教職員工返崗工作方案（精選12篇）

教職員工返崗工作方案 篇1

為深入落實牡丹江市和穆稜市教育體育局關於秋季開學工作要求，依照國家衞健委關於應對新冠疫情防控相關工作部署，統籌我校秋季學期教育教學和疫情防控工作，恢復正常教育教學秩序，我校圍繞在“穩定中求提升，在創新中謀發展”這一工作目標，結合本地疫情防控形勢和學校實際情況有序開展工作。

一、做好規劃，精心部署，開學工作穩妥有序開展。

本着“科學謀劃、有序開展”的八字方針，積極投入開學準備工作。8月25日上午，召開了20xx年秋季開學工作會議，校長馬良玉強調了本期學校工作要點、疫情防控常態化工作要求、教學常規管理、開學第一課、期初升旗儀式及安全教育相關工作要求。組織教師打掃校園衞生，完善操場隔離線、測温點等標誌，安排部署開學工作。

在開學工作中，我校注重開學工作的宣傳，注重規範自身的工作行為，規範辦學行為，教師教輔用書規範，開齊課程，開足課時。教師認真備課，教學準備工作充分。為迎接學生開學做足了準備工作。

二、科學做好校園疫情防控工作。

結合當前疫情防控形勢及學校基本情況，充分做好開學疫情防控常態化工作，明確防控目的，壓實防控責任，成立了疫情常態化防控領導小組，分工明確，責任落實到人。近期主要做了以下工作：

1、建立完善了20xx年仁裏國小秋季學期開學工作方案、應對新冠肺炎處置預案及9項制度。

2、根據疫情常態化形勢，完善相關崗位工作人員，分工明確，責任到人，完善相關流程制度板。

3、對校園環境衞生進行全面清理，操場拔草、擦門擦窗、清理廢棄物……做到環境整潔無死角，對各個教室、功能室、隔離室等進行了全面消毒。強化教室、功能室、衞生室、隔離室的安全管理。

4、組織全體教師完成核酸檢測，結果都正常。

5、繼續執行“日報告”“零報告”制度。排查師生返校前14天健康信息和行程軌跡，建立健康管理台賬，與全體師生簽訂健康承諾書。

6、物資儲備齊全，學校口罩、手套、洗手液、消毒液、體温計等防控物資齊全，建立物資管理台賬。

7、進行開學常態化防控演練及應急培訓工作，讓我校每一位教職員工都熟悉流程，防患於未然。

8、強化門衞職責，嚴把校園入口關，所有進入校園的師生必須進行掃碼、測温、更換口罩，入校間隔一米半等相關流程。外來社會人員一律禁止入內。

9月1日開學第一天，校長馬良玉親自組織相關教師在各自崗位組織學生有序進入校園。嚴格執行學生外出審批、請銷假工作記錄制度，監測外出期間學生行程軌跡記錄情況。做好本地通勤教職工管理工作，我校無穆稜市域外通勤教師。

三、全面恢復教育教學秩序。

結合本地疫情及校園實際情況，積極制定開學工作方案、規劃制定學校重點工作規劃表。安排部署20xx年秋季學期開學相關工作，全面恢復教育教學秩序。

組織任課教師做好新學期教育教學準備工作。做好線上線下教學工作的有機銜接，引導學生儘快適應新學期的學習環境，調整好學生心態，培養科學健康的學習習慣，改掉假期形成的不良學習行為，積極引導學生養成良好學習習慣，引導學生積極投入到課堂學習的氛圍中。加強思想政治教育、安全教育、組織學生上好開學第一課，做好“厲行勤儉節約，杜絕餐飲浪費”的教育，儘快適應新學期的學習生活。

四、提升應急處置能力。

組織全體師生現場演練，在全體教師範圍內開展應急預案的學習和應對突發情況的快速反應能力的培養，組織相關崗位教師進行防控技術方案的學習。提升應急處置能力，在全體師生中實行全員健康排查日報告和零報告制度，師生每天掃“龍江健康碼”“校園健康碼”。外來社會人員一律禁止進入校園。

五、抓好安全工作。

我校始終把疫情防控和安全工作放在學校工作的首位，安全無小事，根據我校實際情況制定和完善各類安全管理制度，加大了安全隱患排查力度，杜絕安全隱患，組織班主任培訓，對開學後的常態化疫情防控和班級安全管理做了比較充分的部署和安排。開展安全演練。深入開展防水、防雷、防盜、防火、防震、防交通事故的宣傳教育活動，做到安全工作時時講。

六、上好開學第一課。

1、開展“防疫知識主題班會”。讓學生們瞭解傳染病知識，特別是新新冠狀病毒的防護知識，讓學生們養成良好的衞生及生活習慣，和保護野生動物的意識。

2、通過期初升旗儀式，利用國旗下講話，堅定學生理

想信念，厚植愛國情懷。銘記抗疫英雄的貢獻，樹立正確的人生價值觀，強調擁有科學文化知識的重要性，鼓勵學生要在科學文化知識中汲取前行的力量，“少年強則國強”，而今之少年，將來必將成為我中華之棟樑。

教職員工返崗工作方案 篇2

一、總則

為全面瞭解評估各職能部門的工作績效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

二、考核範圍

總部直屬部門及各職能部門的正式轉正員工，適用本辦法。

三、考核原則

1、公平、公正原則。績效管理結合各崗位職責和貢獻價值，客觀公正的進行評價，避免各種不正當因素的干擾。

2、績效考核以結果為導向，適當關注過程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實反應被考核者的實際工作能力和個人綜合素質，全面評價員工的各項工作表現。

3、及時反饋、有效指導的原則。績效考核結果定期及時的反饋給被考核部門和被考核者，幫助部門和個人發揚長處，彌補不足，及時提升和改進工作方式方法和效率。

4、科學獎懲、激勵原則。考核結果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優相結合，鼓勵部門提升員工管理和工作創新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的`業務工作能力和水平，完成績效考核目標，使員工瞭解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關係，獲得努力向上改善工作的動力。

