人才培養工作計劃十篇

人才培養工作計劃 篇1

1、建立人才發展通道

企業就應為後備人才建立良好的發展通道，透過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發展通道。

2、完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心潛力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類後備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質、個人績效等方面。

3、完善培養管理機制

選取適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，所以對於不一樣類別的人才企業應選取適當的方式進行培養。做好培養考核工作，對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員潛力提升狀況，及時發現其在培養過程中的問題，透過面談溝通為後備人才確定新的.培養目標。

4。完善人才退出機制

為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉升機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的後備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，能夠獲得優先晉升的機會。當然，企業應建立並完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關職責人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對於表現較差的後備人員，依據後備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的用心性。

人才培養工作計劃 篇2

一、資格條件

(一)認同寶源企業文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質和職業道德，愛崗敬業。

(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發展和變化的眼光對待工作，善於理解新鮮事物，擁有良好的學習習慣，具備持續的自學潛力。

(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。

(四)在寶源工作期間，有良好的工作業績和績效評價，具備較強的專業工作潛力。

(五)大專(含)以上學歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

二、後備人才的申報與選拔程序

各部門、各基地於每年的6月及12月上報本部門的後備人才名單。綜合管理部根據各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入後備人才庫。

(一)申報

申報人填寫《後備人才申報表》(附後)，透過以下方式上報綜合管理部：

1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，並將申報表報綜合管理部。

2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

3、公司提名。

二選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審後，通知申報人蔘加選拔測試。透過測試者正式進入後備人才庫，並開展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最終成績為各輪成績加權平均。

1、專業英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2、價值觀念及綜合素質測試：主要包括職業傾向測試、個性特徵測試、智力測試或寫作。

3、業務知識測試：

4、面試：由公司領導、綜合管理部領導及相關部門人員組成面試小組進行面試，採取一對一交談或無領導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。

三、後備人才的培養

後備人才的培養有基礎培訓、輪崗實習、內部兼職和掛職鍛鍊四種方式。

一基礎培訓

1、培養主題：企業文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。

3、培養目標：使後備人才熟悉業務知識、管理工具、管理方法等。

二輪崗學習

1、培養主題：業務流程、實際技能的掌握和應用

2、培養方式：將後備人才安排到各部門進行工作學習，瞭解該部門實際狀況。重點了解各崗位業務知識、工作流程、相關規章制度等資料。輪崗週期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結束，後備人才需在一個月內上交輪崗實習報告，報告應注重實效，到達分析現狀、解決問題、優化管理的目的。考核報告由該部門經理初評打分、綜合管理部經理複核評分，兩者按6：4比例權重後得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據。

三內部兼職

培養主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工綜合素質和潛力。培養方式：兼職人員以學習、調研、協助為職責，參與兼職部門具體業務的運作過程，提出相關意見和推薦，並承擔相關工作，在兼職業務上理解兼職部門領導管理。

四掛職鍛鍊

1、培養主題：綜合技能的全面鍛鍊和提升

2、培養方式：將後備人才安排到各部門相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發文。掛職的時間不應低於10個月。掛職鍛鍊的崗位編制做為臨時編制，僅用於培養後備人才，不作為公司正式的編制。

四、後備人才的考核、淘汰、出庫、任用及後續跟蹤

一後備人才考核

1.後備人才考核、淘汰週期為2年。

2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

其中：培訓考核指每次培訓結束後，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓結果給予評價。崗位考核指每半年由後備人才所在部門對其進行績效考核，對後備人才的工作狀況進行評價。潛力測試指檢查兩年內後備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學位。

二後備人才淘汰有以下狀況者，經公司領導審批後，從後備人才庫中淘汰：

1.崗位考核成績連續兩年處於所在部門50%排行以下者;

2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學資料者);

3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者);

4.違背誠信承諾書資料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業文化理念不符者。

三後備人才出庫及任用

1.後備人才在培養過程中或培養結束後，根據公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛鍊。經考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命後，視為正式出庫。2年內未任命的後備幹部自動出庫。

2.後備人才出庫後，納入各公司的正常管理程序。

3.後備人才庫將遵循“滾動、跟蹤、淘汰、發展”的培養原則，淘汰不合格者，發展新的後備人才，實現人才滾動培養。

五、相關説明

一後備人才入庫後，其原人事關係不變動。

二後備人才入庫後，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛鍊等。

三為了做好後備人才的選拔和培養工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦後備人才候選人;對於申報或入選後備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將後備人才的培養工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

