獎金分配方案彙總（精選25篇）

獎金分配方案彙總 篇1

由各項目經理進行獎金分配。此方案能夠最大限度調動優質項目的項目經理和項目成員積極性，但對於非盈利項目或新興戰略項目，容易產生部門層無法調配項目經理和項目成員的問題。

前提條件：項目獎金分配以有效合同為前提。有效合同額是指項目總合同扣減項目軟硬件、服務等採購成本後的合同額。事宜合同可作為有效合同，事宜合同指因流程批覆、商務談判等問題，造成項目合同未簽定的.，可以事先約定的合同金額作為有效合同。

一、項目獎金等於公司核准的項目預算扣減財務部核算項目實際執行差額，並乘以公司批覆的項目權益係數（範圍為0.3-1），具體公式為{項目獎金=（批覆後的項目預算-實際項目執行）x項目權益係數}。如100萬項目正常交付，批覆預算為80萬，實際執行60萬，項目權益係數核定為0.5，則項目組分配的獎金總金額為（80-60）x0.5=12萬；

二、項目獎金池由各項目獎金構成。項目獎金池由項目經理（負責人）擬定獎金分配方案，部門審批，公司批覆並監督執行；

各項目人員獎金分配額=該項目獎金x崗位係數x貢獻度。

崗位係數是部門對各項目不同崗位角色定義的係數（合計為1），由部門提出，公司批覆；其範圍為（0.05-0.3）

貢獻度是項目經理對各項目成員評估的重要程度，由項目經理提出，部門批覆；其範圍為（0.5-2）；

崗位係數參考：項目經理0.2，設計人員0.1，開發人員0.5，測試人員0.15，項目運維人員0.05

獎金分配時間：每年6月底和每年12月底各分配一次。

獎金分配方案彙總 篇2

一、獎金髮放目的

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

二、獎金髮放範圍

本方案適用於公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

三、獎金髮放原則

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的'差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。

四、獎金髮放細則

1、獎金基數：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；

例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。

3、每個人獎金數：

高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；

各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。

五、獎金髮放扣除項目

根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

六、獎金髮放時間

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。

獎金分配方案彙總 篇3

轉眼又到年終了，通常在企業中都有發放年終獎金的習慣，年終獎對大家來説可謂是愛恨交加，然而年終獎金的發放需要考慮哪些因素？才能使得獎金的發放更為合理？這是時下每個企業都要考慮的問題。

實踐中，企業在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計獎金分配系統。即基於組織、團隊整體績效及個人績效的年終獎金分配方案。獎金分配方案有兩種：封閉式和開放式。實施方案主要包括五個步驟。

封閉式年終獎金分配方案

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是採取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的'利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金髮放。如下表所示。

第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段採用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.如下表所示。

第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5.0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5.0%～7.5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門戰略貢獻係數和部門績效係數。

部門戰略貢獻係數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價。考慮到部門之間的協作與團結，儘量不要將各部門戰略貢獻係數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻係數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻係數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門戰略貢獻係數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司戰略貢獻係數為1.2，部門績效係數為1.1，計算得出部門A的獎金係數。

步驟四：確定員工崗位績效係數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效係數之間的對應關係，比如，超出期望的員工，崗位績效係數為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也可以根據職位價值評價點數來計算），彙總。

獎金分配方案彙總 篇4

為了進一步發揮獎金槓桿作用，完善公司生產和經營管理制度，推動公司全面發展，在降低生產成本方面更好地挖掘人的潛力，發揮人的主觀能動性，我們根據前期發放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。

一、各類人員獎金標準比例

在一般情況下，根據指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高於輔助職務(工種);繁重勞動高於輕便勞動;複雜勞動高於簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產者和生產管理者;第二層次的獎金是主要經營者和後勤管理者;第三層次的獎金是一般後勤人員和輔助人員。

公司人員分類

1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。

2、生產線:是指直接從事生產活動和管理生產的人員。包括鍊鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。

3、輔助線:是指直接服務或協調生產廠生產活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監、車隊、技術裝備、場管、採購、倉庫等部門。

二、獎勵總額的確定

獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經濟指標的考核:

1、按月工資總額減去應發工資(不包括加班工資)的餘額提取獎金，公式為:

獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發工資(不包括加班工資)}計獎比例 (100%)

獎金總額應隨公司應發工資水平而波動。

2、 按月度產量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產量的超額程度等比例提取。公式為:

月度獎金總額={月度實現的產量-月度目標產量(25000噸)} 計獎比例 (40元/噸)

3、按照備品備件節約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約備品備件而做出的貢獻。公式為:

獎金總額={月度備品備件消耗定額(100萬元)/月目標產量(25000噸)}-{月度實際備品備件消耗額/月實際產量)計獎比例(1000元/噸)}

4、按入爐焦比節約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產過程中因節約燃料而做出的貢獻。公式為:

月度獎金總額={月度實現的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)} 計獎比例 (3000元)

三、部門獎金分配原則確定

係數法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金係數;然後根據部門完成任務的情況，按係數進行分配。

部門獎金額= 公司獎金總額 部門計獎係數

部門計獎係數的調整，依據公司最高決策層的決定執行。

四、個人獎金分配原則確定

1、部門在分配個人獎金時，應根據崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。

2、反對部門預留部分獎金以作經費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬户。

3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高於本部門人平獎金的4倍。

4、獎金髮放實行人員定編制度。在現有人員數量的基礎上，獎金髮放不再考慮各部門增加和減少人員數量，即以現有人員數量作為計獎依據之一。

五、本辦法從發文之日起執行，以前有關獎金的規定同時廢止。

獎金分配方案彙總 篇5

一、績效分類：

績效工資體系分類設置：業務核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領導及行政後勤管理崗位、行政後勤服務科室員工、非核算業務科室員工七個系列

二、績效工資調整説明：

(一)績效工資構成：

由原應發獎金(收支結餘提成比例部分)、其他補貼二大部分構成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。

(二)其他費用：

節日費(含年終獎勵)、高温補貼、法定節日加班費、特殊補貼(放射補貼等)不屬於醫院績效工資範疇，所發生的費用由醫院支付，其中法定節日加班費：醫、技由醫務科審核，護士由護理部審核，行政後勤及其他由辦公室審核彙總，報財務科核算。

三、醫院績效工資總量控制：

根據醫院的實際情況，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)佔醫院總業務收入26%以內。

四、績效工資的發放：

科室實發績效工資採用月度考核、月度發放。

五、可分配績效工資分配方法：

(一)業務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

業務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫院發放。

1、科室績效工資計算方法(除急診科)