四、考核目的

1、部門獲得評優的依據，重點在部門協調管理、績效提升和服務質量考核。

2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。

3、確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

五、考核時間

1、公司定期考核，次月1號實施上月部門考評，6號公佈部門考核成績，並進行排名公告，如遇節假日順延。

2、部門考核成績公告3日之內進行員工個人考評，並由其直屬領導進行一對一的績效面談。

六、考核內容

考核內容主要包括KPI工作績效、工作態度、素質能力。其會考核的核心是KPI工作績效。

（一）部門考核指標包括：

1、總經理評價/主管領導評價。

2、KPI關鍵績效指標考核：由總經理/分管副總於每月25日至月末與部門經理討論確定。

3、月度關鍵工作事項：由總經理/分管領導臨時交辦的月度重要工作。

4、360°評價。

（二）職員考核指標包括：

1、業績考核。

2、能力考核。

3、態度考核。

4、紀律考核。

七、考核形式

1、上級評定。

2、各職能部門互評。

八、考核指標和方法

（一）考核指標

1、所有考核指標詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。

2、職能部門月度考核指標由總經理/副總經理與各部門經理共同制定；員工個人月度考核指標由部門經理與本部門員工共同編制確認。

（二）考核方法

部門考核實行關鍵績效指標考核與360°全面考核相結合的方式進行全面綜合的評定；員工個人實行關鍵績效指標考核及態度行為考核。

部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價+KPI關鍵績效指標得分+月度關鍵工作事項。

教職員工返崗工作方案 篇3

一、考核目的：

通過有效的'績效考核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鈎，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。

二、考核週期：

月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節假日順延。

年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。

三、考核結果使用：

1、月度考核結果等級劃分

以100分為標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。

（1）績效考核成績在80——100分者，當月績效工資按100%發放。

（2）績效考核成績在70——79分者，當月績效工資按80%發放。

（3）績效考核成績在60——69分者，當月績效工資按60%發放。

（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。

2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。

四、績效工資設定：

依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下：

崗位崗位工資績效工資考核基數工資結構

廚師崗位基本工資＋全勤＋考核＋職務津貼＋福利

教職員工返崗工作方案 篇4

為切實做好芒市政務服務管理局20xx度考核工作，進一步加強對政務服務管理局全局工作人員及政務中心窗口工作人員的管理，規範服務行為，強化服務意識，提高政務服務能力，更好的服務於我市經濟建設，根據《德宏州委德宏州人民政府關於深化德宏州為民服務體系建設的意見》(德發〔20xx〕24號)和《德宏州人民政府關於進一步規範管理加強政務中心建設的通知》(德政發〔20xx〕178號)文件精神，“進駐政務服務中心的全體工作人員由中心統一管理、集會考核”。按照《德宏州委組織部關於做好20xx年度公務員考核工作的通知》(德組字〔20xx〕64號)、《德宏州委辦公室德宏州人民政府辦公室關於印發〈德宏州行政機關公務員考核實施細則(試行)〉的通知》(德辦發〔20xx〕61號)、《事業單位人事管理條例》、《事業單位工作人員處分暫行規定》、芒市委組織部《關於做好201年度公務員考核工作的通知》(芒組發〔20xx〕40號)和芒市委組織部、芒市人力資源和社會保障局《關於做好20xx年度芒市事業單位工作人員及機關工勤人員考核的通知》(芒人社〔20xx〕147號)文件相關要求，結合《政務服務中心考核管理辦法》，特制定本考核工作方案：

一、成立中心考核工作領導小組

為全面、客觀、公正的做好局機關和進駐窗口單位工作人員的考核工作，特成立考核工作領導小組。領導小組成員名單如下：

組 長：楊明偉 黨組書記、局長

副組長：莫含蕾 黨組成員、副局長

王 玲 黨組成員、副局長

成 員：楊宏輝 主持公共資源交易中心工作、建設工程股股長

唐妍婷 辦公室主任

革安文 辦公室副主任、電子政務及信息技術股股長

孫吉偉 辦公室副主任、綜合股股長

楊 蓮 政務監督股股長

景玉拉 市政務服務管理局監督股幹部

領導小組辦公室下設於監督股，辦公室主任由楊蓮兼任，成員由各股室抽調，負責考核的日常事物工作。

二、考核原則

考核必須堅持公平公開、客觀公正、民主集中、注重實效的原則。

三、考核對象

(一)政務服務管理局公務員及事業管理人員、機關工勤人員。

(二)進駐市政務服務中心除市邊境管理大隊、市道路運輸管理局、市税務局、州生態環境局芒市分局、芒市殘疾人聯合會(黨羣窗口)回單位考核外，其他進駐市政務中心半年以上的市直國家公職人員:公務員、參照公務員法管理的工作人員、機關工勤人員及事業單位工作人員在本中心考核。

四、考核辦法和程序

(一)考核辦法。按照《德宏州行政機關公務員考核實施細則(試行)》(德辦發﹝20xx﹞61號)文件執行。公務員及參照公務員法管理的工作人員考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次。按《事業單位人事管理條例》(令第652號)、《事業單位工作人員處分暫行規定》文件執行。考核人員的考核等次為優秀、合格、基本合格、不合格等次

(二)優秀比例。經報市委組織部、市人力資源和社會保障局核准，本次優秀比例按實際參加考核人數的15%計算，公務員優秀人數為4人、機關工勤人員及事業單位工作人員6人。

(三)考核程序

1.個人總結。參加考核的工作人員進行年度工作小結，並填寫《年度考核登記表》。

2.民主測評。考核小組統一發放民主測評表，採取無記名投票的方式，由工作人員相互進行綜合測評。

3.提出評鑑意見。主管領導結合個人總結、民主測評、平時考核情況及羣眾評議情況(意見簿和意見箱)，寫出評語，提出考核等次建議。在測評分為91分以上人員中按比例推薦出優秀等次，並確定其它考核等次。

4.公示。對擬定為優秀等次人員進行公示。

5.綜合考核評定及結果審定。管理局考核工作領導小組根據個人小結、民主測評、考核小組確定的等次和評鑑意見，進行綜合評定，研究確定被考核者的考核等次，並提出最終的考核意見。

