關於企業員工培訓方案集錦（精選22篇）

關於企業員工培訓方案集錦 篇1

一、培訓內容：

1、已修定的新課程標準（數學、英語、科學、音樂、美術）。

2、課堂教學改革（導學案編寫的基本內容與要求、小組學習和展示的操作要求）。

二、培訓範圍：

全體教師。

三、組織方式：

1、新課程標準培訓：以聯校為單位組織全體學科教師觀看錄像。

2、課堂教學改革培訓：以中心校為單位統一組織培訓。

四、培訓時間：

1、新課程標準：xx年8月21—22日（8月21日培訓數學學科，其它學科等培訓光盤到位後，再進行相關培訓，培訓時間另行安排）。

2、課堂教學改革：xx年8月23—24日。

五、新課標培訓地點：

河底中心國小

六、培訓要求：

1、各中心校要將課堂教學改革培訓方案於8月22日下午4：前報送聯校備案，培訓結束後要撰寫出詳實的培訓總結，報送聯校。

2、各學科教師必須按要求、按時（培訓時間為上午8：3—11：3；下午2：3—5：3）參加學科新課標培訓，並做好學習筆記（在稿紙上撰寫），培訓結束後，學習筆記上交聯校教研室。

3、河底國小要提前做好新課標培訓相關設施、設備的準備工作，確保培訓活動順利進行。

4、各單位要特別強調培訓教師注意安全。

關於企業員工培訓方案集錦 篇2

一、計劃目的

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。

二、原則、要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用週末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於x天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於x天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於x天。

三、培訓內容、方式

（一）公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峯會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經營師等執業資格培訓。

（二）中層管理幹部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

（三）專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的.合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

（四）職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於x個學時。同時隨着公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於x天。

3、職工技術等級培訓

公司計劃新培養一級x名，二級員工x名，三級員工x名，四級員工x名。中級工以上人員佔技術人員比例達到x%以上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員x人，初級管理人員x人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能佔整個技術工人比例x%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑑定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達x人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑑定要使x歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑑定取證工作。

5、加強複合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的複合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，紮實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

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關於企業員工培訓方案集錦 篇3

1. 適用範圍

本方案適用於一線在職員工培訓

2. 職責分工

主管部門：管理部

協助部門：公司各部門、車間

3具體分工：

3.1協助部門：公司各部門、車間根據管理部公佈的培訓人員名單和時間組織相關人員到培訓

室培訓。

3.2主管部門：編制整體培訓計劃，並針對整個培訓計劃的實施進行監控並保證其有效的實施，

並對後續的`培訓效果進行評估。

4. 作業流程

4.1編制一線員工培訓計劃，其內容包括但不侷限於下述內容：

4.1.1培訓課程(新員工入職培訓，5S 管理培訓，形式任務教育，業務技能教育) 4.1.2培訓內容

4.1.3學時(小時數)

4.1.4主講人

4.1.5需要準備的資料

4.2具體培訓內容：

4.2.1新員工入職前培訓內容：公司現狀介紹、發展前景、理念;三級安全教育中公司層面的;入、離職流程及注意事項;後勤住宿、食堂方面的規定及附近購物、遊玩、看病乘車路線;員工能享受的社保福利等

4.2.2 5S管理培訓內容：整理，整頓，清掃，清潔，素養，早會流程。

4.2.3形勢任務教育的內容：公司現狀介紹、發展前景、理念;企業規章制度;員工行為規範;企業文化;企業前景規劃及工作目標和任務等。

4.2.4業務、技能培訓包括：與生產、技術、質量、安全相關的業務知識和技術、工藝、技能培訓。

5. 培訓週期

度8月-12月份。

6. 具體分工負責

6.1現員工入職培訓，5S 管理培訓，形式任務教育：由管理部指定講師主講。

6.2業務、技能培訓：由部門車間指定講師主講。

7. 培訓實施

培訓課程及內部講師人選由人力資源部在培訓課程實施前3天，發放《培訓通知》和《培訓計劃表》實施培訓。

8.. 培訓效果的評估：

培訓結束一個月內，由公司人力資源部通過與培訓對象的直接上級進行溝通對培訓效果進行追蹤調查。

9. 培訓檔案建立和保存

人力資源部在其所組織的培訓結束後一週內將受訓員工填寫的《培訓簽到表》和《培訓記錄表》一起存檔。

關於企業員工培訓方案集錦 篇4

新員工培訓計劃的設計方案員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要經過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們儘快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計並實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的諮詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特徵制定科學完善的新員工培訓計劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應當從以下方面入手。

一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家應當採用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和資料。需求分析是確定新員工培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1、組織分析，根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。

2、工作分析，新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位説明書，能夠直接參照書中對員工的要求。

3、差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工瞭解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的瞭解，認識並認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解並理解企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括瞭解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；瞭解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛鍊為主，脱崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不一樣類別的新員工制定不一樣的員工培訓計劃；培養過程嚴格管理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本員工培訓計劃適用於某公司或某部門的新員工培養。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要xx個月；到崗後的培訓週期較長，會持續x個月—x年左右。

六、選定適宜的培訓職責部門

職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛鍊期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛鍊，則有多個業務部門共同負責。

七、設計培訓資料

一般來説，新員工培訓計劃應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，並與工作的要求相關。知識方面應包括企業的'地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標誌及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如xx公司的技術新員工需要在短時間內學習完本專業相關圖書並經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的資料重點，如企業層次的培訓傾向於文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向於部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇適宜的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇採用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當儘量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

九、準備好相關的培訓支持資源

培訓資料及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要儘量研究員工的感受。

十、評估培訓效果

企業在實施新員工培訓計劃後，應採用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：

1、反應層，在培訓結束時，經過滿意度調查瞭解員工培訓後總體的反應和感受；

2、學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓資料的理解和掌握程度；

3、行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；

4、結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客户的服務等。

企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的説明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改善。

