員工管理學習心得及工作改進提升計劃

XX年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派參加名仕領袖學院謝玉雄老師主講的——《80、90後員工管理》培訓學習，在此感謝公司給予的培訓學習機會。學習時間雖然只有短短的一天，但是內容卻是相當豐富和實用，收穫也頗多。培訓學習後，經過幾天的理解消化，對本次培訓學習的摘要、心得及工作改進提升計劃總結匯報如下，與大家一起分享：

一、培訓的主要內容

1、80、90後員工的成長環境和個性特點

80、90後青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢於表達；他們通過各種互聯網多元化吸收知識、聰明、可塑性強；他們性格開朗、心眼不壞、有品位；他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們缺少理想和信仰、功利慾望強烈、過分自我和追求個性，漠視責任、蔑視義務、完全的自我；

2、80、90後員工的工作行為表現

80、90後的員工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，計較付出和收入；喜歡找藉口，喜歡攀比，缺乏團隊合作精神；工作以追求快樂和自由為導向，紀律性差。他們喜歡旅遊、聚會，喜歡玩手機，習慣用qq等進行感情溝通；做事無緊迫感，出現問題若無其事；注重個人的感受，不願意加班，藐視權威和領導，厭惡一切形式上的開會、培訓和作業等；喜歡跳槽，且不遲而別，給部門的人員安排造成較大壓力。

3、80、90後員工的價值觀

就業觀：嚮往大城市，工作輕鬆，工作時間短，且工資收入要高，福利要好。進公司就希望在管理崗位。

消費觀：講究品牌、超期消費。

4、如何與80、90後溝通

與 80、90 後員工溝通要把握好8點：（1）學習80-90後的各方面技術和一些日常時尚用語；（2）學會尊重80-90後的思想和創意，不要隨意指責和批評。（3）不要總是給80-90後員工一種過於嚴肅刻板的感覺，讓人很難親近。（4）不要總是以命令的方式來安排工作，生怕80-90後員工做不好。（5）和80-90後員工一起參加公司活動，讓他們瞭解你，支持你。（6）跟員工溝通，最好目的不要太明確，會讓他們感到反感，以委婉的語氣説出你的觀點，同時要注意觀察他的情緒。（7）真誠待人,説真話,絕 不打官腔， 發自內心尊重他們；以朋友的姿態與他們平等溝通。（8）利用好溝通的p/a/c策略。

5、如何培育和指導80、90後員工

首先是做好入職培訓，入職培訓主要包括：企業文化培訓，職業化態度和價值觀，參觀與視頻教學，崗位技能培訓，寫心得體會，考評，最後分配崗位。然後是做好在職培訓，在職培訓就需要做好十大策略：一是給予課題，賦予頭銜；二是制定培訓指導和實施手冊；三是工作指派和輪崗；四是善於運用會有和公司活動；五是舉行成功的讀書會；六是靈活運用個人面談；七是讓員工參與部門會議和主動分擔一些管理工作；八是參觀同行、啟發創造；九是讓下屬擔任講師，在部門內部授課；十是推理演繹。最後是避免培訓常犯得錯誤（如：只講任務，不見目標；只講原則，不見方法；只講要求，不見標準；只講結果，不見過程；只講事情，不見人情；只講權力，不見責任），在培訓知道得過程中要講究技巧，因人而異。

6、如何激勵與留住80、90後員工

明白激勵的積極作用，在批評員工時先肯定他過去得成績，針對目前得錯誤進行追責和指導，提出以後的工作期望，採取關懷、培訓晉級等策略留住人才。

二、我作為80後，從我的認識和理解去談談如何管理80、90後員工

要管理好80、90後員工，通過嚴格、傳統的管理制度、方法去規範、約束和改造他們，個人覺得很難。管理者要順應時勢變化，重塑管理理念，轉變用人方向，適應 80、90 後員工個性化發展，在對 80、90 後員工進行管理時，做好以下八項注意：

1、注意管理方式：80、90後員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90後員工要更多地採取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

2、注意溝通方式：溝通的本質是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與 80、90 後員工溝通的確需注意，要改變方式，才能和諧融洽。管理者在具體操作時要注意：a、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；b、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。c、與80、90後員工的溝通習慣同步，採用一些新方式，如qq、msn、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發號施令，可採用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。80、90後員工通常都比較有主見，這就需要給他們途徑去表達，所以我們在做決定前要與員工事先平等溝通，讓員工充分發表見解，並聽取意見，以確保決策高效執行。