6.結果反饋。將考核結果向被考核人反饋，並由被考核人簽署意見。

五、分組情況

第一組 公務員、參照公務員管理人員。組長：莫含蕾，組員：革安文、唐妍婷、楊蓮、景玉拉。參考人員共33人，推薦4名優秀。

芒市人力資源和社會保障局養老中心(12人)：楊立莉、肖曉阮、段暉、鮑文佳、李維蘭、嶽玉哏過、何德豔、李嬋、李祖畢、鍾竹立、陳亞寶、陳倩。

芒市人力資源和社會保障局工傷中心(2人)：刀潤蓮、楊蓉娟。

芒市醫療保障局(8人)：楊繼純、熊江燕、排木圖、李慧、陳紹芬、候桂蘭、張新歡、霍倩。

芒市衞生和計劃生育局(2人)：鄧秋萍、葉快達。

芒市市場監督管理局(4人)：鄭光豔、徐曄、李平、方璇。

芒市公安局(3人)：李勁昂、餘明麗、孫孝存。

芒市政務服務管理局(2人)：唐妍婷、楊蓮。

第二組 事業管理人員、機關工勤人員組長：王玲，組員：唐妍婷、楊宏輝、孫吉偉、楊蓮。參考人員共20人，共推薦3人。

第一小組(事業管理人員) 參考人員人9人，共推薦1名優秀。

芒市政務服務管理局(9人)：楊宏輝、孫吉偉、和承英、邱延芳、紀發豔、楊茹清、景玉拉、線二石、革安文。

第二小組(機關工勤人員)參考人員11人，共推薦2名優秀。

芒市政務服務管理局(5人)：陳娜、毛芸、嶽林華、陳葦、李自炳。

芒市人力資源和社會保障局(2人)：排衞芳、王露露。

芒市醫療保障局(3人)：陶文鷙、李建榮、卓靜。

芒市自然資源局(1人)：李雲。

第三組 事業專技人員、事業工勤人員組長：楊宏輝，組員：唐妍婷、革安文、孫吉偉、楊蓮、景玉拉。參考人員共21人，共推薦3人。

第一小組(事業專技人員)參考人員7人，共推薦1名優秀 。

芒市林業和草原局(1人)：楊曉蓉。

芒國土資源局(3人)：唐勒臘、滕雪嬌、王瑩。

芒市住房和城鄉規劃建設局(3人)：線月補、張春、王達。

第二小組(事業工勤人員)參考人員14人，共推薦2名優秀 。

芒市住房和城鄉規劃建設局(1人)：敖紀新。

芒市林業和草原局(1人)：蔣雲書。

芒市國土資源局(10人)：李益梅、嶽潤芬、姜莉、謝迎春、尹左娣、吳愛民、排蘭芳、張安宏、彭玉樓、李芹芳。

芒市文體旅遊局(1人)：段曉菲。

芒市城市管理綜合行政執法局(1人)：徐秋婷。

六、相關考核要求

(一)各考核小組組長要認真組織完成好本組人員的考核工作，於20xx年1月19日前，將個人的《年度考核登記表》和年度工作總結交管理局考核領導小組。

(二)《年度考核登記表》一式兩份，統一用A4K紙打印，表中的個人總結要求文字簡潔明瞭，不另附頁。

(三)參與考核的相關人員要積極認真嚴肅對待，對被考核對象要客觀公正的作出評價，嚴禁出現弄虛作假行為。

教職員工返崗工作方案 篇5

根據__人社發〔__〕__號文件規定的公開考調程序，並結合我局工作實際，特制定20xx年第四季度__水務局公開考調公務員工作方案。

此次公開考調採取報名資格審查後直接集中面試的方式進行，對面試進入前兩名的人員進行考察，最終確定一名合格人員進入體檢，體檢合格後辦理工作調動，體檢不合格的按排名順序進行依次遞補。

1.面試時間。按縣人社局規定時間內開展，具體時間臨時通知考生，完成時間1天。

2.面試形式。採取自主命題的方式進行，主要測試履行職位職責所要求的基本素質和能力，同時對考生進行業務水平測試，每位考生測試題目相同。

3.考官結構。考官由7人組成，其中__水務局5人，__人社局考官庫抽2人。

4.面試計分。面試成績待所有考生回答完畢後，考官組統一比較打分，去掉一個最低分和最高分後取平均成績為最終面試成績。

5.面試成績公佈。待面試結束後，當場向各位考生公佈面試結果。

1.由局分管組織人事領導和經辦人對面試成績前兩名進行考察，將考察結果報經局黨組研究確定考調人選，完成時間4天。

2.組織合格人員進行體檢，完成時間1天。

3.將擬公選人員名單報縣人社局公示。

__水務局

20xx年12月8日

教職員工返崗工作方案 篇6

一、股權激勵計劃的宗旨：

股份有限公司（以下簡稱“x公司”）創建於20xx年xx月xx日，主要經營生產業務。公司註冊資本xx萬元。出於公司快速、穩定發展的需要，也為更好地調動公司關鍵崗位員工的積極性，使其與公司保持一致發展觀與價值觀，決定實施員工股權激勵計劃。

二、企業發展規劃：

企業發展願景：成為x品牌

企業使命：

企業的中長期發展戰略：

三、股權激勵的目的：

1、建立長期的激勵與約束機制，吸引和凝聚一批高素質的、高層次 的、高效率的，非急功近利的事業型員工投身科-翰發展事業 。讓公司經營管理骨幹轉化角色，分享公司發展的成果，與原始股東在公司長遠利益上達成一致，有利於公司的長遠持續發展及個人價值的提升。

2、理順公司治理結構，促進公司持續健康發展。

四、股權激勵計劃實施辦法：

為實現上述目標，根據公司的自身情況，股權激勵計劃依據以下方式進行：

1、經股東大會同意，由公司大股東方（出讓方）同公司被激勵員工（受讓方）商定：在一定的期限內（如：x年內），受讓方按既定價格購買一定數量的x公司股份並相應享有其權利和履行相應的`義務；

