人力資源管理員工管理制度（精選3篇）

人力資源管理員工管理制度 篇1

一、住房:

1、集體宿舍:凡公司正式錄用的外地員工,可根據公司所管項目情況分配居住集體宿舍。

2、住房分配:公司部門副經理及分公司副經理以上人員,或具有高級工程師職稱者在宿舍資源充足時可分配單間宿舍。

二、社會保險:按公司《勞動合同書》有關規定執行。

三、休息日:

公司實行每週五天半工作日製,每日工作七個半小時,週六下午及週日為休息日。

四、法定假日:

公司員工每年可享受以下十天有薪假期。

1、元旦。(公曆一月一日)

2、春節。(農曆正月七年級、八年級、九年級)

3、國際勞動節。(公曆五月一日、二日、三日)

4、國慶節。(公曆十月一日、二日、三日)

五、薪金:

公司按月支付員工勞動報酬。

六、福利

1、春節

公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均60元的活動津費。費用涵蓋:員工聯誼、會餐、獎品、娛樂等。

2、'五一'節、'十一'節

公司全體員工(包括保安、保潔及熱力站員工)可享受人均30元的活動補助。費用涵蓋:員工聯誼、會餐、獎品、娛樂等。

3、旅遊

公司每年組織一次員工外出旅遊,具體時間可根據各部門實際情況,報公司審批。人員只限公司管理層、操作層員工。費用標準為人均150元。費用支出範圍:旅遊、會餐、娛樂等。

4、'元旦'、'五一'、'十一'、'春節'過節費

發放標準:公司領導800元/人,經理600元/人,副經理/400元/人,助理經理300元/人,助理員、接待員200元/人,司機、保安主管150元/人,操作層員工100元/人。

七、制裝費:

依據公司對員工的形象要求,為員工製作工裝,具體標準示每年情況制定。

八、生日蛋糕費:

管理層員工在本人生日當月可憑票報銷50元生日蛋糕費。

九、假期:

1、年休假:員工在公司工作每滿一年,可從次年起享受一年一次的有薪年休假,工作不滿一年者不予享受。

①本地户籍操作層員工10天,管理層員工14天;外地户籍操作層員工20天,管理層員工30天;

②外地户籍,但夫妻工作或在京居住2個月/年以上者,均按本地户籍員工假期時間執行。

2、婚假:在公司工作滿一年以上的員工,在結婚時可申請婚假:

①結婚者可憑結婚證申請3天婚假。

②符合國家晚婚條件(男年滿二十五週歲,女年滿二十三週歲,初婚),可享受10天婚假。

③再婚者可憑結婚證申請3天婚假,不再享受7天晚婚假。

4、喪假:

如員工或其配偶的直系親屬不幸逝世,可申請3天有薪喪假。

5、產假:

女員工在我公司工作滿一年以上的,方可申請休產假,根據國家勞動法規定享有產假90天;在24週歲以上初育的,另加晚育假30天;領取《獨生子女證》的,增加產假15天。申請產假必須呈交有關醫院證明,經批准後,方可按規定休假。

6、計劃生育假:按國家有關規定執行。

7、事假:

員工申請事假須經公司批准。未經批准擅自休假按曠工處理;員工請事假超過3天的(含3天)須經公司人力資源部審批。

8、病假:

員工因病或非因公負傷,經市級醫院批准後可休病假。

十、假期待遇:

1、薪金:

①年休假、婚喪假為有薪假期,

②產假、計劃生育假期間待遇按北京市相關規定執行。

③事假:事假為無薪假,事假20天以上者扣發年終獎。

④病假:員工患病或非因工負傷需要停止工作醫療時,按國家有關醫療期規定執行,醫療期內薪金按以下發放:

a)、病假在5日內者按病假天數扣發獎金和各種福利補貼。

b)、病假在5-20日內者按90%計發基本工資。

c)、病假在20--30天內者按月基本工資60%計發,如低於北京市當年工資的80%,按北京市當年工資的80%發放。

d)、病假在1個月以上者按北京市當年最低工資的80%發放,

2、假期管理:

①員工休年休假時必須一次休完,餘假作廢;如因工作原因需提前返回工作崗位的,經領導審批確認後,餘假可留作下次使用。

②員工休年休假須提前10天向有關領導書面申請,經批准後方可休假。確因特殊情況不能事前辦理請假手續,應及時口頭向審批人請假,事後及時補辦有關正式請假手續。

③年休假只可在本年度內使用,過期無效。確因工作需要無法休假的,經人力資源部確認批准,公司給予最多不超過相當於15天薪金的補償。

④員工休年休假、婚喪假時遇週六日、節假日均連續計算。

⑤員工請事假一次不得超過10天,過期不歸者按自動離職處理。

⑥部門、分公司領導須安排好請假員工的工作後,方可批准員工休假。

⑦員工須在休假結束後的第一個工作日內及時辦理銷假手續。

⑧各類假期除在公司人力資源部備案外,各分公司辦公室應做好統計工作。

3、假期審批權限:

