霸王合同範本3篇

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簽訂家庭居室裝修合同一定要細心謹慎，因為會有隱藏的霸王條款，造成消費者損失一定的利益。下面小編為大家介紹裝修合同的6大霸王條款。

1、消費者無正當理由,未按合同約定期限支付第二、三次工程款,每延誤一日,應當向家裝公司支付延遲部分工程款2%的違約金。

違法解讀:加重了消費者應承擔的違約金責任,2%的違約金過高。

2、裝飾工程所在區域如果存在環境污染現象,則家裝公司有權拒絕檢測,對消費者自行檢測的結果,不承擔任何責任。

違法解讀:經營者免除自身故意或重大過失造成的損失責任。消費者有權進行檢測,檢測不合格的裝修公司應當返工並承擔相應損失。

3、消費者對合同中已確定的工程項目提出減項時,如未開工的須向家裝公司支付該項目款5%的減項費,在同時有增項時,按增減項差額的負值作為實際的減項款額收取5%減項費;如該項目已開工,消費者應承擔由此造成的損失。

違法解讀:經營者設定的減項費過高,超過法定數額。

4、凡在xx裝修公司以外採購的材料,xx裝修公司不負責保修與環保質量保證。

違法解讀:無論消費者購買的裝飾材料是否在裝修公司處採購,裝修公司都應當承擔保修責任,這是法定義務。

5、消費者需要開發票,另加工程總款6%的税款。

違法解讀:向消費者開具發票,是裝修公司的法定義務,税收應當由裝修公司承擔,不能轉嫁給消費者。

6、凡私自與施工人員商定更改施工內容引起的一切後果,均由消費者自負,給裝修公司造成損失的,還應予以賠償。

違法解讀:施工人員代表了施工一方,施工人員答應,就代表了施工方同意,由此引發的後果應由施工方承擔,不應當由消費者負擔。

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少數用人單位在勞動合同中設置了一些“霸王條款”，使勞動合同成為侵犯勞動者合法權益的隱性地區，而這些違法設置的“霸王條款”其實是無效的。那麼應該如何維護自己合法權益，請看以下詳細介紹。

1、試用期任意辭退員工

北京某投資公司(甲方)與趙某(乙方)在勞動合同中約定：“乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動合同，並且不需要向乙方支付經濟補償金。”該合同期限為XX年6月至6月，試用期為3個月。XX年8月，公司認為趙某沒有完成工作任務，遂以“不符合崗位要求” 為由將其辭退。此後，趙某提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的決定。仲裁委認為，公司未提供具體事實依據，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續履行勞動合同。最終經過調解，公司支付趙某工資和賠償款共計10萬餘元，雙方解除勞動關係。

點評：根據《勞動合同法》第39條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。在現實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動籤確認後，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發現勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動合同，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，並向其支付經濟補償金。

2、不允許員工自由離職

北京某機械公司(甲方)與孫某(乙方)在勞動合同約定：“乙方提出解除本合同，應提前30天以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協商一致的，乙方應當堅持工作，繼續履行本合同。”該合同期限為XX年1月至1月。XX年1月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了《解除勞動合同通知書》，並要求公司開具離職證明並辦理社保轉移手續，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金1萬元，才可以為其開具離職證明。孫某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規定時間內為孫某出具離職證明，並協助其辦理社保轉移手續，並且對公司進行了批評教育。

點評：勞動者享有自由離職權，勞動合同雖未履行完畢，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同;在試用期內只要提前3日通知，也一樣可以解除勞動合同。如果用人單位在勞動合同中約定勞動者不許自由離職，相關條款是無效的。此外，如果用人單位不給勞動者開具離職證明、協助辦理社保轉移手續，勞動者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續並且賠償對勞動者擇業造成的經濟損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實為由，可以立即提出解除勞動合同，並不需要提前30天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒有法律依據的。

3、合同中私設違約金

北京某百貨公司與李某在勞動合同約定：“任何一方違反聘用合同規定的，由違約一方承擔違約責任，違約賠償金額為1萬元。”李某在公司下設的某商店任店長，XX年8月，商店內十幾部手機被盜，公司認為李某未盡職履行勞動合同約定的義務、玩忽職守，要求李某按合同約定賠償公司1萬元，李某拒絕支付。公司提起仲裁後，仲裁委對公司的請求不予支持，公司又向法院提起訴訟。法院認為，李某作為店長，對商店財產負有安全管理責任，對商品的被盜存有過失，確定李某賠償公司損失500元。

點評：在現實生活中，一些用人單位無論何種原因，均在勞動合同中約定了一定數額的違約金來限制勞動者，這種做法是不可取的。根據《勞動合同法》第22 條、第23條的規定，只有在兩種情況下，用人單位才可以在勞動合同中約定違約金：一是，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，可以與該勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當支付違約金。二是，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當支付違約金。其實，用人單位即使約定一定數額的違約金，也屬無效條款，不具有法律約束力。

另外，《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動者本人原因給單位造成經濟損失的，單位可按照勞動合同的約定要求其賠償。賠償可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過勞動者當月工資的20%.

