部門績效獎金分配方案（精選20篇）

部門績效獎金分配方案 篇1

一、目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效的促進工作績效改進，合理配置人力資源。

2、創建規範的考核平台，進一步規範、統一、完善考評體系，更好的指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

三、適用範圍

本辦法適用於本單位所屬各部門員工。

四、考核細則

（一）商店店長考核評分細則

1、未按國家有關法令法規及公司各項規章制度管理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；

3、未按照公司相關規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；

4、未做好商店內租賃櫃枱及聯營廠商的日常管理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內整體環境的管理和控制，扣3分/次；

6、為做好店內固定資產管理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經理考核評分細則

1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；

2、未能根據商店經營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關規定，扣2分/次；

4、未做好商品陳列、補貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衞生工作，未能保持賣場的乾淨整潔，扣2分/次；

6、未按規定解決因商品質量、服務態度等問題而發生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細則

1、未做好開業前的準備工作，扣1分/次；

2、開業中未能保持商店環境的整潔，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價籤等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價籤對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過期商品，引起消費者投訴的`，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未協助顧客購物，扣3分/次；

7、營業時間內聊天開小差，未能注意商店內的安全保衞工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時未能做到唱收唱付，不當麪點清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細則

1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關規定，與顧客發生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；

6、貨款未當面點清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

第一條目的

(一)根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

(二)提高生產效率，實現增產增效。

第二條適用範圍

(一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內員 mm bcx工、學徒不參加本考核。

第三條職責

(一)各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

(二)班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

(三)車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。

第四條考核程序

每月初(10號前)由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評，並將考評結果及應有的考評依據交於車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改後進行簽發，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內容及辦法

(一)考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

(二)考核辦法

1、勞動紀律(總分10分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

(2)遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次；

(3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次)；

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理；

(6)員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元；

(7)其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元；

2、勞動態度(總分15分，該項最後得分可出現負分)：

(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；

(2)主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；(須有準確的依據)

(3)為車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。

部門績效獎金分配方案 篇2

一、月工資考核細則：

業務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)

100%×本月實際銷售額×15%

1、客户檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客户個人都要建立一個“A類客户客情登記表”。客户資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客户做到雙向熟悉，熟記客户客情關係卡中的內容，隨口能説出客户基本情況，尤其要知道重點客户的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客户見面時，能相互叫出對方的名字。(客户至少能隨口説出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

3、每週最少幫客户做一件事。對於A類客户，每週最少幫客户一個忙、或者解決客户一個問題、處理客户一個投訴、給客户出一個主意、瞭解客户的一個需求、幹一次活、提供客户一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客户做具體的一件事，這件事可以是客户公司的公事，也可以是客户個人的私事。

4、客户必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客户無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客户總是第一個想到我們。客户能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

5、及時快速反饋客户意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客户生日、客户公司的重大節日等重要日期，必須與客户以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客户知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客户，客户卻不知道是誰發的短信情況的發生。

7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

9、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的`經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。

2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

鑑於員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始核算，春節前10天左右發放。

部門績效獎金分配方案 篇3

為了加強餐飲管理，全面提高餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高xx公司經濟效益的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機構

1、公司設立員工考核領導小組。

組長：。

副組長：。

考核成員：。

2、考核分三級考核形式。

（1）部門內部考核；

（2）公司組織專人考核；

（3）公司領導抽查檢查。

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衞生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環節的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐後收台、結帳、買單、送客等等。

4、持續系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續地對各部門各崗位人員進行考核。

5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是説考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發放建立在每個人的考核結果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結合的原則：今後公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。

10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

三、考核依據

公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位説明書（或職務説明書）所規範的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統計彙總，每月、季、年獎懲兑現。

五、考核的實施

1、對員工的考核。

（1）每日由主管依據服務員崗位説明書所規定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，並一天兩次檢查考核後及時填寫服務員績效考核統計表，並在次日做出講評。

（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態、工作紀律、工作質量（執行服務流程及服務規範的情況）、個人及服務區域衞生、服務質量（服務客人意見評定）、團結協作及服從、精神文明。

（3）客户服務意見卡由公司專職考核人員實施。

（4）公司每週組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領導的考核。

公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。

（1）對公司主管及廚師長的日常考核，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，並進行獎懲。

（2）公司專職稽核人員的'獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，並進行獎懲。

3、考核形式。

公司制定工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年彙總。

4、員工分值的計算。

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。

5、xx公司各部門的考評。

xx公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為先進單位。授予本部門先進單位紅旗，並給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

6、考核標準。

（1）xx公司員工手冊。

（2）xx公司各崗位説明書或崗位職責。

（3）xx公司衞生細則及評分標準。

（4）xx公司獎懲規定。

六、考核結果的應用

1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兑現。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兑現。