①一天之內的假期:副經理以下員工由部門經理審批;經理由公司主管領導批准,人力資源部存檔備案後方可休假。

②一天以上的假期:申請人先將申請表經部門經理批准後報人力資源部核定假期,經主管領導批准後,交人力資源部備案。副經理及以上員工休假必須經公司主管領導及總經理批准。

③禁止越權審批休假。

十一、醫療費報銷:

1、公司為符合條件的員工辦理醫療保險,不再另行支付醫療費;

2、未辦理工傷保險,因工傷所發生的醫療費用公司予以酌情考慮。

十二、職業健康安全保障:

1、為了解和保障員工健康,公司每年組織一次員工體檢。每年10月底之前做好相關工作,保留體檢記錄,依據體檢記錄建立《員工健康記錄表》。

2、每年制定員工健康投資方案和計劃,並納入到人力資源部年度工作計劃。

3、人力資源部會同各部門依據國家職業衞生防護設施技術參數標準,每年組織一次職業

衞生防護設施運行情況檢查。

4、女工保健:參照國家衞生管理部(1993)11號《女職工保健工作規定》執行。

人力資源管理員工管理制度 篇2

根據國家《勞動法》及公司有關規定,為保證員工身體健康,特制定本管理辦法,本辦法適用範圍為:公司全體管理層、作業層執行五天半工作日的員工。請各部門遵照執行。

一、加班時間

公司實行每週五天半工作日。

工作日19點至次日早7點、國家法定節假日,安排員工加班、值班,均屬加班範疇。

二、加班管理

1、工作日19點至各分公司制定的晚間前台值班截止時間,一般管理人員、作業層員工值班均可申報加班或予以同等換休時間。前台值班截止時間後,遇有業主、公區報修需要工作所計時間可填報加班,其餘時間不予計算加班,可安排適當時間換休。

2、公休日值班原則上不予申報加班,但應安排員工在一週內給予同等時間的倒休。

3、國家法定節日(元旦1天、春節3天、五一3天、十一3天)員工值班均可申報加班。

4、因員工本人原因,在工作時間未完成工作任務,領導責令其加班完成的工作時間不得申報加班。

5、執行倒班或實行四班三運轉工時制的員工不得申報加班。

6、因公出差期間佔用公休日、國家法定節假日的`員工不予確認加班。

7、未申報、補報加班手續而發生的超時加班不予申報加班。

8、專職司機的加班

a)、正常工作時間以外早七點前、晚七點後出車,可申報加班。

b)、國家法定節假日、公休日出車需經所在單位領導籤認,公司行政部核審後,可申報加班。

9、員工每月加班累計時間不得超過36小時。

10、操作層部分員工實行綜合計算工時工作制和不定時工作制,實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的崗位有:消除中控值班、變配電值班、空調運行值班、公共秩序維護、環境衞生維護、電梯運行及維護、工程維修。以一年為週期計算工作時間。加班時間以年休假的方式補休,以確保員工的身體健康和工作任務完成,累計加班時間超過年休假的,按加班計算。國家法定節假日加班的,按國家規定支付加班費。

三、加班申報

1、各分公司在每月上報考勤的同時上報下月員工值班安排表。

2、各部門經理要認真審核本單位每月《加班彙總審批表》。合理安排員工倒休與輪班,保證員工有充足的休息時間。每月《加班彙總審批表》隨考勤表一同於每月20日交公司人力資源部,對虛報加班的行為的責任人,一經確認公司將給予責任人嚴肅處理。

人力資源管理員工管理制度 篇3

一、路徑選擇：企業和專家共同研究設計是制度建設的理想做法

強化企業人力資源管理制度建設——已成為當前中國企業的共識。當前國內企業建立人力資源管理制度有以下幾種做法：

（1）照搬成功（或績優）企業做法；

（2）摸着石頭過河，自行探索；

（3）聘請外腦，意在尋求科學之道；

（4）企業內部工作人員與外聘專家共同研究，旨在探索適合企業特點的人力資源管理制度方案。

據調查，國內約95%以上的不同背景企業皆選擇“自己建立”的途徑來建立本企業的人力資源管理制度。不管採用何重方法，“拿來主義”、“經驗主義”皆盛行。另據調查，大部分人力資源管理制度建設及執行在各種不同背景企業之間皆存在顯著性差異（p<0.05）。這説明，在人力資源管理制度建設中，簡單借鑑其他企業的人力資源管理制度是不可取的，難以達到“激活人力資源”的預期效果。