業務核算科室實發績效工資總額=業務核算單元實際業務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫院獎罰金

説明：業務核算單元實際業務收入按照醫院《20xx年醫院成本經濟核算管理方案》的規定執行。

2、科室績效工資分配比例標準的制定

按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資佔科室業務收入比例，根據科室人均績效占人均創利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調整。

3、科室績效分配比例與其業務成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。

4、急診科績效工資計算方法

急診科在業務收入增長比例不低於內、外科的平均業務增長率的前提下，人均績效工資等於內科、外科的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

急診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

固定出門診醫生按工作量獎分配績效工資直接計入醫生個人收入，無專科住院病區的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫療核算收入獎，有專科住院病區(內科、外科、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。

門診醫生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。

門診醫生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。

無住院部的專科門診醫療核算收入獎按照各門診科室醫療核算收入的一定比例進行獎勵。

(三)科主任績效工資分配：

業務科室科主任的績效工資與科室實發績效工資總額及科室人均績效工資相關，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫院支付。

1、臨牀及醫技科主任實發績效工資

科主任實發績效工資=(科室人均實發績效工資x績效倍數+科室實發績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫院獎罰金

績效倍數：臨牀業務科室主任為1.4，醫技科室主任為1.3提取比例：3%，科主任實發績效工資不超過科室人均實發績效工資的2.5倍。

醫技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發放，如果低於科室人均工作量的按照對應比例拿取。

科主任績效工資總額的90%每月發放，績效工資總額的10%留到年底由醫院進行年度考核後發放。

2、急診科主任實發績效工資

急診科在業務增長不低於內科、外科業務增長的前提下，急診科主任實發績效工資等於內、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業務增長比例與內科、外科業務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。

備註：科室人數少於5人(含5人)的科室主任，主任需要以醫生身份在科室內參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫院。

3、門診部主任按照行政後勤管理崗位績效進行分配。

4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的.15%作為副主任管理津貼。

(四)護士長績效工資分配:

護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%

護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關，30%績效工資彙總後由護理部進行考核分配，護理部統一制定詳細的績效工資二次分配方案。

科室績效工資總額的1%直接發放給護士長。

護士長實發績效工資不超過全院護士人均實發績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調節)。

產房護士長和婦產科護士長共分1%的績效總額。

護士長績效工資由醫院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。

科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。

獎金分配方案彙總 篇6

一、分配原則

為了規範員工獎金髮放的管理，合理核算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的'目的

二、獎金髮放範圍：

適用於公司全體員工。

三、下列員工不參與獎金分配：

處於試用期的員工；處於醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

四、季度獎分配

（一）考核發放方式：

按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金髮放日期為下一個季度第一個月，與月工資一併發放。

（二）考核內容與方法標準：

1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

五、年終獎分配

（一）獎金基數：

本人的月工資金額。

（二）分配辦法

按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

（三）發放條件

1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

2、受到行政處罰的減少獎金。

獎金分配方案彙總 篇7

一、 目的：

為堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性、激發體檢部的內部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進體檢部持續快速發展。

二、 基本思路：

1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結餘部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據每月實際收入減去核定成本後按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。

2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

3、個人效益與個人績效考核結果掛鈎。

三、 各部門績效獎金分配原則：

1、各部門應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、承擔得額外工作因素，本着向技術高、風險大、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內部分配前按照獎金10%的`比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優勝獎，使用情況在部門內公開。

3、各部門負責人不參與部門內獎金的分配，而納入行政統籌考核分配體系。

四、 各部門績效獎金核算辦法：

(一)醫務部

1、個人績效基本獎=kywxx個人績效考評係數

其中k代表個人工作量達標係數，醫務部醫生以月均體檢人數60人次∕日，月均評估分析數30人次∕日，月均審核人數30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位係數，按照崗位的不同設置不同得崗位係數，責任重、風險大得崗位，其崗位係數也相對高。b超室崗位係數為1.2，其餘全為1。

w=

代表部門所有人員總分值，每人的分值等於ky， 等於部門所有人員總分值之和，即 + +…+

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效係數。

(二)護理部

個人績效獎金=基本獎績效考評係數

1、基本獎=yw

其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。

= + +…+ 即部門各崗位係數分值之和。

w=

抽血室護士崗位係數為1.1，其餘全為1。

2、績效調整：部門根據個人績效考核結果確定個人績效係數。

(三)客服部

個人獎金=基本獎績效考評係數

1、基本獎=yw

其中y代表個人崗位係數，責任重、風險大、投訴率高的崗位係數高。

= + +…+ 即部門各崗位係數分值之和。

w=

客服崗位係數為1，前台為0.9，配餐員為0.4.

(四)其它

1、醫務部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、後勤專員、健管小組人員均納入行政統籌考核體系。

2、個人基本獎=yw績效考評係數

其中y代表個人崗位係數，責任重崗位係數高。

= + +…+ 即統籌體系中所有人員崗位係數分值之和。

w=

五、 附則

1、員工試用期內不享受績效獎金，病假、事假、產假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發生個人差錯或責任事故等，在獎金中按比例進行相應扣除。

3、由於普檢與vip工作性質有一定區別，其績效獎金的區別對待考慮有待於進行階段性考察後再補充方案。

本方案在執行過程中需完善調整及未盡事宜，經體檢辦主任會議研究決定，報董事會批准後執行。

獎金分配方案彙總 篇8

一、畢業班升學考試獎勵：

1、九年級升普高獎勵

1）獎勵金額：畢業班升學考試校評進入全市前30名（含30名），受獎面過半，學校獎勵現金10000元。

2）獎勵計算公式：學校獎勵金總額/中心校獎勵金總額=獎勵係數

3）獎勵細則：

A、班級優秀率獎：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵係數=獎勵金額分配方案：語、數、外、政、史、地、物、化、生均為1，體育為0.7、班主任0.5、實驗0.3

B、單科獎勵：計算公式：中心校獎勵總金額*獎勵係數=獎勵金額

C、音、體、美特長生升學獎：計算公式：中心校獎勵金額*獎勵係數=獎勵金額（獎勵金額最高為中心校的2倍，就高不就低）

D、學校升學考試質量未進入全市整體評估前30名的，獎勵金額按中心校的2倍陪獎。

E、凡市局抽考科目、畢業考試科目：中學：單科前50名，第一名獎500元，依次按10元遞減。班級前50名，第一名獎1000元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。國小：單科前40名，第一名獎400元，依次按10元遞減。班級前40名，第一名獎800元，依次按20元遞減（獎給班主任和抽考科目的教師）。