2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。

3、連續四個月獲得先進員工漲一級工資：xx元。

4、每月考評的最後一名警告處分，連續兩個月最後一名勸退。

5、各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為xx元。

6、連續三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工；如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵；有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。

8、xx公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。

9、連續三個季度被評為優秀員工，可晉升一級

10、連續一年被評為優秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分；菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

七、自本辦法發佈之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

八、本辦法解釋權歸xx公司所有。

部門績效獎金分配方案 篇4

根據市人社局《關於進一步做好公務員平時考核工作的通知》（遂人社辦發〔〕66號）要求，制定機關xx年度目標績效考核獎分配方案。

一、分配原則

堅持公平、公開、實事求是的.原則。將公務員個人平時考核得分和年終考核得分與目標績效考核獎分配掛鈎。

二、分配具體辦法

個人目標獎分為基礎目標績效考核獎和獎勵性目標績效考核獎，目標獎按照本人職級計算應發數，基礎目標績效考核獎在目標獎的基礎上扣除獎勵性目標績效考核獎的實發數。獎勵性目標績效考核獎是根據個人平時考核得分和年終考核得分進行再次分配後的獎金。

（一）個人係數計算

個人年度考核結果（平時考核得分（70%）+年終考核得分（30%））的總分，除以本單位全體在編在職職工年度考核結果總分之和，即為個人係數。

（二）獎勵性目標績效考核獎金基數確定

將在編在職職工的單位優勝獎部分拿出來，其總金額作為獎勵性目標績效考核獎的基數。

（三）個人所得獎勵性目標績效考核獎金的計算

個人係數乘以獎勵性目標績效考核獎金基數，即為個人獎勵性目標績效考核獎金數。

部門績效獎金分配方案 篇5

一、考核目的

為保障生產設備的正常運行，提高設備的穩定性，提高維修人員工作積極主動性，全面提升技術管理水平和工作效率需要有效地界定，並與薪酬掛鈎，確保生產、指標穩定和設備產能，特制定本辦法。

二、考核對象

生產車間（制氣、制酸）所有維修人員。

三、考核辦法

1、採取月度考核形式。

2、月度考核採取評分制，根據得分結果與當月的績效工資掛鈎。

四、主要考核內容

1、每套系統產品產量達成考核：生產負責人確定三套系統的標準產量，生產班組填寫生產日報表，生產統計統計三套系統的每天實際產量，將實際產量和標準產量進行對比，核算每月機台的平均產量達成率。

2、設備故障率的考核：在一定時間週期內，設備故障的維修時間反應設備的維修狀況和機修人員的技術水平。在月度內，單台設備當月的故障時間作為設備故障率的`考核內容。

3、團隊的整體績效考核：團隊的整體績效反應整個團隊在一定期限內的工作效率，直接關聯着生產計劃達成、產量指標、設備穩定，團隊的整體協同性。在月度內，整個團隊成員各項績效考核的平均值為整個團隊績效考核的依據。

五、考核權重

1、工作業績主要考核機修工的單台（單套）產量達成率，考核權重為30%；

2、工作技能主要考核機修工維修的設備故障率，考核權重為30%；

3、工作態度、工作責任性、出勤率、工作積極性、協作精神。考核權重共佔30%；

4、團隊的整體績效權重佔10%。

六、考核組織

1、分公司主要負責人負責考核辦法的修改、實施，對考核結果的審核、統計和歸檔；

2、設備和生產負責人、車間負責人負責考核辦法的建立，工作業績、工作技能、工作態度的考核；

3、車間分管副主任負責機修工工作態度的考核評價。

七、考核實施及計算公式

1、每月由生產車間為機修工的當月設備維修工作提供考核依據。考核依據來源於車間操作工和車間分管領導當時的原始記錄。統計員統計根據生產日報表和現場及使用酸單位核酸每天產量，月終統一彙總，核算當月每位機修工對應的實際產量，並核算產品指標、產量達成率，根據產量達成率及考核細則給予評分。

產量達成率=Σ實際產量÷產量的標準產量。

2、設備故障率的考核根據當月的生產日報表上的維修記錄和和車間分管記錄與設備維修申請單，由生產統計彙總並提供考核依據。生產統計統計彙總出各台設備的維修時間，並核算出當月單台運行的天數，根據設備故障率及考核細則給予評分。