2、受讓方可以以期股紅利、實股紅利以及現金方式每年購買由《員工持股轉讓協議書》規定的期股數量；

3、各股東同股同權，利益同享，風險同擔；

4、受讓方從協議書生效時起，即對其受讓的期股擁有表決權和收益權，但無所有權；

5、此次期股授予對象限在x公司內部。

五、公司股權處置：

1、x公司現有註冊資本xx萬元，折算成股票為萬股。目前公司的股權結構為：

2、在不考慮公司外部股權變動的情況下，期股計劃完成後公司的股權結構為：

3、在公司總股份%的員工股權比例中拿出%即萬股用作留存股票，作為公司將來每年業績評定後有資格獲得期股分配的員工授予期股的股票來源，留存賬户不足時可再通過增資擴股的方式增加。

六、員工股權結構

1、根據員工在企業中的崗位分工和工作績效，員工激勵股分為兩個層次，即核心層（高級管理人員、高級技術人員）、中層（部門經理、中級技術人員）。

2、層次界定：核心層為公司董事長、總裁、副總裁、總監、總工；中層為各部門經理、中級技術人員。

3、期股分配比例：核心層為中層的兩倍。根據公司業務和經營狀況可逐步擴大持股員工的人數和持股數量。

4、員工激勵股內部結構：

5、公司留存賬户中的留存股份用於公司員工薪酬結構中長期激勵制度期股計劃的期股來源。公司可結合每年的業績綜合評定，給予部分員工期股獎勵。

6、由於員工期股計劃的實施，公司的股權結構會發生變化，通過留存股票的方式可以保持大股東的相對穩定股權比例，又能滿足員工期股計劃實施的靈活性要求。

七、操作細則：

1、x公司聘請具有評估資格的專業資產評估公司對公司資產進行評估，期股的每股原始價格按照公式計算：

期股原始價格= 公司資產評估淨值 / 公司總的股數

2、期股是x公司的原股東與公司員工（指核心層和中層的員工）約定在一定的期限（20xx年）內按原始價格轉讓的股份。在按約定價格轉讓完畢後，期股即轉就為實股，在此之前期股所有者享有表決權和收益權，但無所有權，期股收益權不能得到現金分紅，其所得的紅利只能購買期股。

3、公司董事會下設立“員工薪酬委員會”，具體執行操作部門為公司行政人事部，負責管理員工薪酬發放及員工股權運作。

4、公司設立留存股票賬户，作為期股獎勵的來源。在員工期股未全部轉為實股之前，統一由留存賬户管理。同時留存賬户中預留一部分股份作為員工持續性期股激勵的來源。

5、員工薪酬委員會的運作及主要職責：

（1）薪酬委員會由公司董事長領導，公司行政人事部負責其日常事務；

（2）薪酬委員會負責期股的發行和各年度轉換實股的工作；負責通過公司留存賬户回購離職員工的股權及向新股東出售公司股權等工作。

6、此次期股計劃實施完畢後（xx年後），x公司將向有關工商管理部門申請公司股權結構變更。

7、公司每年度對員工進行綜合評定（評定辦法公司另行制定），對於符合公司激勵要求的員工給予其分配公司期股的權利。具體操作可將其根據評定辦法確定的年終獎金的%不以現金的方式兑付，而是根據公司當年的淨資產給予相應數量的期股的方式兑現，而期股的運作辦法參見本次期股辦法。

8、公司董事會每年定期向持股員工公佈企業的經營狀況和財務狀況（包括每股盈利）。

9、對於公司上市後，企業員工股的處置，將按證監會的有關規定執行。

10、如公司在期股計劃期限內（20xx年內）上市，期股就是員工股，但在未完全轉化為實股之前，持股職工對其無處置權，而如果期股已經全部兑現，則應當作發起人股。

八、行為要求：

有下列情形之一的取消激勵資格：

1、嚴重失職，瀆職或嚴重違反公司章程、規章制度及其他有損公司利益的行為。

2、個人違反國家有關法律法規，因此被判定刑事責任的。

3、公司有足夠的證據證明激勵對象在任職期間，有受賄、挪用、貪污盜竊、泄漏公司商業祕密、嚴重損害公司聲譽與利益等行為，給公司造成損失的。

4、為取得公司利益，採取短期行為虛報業績、進行虛假會計記錄的。

九、其他股權激勵方式：

以上採取的為期股激勵方式，根據公司實際情況，也可採用現金購買實股、虛擬股權等方式對重要階程員工進行激勵，具體方案另行制定。

教職員工返崗工作方案 篇7

一、激勵原則

1.綜合績效原則：各區域的綜合績效來自區域內銷售量、終端建點、渠道維護及雷區激勵等內容的綜合考評。

2.公平公開原則：所有執行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。

3.長短相結合的激勵原則：每月進行各區域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。

二、薪酬激勵模式

1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績效獎金+津貼補助。

實際收入=總收入—扣除項目。

績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

津貼補助：話費補助、差旅補助等。

扣除項目：個人所得税、社保個人支付部分、雷區激勵部分及其他應扣款項等。

2、薪酬模式説明

績效獎金：公司銷售業績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。

津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產生的費用給予一定的補助。

銷售獎金：根據區域銷售業績給予的一種激勵獎金。

渠道獎金：根據銷售區域內的渠道管理業績給予的一種激勵獎金

設置原則：獎金高於基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區域經理提高工作積極性，增加產品銷量，讓銷售業績突出者實現高獎金高收入。

收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國內部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區域經理的收入比例為4：5：1，大區經理的收入比例為3：6：1，全國經理的收入比例2：7：1。

三、基本工資

1、基本工資公式：基本工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資説明：基本工資不是銷售人員的主要收入來源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎的生活和工作保障。基本工資參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和國家有關法律法規確定，基礎工資在基本工資總額中佔45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級的等級序列，崗位工資在基本工資總額中佔50％。

工齡工資：按員工為企業服務年限長短確定（區分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

2、基本工資管理規定

基本工資調整：根據公司經營效益，經董事會批准可以對基本工資進行調整。原則上是每年10月進行調整，基礎工資的調整幅度主要根據當地的生活水平和最低工資來調整，崗位工資和工齡工資則根據公司薪酬制度規定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規定，員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經半年考核，再調整等級；對於崗位變動的，根據晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的後1個月起調整。