3、注意培訓方式：80、90 後員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業文化正確履行才是培訓的重心。隨着公司的不斷髮展壯大，新廠房生產設備和工藝流程控制的越來越自動化，對人員的素質要求也越高，員工隊伍勢必要呈年輕化，80後逐漸成為一線工人的主力，90後也會增多併成長。對他們切忌洗腦式培訓，因為80、90 後員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

4、注意制度引導方式。如今，企業制度的設計要人性化、合法化。80、90 後員工維權意識強，法制意識更高，他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為，完善與透明的企業制度可以減少被老闆剝削之機，這樣的企業才值得信賴和依附。所以，企業應制定明確的工作權責，並按公平、透明的績效考評管理去執行。平衡好工作量、工作業績與薪酬關係，因為80、90 後員工覺得“企業付我多少薪水，我就做多少工作，多餘的我願意就做，不願意也無義務奉獻” 。 這就要求企業在管理上做到分工專業化，管理職業化，同時對80、90後員工要時常進行制度培訓講解，讓他們理解並接受，合理引導他們看到企業發展方向，帶動更多人遵守管理制度。

5、注意文化引導方式。企業文化是企業經營的核心，是企業留才的工具，是企業管理中最重要方式。人性的企業文化能使80、90後員工更感到被關懷，被愛護，所以更願意和企業一起成長，對企業更有歸屬感，忠誠度和戰鬥力。因此，企業領導和各級管理者要思考和關注企業文化重心，使80、90後員工認清自身個性需要，有針對性進行領導，讓其適應企業，紮根企業，傳承企業精神，使他們能沉澱於企業，服務於企業。

6、注意壓力排解方式。如今的社會競爭激烈，企業競爭尤為如此。80、90 後員工就業競爭壓力大，承受的工作和社會壓力很大。作為80、90後在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兑。 所以，企業管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。

7、注意獎懲方式。有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 後員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。在對80、90員工進行激勵時，把即時獎勵、即時兑現常態化。 對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更需要在工作環境、生活環境、工作內容趣味性、企業文化、領導風格、學習與成長機會等非經濟激勵方面做出改進，以留住80、90後員工。

8、注意情緒調整方式。80、90後員工員工經常小情緒較多，管理者一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、瞭解他們，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對80、90 後員工情緒的調整以正確引導為主，以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。 同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們，適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效夥伴，從上司到心靈導師，從裁判到隊友，從同事到家人，使他們進入公司後能平穩度過不適期。