設備故障率=Σ[對應單台設備故障維修時間÷當月單台設備的運行時間]÷機台數。

3、團隊的整體績效考核=Σ各被考核人其他各考核項的得分合計分÷考核人數×100%

4、當月績效考核工資=工資標準×40%×（當月個人績效得分÷100）。

薪酬結構：工資=工資標準×60%+當月考核工資+其他津貼。

八、考核程序

1、生產車間每月月底組織績效考核組按《機修工績效考核表》對機修工的工作績效、工作能力、執行力進行考核；生產車間設備負責人對其所管轄維修操作機台的機修工進行工作態度考核；並於次月3日交至生產負責人；

2、次月五日生產負責人和設備負責人將考核表交至厂部主要負責人進行審核並彙總考核結果作為發放績效考核工資的依據。

3、每月考核資料由辦公室歸類存檔。作為下一年度工資晉級、技術等級晉級、崗位調整及員工參加培訓的依據。

部門績效獎金分配方案 篇6

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。

2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現。

3.本制度適用於公司內所有員工，包括試用期內的員工。

4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現為依據，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求;

(2)、安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為;

(3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

(4)、技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低於良檔的將累計到年終獎金一併計算。如在一季的考核中全部為優的，在年終獎金髮放時係數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金髮放時係數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優秀，年終獎金的係數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的`係數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的係數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的係數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。並且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工於12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;

2、本部門經理為該員工的考評負責人;

3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

4、各部門經理對於所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。

六、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;

2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

本制度自頒佈之日起實行。

部門績效獎金分配方案 篇7

1、新進後廚主管須三個月後考核合格轉正，前幾個月都是學習實習期，只享受公司基本待遇。

考核內容如下：

A、學習公司營運中心後廚“六化、一執行”的工作作風，落實好現代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規範。

B、學習好公司的企業文化及營業部菜品製作標準流程。同事的崗位職責等。

C、調查周邊同行的菜品質量，結合本餐廳的特色不定期地研發新產品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業部的標準研發。

D、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，（如有病假需縣級以上醫院出示證明），服從上級安排，不説同事閒話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產品美觀可口，以點帶面地進行管理。

E、帶頭遵守公司各項規章制度，不泄露公司的商業機密，一切以大局出發，以公司利益為重，勤儉節約，團結各個部門同事。

F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業任務，包括（毛利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分

G、認真教授本餐廳後廚員工業務技能技巧，培訓出優秀的廚房團隊技師。着力打造一支能做實研發的團隊。

H、本餐廳後廚員工流失率不超過2%。

2、考核合格後，後廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格後，後廚主管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；並享受公司其他優厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鈎進行核算，也可以進行3項獎勵。

A、熟練運用並落實公司營運中心的`“6化、一執行”方案，現代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

B、公司企業文化菜品做的非常到位，一月時間內無2次以上顧客間接投訴菜品質量口味問題，一月之內至少研發3款新菜並且成功促銷。

C、主人翁意識強，團隊建設穩定，業務水平高，同事工作激情度高。

D、後廚員工流失率不超過1%。

E、能準時完成公司營運中心下達的營業任務和菜品研發任務，後廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高，不能過低。成本控制好。

F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領導認可你的工作作風100%。

3、行政級後廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格後，底薪加500元，以後底薪停止加，但業績提成落實高標準。

考核如下：

A、本餐廳後廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標準來做到的，團隊建設穩定，員工流失率控制在1%。

B、每年被公司營運中心評為優秀管理團隊（六次）以上的。並且“六化、一執行和現代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3次劣跡的。

C、按時完成公司營運中心下達的營業任務及新品開發任務的。

D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。

E、團隊建設優良，堅實。理論考試及實作考試100分

F、以上落實好了，該部門根據實際價值提成，以下為公司初步定製的考核方案，以後以本餐廳本部門實際情況定製。（江北店）

後廚第一月：40萬第二月：32萬第三月：36萬

第四月：28萬第五月：33萬第六月：38萬

第七月：37萬第八月：40萬第九月：50萬

第十月：40萬第十一月：40萬第十二月：40萬

注：如過每月完成任務，後廚主管獎勵1000元，超額完成均按超額利潤的5%提成。

部門績效獎金分配方案 篇8

自20xx年以來，醫院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。為了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定渠縣仁和醫院20xx年績效工資分配方案。

一、基本原則：

1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

3、堅持全面的`服務質量管理考核與績效工資分配掛鈎的原則。

4、堅持責、權、利相結合和"多勞多得"，效益優先的原則。

二、工資構成

院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家採用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其餘員工採用結構工資制。

劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資：

最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。

夜班補助按照10元/天補貼。

三、績效工資計算辦法

（一）門診個人、科室績效計算辦法

1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績效計算辦法

1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%;

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%;

4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%;

5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

（四）行政後勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效=臨牀、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效=院平均績效×1.4