四、績效獎金

1、績效獎金公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。

銷售獎金計算公式

銷售獎金=基準獎金×銷售達成率

2、公式説明

基準獎金：公司規定的固定值。

銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額x100%），在一定週期內同一區域實際銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區間為[0-200%]，銷售達成率在區間內按實際值計算，當銷售達成率大於200%時按200%計算。

目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調研及切實評估後經公司批准後確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規則的前提下制定的，不同的銷售區域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。

3、渠道獎金計算公式

A、渠道獎金（A模式）=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2

B、渠道獎金（B模式）=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2

4、A模式説明

基準獎金：同上公式。

終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數量÷目標新增終端數量x%），指在同一時期、同一區域內實際新增終端數量與目標新增終端數量的'百分比稱為終端增長率；終端增長率的區間為[0-200%]，終端增長率在區間內按實際值計算，當終端增長率大於200%時按200%計算。

實際新增終端數量：（新增終端數量=新建終端數量—終端淘汰數量），終端數量應該是經過備案的終端。

目標新增終端數量：由營銷中心批准執行的某一時間段各區域目標新增終端數量決定。

平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量x%），指在同一時期、同一區域內終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區間為[0~200%]，平均銷售率在區間內按實際值計算，當平均銷售率大於200%時按200%計算。

終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[∑（N個終端實際銷量）]÷N}，在這裏的銷量僅僅是指由經過備案的終端銷售出去的量。

終端目標平均銷量：由營銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標平均銷量來決定。

5、B模式説明

基準獎金：同上公式。

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率），指在同一時期、同一區域內終端實際淘汰率與終端目標淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區間為[0-200%]，終端淘汰率在區間內按實際值計算，當終端淘汰率大於200%時按200%計算。

終端實際淘汰率：[終端實際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數量）x%÷終端目標淘汰率]，終端數量應該是經過備案的終端。

終端目標淘汰率：由營銷中心批准執行的某一時間段各區域終端目標淘汰率規定。

平均銷售率：同A模式。

6、A、B模式適用對象及選擇

A模式適用對象：主要適用於新產品在一個市場的導入、推廣期內，以及適用於區域市場的拓展期。

B模式適用對象：主要適用於成熟的產品銷售，區域市場相對比較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意，並且需要乘一個係數。[A模式：渠道獎=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎=基準獎金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產品數，N指產品總數]。

7、基準獎金

基準獎金説明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數。與所在崗位擔當的責任緊密聯繫，所在崗位責任大則基準獎金數額大，反之則小。

基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經理和營銷總監審核，總經理批准執行。

調整週期：基準獎金在一定時期內具有一定的穩定性，其週期的調整經過相應程序審批後方可執行。

五、績效考核

1、考核説明

考核種類：績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本着公正、公平的原則將上月度營銷考核成績彙集整理。月度考核採取只罰不獎的原則，對連續3次不達標者實施辭退處理。

年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本着公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，於年初組織年度管理考核。年度考核採取只獎不罰原則，重獎優秀者，鼓勵上進者。

2、考核指標

（1）銷售指標

銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100%

（2）渠道指標

渠道指標（A模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量）×100%

渠道指標（B模式）=（終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）×100%

渠道指標（綜合模式）=（實際新增終端數量÷目標新增終端數量+終端實際淘汰率÷終端目標淘汰率）÷2×100%

（3）管理指標

由市場部擬定具體管理考核標準。

（4）雷區激勵標準

考核指標説明

指標分值：指標總分值為100分，其中銷售指標占50%，渠道指標占40%，管理指標占10%。

模式選擇：由全國經理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時使用，須經營銷總監同意。

渠道指標説明：渠道指標A模式適用於新產品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場；渠道指標B模式適用於成熟產品銷售期間，而渠道綜合模式適用於銷售區域內同時有成熟和不成熟產品銷售期間。

（5）考核成績的計算

月度計算

當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績為零。

考核指標及格線為60。

年度計算

年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40%

（6）考核管理及規定

特別説明：本考核方案不適用於銷售代表、渠道代表、促銷員，對促銷員的人事掌控權直接下放給區域經理，區域經理對下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權，對其調崗具有決定權，經過連續三次調崗後仍不合格者直接淘汰。

月度考核獎罰：月度考核採取只罰不獎，對於嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續三個月位於倒數三名者也將被淘汰。

年度考核獎罰：年度考核採取重獎優秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其餘的將沒有獎金。

考核紀律：考核人員要本着公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現象。考核過程中如存在徇私舞弊現象，經查核屬實者收回所發獎金，並給予記過處分，情節嚴重者作開除處理。

申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調查，並給反映者合理答覆。

六、費用與津貼

津貼補貼説明：包括有市內交通津貼、出差伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。

津貼補貼規定：銷售人員出差每天給予一定補貼，但必須在10：00前出差，晚於此時間的不享有補貼。

七、薪酬計發

1、薪酬計發依據

基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國內部銷售人員基本工資表》的規定為依據，再根據《佳的美考勤制度》來具體計算髮放金額。

績效獎金：主要以本方案相關規定作為依據，在以各區域實際銷售及渠道業績計算績效獎金。

津貼補助：以營銷中心的《國內部差旅及相關費用管理規定》為主要依據。

2、薪酬計發時間

績效計算：依據考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給營銷中心辦公室，由營銷總監審批後再交財務部核算薪資。