關於企業員工培訓方案集錦 篇5

一、培訓原則

1、針對性與實用性

職業培訓目標、教學內容等均根據國家職業標準和企業實際要求確定。

2、靈活性

在培訓時間上利用週末來校集中授課或老師下車間現場指導，培養對象依據崗位的實際需要靈活確定。

3、培訓與生產相結合

一方面培訓教學緊緊圍繞生產實際進行，另一方面結合企業需求，在培訓方法上理論知識教育與實際操作訓練相結合，突出技能操作方法，加強實習訓練。

二、組織機構

為了加強領導與組織，把企業員工培訓工作落到實處，學院與培訓企業成立聯合領導小組。

組 長：張x、企業領導

副組長：企業領導、陳x、

成員：吳x、楊x

三、培訓進程安排

1、xx年10月16日在xx職業技術學院8樓報告廳舉行開班典禮。

2、培訓時間：見附件二（課表），遇特殊情況雙方協商更改培訓時間及內容。

3、技能鑑定時間：見附件二（課表），遇特殊情況雙方協商更改鑑定時間。

四、雙方職責

（一）xx職業技術學院職責：

1、自願承擔企業的勞動力轉移培訓項目。培訓職業（工種）和人數分別為：

職業(工種) 等級 人

職業(工種) 等級 人

職業(工種) 等級 人

職業(工種) 等級 人

2、承擔學員在校培訓期間的所有培訓費用。

3、根據國家標準中級工的鑑定費300元/人、高級工380元/人從xx職業技術學院的培訓費中開支。

4、學員培訓結束，經鑑定獲工技能等級證，由xx職業技術學院無償發放。

5、負責培訓的所有教學任務。

6、負責培訓期間的工作餐的安排及路途的交通安排。

（二）華中科技職責：

1、收集送培學員的相關信息材料(大一寸藍底照5張、身份證複印件、中級進升高級的人員同時提供中級工等級證複印件)。

2、根據提供的人員名單依據工種編班培訓，每個班級不超出40人。

3、根據xx職業技術學院提供的資料和國家職業標準和企業技能崗位需求協商合理的教學計劃，選取合適的教材，合理安排理論學習和實踐操作時間。

4、若送培學員有違反校紀校規的行為，應及時共同參與研究，協商處理解決辦法。

5、全程監控送培學員的培訓過程，全權負責送培學員的安全事宜。

6、負責培訓期間的工作餐費。

企業代表人：＿＿＿＿ 學院代表人：＿＿＿＿

電話：＿＿＿＿＿ 電話：＿＿＿＿＿

時間：＿＿＿＿＿

關於企業員工培訓方案集錦 篇6

根據公司度工作計劃及業務重點，為提高培訓工作的計劃性和針對性，使培訓工作更好的支持公司發展和員工能力提升，特制定度公司培訓工作計劃，確定公司培訓工作的目標重點、工作安排。

一、培訓工作目標

總體要求：根據度公司工作計劃，今年培訓工作重點圍繞：繼續做好三支人才隊伍（技術營銷隊伍、技術研發隊伍、技能型製造隊伍）的建設和培養工作，通過分層分類有重點地開展和提高培訓工作的實效性，提升公司內在核心競爭力；定期進行全員質量意識宣貫及質檢人員業務技能訓練，為企業的產品質量把好關；優化新進員工的培養，為公司核心人才隊伍建設把好入口；進一步宣貫企業文化理念，真正發揮出企業文化的良好效力。

二、公司級培訓工作重點

（一）堅持“三支人才”隊伍的培養，着力提高人員素質

1、開設“公司技術論壇”，通過開展控制閥行業專家講座項目和公司內部技術交流會項目來實施。

（1）根據實際培訓需求，邀請公司內外部行業專家開展控制閥技術講座，逐步提升公司人才隊伍對閥門鑄造技術、材料技術、熱處理及表面處理等技術的掌握和應用；

引進控制閥行業應用類講座，讓技術營銷隊伍更好地瞭解不同行業控制閥的選型技術要求，提高選型效率和選型準確率，提升對外技術交流水平。

（2）繼續開展公司內部技術交流會。通過開展引導有關人員分析討論產品研發、生產製造、售後服務過程中的細節性問題，找準具體解決方案和改進措施，以提升公司的產品研發、產品生產和售後服務水平；

定期組織項目經理及相關人員開展項目實施總結交流會，總結項目經驗和教訓，評估項目團隊，提升項目管理能力。

2、聚焦製造中心人才隊伍建設，通過“多能工獎勵機制”、“單點課程培訓項目”、“師帶徒”等措施，加強車間多工種技術工人的訓練和培養，提高員工的認同感和敬業度，打造一支精良優秀的生產骨幹隊伍。

3、建立在線答疑係統，為內部專家和技術人員、為各技術部門成員之間提供實時交流的平台，遇到問題及時探討，提高解決問題的時效性；同時促進內部的技術共享與學習，增強公司的技術凝聚力。

4、通過“學習型組織”打造，對員工進行業務能力培養，實現一專多能，一崗多能，提升人力資源使用效率。

（二）樹立正確質量觀念、提高全員質量意識

1、針對我公司產品生產情況，組織有關人員進行質量管理培訓學習，提高技術水平和操作技能，增強生產一線員工的質量意識。

2、邀請外部專家，開展調節閥質量控制體系建立及運行講座，通過學習知名調節閥企業品質管理經驗，完善我公司質量管理體系，並將體系中的要求有效體現到實際質量管理和技術運作中。

3、組織相關部門人員開展對分供方產品質量控制流程的宣貫，要求大家嚴格按流程標準來加強對供方的管理，從而確保公司產品質量、降低合作雙方的成本。

4、定期開展“質量提升”活動。由質量管理部牽頭，收集來自產品研發、產品工藝、產品選型、生產加工及裝配和產品售後等有關質量問題，面向全員有獎徵集推動品質技術改善的方法，找準對策。

（三）加強生產計劃和調度管理，提高企業精細化管理能力

1、通過開展計劃管理相關課程培訓，讓供應鏈人員瞭解生產調度理念與運作模式，掌握生產計劃與物料控制的有效方法，明確供應鏈管理的重要性，掌握物料需求計劃的原理、生產的實施及有待解決的問題。

2、圍繞我公司生產計劃現有困難點，引進公司生產計劃與調度管理諮詢服務，邀請專家來現場指導，達到提升企業適應市場需求、減少庫存和壓縮成本之能力，提升企業對市場的'快速反應和適應能力。

（四）優化新進員工培訓，加速新人融入中控

1、繼續落實導師制培養模式，組織導師內部交流分享，加強導師輔導過程跟蹤和反饋管理工作，幫助新員工快速提升崗位能力，適應崗位要求。

2、嚴格實施試用期淘汰機制，提升新進員工培養質量，為公司核心人才隊伍建設把好入口。

（五）強化企業文化培訓，塑造核心價值觀

1、根據公司所處的發展階段，圍繞中控“敢為人先，追求卓越，誠信務實，勤勉盡責”的企業精神，通過企業文化宣貫和文化活動的開展，讓大家認同其內涵，並內化為自己的價值觀，用這種價值觀體現、指導自己的行為，在實際工作中加以應用。

2、公司通過倡導部門經理、黨員和先進員工三支職工隊伍帶頭增強事業心，進一步強化責任意識、質量意識，嚴公司先嚴部門，嚴部門先嚴自己，要用自己的模範行動帶領員工嚴格落實各項規章制度，以人格的力量激勵全體員工為公司的發展團結奮鬥。

3、注重對員工進行職業道德薰陶，利用部門例會、工作交流、員工談心等正式和非正式的溝通渠道，做好職業道德的灌輸教育，以不斷增強員工的質量意識、成本意識，幫助員工樹立正確的價值觀和工作態度，提高工作效率。

三、部門級培訓工作要求

1、規範流程，嚴格執行。對於部門組織的培訓，要求組織工作規範嚴格、培訓對象和需求明確、授課課件資料完整、簽到記錄規範、培訓後實施培訓效果評估並將相關資料存檔以備查。

2、工作學習化、學習工作化。倡導部門經理帶頭創建“學習型組織”，通過開展各種形式多樣的學習活動，創新學習方式，如讀書、答疑、交流、模擬演練等，確保每人每月不少於3小時的培訓時間，將學習和工作融為一體，通過不斷的學習，來提升大家的能力和素質。

3、審核審批，規範操作。各中心（部門）的培訓計劃，由各中心（部門）組織制定，報綜合管理部進行備案。外派培訓在實施前，須按照《員工外派培訓實施細則》規定先審批、後培訓。

關於企業員工培訓方案集錦 篇7

一、當前企業培訓存在的問題及其產生的原因

1、領導認識偏差

領導對培訓職能的認識存在偏差。由於許多企業不經需求調查盲目開展培訓,培訓職能並沒有發揮其應有的作用,從而在企業界中形成了“培訓無用論”、“培訓浪費論”等錯誤認識。這些企業管理者承認培訓可以提升員工素質,但是他們認為企業培訓活動的經濟效益不足以彌補其成本費用,甚至很多時候是為別人做嫁衣裳,因此這些管理者不期望通過培訓解決企業的問題,拒絕投資於企業培訓活動。

