後進行思考，為什麼他們這樣做?如果讓我做，我會怎樣做?這樣做會有什麼問題，如何解決?這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關係。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那麼只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度;如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那麼這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次(管理層次)——所有人(管理幅度);
2個層次(管理層次增多)——1個主管(管理幅度減少)
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關係。
3、學會“看書”，“認識”即可
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我並不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上)，注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重複實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節不收禮，收禮只收腦白金”。為什麼呢?因為，這個廣告在電視裏不停的放，每天放，每天放，就給你腦子裏留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什麼?因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的複習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到;再翻書，再看到;繼續翻書，繼續看到;不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什麼內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務技能題(方案設計、案例分析)
流程為王
説到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處於較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的複習方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手
無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源於六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家説一下每個流程的記憶方法(前面是記憶的方法，括號裏面是流程)：
1.規劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：
人力資源盤點(配置計劃、職務計劃)——需求預測(部門人員需求)——供給預測(確定供給計劃，內部供給、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓、人力資源政策調整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險(人力資源預算、風險分析)——得到上下認同(不斷溝通，取得認同)
2.招聘的流程
哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道、時間和方法(制定招聘計劃)——開展招聘活動(人員招聘)——招聘手段(面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試)——找到人後要崗前培訓(崗前培訓，背景調查)——試用期後正式上崗(上崗試用)
3.培訓的流程
組織的什麼部分不夠出色需要培訓(培訓需求分析)——確定培訓內容、地點與人員(培訓計劃，6W2H)——開展培訓工作(實施培訓)——效果如何(培訓評估)——為做好下一次培訓做準備(反饋與修訂)
4.績效的流程
哪些是需要特別關注的績效指標(績效計劃)——績效管理的核心是持續溝通(績效診斷與管理)——開展考評，360度，KPI(績效考評)——結果反饋(績效反饋，改進計劃)——結果應用(績效結果應用，培訓、職業生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型)
5.薪酬的流程
我們總共要發多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發錢(工作分析)——哪個崗位最重要(崗位評估，對內公平性)——外面給多少錢(薪酬調查，對外競爭性)——根據資料我應該給一個崗位多少錢(薪酬定位，對個人激勵性)——我如何給這些錢(薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利)——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意(薪酬體系的實施與修正，對企業經濟性)
2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節。
比如9月份的實務技能題
兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程會考評中KPI的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什麼是KPI，KPI從哪來，如何應用。
一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關於開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵(評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分)，崗前培訓與試用。
兩道案例分析題，一題是關於勞動關係解除的，要熟悉勞動關係的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。
一題是分析企業薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區別，各自的優勢，這些都屬於流程的擴展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自於書本，這考驗我們對書本的熟悉程度;有可能來自於實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發，最後回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什麼大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔
對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法。看到題目，知道是關於哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對於方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什麼這樣做(目的)、我們該怎麼做(過程和手段)、做的結果怎麼樣(評估)、如何進行改進(反饋與改進)
比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程説清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程説清楚。那麼就有績效計劃，設定指標;績效診斷，持續溝通;績效考評，如何分解關鍵績效指標;績效反饋和改進;績效結果應用。
內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什麼要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出;怎麼做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配;這裏還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分;招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦;招聘完成後，還有崗前培訓和試用上崗的流程。
對於案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它採取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制?題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那麼下面的問題就很好回答了，結構工資制的優點是什麼：按崗取酬，內部公平;考慮技能，鞭策進步;考慮工齡，照顧老職工;考慮績效，以薪酬為手段提高績效;發放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……
2、……
3、……
二、
1、……
2、……
3、……
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過後面的擴展性描述，可以儘可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業英語
練習冊第一
在三個模塊當中，專業英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝裏翻船。
對專業英語的複習，就強調練習冊，看練習冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，後綴是否有S，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這裏的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的複習方法是你看懂這句話，然後根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就採取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯。可以記憶句子中一兩個熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以採用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最後剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最後是閲讀。閲讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然後根據原文進行選擇。總體來説，難度不高，題量不大。
因此，英語應該是最有複習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
人力資源管理師一級考試心得 篇5
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一. 聘用員工1. 從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由於 公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裏強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發愁。
2. 去那裏招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1) 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒着失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裏去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會 現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人羣中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看着手裏拿着十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3) 網絡招聘 對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不着在面試不合適之後還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裏沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裏，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨着被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醖釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組 織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，為保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來説，優秀的專 業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別 好，作為公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3. 如何面試
然後呢?然後一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於 言止，也並不一定敗絮其中。這裏很關鍵的是透過現象看本質。一般説來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其説的地步，然後觀察其應付突發事件 的能力。在考察過程中，着重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4. 最終決策
面試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要説的是求職者是否具備應有的 職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起着#from 本文來自大學聯考資源網 end#非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二. 培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認為培訓是當務之急，然而究竟怎麼對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則 不是每個老闆都能夠説得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室裏，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業裏，培訓的重要性可以説是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1. 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做 什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室裏發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他説的話。