計算週期：月度工資和獎金工資計算週期為從上月1日到上月月底，管理獎計算週期為1月1日到12月31日止。

基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規定，每月15-16日發放上月工資。

績效獎金：由公司財務部每月20-22日發放上月績效獎金。

津貼補助：除報銷部分，由財務部每月20-22日發放上月津貼補助。

3、獎金髮放標準

月度發放標準：月度發放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規處罰款項）x90%。

發放標準説明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發放參見《銷售人員管理獎管理規定》。

八、薪酬調整及異常

1、新進人員：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26x出勤天數+績效獎金x90%”。

2、離職員工：根據考勤制度規定，公式為“基本工資/26x出勤天數+績效獎金x90%-扣款”。

3、試用轉正：根據員工的實際轉正日期經過相關程序審批核準後，享受轉正後薪酬標準。

4、崗位異動：根據人力資源部公佈的崗位變動日期，享受變動後薪酬標準。

5、職位晉升：根據公司薪酬制度規定，在晉升後發完一次工資後，開始實行新的薪酬標準。

6、其他情況：特殊情況，需個別調整基本工資的，經總經理書面批准後予以調整。

7、薪資計發規定：

金額尾數規定：工資計算時，如出現有未達到元以下尾數產生一律計算到元為單位。

支薪異常説明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，並公告變更後的支薪日期。

薪金領取規定：由本人持有效的工作證到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經理開證明後持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。

教職員工返崗工作方案 篇8

為全面實施xx版人才培養方案，強化實踐教學環節，改革傳統師範生教育實習模式，着力為基礎教育培養優質師資，結合實際，制定本工作方案。

一、情況概述

xx屆師範畢業生共2900人，其中今年兩批共600人蔘加頂崗支教；本學期參加“國培計劃”實習生358人； 1940餘人參加集中實習或分散實習。

二、實習模式

本屆師範生畢業實習由四種模式組成。

1.頂崗支教：今年已開展的兩批（第六、七批）頂崗支教。

2.“國培計劃”支教實習：按1：2的師（中國小教師）生（師範生）比例選派學生到農村中國小支教實習。

3.集中實習：由學校統一聯繫、落實實習學校，組織學生到實習基地實習。

4.分散實習：學生自主聯繫實習學校，完成教育實習任務。

三、實習時間

xx版人才培養方案規定：師範生教育實習安排在第7學期進行，實習時間共19周（一學期）。其中：

1.頂崗支教學生於8月底回校報到，各縣區教育局派送上崗。支教時間與受援學校教學時間同步。

2.“國培計劃”實習名額已發至有關學院，按省教育廳統一要求派送。

3.9月1日至9月30日為參加集中和分散實習生在校準備階段。各學院安排指導教師指導實習生進行備課、撰寫教案、試講，成績合格者方可參加實習。

10月8日至12月23日為在實習學校實習階段。

12月24日返校總結。

xx年元月3日前，實習生向所在學院提交實習材料。

上學期參加頂崗支教學生在校自行安排學習。

9月7日前，各學院將參加集中實習人數報至實踐教學中心（北樓416），以便落實集中實習學校。

四、人數分配

根據學校實際和現有實習基地規模，學校擬安排1000名左右師範生進行集中實習。原則上讓綜合素質高、學業成績好的學生參加分散實習，分散實習人數控制在教育實習生總數的1/3以內。

五、加強指導

各學院要選派熟悉基礎教育、教學經驗豐富、責任心強的教師作為教育實習指導教師，指導教師要切實擔負起指導職責。實習前要指導學生備課、撰寫教案、上課、説課、評課、開展班級活動、進行教育調研；實習期間要跟班聽課，指導學生不斷改進教學（管理）方法，提高教學（管理）水平。對分散實習生可通過電話、信息、網絡等途徑進行遠程有效指導。

指導原始記錄將作為評選優秀實習指導教師的重要材料。

教職員工返崗工作方案 篇9

1、目標明確以後，企業就可以：

為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富於挑戰。接下來便是：

確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地誇耀自己的工作，這誇耀中就藴藏着巨大的激勵作用。

2、在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

3、做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業必須：

聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，並與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應當：

建立便於各方面交流的問題、訴説關心的事，或者獲得問題答覆。有人做過一項調查，讓1500名員工身處不同工作環境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要説得具體。

4、如果不能親自表示祝賀，經理應該：寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份"美滋滋的感受"更會持久一些。

5、公司的表彰能加速激發員工渴求成功的慾望，經理應該：當眾表揚員工。這就等於告訴他，他的業績值得所有人關注和讚許。

6、如今，許多公司視團隊協作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應當：開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

7、經理要：經常與手下員工保持聯繫。學者格拉曼認為：跟你閒聊，我投入的是最寶貴的資產：時間，這表明我很關心你的工作。

8、此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：瞭解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。

9、如今，人們越來越多地談到按工作表現管理員工，但真正做到：以業績為標準提拔員工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創佳績，反而會養成他們坐等觀望的態度。

10、談到工作業績，公司應該：制訂一整套內部提拔員工的標準。員工的事業上有很多想做並能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現這些目標？最終員工會根據公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

11、許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：洋溢社區般的氣息。就説明公司已盡心竭力要建立一種人人慾為之效力的組織結構。背後捅刀子，窩裏鬥、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

12、當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發揮最大作用，員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

教職員工返崗工作方案 篇10

借鑑農村無職黨員設崗定責工作成功經驗，結合我縣社區黨建工作實際，特制定此工作方案。

一、指導思想

以黨的__大、__屆三中全會精神為指針，以全面落實科學發展觀為統領，以黨章規定的黨員權利、義務為準則，以建立黨員“自我管理、自我教育、自我提高、自我完善”的長效機制為目標，圍繞和諧社區建設，合理設崗，科學定責，最大限度地發揮社區無職黨員的個人特長，激發他們服務羣眾、踐行宗旨的熱情，為他們發揮先鋒模範作用搭建平台。

二、基本原則

（一）因需設崗。根據社區工作的實際需要，科學合理地設置崗位，明確每個崗位的具體職責。在確定崗位職責時，要與社區幹部的工作職責區分開來，領崗黨員不能代替社區幹部行使職權，也不能把社區幹部的工作責任推給上崗黨員。

（二）因人設崗。根據無職黨員的性別、年齡、特長、閲歷、所從事（過）的工作等不同情況和特點，設定不同崗位，讓無職黨員能充分發揮自身的優勢，積極為和諧社區建設做貢獻。

（三）自願認領。社區無職黨員可根據自身實際情況和能力特長，自主、自願選擇崗位。可以是一人一崗，一人多崗，也可以是一崗多人，確保具備條件的無職黨員都能找到適合自己的崗位。

