科室績效考核方案（精選16篇）

科室績效考核方案 篇1

為進一步激發科室成員工作積極性、創造一種健康向上的工作氛圍、營造一種濃厚的學習氛圍、開創科室工作的新局面，特制定本積分制度。

一、積分定義

積分是員工在職期間的累計績效分，實行逐月逐年累加。積分也是員工在職期間綜合考核結果的體現，是主客觀因素導致的結果，更是一種長效機制，起到量化管理和痕跡化管理的作用。

二、積分作用

1、建立個人積分檔案，用積分的辦法對員工的能力和綜合表現進行全方位量化考核，與選人、用人、留人制度的執行掛鈎。積分是評定先進、發放獎勵的重要參考依據。

2、徹底改變工作中存在的庸、懶、散、等、靠等一系列不良狀況，做到工作職責中未細化到的事情和工作中突發的事情事事有人管、人人爭着幹，創造一種健康向上的積極工作氛圍。

三、積分原則

1、體現管理意圖原則

通過積分設計，體現管理導向意圖，對於期望和鼓勵的行為項目採取高積分，對反對和限制的行為項目實行負積分，充分發揮“胡蘿蔔”的牽引力，強化績效考核“大棒”的推動力。

2、鼓勵民主參與原則

積分項目與積分標準，涉及到個人評優評先、年末科室獎勵與處罰等，具有一定的關注度和敏感度。因此，鼓勵廣泛參與，這樣可以大大提高科室人員對於績效積分方案的認可度。但是，民主侷限於必須在科室管理意圖的指導下，不適宜自由的民主。

四、積分項目

積分項目分為固定積分、浮動積分。

1、固定積分項目，體現個人價值，鼓勵學習提升，每年年末統計一次，按照相應等級進行加分，具體積分項目如下：

（1）學歷；

（2）專業技術資格、職業資格；

2、浮動積分項目，則由各個職能考核積分項目構成，職能考核積分的獎罰必須有理有據，按月進行統計。積分項目分別為：

（1）日常考勤記錄；

（2）會議簽到、會議培訓、經驗分享、分享學習心得；

（3）積極參加集體活動；

（4）關於科室建設或制度建設能夠提出建設性意見，並作出貢獻；

（5）在工作上進行創新，並對工作有所改進；

（6）適時消滅意外事件或重大事故；

（7）個人本年度獲得的榮譽；

（8）文章發表；

五、扣分項目

對於科室反對和限制的行為項目，實行負積分，並按月進行統計。扣分項目分別為：

1、受到其他科室人員投訴，且查證屬實的；

2、不執行科室領導決策；

3、正常工作時間內脱崗；

4、24小時值班期間，夜班脱崗；

5、弄虛作假、虛報數據獲得積分；

五、積分結果應用

1、與個人績效考核、職稱評聘、評優選先等掛鈎；

2、年末對績效優秀的且從未出現扣分的個人，可給予相應的物質獎勵（獎金）和精神激勵（榮譽證書、書籍）；

六、積分管理小組

管理小組組長：

職責：對積分制的管理及運行進行監督、指導，並負責具體的貫徹、落實、運行。

管理小組成員：

職責：負責積分制管理的具體操作，並定期進行彙總、反饋、建議。

六、積分公示

積分情況由積分管理小組成員進行彙總，報積分管理小組組長審核後每月向科室成員進行公示。

該制度自六月一日起開始實施。

科室績效考核方案 篇2

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

五、寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的`，一考核就容易出現誤差；

A：(Attainable)-----可實現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考核，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即為完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上説，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考核必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業的考核文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

税務成本（節税率、税銷比）

商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）

業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

常用方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。

（二）簡單排序法的操作首先，擬定考核的項目。第二步，就每項內容對被考核人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目。

（2）將指標按優劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進行培訓。

（4）進行考核打分。

（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

（一）對於目標管理的認識

1.目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，並不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變為各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