2. 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作 中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以説培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閲報紙，在互聯網上衝浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3. 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓慾望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，説説新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發學習的慾望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者説進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4. 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的 莫過於考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5. 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為佔用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓慾望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量為其提供 一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其侷限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三. 人事政策開發
1. 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體説來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體説來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以説是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避税等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關係。
2. 政策貫徹實施
政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該着重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裏牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時 應該先着手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整 理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表着一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四. 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每 個員工提供對其績效的期望標準，使其瞭解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度
2. 目標與管理
對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體説 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，並且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的 績效考核具有非常大的侷限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的瞭解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入瞭解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裏指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源管理師一級考試心得 篇6
人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網絡學習，我學到了很多知識。
一、對人力資源管理的認識
管理是一門科學也是一門藝術，隨着高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。在企業人力資源管理中，需要根據企業內外環境的變化，不斷變革和創新，使規章制度和工作計劃更加充滿活力。
二、人力資源管理的內容
人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。
在學習過程中，雖然有很多不解之處，但這並不影響我前進的腳步，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、化。
人力資源管理師一級考試心得 篇7
多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨着人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關羣體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯繫，而是逐步由行政管理聯繫經單向聯繫、雙向聯繫向綜合聯繫演繹。更確切的説，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的羣體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要麼是通過對戰略選擇的限制來實現，要麼是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是説，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所採取的行為方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備瞭解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
人力資源管理師一級考試心得 篇8
我是20xx年參加的3級人力資源考試,為了把考試心得分享給更多的網友,特此説説自己當時的考試方法:
1、首先，要端正好心態。不要認為培訓機構對你説了80%或者更高的通過率之後，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其餘的20%沒有通過的人。
既然花了那麼多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發熱，只看了前面的幾頁就不詳細看後面的了。
2、把書看個5篇。俗話説，熟能生巧，這也是過關的最好的方法，不要相信什麼捷徑，捷徑就是你自己努力。
3、參加培訓班的人，儘量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的藉口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就後悔了。
4、善於搞好總複習。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反覆的看。現在很多人複習就是喜歡看自己懂的地方，那樣的複習效果甚微。老師串講講的東西一定要反覆揣摩。
5、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型，建議從20xx年的開起，20xx年以前的題目已經不適合現在的考試了。
6、多交流。多參加一些專業的討論，比如參加一些人力資源考試羣，大家有什麼問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。
7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什麼及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。
8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完後只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。
人力資源管理師考試應試“四招”
闖關：技能操作
注意：聯繫實際
提示：緩解壓力
方法：參加培訓
勞動和社會保障部推出的企業人力資源管理人員考試，從去年開始出現熱報現象。這項考試已舉辦過五次，今年5月21日將舉行第六次考試，現在距離考試時間還有一個多月的時間，京城的一些培訓機構受市場利好消息的鼓舞，已經開展了培訓工作。
據勞動和社會保障部有關人士介紹，在北京，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。京城有的培訓點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓者不要偏聽偏信。
與註冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多，這説明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰要求是有距離的。
這項考試分為理論知識考試和專業技能考核，其中專業技能考核的丟分者比較多。專業技能考核要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規範性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分考試內容，要多注意授課老師講的要點，一點也不能拉下。
考生往往對案例分析、角色扮演等考察解決實際問題能力的“活題”掌握不足;一些人力資源從業人員由於多年來從事勞資管理或人事管理，目前的知識還不繫統，不適應人力資源所面臨的各項挑戰，包括文化整合的挑戰、變革挑戰、能力的挑戰、有效溝通和疏導能力的挑戰，在答題時力不從心。另外，這項考試考察的是一個人在自己的職位級別掌握的知識和技能，不僅要懂薪酬管理，還要懂招聘、培訓、勞動關係等，而有的考生對專項業務比較精通，對這一領域的更多工作卻是外行，因此經驗和實力也是成敗的關鍵。
楊永琦介紹説，今後的考試尤其要注意心理解壓的問題，作為人力資源管理人員，不僅要讓自己在工作壓力面前保持旺盛的工作熱情，更應對企業職工的工作壓力有很好的解決辦法，使職工能緩解壓力，釋放壓力，促進企業發展。當然如果想輕鬆過關，最好是參加專門的培訓，這樣能系統地學習，提煉要點。選擇信譽好的、考試通過率高的培訓機構，千萬不要聽信小道消息和所謂的“題庫內容”。
我是怎樣通過人力資源師考試的
人力資源師考試分為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作” 考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理等六部分以及相關的基礎知識。
在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模式的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業的大學生設計未來五年的職業生涯;對待一個工作能力強但人際關係差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。
“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西並不多，關鍵是對觀點和概念的理解，並做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要佔用大量的時間閲讀，幾乎沒有思考的時間。對於離開“考場”多年的人來説提高閲讀和答題速度是很重要的。
在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業司指定的教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。
人力資源管理師一級考試心得 篇9
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結
進入學習狀態之後，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閲讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每週對自己的學習做一個簡單的回顧總結。
另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要侷限於教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯繫教材，把要點理清楚後牢記，在考試時先寫出要點，再聯繫平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用
除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關於這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學
很多人由於種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來説，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關於考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來説是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學羣相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。
每次上課之前的預習以及課後的回顧複習也不要遺漏，預習後再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課後趁熱打鐵及時複習，會進一步使掌握的內容印在腦海裏。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬於自己的學習方式!