2、培訓需求分析缺失

培訓需求分析是培訓過程中的第一個環節,也是最重要的一個環節。然而很多企業在培訓中往往忽視培訓需求分析,只是通過簡單的彙總培訓申請表或培訓需求問卷確定培訓內容,更有甚者不分職位、不分層級的統一開展培訓。這種缺失需求分析的培訓導致企業培訓的針對性不強、系統性差、目標不明確,這樣的培訓也根本不會有效果。

3、員工參與不積極

當前,員工參與企業培訓的積極性不高,主要體現在三方面:一是培訓內容缺乏針對性,員工覺得培訓沒有實用價值、學而無用;二是培訓形式單一乏味,無法提起員工的興趣;三是企業沒有建立與員工能力相符的晉升制度和工資制度,員工技能素質的提升得不到企業的認可,員工培訓沒有直接的經濟利益驅動,這也是挫傷企業員工參與培訓積極性的根源所在。

4、培訓成果轉化難

培訓成果轉化難主要體現在:受訓員工的惰性使企業員工難以擺脱固有的、已成定式的行為模式,不願意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有行為模式;而管理者也沒有給予培訓成果轉化的'支持,得不到領導支持便沒有應用的工作環境,受訓員工在培訓中所獲得的知識和技能無法在實際工作轉化為習慣性的行為,也就無法對企業產生效益。

二、企業培訓解決方案

1、重新認識培訓,糾正認識偏差

領導者對於企業培訓認識的正確與否直接影響整個企業培訓工作的開展與效果。企業領導者要重新審視培訓職能,糾正“培訓無用論”的錯誤觀念,並且要身先士卒積極參與提升自身技能與素質的培訓。另外,企業領導的支持和重視是企業提高培訓效果的關鍵。儘管幾乎所有公司的管理高層似乎都支持員工培訓,但支持和重視還遠遠不夠。

2、準確把握培訓對象的需求

準確、細緻的培訓需求分析工作,可為培訓目標的制定、培訓計劃編制、培訓體系的建立以及培訓工作的實施,建立明確的目標和準則。在進行培訓需求分析時,可以採取分組討論形式。各組充分實現團隊合作、信息共享,並與其它各組進行比賽競爭,由此培養團隊合作和自我管理能力,增強成員對團體的參與感、認同感與歸屬感。另外,還可以採用多種溝通方式,進行網絡溝通,培養溝通技能,鼓勵員工創新、進取,培養員工參與管理的意識和終生學習能力,構建學習型組織。這不僅滿足了個人層面的培訓需求,同時提高了員工的工作技能,實現了組織、工作、個人三個層面培訓需求的相互滲透。

3、制定系統的培訓計劃

系統的培訓計劃是根據企業的戰略目標,在全面、客觀的發掘培訓需求的基礎上,對培訓時間、地點、對象、方式、內容等做出系統安排的活動。培訓計劃為企業的培訓工作指明瞭方向,確定了培訓工作的目標。有了培訓計劃就可以根據培訓目標有效的考核培訓效果,從而實現對培訓工作的監督和促進。

4、完善培訓效果評估制度

培訓效果評估是檢驗培訓效果的重要環節。任何一種培訓都必須接受效果評估,否則培訓將流於形式,起不到任何作用。為了避免培訓的盲目性,企業要建立一套科學有效的培訓效果評估制度。需要注意的是,培訓效果評估形成培訓管理的一項制度性文件時,必須要明確培訓效果評估的流程、規範、職責。這樣才能保證培訓效果評估的有效執行。

關於企業員工培訓方案集錦 篇8

為切實提高員工隊伍基本職業素養、專業操作技能以及客户拓展服務能力，不斷促進站內培訓的針對性與有效性實施，保證各類培訓活動有計劃組織，逐步建立健全公司培訓體系，努力打造一批懂營銷、會服務、善管理的基層員工隊伍，滿足企業經營發展需要，特制定本實施細則。

一、培訓目的

1、讓新員工瞭解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境；

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓對象

公司所有新進員工。

三、培訓時間

新員工入職培訓期x個月，包括x天的'集中脱崗培訓及後期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脱崗培訓：採用集中授課的形式；

2、在崗培訓：採用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工。

　　六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位説明書、案例。

七、培訓資料

1、公司概況；

2、組織結構圖；

3、公司福利待遇方面；

4、薪酬制度；

5、績效管理制度；

6、職位説明書和具體工作規範、工作技巧；

7、內部員工的熟悉；

8、儀態儀表服務的要求。

八、培訓考核

1、書面考核：

行政人事部統一印製考試受訓者。脱崗培訓中使用。

2、應用考核：

經過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑑定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門經過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤瞭解培訓後受訓者的工作情景，逐步減少培訓資料的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。

員工是企業最重要、最核心的資源要素，企業的所有價值都需要經過員工來創造。企業之所以能夠長久生存發展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業中，所以，企業應當重視對新員工的培養，幫忙他們成長，使他們儘快適應新的工作環境。新員工培訓是專門為新員工設計並實施的培訓形式，在塑造企業的合格員工、傳承企業文化、建設高績效團隊、贏得企業的持續競爭優勢等方面發揮重要的作用。我們根據多年的諮詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據企業自身實際和新員工需求特徵制定科學完善的新員工培訓計劃。經過總結歸納，認為企業在對新員工培訓計劃進行設計時，應當從以下方面入手。

關於企業員工培訓方案集錦 篇9

1.講座

講座是傳統的培訓方式，也是目前採用最多的培訓方式。按內容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。

(1)教授講座：

先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統地講解蘇寧的企業文化以及其發展歷程，然後向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業務素質要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言(企業內部員工上來的則不需要)。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如採用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當的時候可以設計現場遊戲或討論來烘托氣氛。

(2)研討式講座

比如説可以針對蘇寧目前發展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內容，也可以使用案例或模擬案例。

2.小組討論(Group debate)

小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發他們的興趣、引領討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節奏。充分考慮了所有店長的既有經驗，鼓勵他們主動發現目前蘇寧所存在的現實問題並作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助於整個店長團隊合作精神的塑造。

3.案例研討Case study)

案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現在成功或失敗的案例，然後讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時儘量將外招店長和企業內招的店長分在一起，而且要選定一個組長。

這種方法能明顯地增加各位店長(尤其是外招的店長)對蘇寧的各項業務的瞭解，有利於參與蘇寧現在或以後實際存在問題的解決。同時還能培養他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執行業務能力。在這個過程中問題的癥結可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據重要性、相關性整理出適當的對策。恰當的案例分析可以使受訓者鍛鍊系統思維能力，也有利於養成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。

4.影視培訓法(Multimedia package)

影視培訓法指通過運用有關蘇寧企業的電影、VCD和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的瞭解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。

5.頭腦風暴法(Brainstorming)

頭腦風暴法它不僅能培養店長的創造性，還能提高工作效率，塑造一個富有創造性的工作環境。讓各位店長圍桌而坐，培訓師給定一個主題或問題，

鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想，不允許任何批評，並且所有方案都當場記錄下來，稍後再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最後的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：