醫務、財務、護理部主任績效=院平均績效×1.0

行政後勤科室及其他科室=院平均績效×0.8

行政後勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

四、績效考核

（一）成立績效管理考核領導小組：

組長：

副組長：

成員：

考核小組職責：制訂績效考核方案，並根據情況評估、調整、修訂和完善績效考核內容，組織執行績效考核方案，並負責績效考核中的複議與仲裁。

（二）績效考核方式：

以月度考核為主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

（三）考核結果與處理：

1、考核分為臨牀醫技科室和行政部門兩大部分。

醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政後勤部門分為崗位職責、行為、經濟和其他指標等方面。總分均為100分，考核項目中分數有增有減。

2、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果。每月發放績效工資=計算績效額*考核實際得分-違規扣發績效。

（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見後，分管院長審核後提交院長辦公會討論通過，最後由院長審批簽字後執行。

五、其他事項

試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

為保證各項數字的準確及時，各有關科室必須於下月5-10日與財務科核對相關統計數據。

部門績效獎金分配方案 篇9

九年級畢業班會考質量獎考核分配方案 為調動九年級全體科任教師的工作積極性和敬業精神，確保每年會考成績有新的突破和提升，特制定本方案。

一、獎勵原則

鼓勵團結協作，注重教學管理，學科成績突出，體現優勞優酬。

二、考核獎勵條件

1、本學年畢業班無任何重大安全事故；

2、會考成績達到沙井民辦學校畢業年級平均水平；

3、會考成績達到寶安區民辦學校畢業年級平均水平；

4、會考個人總成績達到600分及以上的成績；

5、會考個人單科達到“A”、“A+”等級的；

6、體育成績平均分達到80分及以上的；

7、體育成績單項達到“A+”的。

三、獎勵方案：

第一部分：文化課學科獎勵

1、團隊優秀獎勵：

（1）九年級一學年內學生未出現任何安全事故，獎勵所有科任教師（語文、數學、英語、科學、歷史與社會、體育）每人100元，班主任200元，此項不重複計算；

（2）會考總分標準平均分達到430分（去年平均分為410.58），獎勵團體（包括行政）1500元； 每超過5分增加100元。

（3）學生單個標準總分每突破一個600分獎勵團體（包括行政）1000元；每突破一個700分獎勵團體20__元

2、學科單項獎：

語文、數學、英語、科學、歷史與社會各科每達到一個“A+”等級獎勵本科教師200元；達到“A”的獎勵100元。

第一部分兩項獎勵可混合計算。第二部分：體育學科獎勵

體育教師獎勵：

1、平均分到達80分獎勵100元，每超過5分獎勵100元。

2、學生單個等級每達到一個“A+”獎勵100元；學生單個等級每達到一個“A”獎勵30元。第三部分：行政管理獎勵

1、九年級一學年內沒有出現任何安全事故獎勵值周行政每人300元。

2、會考報名、綜合評價、英語口語、口語模擬考試、一模、二模、三模、會考等有關會考各項組織工作順利進行，未出現任何失誤的獎勵行政負責人300元。

部門績效獎金分配方案 篇10

為了鼓勵老師幹勁，進一步提高教學成績，根據學校實際，制定獎勵辦法如下：

一、集體獎

1，基本獎勵：若溪縣前十二名獎勵20xx元（班主任10％，教師90％）；

2，進步獎：前11名的獎金為3000元，第十名的.獎金為6000元，則依次加3000元。

二、單科獎

1基地獎：全縣十大有獎課程教師200元，具體分配根據成績安排。

2、進步獎：如果居縣前九名獎課任教師400元，居第八名獎課任教師700元，依次加獎300元。

三、優秀生獎(500分以上)