人力資源管理師一級考試心得 篇10
網絡世界，甚為廣大，每個人在從網上獲取資源的同時，另一部分人一定是在生產或創造這些資源，有來有去，網上的資源才能不斷更新，以供眾人蔘考、借鑑。去年11月份我參加了國家勞動和社會保障部的人力資源管理師(二級)考試，今天成績公佈了，很幸運，我過關了，理論64分，實操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓機構的全力幫助，還要感謝網上上傳相關學習資料的各位前輩們，在考試前的複習中，我曾在網上下載了一些十分有用的學習資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現在一家通信企業做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業的一個通行證，已被越來越多的企業認可。20xx年，我報名參加了11月份的二級考試。現就考前複習、考試經驗技巧同大家分享，希望更多的業內人士通過考試獲得執業資格。
首先，説説報名。報名時培訓機構要選好，最好選擇當地實力和過關率較高，管理正規的培訓機構。當然，你如果直接到鑑定中心報名，然後自學也可以，但是這需要很強有自學能力和精力。如果從培訓機構報名的話，報名、上課、考試、取證等都由培訓機構一手搞定，你只需要交線，然後好好學習即可，別的無需多管。費用嘛，二級的一般在一千五至兩千左右不等，報名的時候，應該對課程安排和課時有一個瞭解，然後再交錢。
第二，參加二級考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當然不是做人力的也有。一般來講，現職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關率較高。因為他們的記憶力和精力相對較好，又有實踐工作經驗，對知識的理解、掌握程度較高。而那些沒有實際工作經驗的人員相對就難度大一些。報名後，培訓機構安排的課程，如無特殊情況都應該去聽，畢竟講課的老師會有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個半月左右的時間，很緊張，一共三本書(不算職業道德)。在這麼短的時間內掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當然，重點要放在主教材上，基礎知識到考前老師一般都會劃重點，再説基礎知識佔比很小，法律手冊的內容不會考，但會涉及，所以也不用花費太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點內容，在考試指南那本書中都有。看書的時候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試範圍不會超出教材，但有時，題會比較細，甚至於某個段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，説説考前的複習方法。一般所有課程都結束後，距離考試還會有10至15天的時間，這段時間是考前衝刺階段，要安排好複習的時間，上班一族能請假最好，在家可以系統的複習。複習時，還是要以主教材為主，可以適當的從網上D一些學習資料或筆記，最後再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時，考試指南上的題目都會涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現象。考前最後三天，就不要做任何題了，還是以主教材為主，多看書，但這時看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個詞，這樣一天就可以複習很多遍，重複記憶，加深記憶。
第四，説説應試技巧。考試的前一天，什麼也不用看，因為最後一天抱佛腳，已沒有太大意義，應以一個放鬆的心情和姿態，將考試必備物品準備齊全，不要把希望寄託在作弊上，這個考試是全國性的統考，監考是很嚴格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的。考試時間一般在一天全部完成，上午是理論和實操，下午是論文答辯。理論考試時間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時間有點不夠用，有很多考生都沒有答完，時間就到了。所以考試時一定要快，不會的題不能用太多時間，不會寧可放棄，也不能因為這個題耽誤過多的時間，反而會答的題沒時間答。另外，答題卡要分開塗，也就是以5至10道題塗一次，先在試卷上做好標記，然後，批量塗卡，這樣可以節省時間。最後，如果有時間檢查一次，那説明你已經很高深了，對不會的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至於怎麼個蒙法，你自己看。實操考試，全是主觀題，有簡答、案例、分析、圖表、判斷改錯等。主觀題有很多是需要記憶的內容，也有一些是需要通過所學知識進行分析、回答，考的是能力方面的內容，這部分有工作經驗的人答起來相對好一些。總之，理論與實操是考查所學的基本知識和能力要求的兩個科目，都要引起足夠的重視。理論知識中有25分的職業道德和10至15分的基礎知識部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎知識當然需要把考試指南上的題做一次，有個印象，得個5分以上不成問題。
第五，説説論文答辯。二級考試有論文，因為是口頭答辯，至少怎麼寫，如何寫，培訓機構都會教給你，我想説的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因為人力資源管理師是一個通過性的考試，論文是其中的一項，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個多月的時間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實是很難的。所以鑑定機構其實更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時的步驟等，因為是口頭答辯，説什麼就顯得很重要了，當然，不説肯定過不了，但是説也要有方法，會答的問題，當然不要口無遮攔的亂説，那樣評審老師會對你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多隻要不是太緊張，都是能過的。
最後，説説串講，串講，有的培訓機構在考前的幾天會安排，一般是一上午或一下午，時間很緊，在幾個小時內，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個整體的概念和印象，我認為如果有機會的話，能聽聽串講還是不錯的，至少可以對所學的內容有個整體的串聯，讓各個部分有機聯繫起來 ，對實操考試有一定的幫助 。有一培訓機構在串講時進行押題，當然押題的老師也是很有經驗的，但是否押得準也很難説，所以為了穩妥，建議全面複習為好。
以上就是本人通過人力二級考試的一些心得體會，和相關的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報名工作已陸續展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實現自己的目標，順利通過考試。
人力資源管理師一級考試心得 篇11
本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關於S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發展方向進行講述，實習內容從日常人事變動的手續辦理、招聘進行講述，關於S公司人力資源管理過程中的一些問題從現代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏、現代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規範進行講述，改善當前問題的建議及措施從關於人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發和職業生涯規劃、K3系統的開發利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有着參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現實企業中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用於實際，鍛鍊社會實踐能力，並在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發展方向。
二、實習時間
20xx-7-13——20xx-8-25
三、實習單位