議題的選擇應優先考慮蘇寧現在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間;要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的;避免討論時受訓者相互攻擊。

6.內部會議(Meetings)

將內部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優點在於通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。

內部會議主要有以下幾方面內容：

解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關政策、決策、事項的通達內部會議。只是這樣培訓的重點會因對象不同而略有差別。對內招的店長的培訓可以利用會議前後時間培訓與會議議題有關的內容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助於鍛鍊他們處理店長所在崗位的存在問題的專業能力，同時會議還可以成為練習溝通、協調、陳述等技巧的時機。 內部會議可以增強員工的歸屬感，有助於建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。

7.敏感性培訓(T-groups or sensitivity training)

敏感性培訓也稱為敏感性訓練或T小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的.敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對於以下內容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態度、情感注意到什麼程度?公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求? 敏感性訓練設計有系列培訓內容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體説來，敏感性訓練的基本步驟是：

(1)首先將店長分成若干個小組，小組成員在性格、知識、經驗、技能等多方面要合理搭配、相互補充;

(2)其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現自己的才華和態度並暴露自己的不足，使小組間成員相互瞭解並能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向對小組有利的一面發展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為製造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力並自己提出解決方案。

世界名企培訓員工的方企業培訓法

許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。借鑑這些世界頂級企業培訓員工的方法和藝術，對於我們培訓員工，打造人才隊伍，不無益處。那麼，世界頂級企業是怎樣培訓員工的呢?

IBM ："魔鬼"訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化

有人稱IBM的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩週的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的"魔鬼"訓練，內容包括：瞭解IBM內部工作方式，瞭解自己的部門職能;瞭解IBM的產品和服務;專注於銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習IBM怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客户和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之後，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業務學習。

事實上，在IBM培訓從來都不會停止。在IBM，不學習的人不可能呆下去。從進入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是IBM的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是IBM培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，IBM可能會猶豫;如果哪個員工要求學習，IBM肯定會非常歡迎。

IBM非常重視素質教育，基於此，IBM設置了"師傅"和培訓經理這兩個角色，將素質教育日常化。每個新員工到IBM都會有一個專門帶他的"師傅".而培訓經理是IBM專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。

西門子： 新人培訓，幫你"導入";老員工培訓，心中有數

西門子公司針對新員工設計了一個"導入計劃"，以幫助他們儘快適應工作。該培訓計劃不脱產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解僱不稱職員工。

除了對新員工的必要培訓，西門子為每一個員工都提供了一流的培訓和個人發展機會。西門子深信員工的知識、技能和對工作的勝任能力是公司最寶貴的資源，也是公司成功的基礎。為了配合公司在中國的業務發展，使本地員工獲得現代化、高質量的培訓與教育，西門子公司於1997年10月在北京成立了西門子管理學院。該學院的

培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化並在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做準備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公佈出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志於在新崗位上鍛鍊的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。

英特爾： 給新員工人情味的幫助和支持

英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規章制度，在什麼地方可以找到所需要的東西，等等。然後由經理分給新員工一個"夥伴"，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一週，第二週，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什麼程度，可能需要什麼樣的支持，都可以照着這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一週關於英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老闆、同事、客户有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。

關於企業員工培訓方案集錦 篇10

【摘要】文章從介紹培訓的概念及理論研究的發展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接着進行培訓需求的企業分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應着重於哪些方面，根據具體情況擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。

【關鍵詞】企業培訓；培訓方案；培訓目標

隨着社會的飛速發展,在企業的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已經深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾説：“企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”。員工是企業的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。企業的競爭根本就是人才的競爭，對此所有的企業管理者已經達成共識。通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經説過：“把我的資產拿走吧！但是請把我公司的人才留給我，五年後，我將使拿走的一切失而復得”。企業間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標誌，但系統地掌握多門專業知識的複合性人才更受重視，也更受企業的親睞，而傳統的學校教育是無法做到的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發展，不斷變化的環境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落後於時代。企業的競爭歸根結底在於人才的競爭，而適應於社會發展的人才來源於“活到老，學到老”接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，並不等於就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴於培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文所要探討的。

一、培訓理論的研究及發展

培訓：是指企業為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和幹部結構等方面的深刻變化。

培訓：是指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。

培訓：是指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。

培訓：是指給新僱員或現有僱員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效，而對於現代企業的要求就必須對員工實施終身培訓。

二、國內外的培訓現狀

在國內，大多數企業漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得並不理想。隨着市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視，國家已經把培養企業家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高級經營管理人員的培訓，爭取用3-5年時間，系統地培養出一批適應社會主義市場經濟發展需求的企業家。目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓工作只有在企業效益好時才順利進行，效益不好時，首先削減的經費就是培訓費用，究其原因：一是傳統的計劃經濟影響還在，培訓對企業的效益影響不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓並不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

三、如何設計員工培訓方案

（一）培訓需求分析

企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來説，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業範圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什麼變化，瞭解現有員工的能力並推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最後，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由於培訓的對象是員工，能否做好工作取決於諸多因素，培訓並不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

（二）培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

1.培訓目標的設置

培訓目標的設置有賴於培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯發展規劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，並可在培訓之後，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓後瞭解什麼？你希望員工通過培訓後能夠幹什麼？你希望員工通過培訓後有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明瞭員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什麼樣職務的職能，而企業發展需要具有什麼樣的知識和技能的員工，預期中的職務大於現有的職能，則要求培訓。明瞭員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利於總體目標的實現。

2.培訓內容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果後，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。儘管具體的培訓內容千差萬別，但一般來説，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利於理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為複合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這裏所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，採用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多麼優秀，能力有多強，一般來説都不可能不經培訓就能立即操作得很好。

素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來説，管理者偏向於知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向於知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。

3.誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最後，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論採取哪種培訓方式，企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由於頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛鍊了培訓指導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那麼就要求諸於外部培訓資源。工作出色的人員並不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，並且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用於瞭解企業的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。

4.確定受訓者

根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太瞭解企業的歷史和企業文化，不瞭解企業的運行計劃和遠景規劃，不瞭解公司的政策，不瞭解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業的新員工，對於老員工來説，這些培訓毫無意義。

對於即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大於職能，對他們就需要進行培訓。對他們可採用在崗培訓或脱產培訓，而無論採用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析後，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但並不等於説這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合於該工作，則他屬於要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

5.培訓日期的選擇

培訓日期的選擇。什麼時候需要就什麼時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點並不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實並不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

第一，新員工加盟企業。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，他們也必須瞭解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。

第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對於企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，儘管員工在原有崗位上幹得非常出色，對於新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。

第三，由於環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由於多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調製自己的經營策略，每次調整後，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。

第四，滿足補救的需要。由於員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由於勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。

6.培訓方法的選擇

企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面着重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用於教學時要求：1）講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；2）講授要有系統性，條理清楚，重點突出；3）講授時語言要清晰，生動準確；4）必要時應用板書。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：1）有利於受訓者系統地接受新知識；2）容易掌握和控制學習的進度；3）有利於加深理解難度大的內容；4）可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2）學習效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利於促進理解；5）學過的知識不易被鞏固。

（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示範，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1）示範前準備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者都能看清示範物；3）示範完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用於教學同樣優點與缺點並存。其優點為：1）有助於激發受訓者的學習興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；3）有利於獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：1）適用的範圍有限，不是所有的內容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利於教學場所的變更；3）演示前需要一定的費用和精力做準備。

（3）案例法

案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 。它作為一種研究工具早就廣泛用於社會科學的調研工作中，。案例用於教學有三個基本要求：1）內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾係數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學中應包含一定的`管理問題，否則便無學習與研究的價值；3）教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點並存。案例法的優點：1）它提供了一個系統的思考模式；2）在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；3）作為一個簡便方法，有利於使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在於：4）每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；5）案例數量有限，並不能滿足每個問題都有相應案例的需求；6）案例無論多麼真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

7.培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定着培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其後各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。

（三）培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這並不意味着培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄於完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來説的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前後是否協調一致，是最優選擇；（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前後行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由於習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最後，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，採用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低於收益才證明此方案具有可行性，成本高於收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。

四、結語

在國內，隨着市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處於不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述瞭如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述瞭如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向於實務性與操作性，又由於作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閲讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

【參考文獻】

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[6]龔亞平.企業培訓方案評價研究[C].1997年碩士論文.