三、目前三工段車間員工構成、管理現狀、改進措施和實施計劃

序號改進項目計劃改進措施完成時間責任人1管理方式1、根據工作得勞動強度、技能水平等要素，徵求車間生產班組長、工作參與者得意見，對一些週期性工作得加班時間進行合理量化，鼓勵員工在工作中確保工作質量的前提下提高工作效率。例如更換bhs濾布，工段通過集體溝通協商的方式，確定了更換一套濾布的加班為5小時（可以申報的加班時間總計為40小時），如果加班員工操作熟練、團隊協作好，能夠提前完成，則一樣可以獲得40小時的加班費用，大大提高了加班的工作效率，縮短了恢復生產的時間。同理，可以將清理汽提機、更換脈衝布筒等工作進行量化。讓員工在加班時工作更加靈活，員工會在一種寬鬆的環境下工作，以此取得事半功倍的效果。 2、每週的工段開內部會議時，邀請1-2名80、90後員工參與旁聽，讓他們諒解工段的管理和工作安排情況，讓他們學會站在管理者得角度思考問題，同時也能提高他們的參與性，讓他們覺得受到足夠的重視。 3、利用公司組織的集體活動，組織員工聚餐，拉近與80、90後員工的距離。XX-11-30 立即並持續持續2溝通方式1、建立qq羣，將員工集合在同一個平台，讓他們可以在非工作時間的任何地方自由的發表自己的意見和想法，增加溝通渠道。 2、在定培訓計劃時，事先徵求員工意見，不同班的培訓時間上有差異，有的夜班員工希望下班就培訓，有的希望夜班下班後洗澡、吃飯並休息，下午參加培訓。這就需要事先徵詢大多數人的意見，確定培訓的最合理時間段。 3、經常交流，沒有人喜歡被矇在鼓裏，員工會有自己的許多不滿和看法。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常交流，徵詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助。XX-11-20 立即並持續立即並持續3培訓方式1、通過座談或者郵件等方式收集、瞭解員工的真實需求，針對性的制定80、90後員工成長髮展的培訓計劃，同時可以考慮外聘講師對80、90後進行職業化心態的培訓，公司對教材體系進行細化、完善，聘請公司內部的優秀管理人員為培訓師，有計劃和針對性的開展。 2、培訓時要增加互動環節，要圖文並茂。 3、改進新員工的培訓模式，制定培訓跟蹤表格，在表上明確時間、學習內容、學習效果評估，指導者簽名，員工寫心得體會等。XX-12-30 持續4制度引導方式1、每月3日前，將各班上月的產量、質量和加班、上卸貨、流動等工作情況張貼到公告欄，讓員工監督我們的管理，讓員工知道自己得工作情況，做到公開透明。 2、訂立嚴格的管理制度來規範員工的行為對每個企業都是必要的。可以對各個崗位做詳細的崗位描述，使每個員工都清楚自己應該幹什麼，向誰彙報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規範，員工就會在規定的範圍內行事。當超越規定範圍時，應要求員工事前應得到管理層的許可。立即並持續XX-1-305文化引導方式及時向員工宣講公司正面的形象，例如：在班前會和車間公告欄宣講公司的慈善義舉，公司所獲得的獎項表彰，公司的經營現狀和發展規劃等，讓員工以公司為榮，增強他們得認同感和歸屬感。立即並持續6壓力排解方式1、提供職業培訓，完善他們的職業生涯規劃； 2、多開展集體活動，在輕鬆愉快的環境下去與他們深入交流，幫助他們做好心理調節；工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心，增強工作競爭力。立即並持續立即並持續7獎懲方式1每週至少參加2次班前會，在發現員工做得好或者不好時，及時在班前會上點名宣講。對違反操作和工作紀律的，及時處罰，並將處罰存根張貼於公告欄，懲前毖後。 2、信守承諾。也許管理者不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者認為那個諾言根本不重要，但員工會記住管理者答應他們的每一件事。身為管理者，任何看似細小的行為都會對其他人產生影響。管理者要警惕這些影響，如果許下了諾言，就應該對之負責。如果管理者必須改變計劃，要向員工解釋清楚。如果沒有或者不明確地表達變化的原因，員工會認為管理者食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對管理者的信任。立即並持續立即並持續8情緒調整方式80、90後員工正值談婚論嫁，我們要多理解員工的個人需求，在其本人提出請假時，儘可能滿足他們的要求，給予他們較多的個人時間。在員工結婚時，工段可以送紅包表示恭喜，在工段員工家庭有困難時，主動關心，給予力所能及的幫助，讓他們感受到集體的温暖。立即並持續

三工段關於管理好80、90後員工的改進措施和實施計劃

據統計，我國80-90段的人口占全國總人口16億的15%，即2.4億，由於時代背景、社會環境和家庭環境的影響，80後的性格特點也比較突出和鮮明，雖然80後身上存在許多不足，但是不可否認80後正逐步成為社會企事業單位的主力軍。公司新廠車間現有在職員工86人，其中80後有22人，而22人中又有9人是90後，分別佔車間員工總人數的25.58%和10.47%，三工段4名管理人員中，2人是80後。因此，作為公司管理車間一線員工的管理者，我認為非常有必要去認識80、90後員工的個性特點、工作行為表現和價值觀，同時也是對自己的自我剖析，正所謂“知己知彼，方能百戰百勝”，在此基礎上，才能採取正確有效的管理方法去與他們溝通，然後像一名教練一樣去輔導和引導，通過培訓和激勵，逐步讓他們成長為忠誠於公司，樂於付出和奉獻的優秀員工。

工段管理人員在管理80、90後員工時，要切實扮演好領導、家長、朋友的角色，既要做好監督管理工作，又要做好他們的思想工作和後勤工作。

總之，尊重、聆聽、欣賞、鼓勵是管理者在面對80、90後要用的關鍵詞，這樣才可能成為未來的真正贏家!