F、九年級畢業考試升學獎：升學率達60%的班級，獎班主任200元，每超1人，加獎50元；科任教師包學生，基數為5人，獎100元，每超1人，加獎100元/人。

二、非畢業班教學質量獎勵方案：

以中心校獎勵的.2倍陪獎。

三、市運會獎勵：

以中心校獎金的1倍陪獎。

四、其它獎勵：

含論文、學生輔導、科技創新、教學比武、課題、通訊報道等到以中心校獎金的1倍陪獎。

五、獎勵方案見陽羅中心校20xx年會考獎勵方案，本方案從20xx年開始執行。

獎金分配方案彙總 篇9

一、各班大學聯考指標參照當年縣局下達任務，按各班實際情況分配，分配指標各年另定。

二、獎金主要來源於縣發下的獎金。

（一）整體達標獎：

按縣局下達給我校的起獎目標，如大學聯考完成此目標，則獎其60%給高三全體任課教師，其獎勵如下：

1、縣獎給學校大學聯考獎金的60%之五成獎給直接管理和任教高三級的全體科任教師。該項獎金按工作態度、工作質量、協調程度獎給高三級全體科任教師及管理者，無任高三課的藝術類的輔導教師如當年有藝術類考生上省線以上，則按其貢獻大小給予一定的獎勵。

2、獎給高三獎金的五成中的30%為學科單科獎，70%為達標獎，班整體目標占達標獎的七成，具體分配見附圖：

班整體目標分配方案如下：

1、班主任、級主任、落級的行政領導提取班獎金總額的10%進行管理獎。提成部分由級主任按各人工作實績、工作進行分配。

2、其餘90%獎勵由班主任按該班任課教師的工作量（佔三成）和教學質量（大學聯考分數）（佔七成）按比例分配。

其中教學質量的計算方法（藝術、體育、英語術科標準分列人計算）

（該部分獎勵金額÷各科上省大專線學生總標準分之和）′某科任教師該科上省大專線學生標準分之和=該科任教師教學質量。

工作量計算則按教務處計劃分擔節數為準。如果第一學期有課，而第二學期無課則工作量折半計算。

單科獎勵分配方案如下：

單科獎金÷各科上省大專線總人數ⅹ擔任班上省線人數

（二）整體未完成上省大專線目標的獎勵：

整體未完成上省大專線目標，但班完成目標，按班完成目標的一半計算（該條款同樣適用下述獎勵之（三）的1、2、），完成目標的`班，單科上省大專A線每生獎5元。

（三）其它：

1、英語、美術、音樂、體育類特別獎：

英語（Ⅱ）、美術、音樂、體育類考生上省大專A線一人獎給輔導教師每生200元。

2、各班有體育、藝術類考生上省大專A線以上的，每生獎給該班非術科科任教師100元，班主任加獎50元/人。

3、大學聯考單科平均分在市面上中學排第一名獎勵80元，第二名獎70元，第三名獎40元。

如平均分超重點中學n間，則加獎100′（n+1）元（n為起過的重點中學間數）

4、單科成績居雲浮市之冠，獎給科任教師500元，第二名獎400元，第三名獎200元。

單科成績居全縣之冠，獎勵200元，第二名獎150元，第三名獎100元。（同一學科同一考生，按最高獎項獎給）

5、完成縣下達指標，縣市有獎金獎給學校，其四成獎金按以下分配：

①、獎金總額的10%作為管理獎獎給無擔任高三級課的行政領導、級主任、科組長，其中每位領導佔1份，級主任、科組長每位佔半份。

②、獎金總額的10%獎給當年9月份在編在崗的原高一、高二的教師及落級有關人員。（原高一、高二的教師當年擔任高三的教師，不參與這部分獎金的分配）

③、獎金總額的20%獎給當年9月份在編在崗的全校教職工。（任高三課的教師不再獎勵）

獎勵方案由級主任、教務處統計呈校長室審批。

獎金分配方案彙總 篇10

根據《福州市其他事業單位績效工資實施意見》(榕人薪【20xx】8號)，以及《福州市鼓樓區其他事業單位績效工資實施意見》(鼓人綜【20xx】88號)文件精神，為充分調動廣大幹部工作的積極性和主動性，切實發揮績效工資的激勵導向作用，結合街道實際，制定本實施方案。

一、指導思想

以事業單位績效工資實施為契機，在區人事局、區財政局核定的績效工資總量內，建立符合街道特點的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大幹部愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推動街道各項工作持續健康快速發展。

二、分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效考核工資分配以個人年度工作目標責任和日常工作業績作為主要依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的人員傾斜。

2、堅持“公平、公正、公開”的原則。績效工資考核分配實施過程實行陽光操作，考核結果由街道黨政辦定期張榜公佈，切實做到公平、公正、公開。

3、堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧街道各類人員之間績效工資分配關係，力求科學合理，並根據街道及工作人員的實際情況，逐步完善分配方案。

三、獎勵性績效工資分配的對象、額度及構成

(一)獎勵性績效工資分配對象：

街道全民事業編制、集體事業編制在冊、在崗工作人員(名單附後)。

(二)獎勵性績效工資分配額度：

街道現有事業編制在崗、在編工作人員16名，20xx年基礎性績效工資總計17690×12=212280元，獎勵性績效工資總計11793×12=141516元。

(三)獎勵性績效工資發放形式：

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分組成，其中基礎性績效工資按基金冊每月發放，獎勵性績效工資按實際情況考核後予以發放。

四、獎勵性績效工資的分配辦法

獎勵性績效工資由管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼和年終業績獎勵補貼三個部分構成。其中管理崗位(責任)補貼、日常工作量(任務)補貼每月造冊發放，年終業績獎勵補貼待年終考核後統籌發放。

(一)管理崗位(責任)補貼

1、管理崗位(責任)補貼總額：管理崗位(責任)補貼佔獎勵性績效工資構成的5%，20xx年總額為141516×5%=7075.8元。

2、管理崗位(責任)補貼的計算：街道現有股級幹部9名，每月每人管理崗位(責任)補貼65元，全年總計65×9×12=7020元。

此項餘額部分(7075.8-7020=55.8元)作為年終業績獎勵補貼。

(二)日常工作量(任務)補貼發放辦法

1、日常工作量(任務)補貼總額：日常工作量(任務)補貼佔獎勵性績效工資構成的'85%，20xx年日常工作量(任務)補貼總額為141516x85%=120288.6元。