[7]彭劍茹.企業管理人員培訓需求分析研究[C].1997年碩士論文.

關於企業員工培訓方案集錦 篇11

一、培訓目標

1、瞭解教育政策與形勢，全面貫徹黨的教育方針，堅持社會主義辦學方向，全面深化課程改革，落實立德樹人根本任務；

2、熟悉最新理論與實踐，提升後備幹部專業化水平；

3、掌握管理藝術與方法，研究學校管理問題，培養後備幹部辦學治校能力和解決實際問題能力。

二、培訓內容

1、道德素養：教育幹部職業道德培訓、幹事創業精神培訓；教育法規、政策和制度培訓；

2、領導素養：先進的管理理論與方法培訓，包括規劃學校發展、營造育人文化、引領教師成長、領導科學與藝術、優化內部管理、調適外部環境；領導力和執行力培訓；

3、專業素養：先進的教育教學理論和方法培訓、教育教學能力提升培訓、課程改革與課堂教學培訓；

4、人文素養：文明禮儀、演講與口才、人際關係溝通與協調、寫作水平等。

三、培訓形式

採取集中培訓與分散學習結合、理論學習與實踐應用結合，培訓學習與考試考核結合的形式。

1、自主研修：規定時間完成必讀書目、自選書目的閲讀。每年精讀6本書（含2本教育專著）以上，積極撰寫論文、心得體會、工作思考等；自修有關教育制度、政策、理論等；每年寫一篇任職（或掛職）學校管理工作剖析及建議。

2、小組研討：組建學習小組，確定組長一名，成員輪流主持。內容可以是讀書交流、工作交流；案例剖析，就當前學校管理中的案例進行剖析，優秀案例或者問題案例，通過案例剖析提升觀察問題、處理問題與解決問題的能力；集體研討，觀看視頻講座和討論交流等。

3、集體培訓：

（1）主題培訓：針對教育幹部的發展需要和我縣教育發展實際，選擇相關教育教學管理、學校管理理論、人力資源開發，個人素養提升等主題，聘請相關專家、優秀校長、教育局領導作報告等形式。

（2）高端培訓：根據“缺什麼，補什麼”的原則，縣教育局與國家教育行政學院、北師大、中教服、華東師大、東北師大等培訓機構建立長期合作關係，分批次組織參加訂單高端培訓。

（3）觀摩學習：組織到優秀學校觀摩考察學習。

4、掛職鍛鍊：根據學校實際和後備幹部發展情況，選拔部分優秀後備幹部進行校際間掛職交流。

四、培訓考核

1、實行培訓學分制管理，將學分作為考核的重要依據。每年累計學分達不到得分前五名學員平均分的60%者，自動退出後備幹部隊伍。

2、每學期組織一次考試，考試成績納入後備幹部考核，有兩次考試不合格者自動退出後備幹部隊伍；兩年進行一次認定考核，考核合格者發放xx縣校長任職資格證。

3、每年組織一次任職單位職工滿意度投票，滿意度達不到80%的，退出後備幹部隊伍。

4、在本單位分管工作連續兩次在教育局督導評估中居全縣同學段後三分之一區間的，退出後備幹部隊伍。

五、培訓管理

1、實行項目管理。縣教育局成立教育幹部培訓工作領導小組，人事科牽頭，辦公室、基教科、教研室等協同。

2、組建後備幹部培訓學習小組。根據區域和學段劃分學習小組9個，各小組設組長1名，負責牽頭組織小組學習計劃及活動等。活動結束後的第一個工作日，活動主持人將信息通報報人事科，內容包括活動出勤情況、學習內容、活動亮點、參加人員學習照片等），同時推薦學員優秀作品上傳人事科教育信息網。

3、嚴格考勤。培訓過程嚴格實施點名簽到制度，不得遲到、早退、缺席，如有特殊情況不參加提前請假。分組學習向各小組組長請假，集體培訓向人事科請假。其他事宜，參照《xx縣教育後備人才隊伍建設實施辦法（試行）》（蓮教[]80號）有關規定執行。

4、教育局設立專項經費，為教育後備幹部培訓提供經費保障。

5、各學校要積極支持教育後備幹部培訓活動，在學習培訓時間、場所、經費等方面提供保障。

附件：

1、xx縣教育後備幹部培訓學分制管理辦法

2、xx年教育後備幹部培訓配檔表

3、教育後備幹部培訓學習小組劃分

4、xx年教育後備幹部必讀書目及自學視頻

5、推薦教育後備幹部選讀書目

關於企業員工培訓方案集錦 篇12

一：培訓目的

1、讓在職員工瞭解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境

2、讓在職員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衞生知識以及服務行業應具備的基本素質。

二：培訓程序

1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。（不定期）

2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三：培訓內容

1、中心（公司）崗前培訓 ——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業特點，中心（公司）的組織結構，工作性質，中心（公司）有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定在職員工工作部門的經理或組長作為在職員工貼身學習的輔導老師；解答在職員工提出的問題。

2、部門崗位培訓 ——在職員工實際工作部門負責。

介紹在職員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解在職員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教在職員工；一週內，部門負責人與在職員工進行交換意見，重申工作職責，指出在職員工工作中出現的問題，回答在職員工的提問；對在職員工一週的`表現進行評估，給在職員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期

分發《員工培訓手冊》——（簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議採納的渠道；解答在職員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考核

1、各中心（公司）製作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，並交集團培訓學校存檔，所進行的中心（公司）→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心（公司）每培訓一批在職員工都必須完成一套"在職員工培訓"表格，部門→中心（公司）→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，並注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結果經職校抽查後，統一發放培訓結業證書；職校對各中心在職員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。

五：在職員工培訓實施

1、召集各中心（公司）負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，徵求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心（公司）儘快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。

3、集團內部宣傳"在職員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工瞭解這套在職員工培訓系統，宣傳開展在職員工培訓工作的重要意義

4、所有在職員工在正式上崗前，都必須在中心（公司）集中培訓一次，（培訓內容見中心崗前培訓）；然後再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；各中心（公司）可根據在職員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據在職員工人數集團職校不定期實施整體的在職員工培訓，總體培訓時間一週為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

關於企業員工培訓方案集錦 篇13

為了滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特制定本方案、

一、培訓目的:

本方案屬於新員工入職制度之一,在於幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,瞭解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎、

二、培訓的意義：

1、培訓的態度:也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住:哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鑽石”，關鍵在於你是否:用心“學習，態度積極。心若改變，你的態度跟着改變。