企業內部工作人員在外聘專家的幫助下，借鑑績優公司的人力資源管理經驗，共同研究設計本企業的人力資源管理制度，應該是一條比較理想的路徑選擇。

首先，應該認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。

一種制度效果一定是與特定企業所處發展階段、經濟社會政策環境、人員素質及管理水平相關聯的。由於甲乙企業各方面的差異性，甲企業成功的人力資源管理制度不一定在乙企業能發揮良好的預期效果。因此，借鑑甲企業成功人力資源管理制度時，應該認真分析甲企業人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點，明確人力資源管理制度與特定環境條件、背景特點的關聯性，據此判斷甲企業成功人力資源管理制度構建的基本思路。

其次，應該認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。

在明確績優公司人力資源管理制度發揮作用的特定環境條件、背景特點基礎上，應該採用員工職業滿意度調查、組織士氣調查、訪談、文獻資料分析等方法認真診斷分析本企業的人力資源管理環境及現狀，判斷：本公司與績優公司所處的特定環境條件、背景特點是否具有類同性？

如果類同，本公司完全可以借鑑績優公司成功人力資源管理制度體系；如果有差異，本公司僅可以借鑑績優公司成功人力資源管理制度體系構建的基本思路——當前大部分公司的最優選擇。

最後，構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。

在借鑑績優公司成功思路及明確本公司現狀（發展階段、業務性質、組織機構、人員素質、管理水平、企業文化、戰略目標、政策環境等）的基礎上，確定本公司人力資源管理制度構建定位及切入點；

認真進行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎平台；按照“吸引人、甄選人、任用人、考評人、引導人、培育人、激勵人、保障人、留住人”等職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源戰略規劃，體現人力資源管理各職能模塊內在本質聯繫，個性化定製適合本企業特點的人力資源管理制度體系。

二、制度關注：戰略觀念和技術事務應並重

對不同背景企業的不同人力資源管理制度模塊建設狀況調查發現：所有不同背景企業在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等人力資源管理制度建設及執行方面做得普遍比較好；

在與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、後備幹部管理、員工職業生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設及執行等方面做得普遍比較差，尤其是與企業發展戰略相結合的人力資源規劃、員工職業生涯管理等方面十分缺乏。

根據以上調查結果可以看出，中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，依然難以適應企業參與市場競爭的需要，呈現出許多經濟轉軌時期的特點：

（1）大多數企業的人力資源管理還處於傳統行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人視為一種成本，當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。

（2）大部分企業人力資源管理往往注重於招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，卻忽略了關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業發展”的戰略性人力資源管理勢在必行。

（3）人力資源部門定位太低，無法統籌管理整個公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合；人力資源部的實際工作停留在主管層以下；公司高層領導受業務困擾，對人力資源管理重要性認識不夠。

企業規章制度範本

總則

第1條為規範公司和員工的行為，維護公司和員工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，結合公司的實際情況，制定本規章制度。

第2條公司簡介（用一兩句話簡單説明公司的投資者、主要產品和生產規模即可）

第3條公司機構（用一兩句話簡單説明公司的部門劃分、治理層次和主要治理人員即可）

第4條本規章制度所稱的公司是指×有限公司；員工是指×有限公司招用的所有人員（包括治理人員、技術人員和普通員工）。

第5條本規章制度適用於公司所有員工，包括治理人員、技術人員和普通員工；包括試用工和正式工；對非凡職位的員工另有規定的從其規定。

第6條員工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衞生保護、享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守公司規章制度和職業道德等勞動義務。

第7條公司負有支付員工勞動報酬、為員工提供勞動和生活條件、保護員工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事治理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

第二章員工招用與培訓教育

第8條公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，非凡工種或崗位對性別、民族有非凡規定的從其規定。

第9條公司招用員工實行全面考核、擇優錄用、任人唯賢、先內部選用後對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。

第10條員工應聘公司職位時，一般應當年滿18週歲（必須年滿16週歲），身體健康，現實表現良好。

第11條員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關係，必須如實正確填寫入職《登記表》，不得填寫任何虛假內容。

第12條員工應聘時提供的身份證、畢業證、計生證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。公司錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、畢業證等證件。

第13條公司十分重視員工的培訓和教育，根據員工素質和崗位要求，實行職前培訓、職業教育或在崗深造培訓教育，培養員工的職業自豪感和職業道德意識。

第14條公司用於員工職業技能培訓費用的支付和員工違約時培訓費用的賠償問題由勞動合同另行約定。試用期內解除勞動合同和合同期滿終止勞動合同，員工不用支付培訓費用；員工無過錯而由公司解除勞動合同的，員工不用支付培訓費用。