2、日常工作量(任務)補貼構成：包括出勤情況、正常工作量、超時工作量(加班)，考核按《東街街道幹部管理辦法》實施。

3、日常工作量(任務)補貼發放計算：對遵守考勤制度、按時完成工作任務、無紀律處分的人，每月發放個人獎勵性績效工資的85%;對受街道通報批評的人，扣除當月獎勵性績效50元;對受區級以上通報批評的人，扣除當月全部獎勵性績效工資。

(三)年終業績獎勵補貼發放辦法

1、年終業績獎勵補貼總額：年終業績獎勵補貼佔獎勵性績效工資構成的10%，20xx年年終業績獎勵補貼總額為141516x10%=14151.6元。

2、年終業績獎勵補貼發放計算：街道工作人員年終業績獎勵發放按事業單位幹部年終考核結果為依據，對年終考核為合格以上等次的人員，全額發放年終績效獎勵補貼;對年度考核為不稱職等次的人員，不發年終業績獎勵補貼。

3、對婚、喪、產假期間的工作人員績效工資予以全額發放。

五、其他需完善調整及未盡事宜，由街道黨政班子會議研究決定後執行。

獎金分配方案彙總 篇11

為加強生產，保證各工段有序安全運轉，充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產獎具體分配如下：

一、每月額定產量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。

1、蒸煮工段

產量計算方法：以保温為界限，上班交班前已保温。產量兩班各半球，蒸煮質量考核上班。否則產量全部歸下班

所有，質量問題考核下班。

蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班球數/甲乙兩班總球數=本班應得獎金

由當班主任下發給班長，班長視具體請情況，自由支配發放給班組成員。

2、漂白工段

產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好温並加完

漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束後，應及時與抄漿聯繫提漿事宜；不得無故拖延時間。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金

3、磨漿工段

產量計算方法：以漂白待升温為界限上班交班前，漂池進漿已滿並升温或待升温，記上班產量一池。否則無產量。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班進漿池數/甲乙兩班總進漿池數=本班應得獎金

4、抄漿工段

產量計算方法：計件，每包為一件。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金

二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發生只追求本班產量，

交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升温；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。

三、本制度自零九年十二月起執行。

獎金分配方案彙總 篇12

為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案:

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金:

1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均達到目標產量(**部萬，**部*萬，**部萬)。

3、各項品質指標以《*年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客户扣款不超過10萬元。

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評:

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的數據可能需要其他部門提供。(附:各部門的考評指標及數據來源)。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源:

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成:一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金;另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內現在實際製程能力各車間報廢率設定如下:報廢率≤1.5‰;報廢率≤1.1‰; 報廢率≤0.9‰; 外部客户報廢率≤0.4%;(以後生產品質提高可以修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準)

3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=(廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積)成本價50%+效益獎金。

此方案表示效益越好，品質做的越好，報廢的越少獎金越多。

例:*部總生產(萬),生產報廢萬,設定報廢率為1.1‰説明實際生產減少報廢萬。按成本價此萬折算成節約成本提出50%用於獎勵。

4、 若某車間當月的報廢面積高於設定報廢面積的車間管理人員要承擔品質扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客户扣款和客户端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

獎金分配方案彙總 篇13

一、方案目的

年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵，其發放的目的應配合公司未來的發展戰略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金分配方案應實現以下目標：

1、通過發放年終獎金，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發展的需要，降低內部矛盾與不公平感，並提升員工滿意度與企業歸屬感，強化對公司文化認同感。

2、通過年終獎金分配方案制度的實施，增強公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工發展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特別是防止高級人才的流動，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業節約人力資源成本（包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。

3、通過將年終獎與公司業績，員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鈎的方式進行合理分配，體現公司績效考核的權威性，從獎金髮放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增強員工對企業績效考核制度的`服從性與認同度，從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。

二、年終獎分配方案需考慮問題彙總

1、年終獎金分配總額是否符合公司年度人力資源成本指標？

2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性？

3、年終獎金髮放如何與績效考核制度充分結合？

4、年終獎額度制定過程中，是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定？

5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？

6、年終獎分配製度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性？

7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度？

三、年終獎金分配思路

本公司本質上屬於銷售、裝配製造型企業，企業的發展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為配合20xx年的戰略目標，在年終獎金分配的形式上採用以“業績為核心”的思路，一切都是為了公司創造效益。所以在方案中，獎金分配的多寡，主要取決於員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然，公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以，本案以公司業績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯繫，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。

四、年終獎金分配原則

1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則

良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應該是指引員工發展的明燈，用薪酬制度規範指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創造更多效益。

2.因需而變的層級差異性原則

不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。

3.公司利益與個人收益相結合的原則

在年終獎金髮放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關係，沒有公司利益的長遠發展，個人利益的實現也無從談起。

4.獎金分配與績效考核掛鈎的原則

年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決於員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化（獎金額度仍需保祕），

5、獎金分配指導員工職業發展的原則

通過層級化、差異化的獎金分配製度，鼓勵員工提高業務水平與個人素質，形成良好的職場心態與職業習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨着個人能力與業務水平的提高，公司為其創造更多的發展機會，在公司不斷髮展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。

五、年終獎金核定方式

年終獎金總額確定

獎金分配方案彙總 篇14

根據公司現實情況和公司發展需要，公司的績效薪酬分配可採用以下多種方式分配：

1 方案一：

僅對員工個人既定績效薪酬額度進行考核和分配。

如果公司無法按經營效益或其它科學方法核定每月可分配績效薪酬總額，但員工已有既定績效薪酬額度（默認該額度有效合理）的情況下，本方案僅能對該額度進行考核，即：

員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核係數

該方案中，員工的績效薪酬既不與公司效益掛鈎，也與部門業績有關，僅取決於自己的考核係數，除非他的考核成績在100分以上，否則，很難拿到既定績效薪酬的全額。

2 方案二：

在方案一的基礎上考慮與公司總的經營效益掛鈎。

假設公司可以按照公司經營效益或其它科學方法核定公司每月可分配績效薪酬總額的情況下，則可在上述方案一的基礎上，讓員工的績效薪酬與公司總的經營效益掛鈎，分配方式如下：

員工月度實得績效薪酬=員工既定績效薪酬額度×員工考核係數×公司效益係數

其中，公司效益係數=本月公司可分配績效薪酬總額÷公司既定績效薪酬總額

公司既定績效薪酬總額=∑（員工既定績效薪酬額度）

該方案中，員工的績效薪酬雖與公司效益和個人業績掛鈎，但仍與部門業績有關。在暫時無法按這種方式的預算和核算的情況下，今年的月度績效薪酬總額可先由公司領導根據公司月度目標和效益的實現情況直接核定。

3 方案三：

在方案二的基礎上再考慮與部門業績掛鈎。

如果員工績效薪酬要與部門業績掛鈎，則績效薪酬首先需要根據部門考核成績在部門間進行一次分配，然後再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。