四參加崗位鍛鍊的後備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛鍊所在部門考核;後備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

人才培養工作計劃 篇3

一、背景

根據新一年的工作需要，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體。可是，由於剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異，大家的優勢並沒有到達最大化發揮，工作潛力沒有充分展現出來，用心性也有所欠缺。

所以，計劃開展公司人才培養計劃，透過一系列的機制，充分調動員工的用心性和展現員工的才能，實現公司人力資源的優勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力，提高整個公司的工作效率和質量。

二、目的

1.透過鼓勵機制，調動員工的用心性，使其全身心投入公司的工作;

2.透過合理的工作安排，充分發揮員工的才能，到達人力資源利用的最優化;

3.透過合作機制，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短，進一步提升自己;

三、實施方案

1.引入競爭機制。每月評出“公司標兵“及”優秀小組長“一名，並頒發紀念品。

2.在全面發展員工各方面潛力的基礎上，根據員工本身的優勢，重點培養某一方面的才能，如物資管理方面，組織潛力方面，及創新方面的人才。

3.加強團隊精神。不定期的部門餐會，户外活動(體育運動)，部門小聯誼及與其他部門的聯誼等，進一步增強員工的團隊精神。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中，充分思考員工的意見，讓其更好地關心本部門及整個協會的發展。

人才培養工作計劃 篇4

根據《江蘇省技工院校校企合作培養高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，特制定本實施方案。

一、指導思想

根據我市經濟社會發展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡稱“十校百企”工程)，推進院校和企業全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭台、校企互動、產學結合、資源共享、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養適應我市產業結構調整和經濟增長方式轉變發展急需的緊缺型高技能人才、促進我市經濟持續健康快速發展帶給有效的技能人才保障。

二、目標任務

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少於10個企業開展緊密型合作，國家級以上重點技工院校要和不少於20個企業開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，並有效執行。每個高級工班、技師(含預備技師)班專業均要與2家以上企業簽訂校企合作培養協議，制定具體的校企合作方案，並有效執行。

2.努力擴大培養高技能人才的規模。技師學院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業高技能人才培訓200人以上。

三、實施要求

實施“十校百企”工程，關鍵要找準企業和院校的對接點，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動校企合作深入發展，院校和有關企業要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平台。

1.畢業生供求信息對接平台。市經信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業生供求信息對接平台，為促進畢業生充分就業帶給信息服務。各企業要用心為“平台建設”帶給人才需求信息，為技工院校畢業生帶給豐富的就業崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業生就業信息，實現畢業生就業信息與企業需求信息緊密對接，拓寬畢業生和企業方便快捷的雙向選取渠道。

2.人才交流對接平台。建立教師到企業實踐掛職制度，技工院校要派教師到企業掛職，頂崗實踐，參與產學研活動，系統掌握相關業務技術流程，積累教學所需的職業技能、專業技能和實踐經驗，以提高實踐教學技能，建立企業優秀人才到技工院校兼職制度，聘請優秀企業家、能工巧匠和專業技術人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。

3.課程改革對接平台。建立院校專業設置、課程資料改革與企業發展聯動的促進機制。校企共同研究一體化教學資料、教材和課程體系，根據企業人才層次和數量需求變化，引導學科專業結構的調整，推動院校深化教育教學改革，逐步實現專業設置與用工需求零距離、課程設備與職業活動零距離、教學資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。

4.物質交流對接平台。加快校內校外基地建設，大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立校企合作的物質交流平台。選取一批優秀企業、行業協會和產業集羣，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創新潛力。

5.技術交流對接平台。充分發揮企業和院校各自優勢，校企聯合建立“技術研發中心”或“名師工作室”，共同研發新材料、新工藝、新技術與新產品，建立校企合作的技術交流平台，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。

四、保障措施

1.加強領導。成立常州市“十校百企”工程領導小組，負責統籌協調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領導小組下設辦公室負責具體組織實施，推動工作的展開。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案並推動組織實施。組織機構由學校領導和教學骨幹，有關行業、企業的領導，人力資源部門和技術骨幹組成，其中行業、企業代表要佔必須比例。