2.目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。

（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟

1.確定工作職責範圍

2.確定具體的目標值

3.審閲確定目標

4.實施目標

5.小結

6.考核及後續措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

（二）360度考核法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考核法的優缺點

360度考核法的優點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核會考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

⑶可以反映出不同考核者對於同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。

⑸較為全面的反饋信息有助於被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

科室績效考核方案 篇3

科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：

德：

1、滿意度：病人對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣50元/一次

2、醫生對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣30元/一次

3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次

4、上班長時間聊電話、玩微信、遊戲等：一次扣20/一次

能：

1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元

2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元

3、除每月規定的業務學習授課外，給本科室護士進行理論授課或考核每次獎20元，操作授課及考核每次獎30元

4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發現一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發錯藥、已開的長短囑醫囑未及時給病人使用等）

勤：

1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。

2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次

3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節嚴重者另處。

4、服從科室工作安排，班外時間加班，白班加班一次10元，上夜加班一次20元，下夜加班一次30元。夜裏出診接診：上夜一次50元，下夜加班一次80元

5、未做好晨間護理（如：牀單未整未換、氣墊牀充氣情況及管道未檢查整理、牀欄及輸液架散落在地、病人物品較多沒有引導病人整理放好）一牀扣10元

6、輸液巡視卡未掛牀尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元

7、治療枱面及治療盤用後未及時清理乾淨、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元

8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾乾一次各扣5元

績：

1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。

2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。

3、查牌護士每週5天，每月獎20元。

4、經濟核算員每月獎20元.

5、護理文件書寫或其他出現同一錯誤未改進，每次扣10元。

6、需要重抄的護理文件，責任人未口頭或短信通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。

科室績效考核方案 篇4

一、考核目的

為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，並強化員工已有的正確行為和克服在考核中發現的低效率行為，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

二、考核對象

本績效考核適用於強銷期各個項目現場銷售人員考核管理

三、績效管理核心思想

1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

四、考核的原則

公平、公正、公開

五、職責分工

1、公司決策層：

A、明確公司遠景規劃及戰略目標

B、對指標及標準的設定提供指導意見

C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

2、銷售部經理、銷售主管：

A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

C、提出指標及標準設定的建議

D、在過程中關注指標的達成

E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

3、員工：

A、按照績效要求完成本職工作

B、反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議

4、人事行政部：

A、對績效管理方案進行培訓和講解

B、監督績效管理的執行，並提出改善建議

C、隨着公司發展，動態調整優化方案

D、進行分數整合，上傳下達

六、績效管理結果及應用

考核結果等級

以考核者的評分為基本參照，經過加權平均後，得出最終考核分數，考核結果共分四個等級。詳見《考核結果等級説明表》。

考核結果等級説明表

最終考核分數等級獎懲辦法

85100 A當月基本工資上調100元。

7584 B當月基本工資上調50元。

6074 C當月基本工資不變。

60分以下D當月基本工資下調50元。

七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)

1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成為關鍵因素。

2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

3、態度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

八、獎懲辦法

1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

3、得分在(6074)分的`員工，當月基本工資不變。

4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

5、對於當月銷售提成的發放按一下公式計算：

當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定

的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

6、對於連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一

個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結束後進行考核，考核合格者可以繼續上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