（一）部門績效薪酬分配（一次分配）

部門月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額/[∑（部門加權價值×部門月度考核係數）]×某部門加權價值×該部門月度考核係數+某部門月度獎罰金額

（二）員工績效薪酬分配（二次分配）

員工月度實得績效薪酬=部門可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數）]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價值不同，需要用到部門加權價值係數和員工崗位價值係數。其中，

部門加權價值係數=∑（該部門員工崗位價值係數×該崗位員工人數）

崗位價值係數需要通過崗位評價產生，而崗位評價是薪酬體系設計的核心基礎工作之一（薪酬體系需要根據崗位價值係數進行崗位薪酬定級），不屬考核體系的範疇。未做專門評價之前，可採用“崗位價值係數=員工薪酬÷人均薪酬”來計算。如果公司認為現有員工薪酬額度以及據此計算的價值係數均不合理的話，則需要通過重新進行薪資設計加以解決。

在該方案中，公司將績效薪酬首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績效薪酬不但與公司總的經營效益和員工自己的考核係數有關，同時也與部門業績有關，幅度也要大得多。且績效薪酬總額完全可控，並能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預知。

4 方案四：

在方案三的基礎上考慮將部門經理與員工的考核和績效薪酬分開進行。

通常，部門經理均是與員工一起分配獎金，這樣容易導致部門經理在考核員工和處理個人利益時左右為難。那麼，將部門經理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經理的利益與員工利益分開，有利於部門經理客觀公正、放開手腳來管理、評價和考核員工。

該方案中，公司需要從每月可分配的績效薪酬總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經理的績效薪酬來分配。另外（100-a）%再在員工中進行分配。

（一）部門經理績效薪酬分配（a%）

某經理月度績效薪酬=部門經理可分配月度績效薪酬總額/[∑（各經理崗位價值係數×各經理月度考核係數）]×該經理崗位價值係數×該經理月度考核係數+某經理月度獎罰金額

其中，部門經理可分配月度績效薪酬總額=公司可分配月度績效薪酬總額×a%

a% =∑（部門經理崗位價值係數）÷∑（全部經理和員工崗位價值係數）

（二）員工績效薪酬分配（100-a）%

根據公司個別部門員工較少，部門業績可能主要由部門經理完成的實際情況，本方案員工績效薪酬分配考慮了一次分配和二次分配兩種方案。

（1）之一，一次分配，目前適用。

一次分配要求由公司對所有員工進行統一評價和考核，否則考核係數不可比。

員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值係數×該崗位員工人數×員工月度考核係數）]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

如果員工考核交由部門經理做的話，必須按方式三的方式進行二次分配，如果仍然只做一次分配的話，則只能像方案二一樣，僅能對績效薪酬理論值進行考核。

員工月度績效薪酬=員工可分配月度績效薪酬總額/[∑（員工崗位價值係數×該崗位員工人數）]×某崗位價值係數×該崗位員工月度考核係數+某員工月度獎罰金額

該方案中，員工績效薪酬主要取決於公司總的經營效益和員工自己的`考核係數，而部門業績（完全由部門經理負責）無關。前者能自動將績效差的員工的績效薪酬直接轉移到績效好的員工，員工的績效薪酬不可明確預知，幅度較大。後者績效薪酬在可預知的理論值上下浮動，幅度也較小。

另外，該方案中的薪酬總額也不完全可控，可能有小副波動。如果評價係數大於1的員工多於小於1的員工時，會出現超支，反之則會出現節餘。需要有薪酬調劑方案，超支從哪裏開支，節餘的未分配績效薪酬總額又放到哪裏。

（1）之二，二次分配，將來部門大了可用

參見方案三。同方案三相比，唯一的區別就是將部門經理的績效薪酬劃出去了。

獎金分配方案彙總 篇15

一、分配原則

為了規範員工獎金髮放的管理，合理核算獎金髮放的數額，根據專業技能高低、承受的工作壓力、工作強度、工作時長及績效考核數據（考勤、日常表現）情況等幾個角度考核，按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配以達到獎勵先進，激勵後進的目的

二、獎金髮放範圍：適用於公司全體員工。

三、下列員工不參與獎金分配：

處於試用期的`員工；處於醫療期的員工；獎金分配前已經離職的員工。特殊情況除外。

四、季度獎分配

（一）考核發放方式：按季度進行，每季度發放一次。如：1-3月為一個考核季度。獎金髮放日期為下一個季度第一個月，與月工資一併發放。

（二）考核內容與方法標準：

1、根據績效考核數據（考勤、日常表現、工作任務完成等），結合部門主管意見為考核內容進行綜合考核。

2、按工作技術含量及重要性排序：技術人員>銷售人員>倉庫、生產人員>財務人員>銷售助理>及行政人事等其他部門，技術支持部、工程生產部季度獎金按半個月工資的標準以內發放；其他部門按1/3個月工資的標準以內發放。

五、年終獎分配

（一）獎金基數：為本人的月工資金額。

（二）分配辦法

按當年個人考核結果進行分配，每月績效考核在80分以上（含80分）為優秀，按獎金基數上浮200%以內予以獎勵；每月績效考核在60-79分為合格，按獎金基數發放；當年績效考核有任何一個月在60分以下者為不合格，按獎金基數下浮50%。

（三）發放條件

1、發放人員為公司正式員工，截止當年12月31日，不滿1年員工，按（實到月數/12）計發。

2、受到行政處罰的減少獎金。

六、本規定由20xx年一月一日執行。

獎金分配方案彙總 篇16

1.目的

為使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2.適用範圍

技術、開發部全體成員。(參與開發項目的.其他技術人員)

3.基本原則

以公司《工資及獎金髮放管理辦法》為基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

4.項目獎金髮放步驟

1）市場部下發《新產品開發建議書》。

2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，並編制《產品設計計劃書》。

4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。 5）項目小組完成開發任務。

6）項目驗收、確認。

7）發放項目獎金。

5.項目獎金分配比例的確定

5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。 5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分為大項目、中項目、小項目。

獎金分配方案彙總 篇17

步驟一：確定企業獎金包。

根據企業的整體經濟效益確定能夠發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。

第一種方式是採取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的必須比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的.年終獎金髮放。如下表所示。

第二種方式是採用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不一樣的利潤段採用不一樣的分享比例，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%。如下表所示。

第三種方式是採取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高證明公司盈利的潛質強，利潤率分段越高則提取的淨利潤比例也越高。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金；2.5%～5。0%之間時，則提取淨利潤的8%來發放獎金；當公司的利潤率處於5。0%～7。5%之間時，則提取淨利潤的10%來發放獎金；以此類推。