S服飾()有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人事變動的手續辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的複印件，沒有複印件的提供複印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》並簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批後，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規範、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成後，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協議、照片、身份證複印件、學歷/資格證書複印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中並在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然後在K3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢後將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意後，收回《辭職申請書》並提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全後，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成後錄入本月人事報表離職員工名單中，並在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統中刪除該離職人員信息，完成後將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，並由本人寫一份書面的轉正申請書一併交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，並給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規範、完整，轉正時間是否符合規定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，並與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，並在K3系統中做相應的修改，完成後將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收後，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，並由兩部門寫明調動時間和調動前後的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意後，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規定、相關部門是否確認清楚。確認後，交至人力資源部經理審批，經審批後錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，並在K3系統中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成後將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上發佈的招聘崗位和需求人數比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試着篩選。篩選簡歷的標準主要是根據崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然後再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷後，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然後根據主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選後電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，並指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現場考試的崗位或是來用人部門複試的，要帶其去相關部門安排考核或複試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單瞭解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態度、心態及交流溝通等方面的信息。
五、關於S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的瞭解，在人力資源管理制度的現狀方面也有了比較全面的認識。根據這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在着一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統人事管理仍佔據主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規範的建立起來。根據工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環節仍處於傳統的人事管理階段，沒有形成規範的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工及管理層作統一的規劃，也未制定出符合企業人才需要的選擇、任用、激勵等制度規定，以達到盡最大可能地利用人的創造力，增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使企業在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配製的手段比較弱，形不成合理流動的優化配置機制。企業的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大於法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出於獨立半獨立狀態，造成出現雙重領導的局面，這對公司上下的執行力和效率產生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發展需要和人力資源規劃。許多崗位沒有經過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什麼、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優化配置，這對公司長遠發展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞台，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過於依賴內部員工的推薦，會存在着這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大於通過外部招聘的，以至於形成了內部的員工多數都有親戚或朋友在本公司裏的局面。企業重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產生複雜的人際關係和裙帶關係。在人員任用和選拔方面，關係至上、情大於法的不良事情也難免出現，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業的創新和發展。
(四)員工的培訓開發與職業生涯規劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發展前景或者説晉升路徑不是很清晰甚至是根本不瞭解，以至於看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發，沒有對員工做出一個清晰的職業生涯規劃，員工的發展與培訓也沒有得到足夠的重視。對於大多數的員工來説企業裏的培訓可能還僅僅是停留在企業文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏後續的培養和提升的空間。應該説目前企業不乏人才，能人也不少，但是企業提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業化晉升之路，走的是單一的發展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業技術人員感到難有大的發展前途，進而影響了員工對企業的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
(五)現代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平台、經理人平台和我的工作台等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規範基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閒置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規範的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規範