對於連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。

7、對於按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例為

按規定時間完成整個銷售任務70%以後的提成比例為

9、對於按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。

九、附則

1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

2、本辦法的解釋説明權屬人事行政部。

3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。

4、附錄《員工月度考核表》

科室績效考核方案 篇5

1、總則：

1.1、制定目的：為使本公司管理規範化，改善員工的工作績效，以達企業經營管理之目標。特制定本辦法，以作為績效考核之依據。

1.2、適用範圍：本公司各部門管理、後勤員工之績效考核管理，除另有規定外，悉依本辦法執行。

1.3、權責部門：

1.3.1、人力資源部負責本辦法制定、修改、廢止之起草工作。

1.3.2、總經理負責本辦法制定、修改、廢止之核準。

2、管理辦法：

2.1、制定考核標準：

2.1.1、各部門總監/經理根據本部門人員的崗位職責，於每月15日前分別制定/修改本部門人員的“績效考核表”及“績效考核評估標準”。

2.1.2、經制定/修改的“績效考核表”及“績效考核評估標準”每月20日前交人力資源部主管核查/修正/備案。

2.2、考核方式：

自評：被考核者本人依據考核表，填寫月度工作績效自主結果並簽名。

初評：部門總監/經理/主管依據考核對象的表現，填寫月度工作績效初評結果並簽名。

終評：總經理/人力資源部主管依據考核表，填寫月度工作績效終評結果並簽名。

2.3、考核程序

2.3.1、人事文員/祕書室負責於每月25日發放績效考核表，每月28日統一收集、彙總。

2.3.2、各部門總監/經理每月25日填寫本人工作績效自評結果，交祕書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

2.3.3、各部門主管每月25日填寫本人工作績效自評結果，交部門總監/經理初評，由祕書室呈總經理終評，終評結果於每月30日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

2.3.4、一般工作人員每月25日填寫本人工作績效自評結果，交人力資源部主管終評，終評結果於每月5日前交財務部在當月工資中進行獎懲。

2.3.5、績效考核每月進行一次，財務部每月10日前製作考核得分彙總清單，交人力資源部張榜公佈。

2.4、核定權限：

2.4.1、部門總監/經理級人員，由總經理終評。

2.4.2、主管級人員由部門總監/經理初讕，總經理終評。

2.4.3、一般工作人員由部門總監/經理/主管初核，人力資源部主管終評。

2.5、考核分值及獎懲：

2.5.1、以個人月薪的10%為考核工資。按考核的分會比例進行獎懲。

範例：月薪為1000元的員工，考核得分80分，考核後工資為:

當月工資=個人工資-(1-80/100)*個人工資*10%

980元=1000元-(1-80%)*1000元*10%

2.5.2、對本職工作有創新，使公司生產/管理成本降低，產量、質量、效率、量上升。由各部門總監/經理在績效考核表中初評欄位評分，終評人員根據實際情況核定增加分值。(工作創新有顯著成效者，可另行專案提請獎勵)

2.5.3、績效考核表總分廟宇為100分，低於100分按比例扣罰。

2.6、注意事項：

2.6.1、考核要堅持“公正、公平、公開”的`原則，

2.6.2、月度績效考核成績是職務/工資升降的重要參考依據。

2.6.3、各級考核承辦人員應嚴守工資祕密，並以客觀立場進行考核，不得泄密或循私

2.6.4、“績效考核表”由總經理指派專人保存，除總經理及各部門總監/經理外，其它人員不得查閲。因公必須查閲部門管理、後勤員工考核情況時，必須以MEMO形式呈總經理批准後方可查閲

2.6.5、月度績效考核資料作為年度績效考核的基礎資料，應妥善保存，不得遺失，不得複印或攜帶出廠。

科室績效考核方案 篇6

為了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨牀、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

一、手術室內部分配指導方案

醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。

(1)根據麻醉工作的操作技術難度核定各單位工作量的分值：

(2)計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑(各類麻醉台數×相應類別的單位分值)

(3)每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×(每個醫生的手術分值/手術總分值)

2、護士工作量績效工資的核算。 (1)護士工作項目及分值，

(2)計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

(3)根據每位護士的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

二、臨牀科室內部分配指導方案(適用科室：婦科、外科、內科、兒科)

醫生護士的績效工資要分開核算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、醫生(醫療組)的工作量績效工資的核算。 (1)工作量分值計算

(2)各位醫生(醫療組)工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×(各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值)