2.合力共推。市經信委和市人社局將充分發揮部門綜合協調與指導服務的職能，建立協調共推的協作機制，共同推動技工院校和企業在人才培養、畢業生就業、科技成果轉化、企業發展等方面開展全方位合作，協調解決校企合作過程中遇到的困難和問題，並在政策上予以扶持，促進校企合作健康發展。

3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構、制定規劃和實施方案，確定具體的工作進度，在高技能人才培養數量和質量上見實效。市經信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排，並將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業經營管理者進行業績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，並將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比。

4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業企業和技工院校培養緊缺型職業(工種)高技能人才數量和工作績效，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業，給予表彰或獎勵。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關工作，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調研、技術交流、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監控和考核評估，推動“十校百企”工程順利開展。

五、實施步驟

1.組織發動。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養工作。

2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領導小組，各技工院校根據本實施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實施方案。

3.校企對接。6月，十所技工院校、百家相關企業根據本實施方案開展校企對接活動，確定對接項目，簽訂合作協議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結題;搭建畢業生供求信息對接平台，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會保障網上實現畢業生供求信息對接。

4.開展督查。6月下旬，市經信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查，並將督查彙總上報省人社廳。

5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比。

6.總結交流。20_年1月召開“十校百企”工程經驗交流會，總結經驗，表揚先進，抓好典型，全面推廣。

人才培養工作計劃 篇5

公司期間人才培養的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路，透過構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培養新格局，培養和造就一支政治素質好、經營業績好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠防範經營風險、應對複雜局面的經營人才隊伍;一支職業素養好、市場意識強、熟悉電網企業經營管理業務、堅持並實踐公司發展戰略、執行力強的管理人才隊伍;一支理論紮實、作風嚴謹、具有技術創新和科技攻關潛力的技術人才隊伍;一支愛崗敬業、技能精湛、勇於實踐、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍。

1、員工素質提升計劃。到20_年底，公司系統員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%，人才密度到達0.80。企業經營者、管理人員、技術人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上，各類員工的思想道德素養、業務水平和創新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強。

2、“1551”優秀人才培養計劃。加大各類優秀人才培養力度，公司培養選拔100名優秀經營人才、500名優秀管理人才、500名優秀技術人才和1000名優技能人才。

3、創新型高精尖科技人才培養計劃。在支撐電網建設與發展、提高電網運行控制水平和推進電網技術升級等重點技術領域，重點培養2-3名後備院士人才，培養300名創新型優秀拔尖人才，新增國家級專家150人，公司系統進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上，構成以院士和知名專家為核心的創新性高精尖科技人才隊伍。

4、緊缺人才培養計劃。加大引進和培養公司緊缺專家人才的力度，5年內引進和培養500名金融、保險、法律和財務等高級專業人才，滿足公司業務拓展的需求。

5、特高壓電網專項人才培養計劃。根據特高壓電網工程建設的要求，加強特高壓科技人才的培養，5年內滾動培養20_名能夠承擔特高壓電網技術研究、設計、建設、生產運行、維護和管理等專業人才。

6、西部電力企業優秀青年人才培養計劃。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養前途的青年管理和技術人才，進行鍼對性的集中強化培訓，並對口派遣到東部發達電力企業實踐鍛鍊。加大對西藏公司人才幫扶力度，每年選派10名優秀技術和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養技術和技能人才。

7、學習型班組建設計劃。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

8、農電工素質潛力提升計劃。加大農電工培訓力度，全面提高農電工基本素質和工作潛力，開展對所有農電所長的輪訓工作。到20_年底，農電工持證上崗率到達100%。

人才培養工作計劃 篇6

鄉鎮衞生院人才培訓的方案，在市級培訓基地培訓的由市衞生局安排，培訓方案這要涉及重點培訓相關專業基本理論和基本知識，農村常見病、多發病的診療常規及操作規範，具體內容如下：

為不斷加強我市農村基層衞生人才隊伍建設，加快提升鄉鎮衞生院綜合服務能力，推進農村衞生事業健康發展，根據《省衞生廳關於實施鄉鎮衞生院實用人才培養“522行動計劃”的通知》(衞農衞〔〕18號)精神，結合我市實際，制定本方案。

