公司新員工入職培訓

新員工的培訓重在兩個方面：

一個是質量管理方面的知識培訓，另一個是安全管理方面的知識培訓，這兩個方面是關係的企業生死存亡的重要環境，而且責任重大，不僅要培訓，而且還要做好相應的記錄，並簽署責任狀，這樣，一旦有事故發生，就有據可查了!

1、理論聯繫實際、學以致用的原則

員工培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。應重點培訓一批技術骨幹。

2、、因材施教的原則

針對每個人員的實際技能、崗位和個人發展意願等開展員工培訓工作，培訓方式和方法切合個人的性格特點和學習能力。

3、講求實效的原則

效果和質量是員工培訓成功與否的關鍵，為此必須制定全面周密的培訓計劃和採用先進科學的培訓方法和手段。

4、激勵的原則

將人員培訓與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者受到某種程度的鼓勵，同時管理者應當多關心培訓人員的學習、工作和生活。

新員工培訓

新員工培訓是指給企業的新僱員提供有關企業的基本背景情況，使員工瞭解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，並向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規範、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應企業環境和新的工作崗位，使他們儘快進入角色。

新員工培訓的內容

企業對新進人員培訓的內容主要有：

一、介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻;

二、介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、標準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定;福利方案、工作描述、職務説明、勞動條件、作業規範、績效標準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。

三、介紹企業內部的組織結構、權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們瞭解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能準確地與各個有關部門進行聯繫，並隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴;

四、業務培訓，使新員工熟悉並掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;

五、介紹企業的經營範圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強新員工的市場意識;

六、 介紹企業的安全措施，讓員工瞭解安全工作包括哪些內容，如何做好安全工作，如何發現和處理安全工作中發生的一般問題，提高他們的安全意識;

七、 企業的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道企業反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼;

八、 介紹企業以員工行為和舉止的規範。如關於職業道德、環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、着裝等的要求。

新員工培訓的意義

對企業的意義

新員工培訓對企業的意義：如果説招聘是對新員工管理的開始，那麼新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在於通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度後，員工可以實現自我管理，節約管理成本。

通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今後的管理打下了基礎。

對個人的意義

新員工培訓對個人的意義：新員工培訓對於個人來説是對企業進一步瞭解和熟悉的過程，通過對企業的進一步熟悉和了解，一方面可以緩解新員工對新環境的陌生感和由此產生的心理壓力，另一方面可以降低新員工對企業不切合實際的想法，正確看待企業的工作標準、工作要求和待遇，順利通過磨合期，在企業長期工作下去。

新員工培訓是新員工職業生涯的新起點，新員工培訓意味着新員工必須放棄原有的與現在的企業格格不入的價值觀、行為準則和行為方式，適應新組織的行為目標和工作方式。

新員工培訓的誤區

經濤濤國際多年研究總結髮現，很多企業在針對新員工培訓方面做的並不成功，究其原因，是企業陷入了一個誤區。這個誤區就是企業僅僅把新員工培訓當作一種例行行為，正是很多企業有這種想法才導致新員工無法快速融入企業，甚至使新員工在入職不久後就會離職。

1、沒有對新員工進行明確的區分。

要知道，校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況：校招新員工就像是一張白紙，無經驗、無能力，同時還缺少實際的心態，而社招新員工則正好相反，可以説，校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況，因此在進行培訓時要將兩者區別對待。

2、很多企業忽略了新員工直屬主管的重要作用。

企業招募新員工都希望其能為企業創造價值並長期為企業服務，但人才成長是一個長期培訓的過程，任何企業都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長，其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業的主管在這方面沒有較明確的認知。

3、培訓方式的缺失。

無論是選擇內部培訓還是外部培訓，很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業忽略的問題，甚至很多專業的培訓機構都將其忽略。要知道，校招新員工和社招新員工由於其背景經歷的不同，新員工面對培訓的心態、講師培訓手法的應用所帶來的效果都不相同，因此培訓的內容也有很大的差異，如果用相同的方式進行培訓，必然會導致其中一方培訓效果低下。

新員工培訓問題的解決

一、80、90後的培訓

對多數企業來説，80後、90後已經成為企業的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨着信息、科技的發展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有着顯著的不同，尤其是在對待工作的態度上。對他們來説，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現自我的舞台，並體現自我價值。

但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來説，能力較低、經驗較少是阻礙其成長的重要因素;其次是環境的變化，和近乎毫無規律的校園生活相比，職場生活則是被眾多規矩所束縛，而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質的不同;最後是心態，理想與現實的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場時就有一種強烈的落差。

可以發現，這些是初入職場的新員工面臨的主要問題，僅僅依靠企業文化、制度這些內容根本無法幫助校招新員工獲得成長，相反這些內容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80後、90後的人來説，他們在初入職場面臨的難題很多，如果企業無法幫助其解決這些難題，那麼很容易造成人員的流逝，也讓企業造成很大的損失。

二、社招新員工的培訓

很多企業認為社招新員工有一定的能力和經驗，能夠快速為企業創造價值，因此很少對社招新員工進行系統的培訓，甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為，而這種錯誤造成的後果往往也是最嚴重的。

工作時間的長短能夠成為衡量其能力的標準嗎?相信很多企業的領導者給出的答案是不能，但恰恰這是很多企業忽略的問題。有一定的能力和經驗不代表其能滿足企業的需求，在社招新員工加入企業之後，對新員工能力的衡量很重要，如果在能力方面有不足，那麼企業就要承擔培育的責任。

企業還忽視的一點是，大多數社招新員工身上都有前一家企業的影子存在，無論是思維方式還是行為上，都不可避免的無法擺脱之前企業的影響。而這種影響很有可能為企業帶來負面作用：遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前企業的進行對比、位置和職責的轉變帶來的落差等等，由於很多社招新員工在加入企業不久就承擔較大的職責，如果將這些內容忽視，那麼很可能對團隊帶來極大的影響。

三、主管也要培訓

無論是校招還是社招，要想達到企業的要求並能長期為企業服務，就需要不斷的對其進行培育，除了提升個人能力外同時能夠適應市場對人才的要求。很多企業的主管認為領導、管理是自己的主要職責，新員工培養是企業和人資部門的事。

能夠創造價值的“千里馬”自然重要，但千里馬並非天生就能日行千里，這其中還需要伯樂的不斷培養，企業中的主管就承擔着這樣的職責。但主管是否具有培養千里馬的能力是很多企業需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假，但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔起相關的職責：如何快速融入新環境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等，這些都是主管必須承擔的職責。

四、“新”在哪裏

濤濤國際擁有多年新員工培訓經驗，經過總結髮現，很多企業在進行新員工培訓時並沒有針對性。員工在加入企業自然要滿足多個條件，但企業首先應該瞭解哪些條件是員工已經具備的，哪些是不具備的?很多企業在培訓時面臨的狀況是，員工已經具備的條件反覆講，員工不具備的能力，反而忽略掉。而有些企業的問題是，既然是新員工，那就將所有內容都拿來培訓，結果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓時，要知道其“新”在哪裏，哪裏是要針對性培育的地方。為此特別推出的《新員工智、忠最佳推手》可以幫助企業在進行新員工培訓時有效解決實際問題，讓企業內的新員工培訓更加得心應手。