據這這段時間的實際操作，發現實際工作中一些人事變動的手續辦理比較混亂，各部門人員不按規定辦事時常發生。例如試用轉正，按規定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估並交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部並不知情。嚴重的是，很多按規定時間已經晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，並不按照人力資源部經理簽字為準。這樣以來，無論他們什麼時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面並沒有給出明確的規定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低於多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最後的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知後卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有迴旋餘地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最後只得簽字同意。這對公司的人員規劃、招聘工作等都帶來很大-麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。本站
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關於人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業戰略發展需要和企業文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業高層的支持，提升人力資源部的戰略層次，爭取擁有一定製定權和執行權，一切以公司的利益為中心，避免流於形式。其次，改變傳統人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發、薪酬設計、績效考核等建立健全並對其擁有一定的執行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最後，要將制度形成完善、規範的文本，如員工手冊、企業規章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規可依。同時，也要加大力執行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現情大於法，讓所有人都遵守規則，真正起到“熱爐”作用。
(二)關於組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現人力資源的優化配置。其次，規範組織結構，優化部門設置。部門的設置一定要符合企業實際發展需要，儘可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據實際工作需求，嚴格按照企業的人力資源規劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作説明書。
(三)關於人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業發展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關係至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發展和晉升的平台。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經驗甚至是關係，重視對創新型人才的培養，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產員工、專業技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大於留住一個人。防止現有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發展需求，將員工的個人理想與企業的發展緊密聯繫起來，同發展共受益。
(四)關於員工的培訓開發和職業生涯規劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能侷限於管理層或者企業文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務並使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流於形式、沒有實際效果的、費力傷財的培訓。其次，開展員工職業生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助於降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上，制定出系統、科學的員工職業生涯規劃，有效地為員工提供多種發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業中有實現理想和抱負的希望。最後，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平台，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業內部缺乏活力和創新能力。
(五)關於K3系統的開發利用
首先，深入學習和挖掘K3系統的各個模塊的功能。現在這個系統可能已經有最新版本了，最好是能和服務商聯繫一下對系統做一下升級，請專業機構對人力資源部的相關人員做一些專業方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統的操作使用。其次，根據職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發展這塊建立起來，實現網絡在線管理。最後，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然後向全公司推行、改進，實現各個環節對接，達到管理系統化。
(六)關於人事管理流程
第一，規範流程。對於不科學的流程和規定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，説清楚。什麼可以做，什麼不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執行。對違反管理規定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的説一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鈎，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間裏給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話説得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學來的東西，終究是要經過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產工人，流水線生產車間，繁雜的各項事務等等。企業不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天裏，複印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然後就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無鉅細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關係到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯後的，因為現實生活工作最接近實際，且隨着信息化、網絡化、知識型社會的不斷進步和快速發展，書本知識的反應和更新速度是比較落後的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現代企業管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現實中很多企業還停留在傳統的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現代人力資源管理制度，還是比較傳統的人事管理。所以，如何正視現實，如何適應企業的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
經過這個實習期的檢驗，也發現自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業知識還不夠紮實，實際操作能力還比較差，溝通協調能力需要進一步的提高，應對複雜的現實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不仔細造成後期工作的不便，錄入人事報表的數據出現過誤差，K3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸的也有過。總之，實習就是一個發掘問題、檢驗知識、鍛鍊能力的過程，關鍵是能找到問題的要點和解決辦法，不斷在錯誤中成長。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章。”這段時間的磨練，使我懂得了企業人力資源管理運作的基本流程，對招聘工作也有了一定的瞭解，鍛鍊了實際操作能力，對以後的學習和工作都有很大的幫助，很感謝S公司給予的這次寶貴的實習機會。雖然，這次短暫的暑期實習結束了，但對我來説這只是一個開始。我會把這段難得的經歷帶回學校、帶回課堂，指導以後學習的重點和方向，並進一步學好理論知識，堅持做到與實際結合，為未來的職業發展奠定堅實的基礎。