1，基數獎勵：如果有四個優秀學生，集體獎勵1000元（班主任佔10％，班主任佔90％）。

2，進步獎：每增加一名優秀學生，將獎勵500元。

四、良好生獎（450分以上）

1、基數獎：如果有6個良好生獎任課教師集體1000元（班主任佔10%元，課任教師佔90%元）。

2、進步獎：每增加一個良好生加獎300元。

五、及格生獎（360分以上）

1基地獎：底數35，集體獎500元（班主任10%，教師90%）。

2進步獎：每增加一名及格學生100元。

六、單科狀元獎及縣前十名獎

1、如果有一個單科狀元，獎課任教師1000元，獎班主任100元。

2、如果學生的分數在全縣前十名的課程中排名最高，則教師組為600元（班主任佔10％）。

部門績效獎金分配方案 篇11

為加強生產，保證各工段有序安全運轉，充分調動工人積極性。在多勞多得思想前提下，超產獎具體分配如下：

一、每月額定產量600噸，如果超出，車間一線工人，每班每人獎金100元。

1、蒸煮工段

產量計算方法：以保温為界限，上班交班前已保温。產量兩班各半球，蒸煮質量考核上班。否則產量全部歸下班

所有，質量問題考核下班。

蒸煮每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班球數/甲乙兩班總球數=本班應得獎金

由當班主任下發給班長，班長視具體請情況，自由支配發放給班組成員。

2、漂白工段

產量計算方法：以加漂液為界限。上班交班前已升好温並加完

漂液，產量兩班各半池。不然產量全部歸下班所有。漂白水洗結束後，應及時與抄漿聯繫提漿事宜；不得無故拖延時間。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班池數/甲乙兩班總池數=本班應得獎金

3、磨漿工段

產量計算方法：以漂白待升温為界限上班交班前，漂池進漿已滿並升温或待升温，記上班產量一池。否則無產量。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班進漿池數/甲乙兩班總進漿池數=本班應得獎金

4、抄漿工段

產量計算方法：計件，每包為一件。

每班獎金分配方法：甲乙兩班總人數×100×本班件數/甲乙兩班總件數=本班應得獎金

二、本制度制定原則，是為提高工人積極性。如發生只追求本班產量，

交班前消極怠工，給下班造成困難。如蒸煮有球不升温；磨漿有漿不磨；漂白有漿不進；抄漿有漿不抄等。發現一次罰班上50元，兩次取消班上當月獎金。三次勸退當班責任人。

三、本制度自零九年十二月起執行。

部門績效獎金分配方案 篇12

一、考核目標：

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。

二、考核機構及職責分工：

(一)考核小組：

組長：

副組長：

辦公室：

成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨牀醫技科室主任、護士長。

(二)職責：

行政執行：由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；

財務指標：由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考核，由財務部組織；

科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考核，由醫務科組織；

患者滿意度：主要由醫務科、護理部、院辦考核，由院辦組織。

繼續教育：主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考核，由醫務科組織。

三、考核依據：

國家政府相關法規；醫院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

四、業績指標考核與獎勵：

以醫院下達的任務為標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰.

(一)、臨牀科室：

工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總牀日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。20__年業務收入總體目標萬元，分解到各臨牀科室年度和季度目標，並按之實行考核和獎懲：

按醫院給各臨牀科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，

1、以門診量和收入院人次為目標：全年門診量目標人次，全年收住院目標人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。

2、科室獎勵分配原則：

A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；

B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科xx萬元，外科xx萬元，內科xx萬元，兒科xx萬元，康復科xx萬元，皮膚科xx萬元，肝病科xx萬元，泌尿男性科xx萬元，急診科門診量xx人次，收住院xx人次。

4、各科室季度目標：

説明：

A)門診收入以門診收費室實收金額計算；

B)住院收入以月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；

C)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

(二)、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數為臨牀科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨牀科室人均分配額0.8x個人係數+質量考核結果。

五、質量指標考核：

質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人係數；當績效考核結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人係數+質量考核結果。

即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%)；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核裏不再獎罰分數。

當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。

(一)行政執行：配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

(二)醫療質量：基本配分：100分

按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

(三)、科室管理：配分：100分

(1)工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；

(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

(3)會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分；

(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。

(5)團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

(6)衞生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分

(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。

(四)、客户關係：基本配分：100分

客户關係一是指醫療臨牀醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的`質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。

(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服並佩帶工牌。否則每次扣10分。

(2)服務態度：説話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客户着想，儘量使客户滿意。否則扣10分。

(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客户的需求。否則扣10分。

(4)服務及時：對上級、客户的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對於有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對於上級、客户沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較複雜的事情可延至七個工作日完成，特別複雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客户説明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

(5)對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

(6)客户滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

六、考核方法與結果

1、績效工資=業績指標提成x個人係數+質量考核獎懲結果

2、如果醫療質量和客户關係項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。

3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考核細則，但需要通過醫院批准備案。

4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、採取日常考核和季(月)集會考核相結合的形式，獎懲及時兑現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵

6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。

部門績效獎金分配方案 篇13

為鼓勵公司全體同仁齊心協力共同達成公司的各項生產目標，努力提高產品質量，為公司創造更好的效益，同時分享努力工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產量及品質指標達標時，公司有一定的效益前提下可計算獎金：

1、每月業務所接單量足以保證廠內各生產車間的目標產量。

2、各車間均達到目標產量（xx部萬，xx部x萬，xx部萬）。

3、各項品質指標以《x年7——12月質量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客户扣款不超過10萬元。

