投資公司薪酬管理制度大綱

第一章 總 則

第一條 為規範投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理,完善公司激勵機制,充分調動員工的工作積極性和創造性,引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現和可持續發展做出貢獻,制定本制度。

第二條 本制度適用於與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的人員,可以根據實際情況,參照執行或另行制定相應的制度。

第三條 公司薪酬體系和薪酬標準均屬於機密,須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規定的權限範圍以外,議論、打探、傳播、泄露工資相關內容,否則視為嚴重違反公司規章制度。

(一)公司董事長、總裁、人力資源分管領導、風險控制總監、財務總監、人力資源管理部門負責人有權獲知公司薪酬體系和員工薪酬標準;

(二)各分管領導有權獲知管轄範圍內員工的薪酬標準;

(三)各部門負責人有權獲知本部門員工的薪酬標準;

(四)員工有權獲知本人薪酬標準和薪酬構成;

(五)人力資源管理部門、資產財務管理部門相關工作人員在工作職責範圍內,有權獲知員工薪酬相關數據。

第二章 薪酬原則

第四條 價值體現原則

通過建立以司級體系為基礎的薪酬體系,體現各崗位的價值。

第五條 績效導向原則

強調價值創造,講功勞不講苦勞,功勞越大回報越多。

第六條 有效激勵原則

薪酬結構為固定加浮動,級別越高浮動比例越大,強化薪酬的激勵作用,激發員工的主動性和責任感,促進員工充分調動和發揮自身潛力。

第七條 內部公平性原則

內部公平包括橫向公平和縱向公平,即內部不同崗位薪酬相對公平以及同一崗位不同時期薪酬相對公平。

第八條 外部競爭性原則

考慮同行業同類企業市場薪酬水平,建立多檔薪酬標準,保持薪酬水平具有較強的市場競爭力。

第三章 薪酬構成

第九條 公司實行司級薪酬制。根據公司司級體系,員工薪酬分為 21 個薪級,每個薪級對應一個司級,每個薪級設若干薪檔。

第十條 員工薪酬由基本工資、崗位工資(含風險責任工資)、績效獎金、年終獎金和特殊崗位津貼構成。

第十一條 公司實行月薪制,月薪為基本工資、崗位工資(含風險責任工資)和績效獎金之和。

第一節 基本工資

第十二條 基本工資是公司向員工支付的保障性薪酬。基本工資水平根據社會總體經濟水平、物價水平和公司發展狀況確定。基本工資包含國家規定的各種津貼、補貼。

第十三條 基本工資設 21 個薪級,每個薪級設 1 個薪檔。

第十四條 基本工資的調整

(一)基本工資實行定期調整,原則上每年年末統一調整一次,調整幅度為基本工資標準的 5%,調整範圍為入職已滿一年且年終考核稱職及以上的員工。

每年年終考核結束後,人力資源管理部門根據年終考核結果,填制《基本工資定期調整審批表》(見附件 1),由人力資源分管領導、總裁審核,報公司董事長審批。審批通過後,從新年 1 月起執行。

(二)員工司級有調整的,按照調整後的司級所對應薪級的基本工資標準執行。從司級調整批准之日起執行。

第十五條 基本工資按月發放。

第二節 崗位工資

第十六條 崗位工資是公司向員工在崗履行職責支付的薪酬。崗位工資根據崗位的公司內部價值與外部市場價值確定。

第十七條 崗位工資設 21 個薪級,每個薪級設 9 個薪檔。

第十八條 崗位工資的調整

(一) 員工司級有調整的,根據調整後的司級相應調整薪級和薪檔。

(二) 員工司級沒有調整的,根據市場薪酬水平變化,以及員工績效表現、工作能力、綜合素質及崗位職責變化等,公司統一組織定期調整員工薪檔。

崗位工資調整於每年年終考核結束後組織進行,調整可上可下,調整幅度原則上不超過 2 個薪檔。

崗位工資調整審批程序(見附件 2)

(一)公司董事長崗位工資調整,由公司董事會研究決定。

(二)公司總裁、董事會祕書的崗位工資調整,由公司董事長提議,經薪酬與考核委員會審核,報公司董事會審批;其他高級管理人員的崗位工資調整,由公司總裁提議,經薪酬與考核委員會審核,報公司董事會審批。

(三)公司中基層員工崗位工資調整,由公司相關領導提議,經公司人力資源管理部門、人力資源分管領導、總裁審核,報公司董事長審批。

為了強化崗位任職人員的風險責任意識,加強風險控制,根據崗位的風險責任等級,從崗位工資中劃出一定比例作為風險責任工資。

風險責 風險責任工資佔

對應崗位

任等級 崗位工資的比例

5 董事長、總裁 30%

副總裁、財務總監、風險控制總監、董事會祕書、

4 25%

總裁助理、專業總監及相應崗位

3 部門總經理 20%

2 部門副總經理、部門總經理助理 15%

1 高級經理及其他員工 10%

第十九條 當出現下述風險責任事件時,扣除當月、半年或全年風險責任工資:

(一)員工在崗不盡職、不履職、不積極作為、組織工作不力,導致造成風險隱患的,扣除當月至半年風險責任工資。

(二)因主觀故意或玩忽職守,造成風險責任事故的,扣除半年至全年風險責任工資。

(三)員工被舉報並經查實,存在受賄索賄、貪污盜竊、泄露公司經營和技術祕密、實施關聯交易損害公司利益、聲譽和對公司形象造成負面影響、失職瀆職等違法違紀行為的,扣除全年風險責任工資,並移交司法部門處理。