人力資源管理師一級考試心得 篇12
人力資源管理師考試經驗：五大解題技巧：
人力資源管理師解題技巧1：按照題目順序答題
在安排答題順序時通常應該按照題目順序，題目本身順序的安排也是有一定依據的，絕大多數是從易到難，從簡單到複雜。在做題過程中，如果一切順利，沒有牽絆的情況下按照試卷本身順序答題即可。
人力資源管理師解題技巧2：遇到難度較高的題先跳過
如果在答題過程中，見到出乎自己想象程度的難題，不要拘泥於按部就班一步一步地按題目解答。比如，自己在複習時對有關內容掌握得不好，考試時卻恰恰遇到這樣的題目，可以先答後面的題目。
人力資源管理師解題技巧3：不要花費太多時間解一個難題
難題一般情況下對於所有考生來説都是個耗時耗力的題目。(排除因為某塊知識點不熟悉而解不出來的題目)所以在其他題目不能準確把握的情況下對難題先暫時放一放。因為難題的分數不一定很高，並且耗時較多，如果將這些時間投入在準確把握基礎題目上面，得到的分數會更有保障。
人力資源管理師解題技巧4：客觀題上不要浪費過長時間
歷年考試中，有的考生在客觀題上花費了太多的時間，以至於部分計算分析題、綜合題由於沒有時間而來不及做，白扔了不少分。要學會放棄，不會做的題就放棄掉，省出時間研究會做的題，並儘量做到會做的題一定要準確，要得分，要做到有所不為，然後才能做到有所作為。
人力資源管理師解題技巧5：留出足夠時間給計算分析題和綜合題
先做完客觀題之後要求考生要注意留出充足的時間給計算分析題、綜合題。原因是這部分每個題目的分值都比較大，對於耗時過長分值又較小的題目也可以先放一放，等做完其他題目回過來再做。
在考試中，除了試卷本身的題目順序以外，還包括對於難題、容易題這幾類題目的答題順序。答題順序安排有技巧，巧妙的安排好答題順序，即能夠節約考試時間，又能夠提高答題效率，自然就能拿到高分。在平時自己複習進行模擬考的時候，不妨使用一下小編給大家提供的小技巧，看看效果咋樣，如果還不錯的話，那麼在真正考試的時候，小技巧可能會派上大用場哦。
人力資源管理師一級考試心得 篇13
1、熟讀教材、多做筆記、經常總結。進入學習狀態之後，一定要每天抽出一定的時間學習，根據每位學習者的能力不同，有計劃地閲讀教材，但教材至少要通讀三遍以上，在通讀教材的基礎上做好標記以及記筆記，每週對自己的學習做一個簡單的回顧總結。 另外，每個模塊至少要掌握兩個相關的案例分析，案例分析題不要侷限於教材上的，學校老師發的案例分析更具有代表性與及時性，進行案例分析時一定要聯繫教材，把要點理清楚後牢記，在考試時先寫出要點，再聯繫平時的掌握情況進行發揮的話，比較容易得高分。
2、良好的學習方法起到事半功倍的作用。除了通讀教材之外，為了掌握考試出現頻率比較高的內容，可以把每一篇的重要程度按照點、線、面的形式，對每一篇進行了層次性的分解。所謂的點就是一點，所謂的線是由兩點構成，所謂的面是由三點構成。這樣就可以地把每一篇清晰地層次性分解了，每一篇找出一個重重點、兩個次重點、三個重點。關於這些內容的層次性分解可以在上課時仔細聽老師的建議，本站小編認為每一篇的【流程部分】往往都是重中之重，這個務必要掌握。
3、上課效果>自學 。很多人由於種種原因限制不能參加學習，認為自學能力強不去上學也能參加考試，單就大多數學生的經驗來説，這種想法不成熟。在上課時，老師的指導往往都很具有針對性，對每一篇的思路也理得比較清晰，很多關於考試的信息又有及時性，這些單靠自學是無法達到的。除此之外，在上課時入如果能夠認識很多同行業的同學，這對每個人來説是不可多得的“財富”。在信息交流如此發達的時代，建立同學羣相互溝通有無，會避免自己在工作中走很多彎路。 每次上課之前的預習以及課後的回顧複習也不要遺漏，預習後再去上課的話，上課效果會意想不到的大，上課後趁熱打鐵及時複習，會進一步使掌握的內容印在腦海裏。
以上的學習方法，考生可以根據自身特點進行相應的調整，最終找到一套屬於自己的學習方式!
人力資源管理師一級考試心得 篇14
1. 從人事管理到人力資源管理
人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。 人力資源管理 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT最早出現在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。 舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就説明公司的管理水平還處在人事管理;如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創造力，這就是人力資源管理。 把一羣普通人組織在一個羣體裏面，做着不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志説過，辦公司説到底無非是管理好員工。
2. 什麼是人力資源?
在一定範圍內，能為社會創造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。 所以不是所有人都稱得上是人力資源。
3.人力資源的構成內容
a.體質 b.智質 c.心理素質 d.道德品質 e.能力素養: 學歷，經歷，閲歷，心歷。
4.現代人力資源應具備哪5Q和5能力?
智商，情商，逆商，財商，健商
溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網球的能力
5.企業文化的建設
理念層---制度層---標示層
企業文化往往體現了一個企業的整體精神風貌，帶有很強的符號性。 民企當中企業文化往往和企業的領導者氣質有着很大的相似度。企業文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現企業文化，需要合理且具執行性的制度來約束。
6.人力資源5P模式
選人，用人，育人，留人，識人. 人力資源管理就是以企業發展的戰略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
學術界一般把人力資源管理分為6大塊： 1.人力資源分析與規劃 2.招聘與配置 3.培訓與開發 4.績效管理 5. 薪酬福利管理 6.勞動關係管理。
人力資源管理師一級考試心得 篇15
這兩天時間裏， 資深的蔣偉良講師， 與我們共同分享了這個我們以此並未接觸過的話題: 非人力資源經理人的人力資源管理。 人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理， 是在經濟學與人本思想指導下， 通過配置、 任用、 開發、報酬、 保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用， 滿足組織當前及未來發展的需要， 實現最優的組織績效。 組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。 人力資源管理體系包括戰略目標、 企業文化、 選人、 用人、 育人、 留人。 人力資源管理的四種技能: 人力規劃、 找到對的人、 用好人育好人、 激勵人留住人; 三把利器: 職位分析、 績效管理、 支持溝通;兩個原理: 冰山原理、 需求層次; 一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況， 然後進入個體分析，建立崗位序列、 崗位説明書， 評估勝任能力， 利用情境進行人才盤點。識人三方面: 業務勝任能力、 任職動力、 性格與工作作風。 面試尚需要一定技巧， 面試之前要回顧工作職責， 設計面試目標， 確定所需面試次數; 並開會決定分配面試責任， 詳細閲讀應聘者的簡歷; 並設想 他可能的優缺點， 設計詢問的問題順序。 面試之中， 要建立和諧的氣氛， 幫助應聘者緩和情緒。 面試之後， 要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。 績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、 績效考核評價、 績效結果應用、 績效目標提升的持續循環過程， 目的是持續提升個人和組織的績效。 個人成長三途徑: 在工作實踐中學會， 在被指點中領悟， 在自我內省中領悟。 建立支持性溝通要做到， 判斷事， 不論斷人;坦誠負責， 非虛以應付; 具體描述， 非籠統概括; 積極建設性， 非消極武斷性。
小組感觸非常深刻的是領導模式與員工的成熟水平匹配圖。 培訓中很生動， 鼓動大家積極思考問題。 總之， 人力資源管理最要的內容就是怎樣識人、 用人、留人。 在人力資源部及導師的精心準備下， 我們學到不少以前沒有掌握的人力資源管理知識， 觀念上有改變， 小組各領導人真貫徹試行， 我們不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解， 而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣， 俗話説: 師傅領進門， 修行在個人。