步驟二：確定企業各部門方法貢獻係數和部門績效係數。

部門方法貢獻係數是證明企業各部門對企業的方法貢獻的差異，需要企業對各部門的方法貢獻潛質進行評價。思考到部門之間的協作與團結，儘量不好將各部門方法貢獻係數差別太大。比如：透過對各部門的方法貢獻潛質進行評價，能夠將組織內的各部門方法貢獻係數界定在[1.2～0。8]之間，方法貢獻係數變動單位為0。1.通常各部門的方法貢獻係數跟企業所處的商業週期、企業方法、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業各部門方法貢獻係數。

步驟三：確定部門獎金包。

舉例：假如某部門A對公司方法貢獻係數為1.2，部門績效係數為1.1，計算得出部門A的獎金係數。

步驟四：確定員工崗位績效係數。

1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果；2、我們能夠按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例；3、管理層根據實際狀況設計個人績效考核結果與個人績效係數之間的對應關聯，比如，超出期望的員工，崗位績效係數為1.3/1.4。

步驟五：將部門獎金包分配到崗位。

將員工崗位績效係數乘以員工月基本工資（也能夠根據職位價值評價點數來計算），彙總。

獎金分配方案彙總 篇18

一、基本收費

1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）；

2.非主導專業（造價佔10%以內的專業）的`造價乘2係數後再進入項目組內部產值分配及獎金計算。

二、追加收費

1.項目組計提比例統一為（另外，項目管理獎計提比例為2％，項目（專業）技術負責人計提比例為1%，項目內勤專員計提比例為0.5%）。

三、全過程跟蹤項目駐現場辦公人員（現場開會之類不計）補貼標準

市區近郊、大市範圍、省內、省外的工作日補貼標準分別為30元、80元、150元、250元，特殊地區另定。

四、其他説明

1.項目管理獎計提比例為，項目（專業）技術負責人計提比例為％，項目內勤專員計提比例為0.5％，上述計提基數不包括鋼筋產值，且上述人員名單必須在計劃裏予以明確。

2.鋼筋：外聘人員鋼筋費用按元/噸計算，內聘人員鋼筋費用按2元/噸計算；項目組獎金計算基數中鋼筋產值統一按元/噸從土建結構專業中扣除。

3.外聘勞務費

⑴基本收費：以外聘人員實際完成的造價為基數，計提比例為‰；非主導類專業的造價乘2係數；

⑵追加收費：以外聘人員完成的業務收入為基數，計提比例為％。

4.全過程跟蹤項目基本收費劃分：日常跟蹤部分佔%，編制和審核部分佔40%。

5.主導專業與非主導專業的區分，原則上以報告中的造價彙總表為判斷依據。

6.項目經理可根據項目具體情況對項目組內部獎金進行微調（調整範圍為20%）。

7.各項目負責人必須在發票開具後10日內計算完成。

本規定由部門經理負責解釋，並於20xx年第3季度起實行，以前的獎金分配辦法同時廢止。

獎金分配方案彙總 篇19

為調動中心職工的工作用心性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔〕號文件精神，結合我中心的實際狀況，特制定本分配方案。

一、指導思想在上級核撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調動全體職工工作用心性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。

三、獎勵性績效工資的構成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（佔全年績效工資總量的54。8%），全年獎勵性績效工資為189216元（佔全年績效工資總量的45。2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鈎，根據績效考核狀況發放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22。8%；

（二）月績效獎，基數為800元/月/人，根據不一樣的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1。3:1。2:1。1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30。9%；

（三）年度績效獎，年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）3。5。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37。9%。

（四）其他績效獎，年末發放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8。3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%：①當月遲到或早退到達6-10次的；②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%：①當月遲到或早退超過10次的；②當月事假累計到達7-10個工作日的.；③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：①當月事假累計達10個工作日的；②當月無故曠工累計達2個工作日的；③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的；④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。

4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎；

5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）年度績效獎年度績效獎根據個人年度考核狀況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考核優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現很差、羣眾意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。

（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。

六、其它事項

本方案12月日經職工大會表決透過，20xx於年1月1日起生效。

獎金分配方案彙總 篇20

一總則

第一條為了規範員工年終獎金髮放的管理，確定年終獎金髮放的程序以及額度；本着激勵員工的工作熱情和用心性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照獎勤罰懶、效率優先、兼顧公平的原則進行獎金分配；根據工廠的經營狀況及發展規劃特制定本年終獎金分配方案。

第二條本規定適用於柳州市總廠除經營班子以外的所有員工。

第三條本規定只作為工廠分配年終獎金總額的依據，工廠下屬各部門需在所分配的獎金總額範圍內，制定本部門發放年終獎金的明細分配方案。

第四條工廠下屬各部門制定的年終獎金髮放方案應兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內部的相對公平。

第五條工廠下屬各部門制定的發放年終獎金方案需報綜合辦公室備案。

二年終獎金總額的提取及係數的確定

第六條年終獎金提取總額從柳州市總廠每年度利潤總額中提取。具體比例視當年工廠經營狀況及發展計劃而定。

第七條年終獎金提取數額由工廠經營效績考核領導小組領導成員討論決定。

第八條年終獎金係數由經營效績考核領導小組領導成員討論確定。

第九條年終獎金係數一般設定為[0，2]，如工廠經營效績突出，也能夠大於2.

第十條年終獎金係數是每年工廠年終獎金係數的平均數。

三年終獎金分配方案

第十一條：年終獎金的分配流程

（一）評分階段

1、由工廠相關部門結合自身狀況，依據《人事考核制度》、《質量獎懲條例》、《員工守則》等開展自評，並將結果上報到綜合辦公室；

2、綜合辦公室根據各部門上報的自評結果為參考，並依據掌握的各項綜合信息為部門打分；

（二）數據分析階段

1、綜合辦公室將各部門上報的評分結果彙總，作為工廠年度的經營效績成績；

2、綜合辦公室並依據工廠下屬各部門的成績按照從高到低的順序排序；依據排序結果進行分檔；

3、將分檔結果上報到經營效績考核領導小組領導。

（三）構成方案

1、經營效績考核領導小組領導最終確定同等檔次內工廠下屬各部門的不一樣級；

2、最後將不一樣的年終獎金係數賦予不一樣的檔次、不一樣級的'員工；

四綜合辦公室的職能

第十二條制定年終獎金總額分配方法

年終獎金總額分配參照以下公式確定：

F（t）=Q（p）×N×M其中：F（t）是本年度年終獎金總額分配總額

Q（p）=∑工廠當年12個月的月平均工資總數/12

N是工廠第12月份的實際在職人數

M是年終獎金係數

第十三條確定工廠分配檔次的原則

工廠分配檔次參照以下狀況執行：

（一）按照從高到低的順序分為三檔，第一檔成績為最優；

（二）當年工廠利潤為0或者為負數的，務必為第三檔；

（三）當年工廠出現否決性指標的，不得列入為第一檔；

（四）當年工廠利潤下降的，不得列入第一檔；

（五）同檔次內年終獎金係數允許不一樣；

（六）同檔次內不一樣部門依照財務指標、發展指標、管理指標的得分確定在該檔次的級數或降低一個檔次，降低檔次的部門在新檔次內排第一級。

第十四條確定不一樣檔次的年終獎金係數範圍

依據不一樣檔次的劃分，年終獎金係數參照一下範圍劃分：

第三檔[0，0。5]