第15條勞動合同對培訓費用的支付沒有約定時，假如試用期滿在合同期內，員工提出解除勞動合同，則公司有權要求員工支付培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒有約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付。

第16條公司對新錄用的員工實行試用期制度，根據勞動合同期限的長短，試用期為15天至6個月：合同期限不滿6個月的，試用期15天；合同期限滿6個月不滿一年的，試用期30天；合同期限滿一年不滿兩年的，試用期60天；合同期限滿兩年以上的，試用期3至6個月。

試用期包括在勞動合同期限中，並算作本公司的工作年限。

第三章勞動合同治理

第17條公司招用員工實行勞動合同制度，自員工入職之日起30日內簽訂勞動合同，勞動合同由雙方各執一份。

第18條勞動合同統一使用勞動局印製的勞動合同文本，勞動合同必須經員工本人、公司法定代表人（或法定代表人書面授權的人）簽字，並加蓋公司公章方能生效。

第19條勞動合同自雙方簽字蓋章時成立並生效；勞動合同對合同生效時間或條件另有約定的，從其約定。

第20條在本公司連續工作滿10年以上的員工，可以與公司簽訂無固定期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。

深圳户口的員工，男性連續工齡滿25年、女性連續工齡滿20年，且在本公司連續工齡滿5年的，可以與公司簽訂無固期限的勞動合同，但公司不同意續延的除外。

第21條公司與員工協商一致可以解除勞動合同，由公司提出解除勞動合同的，依法支付員工經濟補償金（按本規定第31條支付）；由員工提出解除勞動合同的，可以不支付員工經濟補償金。

雙方協商一致可以變更勞動合同的內容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬、違約責任等。

第22條員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：

（1）在試用期內被證實不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者公司規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的；

（4）被依法追究刑事責任的；

（5）被勞動教養的；

（6）公司依法制定的懲罰制度中規定可以辭退的；

（7）法律、法規、規章規定的其他情形。

公司依本條規定解除勞動合同，可以不支付員工經濟補償金。

第23條有下列情形之一，公司提前30天書面通知員工，可以解除勞動合同：

（1）員工患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的適當工作的（經勞動鑑定委員會確認）；

（2）員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經協商不能達成協議的；

（4）公司生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的；

（5）法律、法規、規章規定的其他情形。

公司依本條規定解除勞動合同，按國家及本省、市有關規定支付員工經濟補償金（按本規定第31條支付）；未提前30天通知員工的，另多支付員工一個月工資的補償金（代通知金）；

依本條第一款第（1）項解除勞動合同，除依法支付經濟補償金外，同時支付員工六個月工資的醫療補助費。患重病的增加50，患絕症的增加100。

第24條員工有下列情形之一，公司不得依據本規定第23條的規定解除勞動合同，但可以依據本規定第22條的規定解除勞動合同：

（1）患職業病或因工負傷被確認完全喪失或部分喪失勞動能力的；

（2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（3）女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的

（4）應徵入伍，在義務服兵役期間的；

（5）法律、法規、規章規定的其他情形。

第25條公司與員工可以在勞動合同中約定違反勞動合同的違約責任，違約金的約定，遵循公平、合理的原則。

員工違反法律規定或勞動合同的約定解除勞動合同，應賠償公司下列損失：

（1）公司錄用員工所支付的費用；

（2）公司為員工支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

第26條非公司過錯，員工提出解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知公司。知悉公司商業祕密的員工，勞動合同或保密協議對提前通知期另有約定的從其約定（不超過6個月）。員工給公司造成經濟損失尚未處理完畢的，不得依前兩款規定解除勞動合同。員工自動離職，屬於違法解除勞動合同，應當按本規定第25條第二款的規定賠償公司的損失。

第27條有下列情形之一，勞動合同終止：

（1）勞動合同期滿，雙方不再續訂的；

（2）勞動合同約定的終止條件出現的；

（3）員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；

（4）公司依法解散、破產或者被撤銷的；

（5）法律、法規、規章規定的其他情形。

終止勞動合同，公司可以不支付員工經濟補償金；法律、法規、規章有非凡規定的從其規定。

第28條員工在規定的醫療期內，女職工在符合計劃生育規定的孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止（本規定第22條的情形除外）。

第29條勞動合同期滿公司需要續簽勞動合同的，提前30天通知員工，並在30日內重新簽訂勞動合同；不再續簽的，在合同期滿前書面通知員工，向員工出具《終止勞動合同通知書》，並在合同期滿後3個工作日內辦理終止勞動合同手續。

第30條公司解除勞動合同，向員工出具《解除勞動合同通知書》，並在合同解除後3個工作日內辦理解除勞動合同手續。