5、生產部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據，各部門員工考評細則已出台且已經過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設有可量化的指標，但某些指標的'數據可能需要其他部門提供。（附：各部門的考評指標及數據來源）。因此每月8日前各部門需向人事部提供相關指標的準確數據。

3、由人事部根據收集的各部門指標數據複查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權增減考評分數，並根據考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產量，增加效益。獎金由兩部分構成：一部分為效益獎金，當月效益達到公司目標，公司提出8000元作為獎金。另一部分獎金需從生產節約金中提取，生產要提高品質，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據廠內現在實際製程能力各車間報廢率設定如下：報廢率≤1.5%。報廢率≤1.1%。 報廢率≤0.9%。外部客户報廢率≤0.4%。（以後生產品質提高可以修改各車間報廢率並以修改後的數據為標準）

3、如果實際生產中的報廢低於設定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=（廠內設定當月報廢面積—當月實際報廢面積）×成本價×50%+效益獎金。

部門績效獎金分配方案 篇14

部門獎金分配方案

為規範部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規範化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

適用範圍

本辦法適用於內蒙古大唐國際錫林浩特礦業公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，並將考核與獎金掛鈎，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的'獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

分配完成後，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

考核辦法

依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其餘作為基本獎金。

分配細則

所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

考核獎金的考核範圍：

月度工作計劃完成的及時性；

工作任務的完成質量；

培訓考核成績；

日常工作完成的及時性及完成質量；

違反部門其他規定的；

各專業的考核

部門或專業嘉獎：

工作業績突出的；

合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

其他規定

1、本辦法經銷售部全體員工討論透過後開始執行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

部門績效獎金分配方案 篇15

兩種加盟資格、七大獎項、十一個級別。

優勢：業績永遠累計不歸零、級別只升不降、享受上屬推廣獎的10%。

當個人一次性銷售或消費達8640元產品，即可申請成為公司的經銷商。可獲得以下回饋：

（1）長期享受未病工程產品買一贈一（5折）優惠。

（2）長期享受末病工程產品3折優惠。

（3）長期享受銷售和分享產品的獎勵。

（4）免費培訓火療技術（市場價5000——8000元）

（5）免費培訓產品搭配和產品銷售技巧。

（6）可以有資格考到公司的全國通用的康復師資格證書。

（7）可獲得一個網上辦公平台。

一、品牌推廣獎：（周結周發）

1、一個VIP顧客資格（960）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的`比例計算消費額，可獲取每對220元推廣獎，每週最高達1萬元。

2、一個經銷商資格（6720）只需要建立A、B兩個業務區，兩區按1920PV：1920PV的比例計算消費額，可獲取每對260元推廣獎，每週最高達5萬元。

二、培育獎：（周結周發）

當A、B業務區首次各累積達到19X960PV時，可一次性獲得3000元的回饋。

三、合作獎：（周結月發）

1、享受直接上屬推廣獎的10%；

2、享受下屬第二、五、八層推廣獎的10%；

獲取上下合作獎的條件：

個人累積完成1000PV零售（一次完成，無限享受）；

個人當月完成300PV零售；

個人當週完成一次1920PV：1920PV。

四、銷售獎：

（零售業績累計完成達2、8萬，獎勵21%，月結月發）

個人或團隊零售業績累積達：

業績PV：1千~6千→6千~1、2萬→1、2~2萬→2~2、8萬→2、8萬

級別：一星二星三星四星五星

回饋額：9%12%15%18%21%

條件：個人零售業績當月不低於300PV。

五、卓越獎：

（零售業績的1、5%，月結月發）

任何個人當月個人零售達到20000PV，即可享受1、5%全球零售業績分紅。

六、管理獎：

（零售業績的29%，月結月發）

級別合格五星部門管理獎緊縮代平均收入/年

初級經理1T16%（6%5%5%）3~~5萬

中級經理2T20%（6%5%5%4%）5~~10萬

高級經理3T23%（6%5%5%4%3%）10~~30萬

鑽石經理4T25%（6%5%5%4%3%2%）30~~50萬

皇冠經理5T27%（6%5%5%4%3%2%2%）50~~100萬

皇冠大使6T29%（6%5%5%4%3%2%2%2%）100萬以上

（12345678）代條件：當月T≥8000PVGX≥4000PVG≥300PV

T——合格的五星部門；

GX——個人小組業績（包括個人業績、非五星部門業績、不合格五星部門業績）；

G——個人業績；

七、福利獎：（月結月發）

1、中級經理及以上，享受1%旅遊基金；

2、高級經理及以上，再享受1%全球分紅；

3、鑽石經理及以上，再享受1%全球分紅；

4、皇冠經理及以上，再享受1%全球分紅及1%購車基金（累計到20萬元獎名車一部）；

5、皇冠大使，再享受1%全球分紅及1%購房基金（累計到100萬元獎豪宅一套）。

部門績效獎金分配方案 篇16

為規範部門管理，提高工作用心性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規範化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。