我將在這個基礎上進一步學習， 更好地勝任自己的工作。 3.管理者任職資格行為標準需要優化改進彙總 3.1 採購開發部: 3.1.1 沒有做到定期對部門工作改進情況進行評估、 檢查， 以達到所要求的績效; 3.1.2 有關注下屬的培養， 但沒能與下屬一起商定具體的個人發展目 標、 培訓方法、 改進措施， 無法達到有力提升下屬能力的效果; 3.1.3 沒有對工作中的成功經驗與失敗教訓進行總結， 沒有建立案例庫並不斷予以充實; 3.2 國際市場部: 3.3 研發中試部: 見自我診斷報告。 中試部內部診斷稿1130. ppt 3.4 研發軟件部: 3.4.1 任務管理中指導和控制工作計劃的實施需要改進。 措施: 用更互信的方式溝通， 使成員發自內心地去努力工作，使工作計劃更快更好完成。 3.4.2 項目任務進度的有效控制還需改進 措施: 建立合理有效的管理制度 3.5 力資源部企業文化組: 3. 5. 1 溝通能力和方式上需進一步改進。 3. 5. 2 執行能力上需加強資源協調行動， 達成團隊推力。 3.6 品管部 QA 組: 3.6.1 缺乏與下屬溝通， 對下屬的工作、 生活關注較少， 沒有對下屬做到情境管理， 不能充分發揮人員的工作激情. 3.6.2 對目標完成情況評估不足， 沒有結合投入產出分析提出績效改進目標 4.四種管理風格及情境管理， 學習中很有體會， 組員各自調查和實踐中， 提出希望具體事有機結合使用這種先進的管理方式。
4.1 採購開發部 4.1.1 11 月 30 日 上午， 與下屬唐霞、 李兆佩、 胡恩榮、 劉新兵分別進行了 溝通; 4.1.2 下屬的自我評價: 四位都自認為自己屬於 Y 理論的倡導者; 4.1.3 下屬對我的評價: 四位下屬都認為我屬於 Y 理論的管理者; 4.1.4 下屬的成熟水平: 我認為四位下屬的成熟水平都基本處於心態和能力都比較強的情境。 4.1.5 領導模式: 鑑於採購開發部的工作， 職責本身就是來解決性質不同的事務問題(降價、樣本跟進、 協調處理交付、 品質問題)， 我的管理模式是: (1) 例行的工作， 可採取授權式進行管理; (2) 對於處理降價、 樣本跟進、 協調其他部門工作的事務， 我會視各人在具體事務上的協調資源的能力， 來考慮採取參與式， 還是輔導式的管理; 對於下屬的心態如果不能滿足工作的動力時， 我和四位下屬已經溝通好， 如果存在意見 不同時， 就要及時和我溝通， 儘可能的意見達成一致。 當心態問題解決後， 我可採取授權式，讓他們進行工作。 如果意見仍不能統一， 我會採取參與式的事務管理模式。 4.2 國際市場部 查看三、 四級領導力標準， 發現自 己的缺點: 4.2.1、 4.2.2 工作中， 實際的理論， 系統的提煉， 未注重人才的系統培訓， 沒有找到合理的方法進行人員梯隊建設 不能帶動團隊積極參加公司文化活動， 未注重團隊組織文化建設， 4.3 研發中試部 4.3.1 11 月 28 日 上午， 與下屬組長王育輝、 曹德華、 黨亞軍分別進行了溝通; 4.3.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬於 X 理論的倡導者; 4.3.4 下屬對我的評價: 都認為我屬於 X+Y 理論的管理者; 4.3.4 下屬的成熟水平: 王育輝、 黨亞軍、 曹德華: 心態和能力都比較強。
4.3.5 領導模式: 工作可採取授權式進行管理。 4.4 研發軟件部 4.4.1 11 月 29 日 上午， 與下屬周大可、 龍厚成、 江鴻、 羅曉麗、 何方、 夏源澤等分別進行了溝通; 4.4.2 下屬的自我評價: 都自認為自己屬於 Y 理論的倡導者; 4.4.4 下屬對我的評價: 都認為我屬於 Y 理論的管理者; 4.4.4 下屬的成熟水平: 周大可、 龍厚成、 江鴻、 何方: 心態和能力都比較強。 羅曉麗、 夏源澤: 心態好， 能力需要提高 4.4.5 領導模式: 工作可採取授權式進行管理和輔導模式。 4.5 力資源部企業文化組 4.6 品管部 QA 組 4.6.1 11 月 29 日 上午， 與下屬豆向華、 馬海林分別進行了 溝通; 4.6.2 下屬的自我評價: 倆位都自認為自己屬於 Y 理論的倡導者; 4.6.3 下屬對我的評價: 倆位下屬都認為我屬於 X+Y 理論的管理者; 4.6.4 下屬的成熟水平: 豆向華: 心態和能力都比較強。 馬海林: 心態好， 能力較弱。 4.6.5 領導模式: 豆向華--工作可採取授權式進行管理。 馬海林--大學生缺乏工作經驗， 工作能力較弱， 工作中將多采取輔導模式。
人力資源管理師一級考試心得 篇16
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一. 聘用員工1. 從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由於 公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裏強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發愁。
2. 去那裏招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1) 報紙電視 報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒着失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裏去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2) 供需見面會 現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人羣中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看着手裏拿着十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3) 網絡招聘 對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一 概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不着在面試不合適之後還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裏沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裏，你所做的只是一次直截了當的談判， 對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨着被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醖釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
由於目前人員流動性強，為保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來説，優秀的專 業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差 的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別 好，作為公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3. 如何面試
然後呢?然後一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於 言止，也並不一定敗絮其中。這裏很關鍵的是透過現象看本質。一般説來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其説的地步，然後觀察其應付突發事件 的能力。在考察過程中，着重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4. 最終決策
面 試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要説的是求職者是否具備應有的 職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起着非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二. 培訓
幾 乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認為培訓是當務之急，然而究竟怎麼對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則 不是每個老闆都能夠説得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室裏，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業裏，培訓的重要性可以説是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1. 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做 什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室裏發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他説的話。