一、培訓對象及專業

全市鄉鎮衞生院在職在崗、具有中等以上醫學專業學歷和一定臨牀經驗的醫療服務人員及輔助科室專業技術人員。醫學'教育網蒐集整理每個鄉鎮衞生院選派2名衞生技術人員進修學習。培養專業為內科、外科、婦產科、兒科、骨科、中醫科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。

二、培訓基地及計劃

市級培訓基地為市內二級甲等以上醫院，縣級培訓基地具體由各縣(市、區)按省規定確定，報市衞生局備案。原則上初級職稱的衞生技術人員在縣級培訓基地進修學習，中級及以上職稱的在縣、市級培訓基地進修學習，特殊情況可將初級職稱的衞生技術人員調整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進修培訓的，由縣級衞生行政部門制定具體的培訓計劃，並監督管理和評價;在市級培訓基地培訓的由市衞生局安排，具體培訓安排詳見附表。

三、進修培訓時間

進修培訓自年10月下旬開始，培訓時間依專業情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進修學習人員要全部入駐培訓基地進修學習。

四、培訓方式內容

堅持實用、實效的原則，採取理論學習和臨牀進修相結合，以臨牀進修為主的方式，重點培訓相關專業基本理論和基本知識，以及農村常見病、多發病的診療常規及操作規範等。根據業務發展需要和衞生技術人員專業需求，可有所側重。

五、經費保障

省按進修人員300元/人、月的標準給予補助。

六、有關要求

(一)各縣(市、區)衞生局要加強此項工作的組織領導，明確專人具體負責，按要求制定本縣(市)區培訓計劃，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學員的考核管理，及時解決培訓中出現的問題，確保培訓工作順利實施和取得實效。有關考核結果將作為帶教和進修人員崗位聘任、年度考核、職稱晉升和評先評優的重要依據。

(二)各鄉鎮衞生院要抓住此次培訓機遇，結合本院實際和業務發展方向，重點做好進修人員選派、學習時間及待遇保障等工作，消除進修學習人員的後顧之憂。進修人員培訓期間的工資、福利待遇按省文件規定執行。

(三)承擔培訓任務的醫療機構要按照省“522行動計劃”的要求，認真制定教學計劃，妥善進行進修安排，加強教學和學員管理，建立健全進修醫師學習檔案，免費為進修人員提供必需的學習和生活條件。醫學'教育網蒐集整理醫院教學管理部門要做好進修人員日常管理工作，指派臨牀水平高、教學能力強、醫德醫風好的老師承擔帶教培訓工作，保證培訓質量。

(四)進修培訓人員要珍惜機遇，認真學習，嚴格遵守所在醫院的管理規定。培訓期間，學員請假時間1天以內的，由所在科室主任批准，2天以內的由主管院長批准，2天以上由學員所在縣(市、區)衞生局批准。培訓期半年累計請假時間達10天的，培訓期1年累計請假時間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報批評外，五年內不再安排外出進修學習。

市衞生局將結合培訓工作進展情況，對管理嚴格，培訓規範，按時完成培訓任務，且培訓效果良好的單位，予以表彰;對管理鬆懈，未完成培訓任務或培訓質量不高的單位，予以通報批評;對拒不接受免費培訓任務或變相收取進修費用的醫院，暫停或取消其新農合定點醫療服務資格。

人才培養工作計劃 篇7

一、企業人力資源管理人才現狀

企業核心競爭力本質上是結合戰略、人才、管理、技術等基礎上構成的持續企業長期競爭優勢的潛力，獲得人才優勢是打造企業核心競爭力的關鍵所在。企業為了獲取人才優勢，提升核心競爭力，往往會選取大規模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由於缺乏對企業文化和業務狀況的瞭解，難以在短期內發揮其所在崗位的最大組織效能，並且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業人才的流失。另一方面，在企業的內部員工看來，他們的潛力積累和提升被上級和企業管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作用心性，員工難以看到自己職業未來的發展方向與上升空間，從而影響企業人力資源的穩定，這樣的企業對於人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在於人才使用和培養機制方面存在如下問題。

首先，企業軟環境。在中國這個講究“人情關係”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關係，構成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關係緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動力、不思積極。

第二，缺乏長遠人才培養規劃。通常企業中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三，如今科技信息發達，職場生力軍多為80後、90後大學畢業生，這一職場人羣心眼活、想法多、膽識大。企業在管理人才的過程中，80後、90後常由於新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業人才流失，後備人才培養不足，則會出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。