(四)其他經公司認定的風險責任事項。

第二十條 風險責任的追究,有以下途徑:

(一)直接上級提議對下屬進行風險責任追究。

(二)關聯部門提議對相關人員進行風險責任追究。

(三)風險控制總監、風險控制部門提議對相關人員進行風險責任追究。

(四)員工舉報。

第二十一條 應追究而未追究風險責任的,相關管理者承擔連帶責任。

第二十二條 公司風險控制總監組織相關人員對風險責任追究提議或舉報信息進行查證核實,在查證核實結束之前,風險責任工資暫不發放。

第二十三條 因風險顯現有一定滯後性,風險責任工資可以補釦。

第二十四條 扣除風險責任工資,可由相關分管領導或部門負責人提議,經風險控制總監、人力資源分管領導、總裁審核,報公司董事長審批。

第二十五條 未出現風險責任事件的情況下,崗位工資按月足額發放。

第三節 績效獎金

第二十六條 績效獎金是根據員工績效表現支付的浮動薪酬。

第二十七條 績效獎金基數的確定

績效獎金基數根據崗位工資標準的一定比例確定,隨崗位工資標

準的調整而調整。績效獎金基數與崗位工資標準的比例關係如下:

(一)司級為 4-8 級的,績效獎金基數:崗位工資標準 = 1:1。

(二)司級為 9-24 級的,績效獎金基數:崗位工資標準 = 1:1.5。

第二十八條 績效獎金的計算

績效獎金計算公式為:績效獎金=績效獎金基數×績效獎金髮放

係數。考核等級不同,績效獎金髮放係數不同:

考核分數 考核等級 績效獎金髮放係數

90 及以上 優秀 1.1

80~89 良好 1.05

70~79 稱職 1

60 分—0.5;61 分—0.55;62 分—0.6;63 分—0.65;64 分—0.7;

60~69 基本稱職

65 分—0.75;66 分—0.8;67 分—0.85;68 分—0.9;69 分—0.95

59 及以下 不稱職 0

第二十九條 績效獎金按績效考核週期發放。

第四節 年終獎金

第三十條 年終獎金是根據公司整體盈利水平和個人全年度績效

綜合表現支付的浮動薪酬。

第三十一條 年終獎金的計算

(一)年終獎金計算公式為:年終獎金=年終獎金基數×年終獎金

發放係數。

(二)年終獎金基數根據員工月薪標準和年終考核等級確定:

年終考核等級 年終獎金基數

優秀 3 倍月薪

良好 2 倍月薪

稱職 1 倍月薪

基本稱職及以下 無

(三)年終獎金髮放係數根據公司經營目標完成情況確定,不同層級、不同崗位發放係數可以不同。年終獎金髮放係數由公司董事會確定。

第三十二條 年終獎金於每年年終考核結束後發放。

第五節 特殊崗位津貼

第三十三條 特殊崗位津貼適用於勤務層(定義見《司級管理制度》)崗位,但實行倒班制的崗位不適用。

第三十四條 工作日出勤早於 6:00 或晚於 20:00 的,每次給予 50 元特殊崗位津貼;早於 4:00 或晚於 22:00 的,每次給予 100元特殊崗位津貼。

第四章 薪酬核算、發放與調整

第三十五條 薪酬核算

(一)薪酬以月薪標準、日薪標準和時薪標準為依據進行核算。日薪標準為月薪標準除以月計薪天數,時薪標準為日薪標準除以日工作時間。其中,月計薪天數和日工作時間按照國家規定執行。

(二)員工試用、實習期間按照月薪標準的 80%核算發放。

(三)新入職員工以及離職員工,按當月實際出勤天數計發薪酬。

第三十六條 薪酬發放

(一)公司實行薪酬下發制,每月 6 日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節假日,則提前至最近的工作日發放。

(二)人力資源管理部門根據員工考勤情況及績效考核結果,編制員工薪酬發放表。薪酬發放表為多頁的,應將簽字頁和未簽字頁共同加蓋製表人的騎縫人名章,並經人力資源管理部門負責人、人力資源分管領導審核,報總裁審批後,交資產財務部發放,資產財務部代扣各種税費。

三)資產財務管理部門完成薪酬發放後,將薪酬發放表原件交人力資源管理部門複核,人力資源管理部門留存複印件備案。

(四)員工薪酬明細由人力資源管理部門發放,員工領取時核對並簽名。

第三十七條 薪酬扣除

(一) 依據國家法規和公司相關制度,可從員工薪酬中扣除下列

款項:

(二) 個人收入所得税。

(三) 各種社會保險和住房公積金中個人承擔的部分。

(四) 員工私人借款償還金。

(五) 通訊補貼報銷額度以外的費用以及其他公司制度性規定的超支費用。

(六) 根據公司制度規定應扣除的其他款項。

第三十八條 特殊情況下的減薪

當經濟危機、不可抗力等原因,造成公司經營困難、經濟效益下降時,公司可研究全員減薪,以共同應對難關。具體減薪方案、減薪比例經公司董事會提出建議,報股東大會批准,並經職工代表大會討論通過後執行。