（四）方便就崗。以無職黨員所居住的居民組為中心，適當向外圍擴展，使其能夠方便就崗，認真履職，更好地發揮作用。

三、崗位設置及職責任務

參加領崗認責的社區無職黨員，是指不在社區擔任黨內和行政職務的黨員。凡能認真履行黨員義務，遵守黨的紀律，熱愛黨的工作，有事業心和責任感，本人身體健康、能夠正常參加黨的活動、沒有長期外出流動的社區無職黨員，都可參加領崗認責活動。社區雙重管理的在職黨員，如本人有積極性，也可參加此活動。

（一）政策理論宣傳崗。通過為社區黨員羣眾講黨課、辦專題講座、作形勢報告，積極宣傳黨的理論和路線方針政策，及時把黨的聲音傳遍千家萬户。

（二）社區建設參與崗。監督社區黨政組織工作開展情況，積極為社區發展建言獻策，及時向羣眾宣傳解釋社區黨政組織工作，在黨和羣眾之間架起溝通的橋樑。

（三）社情民意收集崗。組成社情民意調查小組，經常深入轄區和居民家中瞭解、收集各種信息資料，反映社區羣眾意見、建議和各種訴求，當好人民羣眾的通信員。

（四）安全穩定維護崗。對轄區內重點信訪對象進行包保，做好宣傳教育和引導工作。開展“看樓護院、治安巡邏”等活動，做好鄰里糾紛、家庭矛盾的調解工作，做好“兩勞”釋放人員、“邪教”習練者以及不良青少年的幫教工作，帶頭維護社區的安全穩定。

（五）就業渠道開發崗。帶頭領辦創辦經濟實體，開闢就業渠道。積極為下崗失業人員提供就業信息、就業資金、就業政策等方面的服務，通過組織或個人的共同努力，促使他們實現廣泛就業。

（六）困難羣體幫扶崗。協助街道社區黨政組織，做好低保户、無保户、優撫對象、孤寡老人、失學兒童以及因突發事件而遇到困難的家庭等困難羣體的幫扶救助工作，體現社會主義大家庭的温暖。

（七）小區環境保潔崗。經常組織人員開展小區保潔保綠等公益性活動，定期對小區的樹木花草、圍牆柵欄等進行修剪、維護，及時清理亂貼亂畫、亂堆亂放等現象，保持社區環境美化、淨化、綠化。

（八）文明新風帶動崗。帶頭參加或協助街道社區黨政組織開展健康有益的文化活動，在家庭內部、鄰里之間，弘揚傳統公民道德風尚，傳播和諧理念，帶頭移風易俗，破除封建迷信，倡導文明新風。

（九）流動黨員服務崗。通過各種方式主動與流動黨員保持經常性聯繫，瞭解流動黨員的思想、工作、生活情況，及時向流動黨員傳遞黨的信息，督促他們參加當地黨組織的活動，使流動黨員接受雙重管理，始終在黨的關懷教育之下。

（十）發展黨員培養崗。主動聯繫社區居民組及社區內“兩新”組織中的先進分子，經常與他們談心交流，掌握其思想動態，進行啟蒙教育，促使他們早日加入黨組織。

各社區黨組織可根據自身實際，既可以從以上崗位中進行遴選，也可以自行設置新的崗位。

教職員工返崗工作方案 篇11

遠景激勵引導

1、組織願景

引領企業作為一個經濟組織，其是有願景、使命和價值觀的，企業發展因願景而更加精彩，因願景而更有方向。組織願景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜誌等形式將"企業願景"公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，"志同道合"方能長久。

2、團隊發展激發

企業是個"大集體"，團隊是員工生存的"小環境"，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰鬥力，有團隊才能激發員工的主動性；團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導

員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，"雪中送炭"總會讓人感慨非常，讓人心有所動；對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

拓寬職業生涯

1、給職業目標

員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是"合二為一"，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其"職業目標"，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。

2、建發展階梯

員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然"不言而喻"。

3、定晉升標準

有目標有階段，更有其晉升規劃，有標準才能行之有法，有規劃才能更好推進；多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力；企業定晉升標準，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

工作生動化

1、因崗選人

企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在；企業需要根據崗位特徵選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富

工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到"工作的豐富化"，避免一些單調性、重複性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

3、適當輪換

員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工羣中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對"企業崗位設計"的一大要求。

對等適責的授權體系

1、對等授權

企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的.一種承認，更是對員工的一種"能力型激勵"，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

2、適當監督

職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要；監督對員工來説是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

專業規範的培訓激勵

1、專業技能培訓

新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到"公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的"，這些恰恰反應了新員工對"工作必備技能"的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓

管理溝通是企業管理的"一門必修課"，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悦、工作順利，"一句好話暖三冬"，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

3、人人都是分享者

企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有"閃光點"，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

情感激勵

1、講人情

中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些"人情"的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情

溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悦，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，"心情式激勵"一樣高效。

3、暢溝通

千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E—mail，可以就重大問題徵求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悦。

榮譽激勵

1、及時給

榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在於給的及時，及時獎勵、及時兑現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續給

獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給；月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣；持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

3、大力給

榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模範，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。

激發熱情

1、競聘制

企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有"崗位勝任模型"指導，而人才選拔是可以"不拘一格"的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平台上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工"競聘上崗"，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。

2、樹典型

榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標杆，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在於其榜樣作用、示範效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

3、適當淘汰

淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最後一名或最後幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作；此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發後進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。

教職員工返崗工作方案 篇12

這是一個招聘經理們爭論不休的話題，在進行對外招聘填補空位之前優先考慮選用內部員工是不是一個較好的方法？成立較早、資深久遠的公司傳統上優先考慮本公司內部的員工; 而快速發展起來的、更加富於革新精神的公司則傾向於外部招聘為主。雖然大多數的公司最終採用了混合性的招聘策略，但是公司內、外部的選用的預定比例始終是人們討論的熱點話題。