2、護士(護理組)工作量績效工資的核算 (1)工作量分值的計算

(2)根據每位護士(護理組)的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士(護理組)的工作量績效工資。

三、B超室內部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×(各位醫生工作量分值/總分值)

本指導方案的二級考核和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用於本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考核，將考核係數與職工的月度績效工資掛鈎。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。

科室績效考核方案 篇7

一、考核原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考核內容

考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考核方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡-0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降係數至0.5直至考核通過為止。其他護士係數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

四、核算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾為準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脱崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脱班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小説、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班着裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行牀邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脱落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

科室績效考核方案 篇8

為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

一、考核辦法

（一）基礎分：

護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的40%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

（二）加分項目

（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可後報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。

扣分項目

（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低於60分者當月扣5分。

（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12。

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、月度考核測評內容：

（一）護士長對護士考核內容包括：

①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。

②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。

⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對於產生負激勵的'員工，每次扣2分。

⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等

⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。

⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。

注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣。滿分為100分，其中100分~91分為優，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優佔科室護士總數20%-30%，良好佔科室護士總數50%，合格佔科室護士總數20%，不合格佔科室護士總數0%-10%

四、護理人員職稱係數

中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習期護士為1.1。

五、護理人員崗位係數

前台護士：1.1

導檢護士：1.0

科室護士：1.1

組長崗位：1.2

六、護理人員獎金組成

個人績效考核總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

（（營業額×0.035）/全員係數總和×護理人員總人數）/護理人員考評係數總和=獎金基數。

科室績效考核方案 篇9

一、考核依據：

在原有績效考核分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、核算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考核分配工作。

金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

劉小明：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考核分配工作。

吳新華：負責後勤工作人員的考核分配工作。

嚴秋明：負責解釋説明績效考核方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成彙總。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據方案進行核算;

1月13日——16日：會計室合成彙總;召開校長辦公會及全體考核工作領導小組成員會議;

1月17日——19日：考核結果公示;

1月20日：上報教育局。

科室績效考核方案 篇10

一、目的

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的科學化、規範化，特制定本績效考核方案。

二、考核對象

有限公司車間生產員工。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鈎原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鈎。實現能者上、能者多得的以能力説話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享。

四、考核機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司複評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經理核定；

五、生產員工績效考核內容

1、態度（40%）：從服從性、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。見附件一《一線員工工作態度評價參考表》

2、業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。見附件二《一線員工工作能力評價參考表》

3、學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》

六、生產員工工資構成

生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鈎）+計時工資（與基礎工資掛鈎）+績效工資；

1、基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鈎；

2、計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；

3、計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；

4、績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。

七、績效工資考核辦法

1、勞動紀律考核

1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。

3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。

4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。

5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

7）各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考核的參考。

2、各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度

1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執行，該考核項為零分。

2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

3、工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。

1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

4、安全管理一票否決

安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利。

5、材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）

1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。

2）因疏於管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。

3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議併為公司採納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

6、因違反本績效考核方案扣分後，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。

科室績效考核方案 篇11

為進一步深化教育人事制度改革，加強教師隊伍管理，增強教師的主人翁意識，充分調動教師教書育人的積極性，激發教師內在動力，促進教育教學質量的提高，依據《羅莊區義務教育學校績效考評指導意見（試行）》文件精神，結合我校實際，特制定本實施方案。

一、指導思想

堅持以科學發展觀為指導，堅持定性評價與定量評價相結合，通過建立健全科學規範的教師考評機制，充分發揮考評的規範、導向和激勵功能，真正體現多勞多得、優績優酬，進一步激勵廣大教幹教師愛崗敬業、紮實工作，積極主動地完成各項目標任務，努力推進教育事業又好又快發展。

二、基本原則

1.尊重規律，以人為本的原則。尊重教育教學規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的內容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

3.激勵先進，促進發展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4.客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規範，講求實效、力戒繁瑣。