適用範圍

本辦法適用於xx公司銷售部。

分配原則

按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業績進行考核，並將考核與獎金掛鈎，使獎金分配真正發揮其在部門管理中的調節作用，使職工樹立奮發向上的進取精神，切實調動職工的用心性，發揮大家的創造性。

分配程序

每月部門獎金總額由礦業公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業的獎金總額及專業負責人的獎金，各專業負責人分配各專業人員的獎金。

分配完成後，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。

考核辦法

依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其餘作為基本獎金。

分配細則

所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。

在基本獎金的基礎上，加上部門和專業的考核獎金構成每位員工的月獎。基本獎金的.計算方法參照公司人力資源部制定的有關制度條款。

考核獎金的考核範圍：

1.月度工作計劃完成的及時性；

2.工作任務的完成質量；

3.培訓考核成績；

4.日常工作完成的及時性及完成質量；

5.違反部門其他規定的；

各專業的考核

1.部門或專業嘉獎：

2.工作業績突出的；

3.合理化推薦獎；

獎罰

按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。

其他規定

1、本辦法經銷售部全體員工討論透過後開始執行。

2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。

部門績效獎金分配方案 篇17

一、基本原則

1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是為人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利為目的。

2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性(公益性)決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先;同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨牀療效優先。

3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展為核心，要注重投入產出效率。規範成本核算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本着按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現，由於醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的'效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

二、醫生獎金計算辦法

1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

4、每開展1例手術，補貼獎為50元。

5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6、科室獎金計算公式

(科室收入-科室支出)×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

(1)直接收入。

包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、鍼灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物燻蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、牀位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100%記入本科室。

(2)間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、B超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30%計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

(3)臨牀科室提成比例

8、科室支出組成：衞生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護士獎金計算辦法

1、門診、病房護士

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(13%)

科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、牀費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

科室支出包括：衞生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護士

(科室收入-科室支出)×科室提成比例(10%)

四、醫技科室醫生獎金計算辦法

1、(科室收入-科室支出)×科室提成比例

科室支出包括：衞生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫技科室提成比例

五、藥房人員獎金計算辦法

(科室收入-科室支出)×6%

科室收入：藥品純收入15%計算。

科室支出包括：衞生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%範圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

六、製劑室人員獎金計算辦法

(科室收入-科室支出)×13%

科室收入：製劑純收入按照20%計算。

科室支出包括：衞生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

製劑室炮製飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給製劑室，醫院收取30%。

七、收款室人員獎金計算辦法

科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衞生材料、辦公用品、低值耗品。

八、行政、後勤人員獎金計算辦法

出納員、統計員、醫教科幹事、醫保科幹事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里―500公里每次獎勵100元。

九、院領導及科主任獎

1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

2、各科主任提取法

醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長(門診主任，病房主任，藥房主任，製劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，)提取全院平均獎的1.2倍。

3、全院平均獎的計算辦法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。(全院能單獨得到獎金的人員包括門診醫師，門診護士，病房醫師，病房護士，醫技科室醫師，藥房工作人員，收款室工作人員，製劑室工作人員，藥浴室工作人員)。

4、醫院職工扣發獎金辦法

根據我院職工考勤制度，結合醫院實際，制定本辦法。

1、無故曠工一天扣除當月全部獎金。

2、請病、事假7天以內不扣除本月獎金。8―14天扣除本月獎金的50%.14天以上扣除本月全部獎金。

3、遲到早退1―4次扣除當月獎金的50%。4次以上扣除當月全部獎金。

部門績效獎金分配方案 篇18

一、獎金髮放目的

為提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

二、獎金髮放範圍

本方案適用於公司所有按考核要求參加KPI考核的人員，且當月總考勤超過50%以上。

三、獎金髮放原則

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考核成績進行核算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考核成績優秀者與差者的'差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。

四、獎金髮放細則

1、獎金基數：一般工作人員以上年度月工資標準的40%作為每月的獎金基數；科長及主管以上年度月工資標準的50%作為每月的獎金基數；部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作為每月的獎金基數；高層領導以上年度月工資標準的70%作為每月的獎金基數。

2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考核成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和x其負責人KPI考核成績%；

例如：甲部門有A、B、C3名員工（A為負責人，B、C為一般員工），上年度的月工資標準分別為X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考核成績為α，則該部門的獎金總額=（Xx60%+Yx40%+Zx40%）xα%