態度改變，你的習慣跟着改變。

習慣改變，你的性格跟着改變。

性格改變，你的人生跟着改變。

2、培訓的意義:

①掌握相應的工作技能、職業道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率。

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利於未來發展。

三、培訓的紀律要求:

1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧譁。

3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利於團結的事，一律禁止。

6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7、培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。

關於企業員工培訓方案集錦 篇14

一、目前新員工培訓的現狀

從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規範，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：

集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人蔘加，分公司的新員工培訓應哪些人蔘加，課程如何設置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的`人統計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。

新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之後，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關係需要明確下來。

二、新員工培訓目的

為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

讓新員工瞭解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望

讓新員工瞭解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平台

減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司

讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關係

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法

三、新員工培訓內容

1.就職前培訓

到職前：

致新員工歡迎信

讓本部門其他員工知道新員工的到來

準備好新員工辦公場所、辦公用品

準備好給新員工培訓的部門內訓資料

為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

準備好佈置給新員工的第一項工作任務

2.部門崗位培訓(部門經理負責)

到職後第一天：

到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)

到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來

部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定

新員工工作描述、職責要求

討論新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐

到職後第五天：

一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。

企業文化,公司制度,產品介紹.

對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標

設定下次績效考核的時間

到職後第三十天

部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表

銷售技巧的培訓

到職後第九十天

人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

3.公司整體培訓：)

公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務

公司政策與福利、公司相關程序、績效考核

公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序

公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題

四、新員工培訓項目實施方案

首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工瞭解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度

每個部門推薦本部門的培訓講師

對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.

給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料

每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格

根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓

在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓.

關於企業員工培訓方案集錦 篇15

一、計劃目的

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。

二、原則、要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用週末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於x天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於x天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於x天。

三、培訓內容、方式

（一）公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峯會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或mba、emba學習；參加高級經營師等執業資格培訓。

（二）中層管理幹部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學（專本科）函授、自考或參加mba及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

（三）專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

（四）職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於x個學時。同時隨着公司的.擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於x天。

3、職工技術等級培訓

公司計劃新培養一級x名，二級員工x名，三級員工x名，四級員工x名。中級工以上人員佔技術人員比例達到x%以上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員x人，初級管理人員x人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能佔整個技術工人比例x%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑑定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達x人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑑定要使x歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑑定取證工作。

5、加強複合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的複合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，紮實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

關於企業員工培訓方案集錦 篇16

1、培訓目標

為提高企業員工的綜合素質，激發全體員工的進取性、創造性，增強全體員工對企業的使命感和職責心，更好地適應市場變化和企業管理的要求，制定本辦法。

2、培訓計劃與管理

2.1綜合部是企業員工培訓的主管部門，人力資源部、企業管理部協助。

2.2對企業全體員工的培訓要納入企業發展計劃。每年12月底前各部門要提報下一年度的'培訓計劃，並填寫培訓登記表（附件一）報總企業綜合部。

3、培訓方式

3.1企業員工培訓分為定期和不定期培訓兩種方式。

3.2全體員工每年至少安排一個星期的脱產培訓學習。

3.3財務、合同、質量管理人員的定期培訓不少於10日，重點是新法律法規和業務培訓。

4、定期培訓

定期培訓要事先擬定計劃，安排經費，做好教學安排，安排課程表（附件二）。每期授課結束後要進行考試，考試合格的發給合格證（附件三）。考試成績記入員工檔案，作為年終考評的依據之一。

5、不定期培訓

根據企業的發展需要，在全體員工中開展不定期的業務培訓。不定期培訓由綜合部按照專題提前安排，報企業經理會議討論決定。不定期培訓能夠採取專題形式，針對熱點問題安排學習的資料。

6、培訓教材

6.1企業全體員工的培訓教材由綜合部根據培訓資料選擇，報企業領導批准後購買。教材費用每人每年10元。

6.2各部門培訓的教材由部門經理決定，經費控制在10元以內。

7、部門培訓

各部室根據自身業務的需要，也能夠結合本職工作安排學習資料。各部室的

培訓計劃應當報企業綜合部備案。

8、獎勵

8.1企業培訓考試成績優秀者，企業給予一次獎勵10元。異常優秀的，可安排到外地考察或者實習。

8.2考試不合格的，准予補考一次。補考仍不合格的，扣發10%的年終獎。

9、培訓紀律

參加企業培訓的人員，除因重大疾病或者經企業領導批准外，不得請假，並在規定的時間內向綜合部門報到。

10、附則

10.1本辦法自公佈之日起實施。

10.2本辦法修改需經企業董事會決定。

關於企業員工培訓方案集錦 篇17

一、計劃目的

1、加強公司高管人員的培訓，提升經營者的經營理念，開闊思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

3、加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。

4、加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

5、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。

6、加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，加快持證上崗工作步伐，進一步規範管理。

二、原則、要求

1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3、堅持“公司+院校”的聯合辦學方式，業餘學習為主的原則。根據公司需求主流與相關院校進行聯合辦學，開辦相關專業的專本科課程進修班，組織職工利用週末和節假日集中授課，結合自學完成學業，取得學歷。

4、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，高管人員參加經營管理培訓累計時間不少於x天；中層幹部和專業技術人員業務培訓累計時間不少於x天；一般職工操作技能培訓累計時間不少於x天。

三、培訓內容、方式

（一）公司領導與高管人員

1、中央、國家和政府的大政方針的學習，國內外政治局勢、經濟形勢分析，國家有關政策法規的研究與解讀。通過上級主管部門統一組織調訓。

2、開拓戰略思維，提升經營理念，提高科學決策能力和經營管理能力。通過參加企業家高端論壇、峯會、年會；到國內外成功企業參觀學習；參加國內外企業高級培訓師的高端講座。

3、學歷學位培訓、執業資格培訓。參加北大、清華以及中央、省委黨校的學歷進修或MBA、EMBA學習；參加高級經營師等執業資格培訓。

（二）中層管理幹部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參加專場講座；在公司培訓中心接收時代光華課程。

2、學歷進修和專業知識培訓。積極鼓勵符合條件的中層幹部參加大學（專本科）函授、自考或參加MBA及其它碩士學位進修；組織經營、企管、財會專業管理幹部參加執業資格考試，獲取執業資格證書。

3、強化項目經理（建造師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和後備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時開通“環球職業教育在線”遠程職業教育網，給員工提供學習的綠色通道。要求公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年淨增人數力爭達到10人以上。

4、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層幹部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，瞭解生產經營情況，借鑑成功經驗。

（三）專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，並建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行新工藝、新材料及質量管理知識等專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓後要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

4、對會計、經濟、統計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過計劃培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

（四）職工基礎培訓

1、新工入廠培訓

20xx年繼續對新招聘員工進行強化公司的企業文化培訓、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、質量意識培訓。每項培訓年不得低於8個學時；通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業技能培訓，基層各單位、分公司的新員工合同簽訂率必須達到100%。試用期結合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優秀者給於一定的表彰獎勵。

2、轉崗職工培訓

要繼續對人力中心人員進行企業文化、法律法規、勞動紀律、安全生產、團隊精神、擇業觀念、公司發展戰略、公司形象、項目進展等方面的培訓、每項不得低於x個學時。同時隨着公司的擴建，內部就業渠道的增加，及時進行專業技術培訓，培訓時間不得少於x天。