2. 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作 中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以説培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閲報紙，在互聯網上衝浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3. 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓慾望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，説説新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發學習的慾望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者説進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4. 培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的 莫過於考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5. 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為佔用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓慾望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量為其提供 一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其侷限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三. 人事政策開發
1. 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體説來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體説來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以説是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避税等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關係。
2. 政策貫徹實施
政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該着重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3. 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立 起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裏牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時 應該先着手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對 的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整 理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4. 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表着一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四. 績效管理
1. 績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司 還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每 個員工提供對其績效的期望標準，使其瞭解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎 勵制度
2. 目標與管理
對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體説 來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，並且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的 績效考核具有非常大的侷限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的瞭解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入瞭解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裏指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源管理師一級考試心得 篇17
丁品洋教授講課生動,主要是講人力資開發與管理的問題，從管理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無才，可用而後培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到管理者不但是伯樂，還要培養、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最後通過其現狀、特徵來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素質冰山模型。
另外，丁品洋教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統失衡，講解企業當前面臨人力資源管理問題，首要原因是目的不明確，很多企業是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致管理上存在問題，丁教授通過面試的視頻案例,講解兩個不同的面試官提問,最後得到不同的結果。我認為兩位面試官對用人的價值觀、角色、運用標準不同而產生不同的結果。並沒有對與錯。
最後,我認為做人力資源比較深奧，什麼事都沒有絕對答案，對於處理任何事都要先清楚其目的和方向，這樣解決起來更好，效率更高。
人力資源管理師一級考試心得 篇18
很多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業必須通過制定並實施戰略規劃來謀求生存並進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程，它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨着人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，“競爭的全球化挑戰、滿足利益相關羣體的需要以及高績效工作系統的挑戰”這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心__卓越績效中心__公司業務夥伴逐步轉化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰略的制定與實施，人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯繫，而是逐步由行政管理聯繫經單向聯繫、雙向聯繫向綜合聯繫演繹。更確切的説，人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段，戰略規劃的羣體需要通過確定企業的使用和目標，通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略，人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要麼是通過對戰略選擇的限制來實現，要麼是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道，戰略執行成功的與否主要取決於五個重要的變量：組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出，變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是説，要想成功的實現企業戰略目標，人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統，確保這些員工所採取的行為方式有利於推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業真正的戰略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備瞭解企業經營，知道企業財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義，戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
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