第二檔（0。5，1.5]

第一檔{1.5，2]或[2，∞）

第十五條確定參與年終獎金分配的員工範圍

（一）在本單位連續工作時刻超過6個月的員工有資格參與年終獎金分配。

（二）下列員工不參與年終獎金分配

1、臨時工；

2、處於醫療期的員工；

3、企業外聘的專家、顧問；

4、待崗職工；

5、在進行年終獎金分配時處於試用期的員工；

6、勞動合同中未約定試用期，在本工廠工作不滿一個月的社會招聘員工；

7、年終獎金分配前與單位解除勞動關聯或非正常離職的員工；

8、年終獎金分配時在企業的實習學生或已經簽訂雙方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；

9、工廠認為不應參與年終獎金分配的員工。

五附則

第十六條本規定的解釋權、修改權由綜合辦公室執行。

第十七條本規定自頒佈之日起執行。

獎金分配方案彙總 篇21

為進一步推進優質護理服務示範工程，激發及提高護理人員的工作積極性，充分發揮主觀能動性，進一步提高各項護理質量，在原有績效考核方案的.基礎，徵求各方的意見完善對各級護理人員的護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度進行綜合評定，建立一套目標清晰、責任明確、注重績效、獎懲分明的績效考核機制，積極調動、晉升、獎金調整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能，保證護理人員以最佳的狀態為病人服務。具體實施方案如下：

一、護士績效考評小組

朱、李、陳、陳、朱

二、考評方法及原則

(一)考評對象： 全科護士

(二)考核內容：護理質量、護理工作量、患者滿意度、工作難度

(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質量評分，正副護士長、新入科護士取全科人員平均分，患者滿意度按術後訪視滿意度情況或其它滿意度調查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分)，工作難度根據手術體位、患者年齡、手術時間、搶救、傳染病、內鏡等進行加分，工作量按當月手術時數除3為得分值，正副護士長、備班護士、復甦室護士取全科人員平均分，較長時間協助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復甦室護士超時除3為工作量另加分。

(四)考評週期： 每月考核1次

(五)考核結果：

(1)獎金構成：護理風險獎

(2)比例：100%

(3)績效考核分：按護士績效考核表內容由護長進行打分

(4)最後績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)

獎金分配方案彙總 篇22

一、目的

為充分發揮員工的積極性、能動性和創造性，健全公司的薪資福利體系，進一步提高集團總部員工的工作效率，使公司整體經營更上一個新台階，保障獎金髮放有章可循，特制訂辦法。

二、適用範圍

總部各部室所有管理人員。試用期員工三個月內無獎金。

三、分配原則

1、秉持客觀、公平、公正、合理的原則。

2、堅持鼓勵先進、鞭策後進、獎優罰劣、獎勤罰懶的原則。

四、分配辦法

1、核算時間

20xx年元月1日至20xx年6月30日，每月出勤天數超過22天算作一個自然月度，1-6月累計總月數為獎金髮放的總時間。例如：員工A1-6月每月出勤都超過22天，他的獎金髮放月數為6個月。

2、發放標準

（1）高層、中層管理人員由董事長確定獎金基本發放標準，高層為4000元/月，中層的為3000元/月，並根據實際工作能力及工作完成情況進行最終確定核算標準；

（2）各部門根據崗位配置情況、現有人員任職資格來確定各部門主管崗位人員，主管人員獎金基本發放標準初步定為1500元/月，一般員工獎金基本發放標準初步定為1000元/月。具體

核算標準結合員工任職資格、工作能力、工作態度、工作完成情況進行考核得分，具體評分標準見下：

獎金核算標準=獎金基本發放標準x考核係數。各部門根據部門人員考核得分，得出以下等級：

優-考核係數為1.0，良-0.8，合格-0.6，基本合格-0.5

五、職責與流程

1、董事長確認各中、高層領導的獎金髮放標準；各部門負責人對本部門人員進行考核、並確定獎金核算標準，並將最終評定結果報至人力資源部；

2、人力資源部彙總評定結果並按照各員工實際考勤進行核算獎金額；

3、審計法律部對獎金額進行監督、審計，和人力資源部確定最終獎金額，上報董事長進行審批。

4、集團總部人員獎金額報董事長審批後，由財務部進行獎金髮放。

獎金分配方案彙總 篇23

一、總則

為規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並構成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。

3、為行政管理人員的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓供給人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在構成一個員工與公司雙向溝通的'平台，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據;

2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則;

3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為公司行政管理人員。

五、考核方式

考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部複評制。

六、考核標準

行政管理人員的考核標準主要是從工作業績、工作態度及綜合素質等方面。大發在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。

七、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當的考核分進行自我評估

2、直接主管考評：直接主管對員工的表現進行考評。

3、人力資源部複核：人力資源部對考核結果評估，並最終認定。

八、考核幅度

公司將考核結果與工資相掛鈎，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發放。

獎金分配方案彙總 篇24

一、指導思想：

貫徹落實全國教育大會精神，加強新時代教師隊伍建設，進一步深化中國小教師人事制度改革和分配製度改革,完善保障教師工資待遇政策和績效考核工作，讓廣大教師安心從教、熱心從教。

二、發放範圍：

全校在編在崗（含借調交流）教師、備案聘用教師。

三、獎勵總額

由區教育局根據學校辦學水平評估結果考核核定學校專項績效獎勵總量。

四、獎勵原則：

向“班主任、超工作量教師、優秀教師”傾斜，此三項的獎勵總量不低於學校專項績效獎勵總量的50%，充分體現“多勞多得、優績優酬”，不搞平均分配。

五、獎勵辦法：

專項績效分配體現“專項績效”屬性，突出三類教師的考核獎勵。

（一）班主任考核獎。

1.班主任評優獎：根據《寨橋國小班主任考核獎評辦法》，以年級組為單位，按50%的比率評選出優秀，其餘為合格等次。優秀者每月得150元，合格者每月得140元，按10個月計發；(原績效獎發放辦法中班主任考核得獎不再設置）

