構建培訓體系是入職培訓的目標

勝任力模型的基本概念

勝任力是指能將高績效者與一般績效者區分開來的可以通過可信的方式度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特徵。

勝任力模型一般是指在一定的工作情境(或組織)中擔任某一特定的任務角色所應具備的勝任力要素的總和。其結構大致分為三個層次：勝任能力(名稱和定義描述);關鍵行為指標(對勝任能力的衡量指標項);有效性評分標準(對關鍵行為指標的不同水平用關鍵事件進行描述：通常給出初、中、高和專家四個級別的描述)。

基於勝任力模型的新員工培訓體系構建思路

基於勝任力的新員工培訓與傳統培訓系統設計的不同之處在於，它在培訓規規劃、課程設計、評估的整個過程中，都重視被培訓者的參與。這種培訓方法的關鍵在於其系統化的思維方法，它認為培訓與企業其他流程以及整個組織是一種互相依賴、互相作用的關係。新員工入職培訓是培訓體系的一個重要組成部分，要以提升核心競爭力為核心，並以勝任力模型的基礎為培訓指南，通過合理的引導為企業的人力資源管理減少等待和磨合成本。

1.對培訓課程的設計

新員工培訓課程的設計是培訓的重點環節，培訓課程的設計應遵循科學性、系統性、有針對性、實用性、有的放矢，重點突出的原則。在課程中應按照模塊進行分類，將文化與理念、發展戰略與規劃、行為規範與禮儀、工作職責與任務、核心勝任力與專業技能、職業生涯規劃等內容分類培訓。還要針新員工的具體特點，設計能調動新員工激情、主動性、創造性的課程。這樣既能滿足新員工的需求也符合企業發展的需要。

2.對培訓方式的選擇

在培訓方式上可以靜動結合，既要有封閉式的課堂培訓又要有開放式培訓。在課堂上主要以知識傳授和案例教學為主，主要目的是能讓新員工在培訓中迅速掌握工作環境的特點和工作的要點。開放式培訓主要是業務技術能力培訓和崗位培訓，這樣可以是新員工更快速的勝任崗位工作。另外，可以加入一些新穎的培訓方式。如：新員工聯歡會、野外拓展訓練等。這比較容易使新員工在自然放鬆的環境中相互認識交流，並有機會共同面對那些挑戰性任務，經過訓練後的新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內達到較好的融合，使新員工能夠勝任團隊合作。

3.新員工培訓的評估與管理

新員工培訓束後，人力資源部應對培訓效果進行評估，將反饋的信息及時報告給培訓主管部門，根據評估結果對培訓內容、講師、課件、方法、形式進行調整。評估的方法可以是訪談法、問卷調查法。訪談法就是，在培訓完成後要與新員工進行溝通，來了解新員工的培訓效果。問卷調查法就是，就勝任力模型的要素設計相應的問卷，調查新員工培訓的效果。

基於勝任力模型的新員工培訓體系應注意的問題

1.培訓成本

企業為了合理評估基於勝任力模型的新員工培訓，必須建立一套勝任力模型及對培訓結果的分析評價體系，由於不同崗位的勝任特徵模型是不同的，因此要實施基於勝任力的新員工培訓體系會增加企業的培訓成本。同時，隨着企業戰略的調整，企業所需要的勝任力要素也要定期進行相應的調整，對新員工培訓結果的評價工作也要隨時更新。而且，企業不僅要設置專門的組織負責，可能還需要聘請外部專家進行專業設計與指導，加之這個過程與企業每一個新員工的切身利益息息相關。因此，企業對此的花費自然不菲。

2.組織體系

實施基於勝任力模型的新員工培訓體系必須建立配套的薪酬體系和績效管理體系，這對企業人力資源工作提出較高的要求新員工通過培訓學習獲得該工作崗位所需的勝任努力特徵，工作績效提高，同時，企業的薪酬體系及績效管理體系也應做出調整，以鼓勵新員工不斷學習新知識、新技能，最終實現企業整體競爭力的提升。

綜上，基於勝任力模型的新員工培體系建設是企業提升核心競爭力的一個重要部分，減少了新員工的適合和磨合時間，從一定程度上減少了企業的溝通和矯正成本，併為新員工未來的工作提供了方法、指明瞭方向。