項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）xΣ該科室所有人員獎金基數x考核得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額x考核得分%。

3、每個人獎金數：

高層領導月獎金額=上年度月工資標準x70%xKPI考核成績%；

各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準x60%xKPI考核成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額x科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數xKPI考核成績%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）x個人獎金基數xKPI考核得分%/Σ個人獎金基數xKPI考核得分%。

五、獎金髮放扣除項目

根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

4、有曠工行為者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

6、考核得分不超過60分的扣發當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

六、獎金髮放時間

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。

部門績效獎金分配方案 篇19

但從近幾年各企業的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由於目前企業的獎金髮放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發揮。因此，在今後企業分配製度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。

一、明確獎金髮放標準

獎金的發放能否激勵職工的工作熱情。一個重要因素是職工是否認可獎金髮放標準。標準合理，就會心情舒暢，幹勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據我們對企業獎金髮放所作的調查和分析，要使廣大職工對獎金分配產生公平合理感，必須做到統一兩個認識，堅持一項原則。即:

第一，對獎金髮放公平標準統一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業中做了大量調查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業單位的獎金分配製度改革中，貢獻率標準已為大多數人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數單位實行的實際上是一種平均率標準基礎上的按勞分配，勞動貢獻率的物質滿足差異度相當低。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質補償。勞動者為創造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產生真正意義上的公平感，並以此激發起職工的工作熱情。

第二，對貢獻評價尺度統一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產生出來的，因此獎金的計量發放依據應是超額勞動量，凡那些並非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬於職工職責的任務，都不應計入獎金髮放範圍。目前，各企業單位平均獎構成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末，職工們都等着發獎金，卻沒有人去想為什麼要發獎金，結果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內工作已經通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業來説，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發職工工作熱情。而企業也能借此獲得更多的產出，並隨着平均產出水平的提高，逐步優化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金髮放最重要的評價尺度對於強化獎金激勵作用至關重要。

第三，堅持公正、公開原則。如果説上述兩個方面的統一認識是建立職工公平合理感的基礎，那麼在獎金髮放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金髮放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前，有相當一部分企業流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的牆，模糊發獎容易使職工認為發獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關係，影響獎金激勵的實際效果。

二、掌握職工邊際期望值，調整獎金刺激

獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，並對此引起重視。但隨着勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者説變化率)小於職工對報酬增量感覺的差別闌限，那麼對企業來説，雖然支付了報酬，但由於這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金髮放中。準確掌握職工邊際期望強度值，並採取相應的獎勵形式，是充分發揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。

目前，隨着我國整個社會經濟的發展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金髮放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發放條件及發放方式上。為此，第一，應進一步統一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發放強度。第三，考慮到近年來大多數職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅遊、療養等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。

三、科學地選擇獎金髮放時機

心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發放亦同此理，當職工渴望發獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金髮放時機。其激勵功能必然明顯增強。那麼，如何選擇獎金髮放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金髮放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般説，改月獎為雙月獎較為合適，經過一段時間職工心理適應後，各單位再根據需要作相應調整。

此外，在獎金兑現準時性和兑現率問題上。各單位也應引起重視。一般來説，職工創造超額勞動價值並

被確認之後，獎金兑現越準時。兑現率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現象。派任務時許以重獎，但任務完成後，或拖延發獎，或不能按規定的獎金標準如約兑現。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產生負影響。

四、提倡集體獎勵制度

現代化大生產的特徵之一是生產過程的緊密聯繫，要求各生產環節高度協同，特別是在自動化水平高、連續性生產的企業，這一特徵和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最後得以體現。因此，企業的獎金分配，必須與此相適應，才能發揮更好的激勵作用。前不少企業在拉開個人分配差距上採取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業中由於過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關係惡化，企業凝聚力下降，結果引發一系列生產不協調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠採用集體計獎的情況下，應儘量採用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數量指標而出現與他人不合作現象，從而促進職工之間互相合作關係的建立與發展，以達到提高企業經濟效益的目的。

部門績效獎金分配方案 篇20

個人獎金計算方法

個人獎金=工資基數×公司績效×個人績效×固浮比×50%

此方案是直接計算員工個人獎金應得額，是否有剩餘可由比較得出。

補充規定

1、屬公司合同工且月出勤率到達90%（不含90%）以上，獲得全部獎金；

2、屬公司合同工且月出勤率到達80%—90%（含80%，90%），獲得全部獎金的80%；

3、屬公司合同工且月出勤率達不到80%，不具備獎金髮放資格；

4、xx年10月份前終止勞動合同關聯的，不具備獎金髮放資格；

5、xx年因偷盜行為受到公司處罰或記過以上處分者，不具備獎金髮放資格。