三、考評內容

（一）專任教師的績效考評

專任教師是指具有教師資格、專門從事國家課程教學工作的人員，其績效考評參照《山東省義務教育學校教師考評指導意見（試行）》（魯教人字〔20xx〕4號）執行，主要內容是教師履行教育法律法規規定的教師職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，具體包括職業道德、專業能力、工作表現和教育效果四個方面：

1.職業道德（15分）：主要考評教師遵紀守法、愛崗敬業、關愛學生、團結協作等四個方面的內容。考評時，採取教師評、教幹評、學生評、家長評幾種評價形式再加定量加減方式計算師德分。具體賦分參看《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》師德評價標準。

2.專業能力（20分）：主要考評教師實施教育教學的專業技能，包括教師引領學生髮展的能力、把握和使用教材的能力、開發課程的能力、教學實踐研究和反思評價的能力、拓展學科專業知識的能力以及運用教育教學新理念的能力等內容。考評時，分解成三個方面賦分（教學效果15分，課堂教學3分，附加分2分），其中教學效果成績由工作表現中教育效果成績進行折算；課堂教學由課堂教學達標、每人一節優質課等成績折算；附加分由教師個人獲獎情況和輔導學生成績等組成，按照《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》教學評估相應內容進行賦分，折算分最高不能超過2分。

3.工作表現（30分）：主要考評教師的出勤、工作量和教育教學實施三個方面的內容。考評時，可採取以定量評價為主，適當結合定性評價的方式進行。

（1）出勤（5分）：主要考評教師的出勤情況。對於病假、事假、曠工等，由學校根據《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》中出勤方面積分折算。

（2）工作量（10分）：學校結合本校教師實際承擔的工作來核算其個人工作量。音體美等專任教師所任學科課時數每週18節，且帶訓練隊為滿工作量1，全校總課時數（扣除藝體等專任教師任課時數）除以語數英等專任教師總數得到的平均課時數為標準工作量1（小數四捨五入，教師總數中要扣減教乾的.管理權重係數），多代或少代均計入個人工作量；如其在滿工作量的基礎上，還有承擔的其他工作則由學校根據具體情況予以額外賦分，但額外賦分最高不超過5分（教幹管理工作不再額外賦分）。專任教師所任學科課時數未達到國家規定標準的，如其承擔了其他工作可由學校根據具體情況進行核算，但其個人工作量得分最高不超過10分；如其未承擔其他工作，則由學校酌情扣分。擔任班主任工作的，由學校按照《中國小班主任工作規定》執行。該項累計得分最高不超過15分。設跟班教師的可根據實際情況酌情計分，最高不超過2分。

（3）教育教學實施（15分）：主要考評教師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，關注學生差異發展的情況以及教學準備和教學實施情況，包括教師撰寫計劃、備課、課堂教學（考核的教學實施情況如：上課情況、上課效果、上課規範等）、作業設計和批改、輔導學生以及組織課外實踐活動等常規教學活動和參與教學管理等進行賦分。

4.教育效果（35分）：主要考評教師完成崗位職責的實際成效，本項考評依據我校《冊山中心國小教師綜合量化積分評估方案》中工作業績考評項進行賦分。

學校專任教師的考評結果分為稱職和不稱職。凡有下列情形之一的均確定為不稱職：一是職業道德考核不合格的；二是不能完成教育教學任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；四是品行不良，侮辱、歧視、體罰或變相體罰學生，造成重大影響的；五是其他有礙完成教育教學任務等違規違紀行為的。

（二）教輔、後勤人員的績效考評

教輔、後勤人員主要從職業道德（15分）、專業能力（20分）、工作表現（30分）、教學服務（35分）等方面進行考評，考評時，可採取定性評價和定量評價相結合的方式進行。前勤教輔人員和後勤教輔人員各自單獨考評，教輔人員在定性評價時以教幹評議和教師評議為主，後勤教輔人員考評中教幹評議（中層以上教幹），教師評議（全體後勤人員＋前勤全體班主任），前勤教輔人員考評中教幹評議（前勤教幹），教師評議（全體前勤教師）。