3、職工技術等級培訓

公司計劃新培養一級x名，二級員工x名，三級員工x名，四級員工x名。中級工以上人員佔技術人員比例達到x%以上；一方面繼續普及，擴大比例，工作重點是培養高級技術人員，計劃培養中級管理人員x人，初級管理人員x人。形成較為完善的技能人才體系。基層單位及分公司要把工作重點放在基礎工作上，重點培訓中級工和高級工，爭取中級工以上人員能佔整個技術工人比例x%以上，使技術管理人員的素質有整體提高。

4、加快高技能人才的培養和職業技能鑑定步伐。

今年，公司將選擇部分主業工種進行輪訓，並在本市相關技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達x人以上。使其結構和總量趨於合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑑定要使x歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑑定取證工作。

5、加強複合型、高層次人才培訓。

各部門和基層單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的複合型人才和高層次人才。

6、抓好工程施工人員的培訓。

u做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

v在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，紮實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

w要把施工承包工程隊人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

x開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。公司今年將選擇3x-x個主要職業進行技能比武，並通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

關於企業員工培訓方案集錦 篇18

一、培訓目的

1、讓新員工瞭解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快適應工作環境2、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。

二、培訓程序

1、人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）

2、人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）

三、培訓內容

1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的.經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一週內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工

作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一週的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現狀，描述北京靚康愛嬰科貿有限公司在北京市地理位置、交通情況；公司的企業文化與經營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務內容，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規章制度、員工合理化建議採納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考核

1、人力資源部製作的培訓教材須經過公司總經辦審核，並交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。

2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，並注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，徵求與會者意見，完善培訓方案。

2、公司儘快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

3、公司內部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工瞭解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，（培訓內容見人力資源部崗前培訓）；然後再到具體工作部門進行培訓（培訓內容見部門崗位培訓）；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一週為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。

5、公司從20xx年某某月開始實施新員工培訓方案。

關於企業員工培訓方案集錦 篇19

一、培訓目標

1.瞭解教育政策與形勢，全面貫徹黨的教育方針，堅持社會主義辦學方向，全面深化課程改革，落實立德樹人根本任務;

2.熟悉最新理論與實踐，提升後備幹部專業化水平;

3.掌握管理藝術與方法，研究學校管理問題，培養後備幹部辦學治校能力和解決實際問題能力。

二、培訓內容

1.道德素養：教育幹部職業道德培訓、幹事創業精神培訓;教育法規、政策和制度培訓;

2.領導素養：先進的管理理論與方法培訓，包括規劃學校發展、營造育人文化、引領教師成長、領導科學與藝術、優化內部管理、調適外部環境;領導力和執行力培訓;

3.專業素養：先進的教育教學理論和方法培訓、教育教學能力提升培訓、課程改革與課堂教學培訓;

4.人文素養：文明禮儀、演講與口才、人際關係溝通與協調、寫作水平等。

三、培訓形式

採取集中培訓與分散學習結合、理論學習與實踐應用結合，培訓學習與考試考核結合的形式。

1.自主研修：規定時間完成必讀書目、自選書目的閲讀。每年精讀6本書(含2本教育專著)以上，積極撰寫論文、心得體會、工作思考等;自修有關教育制度、政策、理論等;每年寫一篇任職(或掛職)學校管理工作剖析及建議。

2.小組研討：組建學習小組，確定組長一名，成員輪流主持。內容可以是讀書交流、工作交流;案例剖析，就當前學校管理中的案例進行剖析，優秀案例或者問題案例，通過案例剖析提升觀察問題、處理問題與解決問題的能力;集體研討，觀看視頻講座和討論交流等。

3.集體培訓：

(1)主題培訓：針對教育幹部的發展需要和我縣教育發展實際，選擇相關教育教學管理、學校管理理論、人力資源開發，個人素養提升等主題，聘請相關專家、優秀校長、教育局領導作報告等形式。

(2)高端培訓：根據“缺什麼，補什麼”的原則，縣教育局與國家教育行政學院、北師大、中教服、華東師大、東北師大等培訓機構建立長期合作關係，分批次組織參加訂單高端培訓。

(3)觀摩學習：組織到優秀學校觀摩考察學習。

4.掛職鍛鍊：根據學校實際和後備幹部發展情況，選拔部分優秀後備幹部進行校際間掛職交流。

四、培訓考核

1.實行培訓學分制管理，將學分作為考核的重要依據。每年累計學分達不到得分前五名學員平均分的60%者，自動退出後備幹部隊伍。

2.每學期組織一次考試，考試成績納入後備幹部考核，有兩次考試不合格者自動退出後備幹部隊伍;兩年進行一次認定考核，考核合格者發放_縣校長任職資格證。

3.每年組織一次任職單位職工滿意度投票，滿意度達不到80%的，退出後備幹部隊伍。

4.在本單位分管工作連續兩次在教育局督導評估中居全縣同學段後三分之一區間的，退出後備幹部隊伍。

五、培訓管理

1.實行項目管理。縣教育局成立教育幹部培訓工作領導小組，人事科牽頭，辦公室、基教科、教研室等協同。

2.組建後備幹部培訓學習小組。根據區域和學段劃分學習小組9個，各小組設組長1名，負責牽頭組織小組學習計劃及活動等。活動結束後的第一個工作日，活動主持人將信息通報報人事科，內容包括活動出勤情況、學習內容、活動亮點、參加人員學習照片等)，同時推薦學員優秀作品上傳人事科教育信息網。

3.嚴格考勤。培訓過程嚴格實施點名簽到制度，不得遲到、早退、缺席，如有特殊情況不參加提前請假。分組學習向各小組組長請假，集體培訓向人事科請假。其他事宜，參照《_縣教育後備人才隊伍建設實施辦法(試行)》(蓮教[_]80號)有關規定執行。

4.教育局設立專項經費，為教育後備幹部培訓提供經費保障。

5.各學校要積極支持教育後備幹部培訓活動，在學習培訓時間、場所、經費等方面提供保障。

附件：1._縣教育後備幹部培訓學分制管理辦法

2._年教育後備幹部培訓配檔表

3.教育後備幹部培訓學習小組劃分

4._年教育後備幹部必讀書目及自學視頻

5.推薦教育後備幹部選讀書目

_年3月28日

關於企業員工培訓方案集錦 篇20

由於服裝零售店的規模不同,對培訓的需求也會有所不同。小的服裝店比較重視工作培訓，而大的服裝店一般具有針對性對各個層級的員工進行全面培訓計劃。培訓的方式有很多種，培訓對象也可以有所不同。但培訓過程包括以下幾個方面：

一、確定培訓對象

在進行培訓前，要確定有哪部分對象需要進行哪方面的對象，進行有目的有針對性地劃分。這樣才可滿足不同層級員工對不同級別培訓的需要。

二、確定培訓目標

培訓目標大致可分為以下幾類：

(1)服務技能培訓

培訓目標是幫助員工按照規範統一的服務準則為顧客提供各種服務，提升員工與顧客間的溝通互動能力。培訓主要內容可以是零售店的服務規範或準則，如迎客，送客，觀察顧客，與顧客互動交談，應對顧客的投訴等。

(2)商品知識與管理培訓

培訓目標是幫助員工瞭解商品組合的特點，產品基本屬性，主要賣點，使用方法，注意事項，銷售手法等，是一種經常需要的培訓工作。通過商品知識培訓，更新員工對商品的認識，來提高員工的銷售能力及服務水平。