下面我們談談優先選擇現有員工的方案。

內部優先選用的理由

1. 對於成功穩定的公司而言，從公司內部選用員工的工作表現往往優於從外部僱用的員工。

2. 和來自公司外部的求職者相比，對於內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地開始工作。

3. 由於內部求職者已經熟悉本公司和公司業務，磨合期會較短。

4. 由於減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部僱用者熟悉本公司的需要，費用也較低。

5. 內部候選人通常不會得到其它外部公司的待遇誘惑，因此（1）發生竟價之戰的可能性較小；（2）他們對市價薪金的瞭解較少，也較少可能提出得到超出所提供給他們的待遇的要求。

6. 對於內部候選人會有更加準確的評價，因為有來自本公司的有關資料和工作表現記錄，他們?"經過了解的" 。

7. 因為內部的晉升者們瞭解公司已有的企業文化，他們較少可能由於"公司適應性"差而不能適應工作。

8. 一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升。由於很多人得到晉升以填補每個空位，因此每次晉升產生的空位都會成為晉升者們的動力。

9. 公司內部晉升使我們將對外招聘集中在"初級層次"上。填補初級層次的職位比較容易，求職人才庫更大，也給我們更多的時間去培訓和評估那些渴望做到更高層職位的人。即便僱用到"劣質"的員工，對於初級層次的職位來説，金錢上的損失會較低。

10. 制訂內部優先選用方案增強了公司提供長期工作保障的形象。這一形象同時也有助於公司人員的穩定，有 利於吸引那些尋求工作保障的員工。

11. 內部選用加強了企業文化，並且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

12. 在經濟景氣高就業率時期，很少有外部求職者可供考慮，所以內部選用是唯一可行的選擇。

內部選用存在的問題

1. 繁文縟節的內部晉升程序，往往會使內部的候選人們感到沮喪。

2. 如果找不到合適的內部候選人，傳統的"給予內部候選人獨有的，首先補充缺位的機會"的方針會延誤整個 的招聘進程。

3. 為使補充內部職位空缺，可能需要將職位委任"推"給最佳的候選人。招聘人員會積極尋找內部人才的"內部選用"計劃，也會造成敦促把最合適的候選人安排到最合適的位置。大多數的內部職務委任系統都非常"僵化"，以致公司內部最好的人才得不到發現。公司內職位變動被動和消極的僱員（那些不自願謀取空位的員工）通常不會去積極申請需要毛遂自薦的內部空位。

4. 職位"內定"(老闆實際上已經有了一個候選人）會使內部的應徵者們不滿，因為並不是所有職位都是"真正的空位"。亡羊補牢式的職務委任會產生同樣的不良影響。

5. 張貼在公司布告牌上的內部職位招聘啟事可能已經是個擺設，由於害怕被加上不忠誠的名聲，有興趣的候選人也許甚至連看仔細看一眼也不願意。員工的頂頭上司，部門經理們也許會認為實際謀求職位的員工?"不忠誠"本部門的，因而懲罰那些申請職位的員工或阻撓他們的晉升。

6. 經理們也許需要"留住即將被晉升"的人不放，以完成他們正在做的工作。這會使新職位補充延遲幾個星期或幾個月。

7. 內部人員通常沒有新寫的簡歷，或經過精心準備的面試技巧，這使他們與經過"精心準備"的外來求職者相比，看起來難擔重任。

8. 允許經理否定一項職位調動，會使公司內部的候選人們感到失望和缺乏信心。

9. 許多公司規定，候選人在被任命新的職位之前，在本崗位的工作時間應達到一定的工作年限。這些人為的期限有可能使那些有抱負、有才能的人，會為此感到沮喪。

10. 對於有多個營業地或開設新營業地的公司，重置成本可能會使跨地區的工作調動比外部的"當地"僱用花費 更多。

11. 許多內部選拔系統是以資歷為基礎的，在快速變化的行業裏不會帶來最高質量的選拔。

12. 內部晉升會引起的"連鎖"的晉升同時出現（因為在一個人被晉升時，他的下屬會得到晉升，下屬的下屬也會得到晉升，因此出現了多個空位）。事實上由於如此多的人不得不在相對較短的時間裏學?"新工作"，這就擾亂了公司的運作。

13. 因為員工剛剛調動工作，不會勇敢地面對不稱職的經理，所以允許過多的內部工作調動會"掩藏"不完善的管理。

14. 晉升人員之前，可能會出現謀求職位的欺騙手段和派別間的勾心鬥角，這會給了公司/部門造成混亂。

15. "未獲晉升者"會沮喪，出於早以存在的妒忌心，可能會暗中破壞被晉升者的工作（若僱用外部人員也會發生這種現象，但不這麼普遍）。

16. 得到晉升的人會感到需要"清除"異己，以便鞏固他們的位置，這給公司帶來了淨損失（僱用外部人員也會發生這種現象，但不這麼普遍）。

17. 如果公司在當地需要建立新的社會關係，取得新經驗，內部選用者則不能勝任。

18. 由於外部"血液"和不同思想的人不會達到公司內較高層次的位置，因此所謂的"內部培養"中出現了缺乏多樣性的觀念和見解，造成近親繁殖的弊端。

19. 除非有很好的發展/培訓計劃，內部晉升者不會很快達到對他們預期的創收水平。內部發展計劃的成本比僱用"已經過培訓"的外部人才要高。

20. 對於小公司和快速成長起來的公司，在內部不會有適宜晉升的充足人才。

21. 晉升那些最有經驗和技能最好的人並不總是意味這個被晉升者會成功。對於一個優秀的選手與一個優秀的教練，技能要求是不一樣的。和外部僱用人員相比，許多公司更加不願意解僱（或降職使用）一個內部的晉升者。

22. 對於成長性行業（比如電子商務），現有的員工不大可能具備你所需要的知識或經驗。

23. 經理傾向於選用"他們瞭解的人"，會使那些孤立無援的、或聯繫較少關係的員工喪失信心。

24. 很少的內部晉升制度具有評價其有效性的標準或措施。大多數這樣的制度在設計中沒有包括衡量客户滿意的措施。

25. 大多數的內部晉升計劃非常陳舊，充斥着不適用的規則。