所以，關注企業內部人力資源的培養和選拔，建立企業內部後備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住後備人才

後備人才問題是當今企業應對市場競爭與未來發展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優秀的後備人才，是這個問題的癥結所在。企業要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，並擁有培養優秀接班人才的良好機制。

1、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中，對於人才的引入既要思考企業現狀及發展需要，又要思考人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選取人才，講究適用、匹配原則。

2、良好的工作環境

良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對於人才來説，簡單愉悦工作的環境、能夠理解下屬推薦的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。

3、適度的成就感

企業要使人才感到值得留下，並且甘願付出他們的才華與智慧，就務必給予能幹的員工更多的機會，給予工作成績優異的員工應有的收穫與報酬。

4、知人善用

給有潛力和發展的員工更大的發揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

三、後備人才培養模式

企業後備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養模式也不盡相同。

1、管理型後備人才的培養機制

(1)管理培訓生計劃。是企業對經過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，採取系統的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質，並逐漸安排其進入企業管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合於急需人才的企業大批地培養新人。

(2)企業接替規劃。也稱“接班人接替規劃”，是企業透過內部人才評價與篩選確定、並持續關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質員工，對其在工作技能和個人綜合素質上進行培

人才培養工作計劃 篇8

第一條：目的

為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，經過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略後備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展供給智力資本支持。

第二條：原則

堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，並採取“滾動進出”的方式進行循環培養。

第三條：人才培養目標

公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條：人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和生產單位及項目組作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、

培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。

第五條：主要資料

本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。

(一)人才培養體系的構成

公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、“菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。

1.啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂於學習、積極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨幹、業務骨幹。

2.育英工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的有兩年以上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。

3.菁英工程計劃：該計劃旨在經過對公司有進一步培養潛質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司後備崗位儲備人才。

4.卓越工程計劃：該計劃旨在經過對公司現有的後備幹部和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今後的戰略擴張作好準備。

經過上述四個計劃，逐步將培養對象培養成為關鍵崗位繼任者和公司後備人才。關鍵崗位主要指公司根據當前或根據未來發

展需要的一些重要中級和高級崗位。後備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

(二)人才的甄選

經過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的後備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1.甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈積極精神，有必須的培養潛質。

2.經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

3.由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然後由公司領導批准入選人員名單。

(三)人才培養模式

為適應不一樣崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司對人才採用下列兩種培養模式：

1.複合型經營管理人才培養模式：公司採取寬口徑培養模式，即採用：一線輪崗工作(不一樣系統)時間為一年;掛職鍛鍊從副班長到班長(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職鍛鍊從車間副主任到主任(不一樣車間或部門)時間為一年;掛職鍛鍊從中層副職到正職(不一樣部門)時間為一年;培養期間採用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。

2.專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉培養模式，即採用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛鍊+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。

(四)人才培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計劃的各級人員採用不一樣的培養方式，按照“技術、本事、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新本事為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐本事強、綜合素質高、創新性”的應用人才。

1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情景。入職2周的脱產軍訓、培訓;現場流程培訓;跟班鍛鍊;年終優秀選拔。

2.建立保障機制，為大學生快速成長搭建平台。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的期望和潛力，安心留在企業施展才華，從20_年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利於引導大學生確立人生奮鬥目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利於組織選拔使用和培養適合崗位人才。

3.輪崗：前提必須勝任本職工作;公司不一樣部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不一樣部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情景;由輪換期間部門或單位管理;輪崗週期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情景確定。

4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通本事、

表達本事以及知識自主積累總結本事，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，並完成相應的講課工作。

5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、本事提升培訓、素質培訓等多種形式;外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加諮詢機構組織專項培訓。供給技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。

6.委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委託進行深造。培訓為半脱產和全脱產形式，畢業後報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業後為公司服務10年以上。

7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導教師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上研究大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心裏承受本事比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨幹或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標職責人。沒有身份地位的差距，建立實習情景反饋機制，幫忙指導大學生樹立職業夢想，這樣讓大學生能迅速融入團體、切入工作。當掛職鍛鍊到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛鍊期間安排有設計性、研究性的資料，面向生產運行存在複雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛鍊的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，經過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證到達預期效果，提高生產效率，降低了成本。

9.構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，後幫帶，先試用，後定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想;以“培養學員綜合素質和創新本事”為目標，建立以本事培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