(3)店務作業技能培訓

幫助員工按照規範統一的動作開展店務作業也是培訓目標的重點之一，培訓內容主要是店務作業規範，如顧客進門時的第一句話，商品陳列，整理，包裝，票據整理等，以達到創造富有生機的賣場氛圍。

(4)思想觀念培訓

幫助員工樹立正確的工作態度，人生價值觀，培養員工的責任感，團隊意識等。

(5)綜合質素培訓目標

培訓目標是提高員工的綜合質素，為員工提供發展機會，豐富員工生活。培訓內容需是對員工全方位的培訓而不僅只局僅於對工作本身的培訓。

三、培訓方案

服裝零售店可根據培訓的目標及內容，選擇恰當的培訓方法。對銷售人員培訓常用的方法有：

(1)教授培訓法

這種培訓方法是由專門的培訓講師通過理論教學，讓店員掌握專業理論知識，比如消費心理職業道德、商品知識、服務規範、作業規範等，這種培訓法不適合用於商品知識，銷售技巧等靈活性操作的培訓講解。

(2)相互學習提高法

這種培訓方法要求店員在日常工作中，能相互學習與交流，揚長避短，提高店員的整體服務水平。從而提高零售業績。這種培訓方法可在日常工作中進行，如每天早會或者每月總結會，須所有店員一起參加效果會更理想。

(3)實例分析法

這種培訓方法通常是總結每個店員一天的工作心得為途徑來獲得更多有用的實例，來達到發現不足的地方，然後由各店員總結這個實例中的改善措施或者做得好的地方，這種方法能讓受訓人員主動思考，尋找問題及答案，從而有效提高受訓都發現問題及解決問題的能力。

(4)小結會

這是零售店管理人員培訓店員的一種常規技巧，店長可利用交接班花5分鐘的時間來讓各店員對當天的工作的心得進行總結，這種方法比較經濟，效率高，也有利於培養團隊精神。

三、評價培訓效果

當一個培訓項目完成後，一定要對培訓效果進行檢測與反潰從而可以從受訓者對培訓項目的反應、受訓者對培訓內容的掌握程序，受訓者接受培訓後的工作表現的改善程度，培訓後銷售業績或服務水平的提升程度等各方面進行一個評價。

關於企業員工培訓方案集錦 篇21

結合八月份，公司新晉員工崗位、數量較多，為使新員工有效參與到公司下階段工作，綜合部將以公司制度為依據，在八月份開展新員工入職培訓。

一、培訓的主體思路：

本着切合公司實際、提升員工與公司的配合默契度，使新員工能夠從容開展即將參加的工作的原則，確定此次培訓的內容包括以下幾個方面：

(一)軍訓，時間為3天

其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的考慮到目前我市奧運規定的實際情況，軍訓時間及地點另行制定通知，軍訓期間，軍事訓練為主，同時應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。

(二)認知培訓，培訓時間為2天，並安排座談交流。認知培訓結束後進行認知性的測驗，以考核的形式開展，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，並由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、瞭解企業，從而儘快找準自己的企業中的定位。

(三)職業培訓，時間為1天

職業培訓是為了使新員工完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關係、心態與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，在形式上，以集中授課為主，職業培訓結束時以團隊的形式進行考核，比如心得體會或者演講等。

(四)技能培訓，時間為3----4天

技能培訓主要是結合新員工即將上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，分為兩種形式開展，一種是集中培訓，主要以營業人員為主，第二為分散式培訓，主要以技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導為主，以實習的形式開展。

(五)迎新員工聯歡會，時間為晚上4：30----7：00

由負責人、優秀員員工及歷屆職工優秀節目組成，宗旨在增進與新員工之間的感情及表示單位對他們的歡迎。

二、培訓的組織開展

此次培訓具體組織部門為綜合部，參與部門為營業部、總經辦、常務副總室，培訓相關內容説明如下

1、培訓期間，綜合部負責人、總經辦負責人員應全程參與，涉及到營業人員的技能

培訓及營業部人員的集中培訓，營業部負責人員應全程參與，以保證錄用時對人

員能夠作出合理的評定。

2、培訓期間，綜合部將制定詳細的新員工培訓成績評核表，包括考勤考核、人員

表現考核，培訓知識掌握程度的考核等內容，形成有效的評定依據。

3、涉及到迎新員工聯誼會，單位常務副總及各部門負責人將進行參與。

關於企業員工培訓方案集錦 篇22

人力資源是當代企業重要戰略資源，有效培養、運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競爭中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。

一、培訓目的

（一）為新員工提供準確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內容；

（二）促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；

（三）向新員工傳輸公司企業文化，使其快速融入企業工作氛圍，減少入職初期緊張情緒，找到企業歸屬感；

（四）通報公司人力資源相關政策，展示崗位遠景規劃，給予員工工作信心，促進員工明確發展路徑，梳理髮展目標。

二、培訓的基本流程

三、培訓組織架構：

公司分管人力工作領導是培訓的最高負責人，負責確定員工培訓方案，審定聘請的外部講師，並決定其費用；

人力負責人是培訓的直接協調人，負責制定員工培訓方案，審定員工培訓計劃，審定內部講師，並組織培訓；

外部講師是公司聘請的外部培訓人員，包括相關領域的專業人士，監管機構相關人員，主要作用為推動業務的開展，使員工明確相關結構對崗位基本要求；

內部講師是公司內部優秀人員，明確公司各種基礎內容，有着熟練的業務經驗，並具備較好表達能力的員工。

四、培訓內容及方式

（一）培訓內容

公司培訓內容主要包含：基本知識培訓與專業知識培訓

1、基本知識培訓：

本部分主要內容分為以下幾點：

公司發展簡介：介紹公司發展歷史，使新員工能夠充分領會公司發展的歷程，對公司經營歷史有所瞭解和掌握，明確各單位工作職責和內容；（培訓具體內容詳見附件一）

公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內容，瞭解公司對員工的基本要求和各項工作管理辦法；（培訓具體內容詳見附件二）

公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工瞭解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務；（培訓內容詳見附件三）

公司企業文化：介紹公司企業文化的產生和發展，使員工瞭解、並最大可

能的融入企業文化之中。（培訓內容詳見附件四）

2、專業知識培訓：

專業知識培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的'掌握工作流程、準確的使用各種工具。（培訓內容詳見附件四）

（二）培訓方式

培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。

1、集中培訓:

將所有新員工集中在一起，進行基本知識的培訓，主要以公司內講師授課為主。

2、崗位培訓

針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，並進行模擬操作和演練，使新員工儘快掌握本崗位知識，做到應知應會。

集中培訓與崗位培訓應根據實際情況開展。崗位培訓應在員工入職三天內展開；集中培訓可根據職工入職集中度進行調整，原則上應一年至少開展一次。

五、培訓考核與反饋

（一）培訓考核

培訓考核分為基礎知識考核與專業知識考核兩個部分：

1、基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日內進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關內容，以及公司內各單元共通流程等。

2、專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月內完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。

（二）反饋

1、考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，並計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答覆；

2、對基礎考核不及格的員工，應及時瞭解相關情況，並決定是否對其採取補考、重新培訓、勸退；

3、對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，

並決定是否重新培訓或勸退；

4、考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考.

六、培訓預算

公司培訓主要開支為講師費用。

內部講師：建議基本知識講師每次授課給予100元/課費用補貼；崗位課程講師150元/人費用補貼。

外部講師：根據協議價格支付。

預計年費用為：某某元。