招聘話題大家談

《人力資源》雜誌最近就招聘方面的有關話題採訪了國內著名人力資源專家學者符益羣先生、黃嶽鈞先生和劉先明先生。他們專業功底深厚、分析問題高屋建瓴。下面且聽他們各抒己見。

符益羣：柏明頓人力資源管理諮詢有限公司高級項目經理，暨南大學人力資源碩士，尤專長於組織設計、招聘體系設計、薪酬設計、績效管理和能力模型構建。

黃嶽鈞：執教於東莞理工學院城市學院，兼任東莞市企業管理諮詢與研究中心、台灣盟亞企管股份公司、東莞領航者企業管理有限公司hr高級顧問，多家管理雜誌期刊特約撰稿人；中國人力資源網特邀專家、中國教育城“網聘中國”高級就業指導顧問；中國管理傳播網、博鋭管理在線、商國志等大型管理網站專欄作家，致力於人力資源管理的研究與實踐。

劉先明：在精細管理工程領域造詣頗深，曾任中國人力資源管理大獎評審工作專家。多次為企業提供人力資源管理諮詢服務，並多次策劃和組織招聘工作，效果顯著。

《人力資源》：在開展具體的招聘工作之前，應如何對相關招聘人員進行培訓呢？

符益羣：招聘是一項專業性很強的工作，包括需求審核、招聘廣告的設計、招聘條件的界定、測評技術的掌握、招聘過程的組織等等。一般情況下我們會對企業的招聘人員尤其是各單位負責人進行招聘技巧方面的培訓。如果是專業性要求非常高的，則需要以各相關部門為主導，以人力資源部門參與為輔助，組成一個招聘團隊。

我們公司曾為某研究院所做過一箇中層管理幹部選拔的項目：首先，通過訪談和專家討論確定了中層管理幹部的能力素質要求，包括影響力、協調能力、領導能力、團隊建設能力、指導和培養下屬的能力等，併為這些能力設定了面試問題和小組討論試題、設計了相應的評分表格和評分標準。然後，對參與面試的人員集中進行面試的基本知識、注意事項及一些相關技巧的培訓（如行為觀察技巧）。最後，組成面試小組，在面試進行到一定階段時及時討論總結，糾正面試過程中出現的一些偏差，並就評分標準等事項形成基本一致的認識。後來的事實證明，這種做法收做了良好的效果，招進來的幾位管理人員順利通過試用期，他們的行為和業績得到了企業領導的好評。

黃嶽鈞：當然，面試人員是決定招聘活動成功與否的重要因素。要找到合適的人才，首先得找到合適的面試人員。企業在確定負責面試的人員時，應從組織層級、專業素養、hr技巧三個方面加以考慮：從組織層級來看，主導面試的人員應該是比應聘者的職位要高的人員，尤其是對於中高階人才的引進，應特別注意這一點。否則，應聘者會感受到來自企業方面對他的不尊重，且對其以後工作的開展會帶來很多的不便。畢竟，沒有人願意讓將來的下屬在正式的場合對其“評頭論足”；就專業素養而言，面試人員對應聘崗位的職能職責應非常清楚和了解，尤其是對於企業的專業技術人才、核心人才的招聘而言，面試人員應能在面試過程中充分展示企業的專業技術水平和發展方向，有效地識別應聘者的專業能力與水平。從hr技巧來看，面試人員應該掌握一定的面試流程、技巧和方法，能夠在面試過程中運用科學的方法，收集儘可能多的有效信息，以便對應聘者進行全面考察。現實中，在一個企業裏同時具備這些條件的人員並不多見。因此，招聘小組通常由hr部門人員、相關職能部門主管等人組成，以達到優勢互補，提高招聘效度的目的。無論是招聘基層人員還是中高層人才，都應在符合這些原則的條件下，根據企業實際情況對負責面試的人員進行確定。

《人力資源》：在招聘媒體、渠道的選擇方面，您有哪些經驗要和大家分享呢？

符益羣：低層次人才，可以通過企業內部相關崗位人員的介紹、勞動力市場、社區居委會等地方性渠道。若招聘一般的員工，利用報紙等平面媒體或到一般性的人才市場即可。若是中級管理人員可能需要藉助網絡或到有針對性的人才招聘會去招。對那些專業性特別強的專業性人才和高管，往往需要藉助獵頭或中介公司。

舉一個相關的例子：一家物業公司要招聘人力資源經理，公司認為這類職位在網絡上招聘效果會比較好，但只是在一家普通的人才網站上刊登了招聘信息，過了半個月，所收到的簡歷寥寥無幾。後來，我們建議該公司選擇另外一個更適合中高級人才招聘的人才網站，3天內就收到了符合條件的應聘者簡歷。所以，針對不同的人才，選擇不同的渠道發佈招聘信息是非常重要的。

《人力資源》：應如何利用公司的面試題庫（如果有的話）?利用到何種程度？

符益羣：我們服務過的企業大多沒有自己的面試題庫。不過，針對一般性的招聘還是設計一些通用的題庫比較好。對那些專業性較強的招聘而言，設計專業的面試題庫則是非常必要的，不過專用題庫的利用率可能不是很高，並且題庫的保密和更新也需要很多成本。

在我們的指導下，一家企業是這樣建立自己的題庫的：首先界限定了企業對員工的一些基本的通用要求，如服務意識、責任心等，並針對每項能力素質要求設計了五道面試題目；其次，針對其他一些對每個求職者都會涉及到的問題，如求職動機、離職原因等也設計了通用的面試題目；最後，根據工作需要為不同類型的專業添加專門的測試題目，從而建立起了專業的面試題庫，給招聘工作帶來了很大的便利。

劉先明：在考察應聘人員的專業及關聯知識、專業技能時，應建立並不斷豐富這方面的題庫，並儘可能地充分利用。而在考察應聘人員的思想觀念、職業道德等方面素質時，就不能依賴題庫。

黃嶽鈞：招聘過程中，企業可以採用很多方式對應聘者進行考察，如聊天式訪談、隨機問答、評價中心、情景模擬、角色扮演等，有的企業在招聘高級人才時，甚至採用論文答辯的方式對應聘者的心理素質和實際工作能力及工作經驗進行全面考察。無論採取哪種方法，面試人員提問的內容和技巧顯得格外重要。從事多年招聘工作的面試人員，對此都會有比較深刻的體會。企業可以在他們現有經驗的基礎上，根據各職位的不同職責和素質要求設計相應的題目。這樣，面試人員就可以有針對性地從應聘者身上收集所需信息，迅速有效地作出決策。

謝謝各位！你們的精彩闡述必將對廣大企業的人才招聘工作提供幫助！