10.掛職管理本事提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛鍊。基層一線班組長掛職階段，主要是自己完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛鍊職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛鍊關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛鍊時，必須給予施展平台，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職教師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

12.增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業餘文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自己評估改善意見。指導教師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：採取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導教師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

按照人才培養體系四個部分，不一樣培養時期，不一樣的層次，分別制定不一樣考核指標;

考核主要測重於思維本事、專業素質、個人特質、綜合本事，同時着重參考其工作業績。

綜合考評採取問卷打分方式，分別由帶班指導教師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然後按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

(五)人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不貼合條件的人員，並吸收新的優秀人才加入。

1.淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛鍊，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。

在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。

公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情景研究淘汰出局人才管理庫。

2.晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛鍊。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。

人才培養工作計劃 篇9

讓我院一些專科學術水平完成三、五年內，為努力提升醫院的學科水平和綜合能力。市、省內形成優勢和特色，造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才，經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定，決定對省重點專科、市重點學科，和院重點專科建設和省、市、院級重點人才，加強扶持力度並制訂實施辦法如下：

一、院設立重點學科、專科建設專項經費。

1省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。並視學科發展情況可適當增加）

2院重點專科給予1520萬元基礎扶持資金。

3重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

4基礎資金的支出用於科室的業務發展和人才培養（學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等）

二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。

針對關鍵技術問題，

三、重點專科建設要明確一個主攻方向。集中力量有所突破，從而形成專科優勢。

基礎與臨牀緊密結合。

四、可採取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式。

專科建設、課題研究和人才培養共同發展，確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。五年內培養出23名年齡在45歲以下的業務骨幹。

五、重點專科要制定切實可行的.人才培養計劃。逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。

為其創造良好的科研條件和學術環境。

六、加大重點專科的制度建設。

切實做好人、財、物等配套和後勤保障工作，以保障專科建設目標的實現。

並簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告。

七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核。

限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點專科，並停止資助。

對突出的科室和個人實行重獎。

八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯着成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰。

參加全國、省、市相關學術交流活動。

九、院重點人才培養週期（二年內）給予基礎扶持資金2萬元。

基礎扶持資金用於開展科學研究。出版專着，國內外進修學習、購買資料所需費用等（市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元），院人才培養領導小組將對其進行目標考核。

十、入選對象須和院簽定培養合同。

每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

定期給與課題、業務技術指導。

十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業着名專家作為自己的導師。

對培養對象成績顯着者給與表彰和獎勵。

十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果。

對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實行淘汰制。

人才培養工作計劃 篇10

為了提高公司員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發展，特制定如下《達州市給排水總公司20_年人才教育培訓計劃》：

一、培訓目的

以弘揚五種作風、提升五種潛力為核心、按照不間斷學習、全員培訓的思路，構建貼合公司實際的現代教育培訓體系，健全貼合人才成長規律的激勵約束機制，構成分層次、分類別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質好、業務素質好、團結協作好、作風形象好、富有創新精神，能夠應對複雜局面的複合型人才隊伍。20_年底，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業經營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上、技術人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上。

二、培訓對象

公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。

三、培訓資料

公司簡介、發展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實施細則和安全操作規程。

四、培訓形式

(1)實行“1122”優秀人才培訓。採取引進來和送出去的方式，公司培養選拔1名優秀經營人才、1名優秀管理人才、2名優秀技術人才和2名優秀技能人才。

(2)實行創新型人才培訓。在化驗、監測、經營、安裝、收費技術、機電設備運行控制等重要領域，重點培養1-2名後備人才，培養3-5名創新型優秀拔尖人才，建設創新性高精尖科技人才隊伍。

(3)實行緊缺性人才培訓。每年用心引進和培養電焊、化驗、水質監測、施工現場管理和財務審計等高級專業人才各1名，以滿足公司業務拓展需求。

(4)實行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業的凝聚力。年內滾動開展10人次的經營管理、水質化驗、生產運行、維護、水錶安裝管網維修等專業人才培養。

(5)實行學習型班組建設培訓。以開展“愛心活動”、實施“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建設學習型班組;加強基層班組建設，大力促進在崗學習和現場培訓，開展公司系統所有班組長的輪訓工作。

五、培訓時間

(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時間不少於5個工作日;

(2)新招聘工作人員初訓不少三天。