4、擅自設立單方調崗解約權

北京某物流公司(甲方)與張某(乙方)在勞動合同中約定：“甲方可以調整乙方崗位，調整崗位後，變更乙方的崗位工資待遇，乙方無正當理由不同意變更的，甲方有權單方面解除本合同。”雙方合同還約定，張某的工作崗位為物流經理。而XX年7月，公司成立新的部門，並向張某連續郵寄三份《報到通知書》，通知張某到新的崗位任人事經理。張某收到通知後拒絕返崗，公司遂發出《解除通知書》，以張某不服從公司管理為由，與其解除勞動關係。

此後，張某提起仲裁，要求公司撤銷解除決定。仲裁委認為，公司單方作出調崗後，要求張某返崗的通知程序有瑕疵。仲裁委支持了張某的訴求，裁決雙方繼續履行勞動合同。

點評：《勞動合同法》第35條規定，勞動合同的變更需要用人單位與勞動者協商一致。因此，公司在勞動合同中約定“可以單方調崗、調薪”的做法是錯誤的。在勞動者明確表示不同意調崗的情況下，用人單位單方決定調崗，有損勞動者的合法權益;在勞動者未到其安排的新崗位上班時，用人單位單方決定解除勞動合同，對勞動者來説是很不公平的。如果用人單位屬於違法解除勞動合同，依法應予撤銷。

網提醒：職工籤勞動合同時最好找專業人士把關

《勞動合同法》第17條規定了勞動合同的必備條款，用人單位不得將其部分省略或刪除，更不能與勞動者簽訂顯失公平的勞動合同;同時，用人單位與勞動者還可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項來更好地補充、完善勞動合同。

在實踐中，有些用人單位忽視對勞動合同的審查，或者是在勞動合同中約定對己方有利的條款，殊不知勞動合同的某些條款可能會成為產生勞動爭議的導火索。為此，律師建議，如果用人單位對法律法規的認識存在一定誤區，建議通過專業人士為其針對性的進行勞動合同的審查。這將有助於企業排除誤區，避免因勞動合同存在霸王條款造成勞動合同無效或部分無效，產生不必要的損失。

勞動合同中“霸王條款”無效霸王合同範本（3） | 返回目錄

胡小姐辭職後，公司拿出當初雙方約定的勞動合同條款而拒付其應得報酬，一場官司在所難免，法院判決——勞動合同中“霸王條款”無效

勞動者依法主張自己應得的報酬，而用人單位卻拿出合同條款拒絕支付。最終，一審、二審法院均認定該合同條款為“霸王條款”，判決無效。

用人單位拒付工資不服仲栽

XX年10月起，胡小姐在本市一家機械公司打工。1年後，由於胡小姐工作努力，公司對她較滿意，即於XX年12月31日簽訂了一份勞動合同，期限為1年。合同中有這樣的條款：“公司從員工應得工資中每月提留200元，作年終分配；員工受聘期間辭職或辭退，從離職之日起脱離關係，所提留的基本工資與其他應得報酬全部作為自動放棄，不再享受一切福利待遇。”胡小姐當時對此心存疑慮，但考慮到找份工作不容易，便在合同上籤了。

去年6月15日，胡小姐因感到身體不適，工作起來力不從心，便向公司書面提出辭職，並一直工作到7月中旬離開公司。但在工資結算時，公司剋扣了當年1月至5月的提留工資1000元及六七月份的工資1800元。胡小姐覺得公司的做法沒有道理，幾次催討，但公司都以合同為由拒絕支付。無奈之下，胡小姐向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委支持了她的請求。於是，公司不服仲裁向法院起訴，要求駁回支付工資的請求。

辭職員工當初簽約於法無據

法庭上，原告機械公司認為雙方在勞動合同中約定“員工辭職，所提留的工資與其他應得報酬全部作自動放棄”的條款，是雙方真實意思的表示，且沒有違反法律禁止性規定，故對原、被告雙方是具有約束力的。而被告胡小姐則認為雙方有關放棄權利的約定違反了勞動法的基本原則，屬於無效條款，原告應據實支付被告工資報酬。因此，要求法院駁回原告的訴訟請求。

法院認定約定有失公平公正

奉賢區法院審理認為，雙方的勞動關係是不爭的事實，胡小姐理應得到相應的勞動報酬。原、被告雖然在勞動合同中約定了被告在辭職或被辭退的情況下，放棄被提留的工資和其他福利待遇，但是該約定有失公正，變相剝奪了勞動者的權利，屬無效條款。據此，判決對原告機械公司的訴訟請求不予支持，並支付被告胡小姐XX年1月至5月的提留工資1000元、6月份工資1360元和7月份工資450元，合計人民幣2810元。

判決後，原告不服，上訴至一中院。一中院審理後認為，原判認定事實清楚，適用法律準確，於日前作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。（記者郭劍烽通訊員萬劍峯）

法官點評

勞動關係的建立有別於一般民事關係，用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，雙方地位並不完全平等，用人單位往往處於相對的優勢地位。因此，有關法律法規對用人單位提供的合同文本，作出了應當遵循公平原則，不得損害勞動者合法權益的相應規定。

本案中，公司與胡小姐之間簽訂的上述合同條款，內容顯然加重了勞動者的責任，違反公平合理的原則，據此應認定為無效條款。

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