2.代班一天得10元；(原績效獎發放辦法中不再設置此項）

3.班主任（輔導員）基本功競賽獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率評選出一、二、三等獎，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；

4.獲區名班主任稱號一次性獎勵500元；獲市名班主任稱號一次性獎勵800元。

（二）協同管理獎。

根據學校情況，發放協同管理獎，發放標準500元/學年。發放對象：除班主任之外的其他任課教師。

（三）超工作量教師考核獎。

1.每學年經校長室、教導處根據工作需要商定的課務，均視為滿工作量。代課視超工作量，獎勵10元/課；（注：原績效獎發放辦法中不再設立此項。）

2.教師個人申請、學校行政審批後的加班（不含學生訓練及比賽），加班每天40元。承擔學校臨時加派的教學或其他工作任務的，按工作量或工作強度折算成加班計算。（注：原績效獎發放辦法中不再設立此獎項。）

3.語、數、外教師早上、中午進班輔導獎：以班級為單位來核算，一學年900元，由班主任登記任課教師的進班次數來發放。

4.專職術科教師帶隊訓練輔導（以一個項目為主），每學年每個項目200元；如果是校外人員來訓練，本校教師參與管理者，每學年每個項目150元（不包括暑期田徑訓練）；數學老師帶數棋隊訓練、參加比賽者，享受同樣的獎勵。

（四）教學業績優秀教師考核獎。

分四塊來考核獎勵：一是校級調研學科教學成績獎；二是學科競賽團體參與獎；三是區級調研學科教學質量創優獎；四是教師個人教學成果獎。

1.校級調研學科教學成績獎：

按學期計算，班平均≥校平均，得一等獎100元；班平均低於校平均2分以內（不含2分）得二等獎80元；班平均低於校平均2分以上，5分以內得三等獎60元；班平均超出校平均10分以上酌情扣除相應獎金。

凡接上一學年度第二學期期末考試班平均與校平均差距超過3分（不含3分）的老師，享受“擔當獎”每學期100元，一學年計200元。（擔當獎有效期一學年）

説明：

1）“擔當獎”和“成果獎”不重複得。

2）擔任兩班和三班的，取其中最好的一個班進行測算成果獎。

3）跨年級教學的，可累計測算成果獎。

按學期計算，期末抽考所任教的.一個班。音樂、美術、科學、體育、信息，按相應比例考核基礎知識和基本能力。（附各學科的基本能力：音樂：唱歌；美術：作畫；科學：實驗操作；體育：體能和技能；信息：文字錄入或其他），合格率達97%，優秀率達35%的，獎勵50元。

2.學科團體競賽參與獎：每位教師組織學生每參加一次校級或校級以上的團體競賽得50元。

3.區級調研學科教學質量創優獎：

(1)六年級畢業班創優獎：六年級畢業考試以區三率為測試標準，如班級優秀率或合格率等於或超於區平均，則每率獎勵100元；如該學科的校平均優秀率等於或高於35%、合格率等於或高於97%，則該學科的全體任課教師再獎勵50元。

(2)其他年級區學科抽測調研考試創優獎，若校優秀率、合格率等於或超區平均或低分率低於區平均，則所有被抽測學科的任課教師各率各獎勵80元；若三率均優於區平均，則被抽測學科的任課教師再獎勵50元。

4.教師教學成果獎：參加教學基本功競賽（評優課）獎：參加校級基本功競賽一次得50元，按30%的比率設獎，獲一、二、三等獎者，分別獎勵60元、50元、30元；參加區級基本功競賽一次得80元，獲一、二、三等獎者分別獎勵300元、200元、100元；參加市級基本功競賽，獲一、二、三等獎者分別獎勵500元、300元、200元；獲區名師工作室一次性獎勵500元；獲市名師工作室一次性獎勵800元。（評優課非現場比賽，送評視頻按同級獲獎的30%計算。）

（五）師德考核獎。師德按學期考核，考核合格者得200元。出現師德問題，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。

（六）安全考核獎。安全按學期考核，無安全責任事故得基數200元；有安全責任事故，由學校考評小組視具體情形確定扣除金額。

（七）出勤考核獎。出勤按月考核，出全勤每月得30元，曠工病事假等按規定扣除金額。（全勤指沒有病事假，培訓、會議、外出聽課等公差除外；產假、喪假等出勤情況按有關規定執行。）

備註：今後隨着專項績效總量的增加，各獎項的基數或比例根據上級文件精神進行適當調整，確保三項獎勵的總量不低於學校專項績效獎勵總量的50%。

六、實施過程：

1.學校成立專項績效領導小組。

組長：黃勇

副組長：李建新、王蘭

成員：全體中層及部分教師代表

2.學校制定專項績效獎勵方案。由校長室制定初步方案，各處室討論彙總意見，校長室共同商定成稿。

3.報區教育局審核同意。

4.召開教代會審議通過。

七、有關問題説明：

1.校級領導專項績效獎勵由區教育局考核發放。

2.借調人員的專項績效由借用單位負責考核，由原單位負責發放。

3. 退二線的校級領導、中層幹部及現職中層幹部按教師身份參與考核，不再按原績效工資實施辦法享受職務係數增量部分。

4. 下列人員不發專項績效獎勵：一是師德考核不合格人員；二是長病休人員；三是年度考核不合格或因受處分年度考核被確定為未定等次人員；四是待崗時間在半年(或一學期)以上、一年(或一學年)之內人員；

5. 下列人員減發專項績效獎勵：一是年度考核為基本合格人按本人考核後專項績效獎勵的50%計發；二是待崗時間在半年(或一學期)之內人員按本人考核後專項績效獎勵的50%計發；三是曠工、病事假人員按相關規定減發。

6.其他未盡事宜，由學校考核領導小組商議決定。

本工作方案經教育局批准，學校教代會通過，自通過學年度起執行，解釋權屬常州市武進區寨橋國小。

獎金分配方案彙總 篇25

為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均達到目標產量（xx部萬，xx部x萬，xx部萬）。

3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客户扣款不超過10萬元。

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的'數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內現在實際製程能力各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5%。報廢率≤1.1%。 報廢率≤0.9%。外部客户報廢率≤0.4%。（以後生產品質提高可以修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準）

3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。