教輔、後勤人員的考評結果分稱職和不稱職。有下列情形之一的，績效考核定為不稱職等次：一是職業道德考核不合格的；二是完不成工作任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是無正當理由，不服從工作安排的。

（三）學校管理人員的績效考評

教幹由學校結合各自實際參照專任教師考評辦法進行考評，但其稱職等次的一等比例不得超過學校教幹總數的20%（採用四捨五入法）。

四、分配辦法

（一）總量核定

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中，基礎性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號文件核定，佔績效工資總量的70%；獎勵性績效工資由區人社、財政、教育部門根據臨政辦發〔20xx〕104號文件核定全區義務教育學校獎勵性績效工資總量，佔績效工資總量的30%。全區各義務教育學校獎勵性績效工資總量由區教體局按照現有教職工人數核算到各學校，然後再由學校按校長，專任教師（含學校其他教幹），教輔、後勤人員三類核定獎勵性績效工資總量。

1.校長的獎勵性績效工資總量單獨切塊劃歸區財政管理。由區教體局根據校長績效考評成績進行分配。

2.學校教輔、後勤人員的獎勵性績效工資總量單獨切塊由學校根據考評成績進行分配。學校公佈的中層教幹暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的90%，學校公佈的基層教幹暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的87.5%。

3.核定完校長以及教輔、後勤人員獎勵性績效工資總量後，剩餘部分為學校專任教師（含學校其他教幹）的獎勵性績效工資總量。

（二）工資分配

1.基礎性績效工資的分配

根據教職工的崗位和人社、財政、教育部門制定的標準按月發放。

2.獎勵性績效工資的分配

專任教師（含學校教幹）稱職等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例劃分為五個等級，按其獎勵性績效工資平均數的120%、110%、100%、90%、80%的比例進行分配；教輔、後勤人員稱職等次的按30%、40%、30%的比例劃分為三個等級，按其獎勵性績效工資平均數的110%、100%、90%的比例進行分配。考核不稱職的，不發放績效工資。

獎勵性績效工資每學期核算發放一次。

五、組織實施

（一）高度重視，加強領導。教師績效考評工作政策性強、涉及面廣，關係到廣大教職工的切身利益。學校高度重視，專門成立績效考評工作領導小組，根據區教體局指導意見要求，結合自身實際，制定我校具體的績效考評實施方案，報區教體局批准並公佈實施。

（二）健全制度，規範程序。學校將逐步建立健全教師績效考評制度，嚴格實施績效考評，並依據考評成績，分類分等核算、公示獎勵性績效工資數額，科學評價教職工的工作情況。

（三）注重引導，嚴格問責。各學校要深入細緻地做好教職工的思想工作，積極引導廣大教職工正確對待績效考評，確保該項工作順利完成。要嚴肅工作紀律，對工作不負責任、考評失真失實、造成不良影響的，將嚴肅追究其責任。

本意見考評範圍為按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式教職工（區教體局公佈的視導員和年滿53週歲的女教師、58週歲的男教師以及由區教體局批准的借調人員不再納入績效考評範圍）。

本方案由校長室負責解釋。

科室績效考核方案 篇12

一 考核目的

為確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。

二 考核原則

公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

三 薪資結構

1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

四 績效考核方案

根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核併發放項目獎金。具體操作方案如下：

（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。

（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

（3）項目完成後即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：

A 項目完成進度考核由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某

個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。項目進度考核佔考核權重40%；

B項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核佔考核權重40%。

C項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的`，節餘部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核佔考核權重20%。

D 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配係數。考評分直接影響項目獎金數額。

E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金項目實際獎金分配係數

（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

五 實施日期

本方案將於年月日開始正式實施。

六 附件

1.項目考核評估表：項目考核評估表

科室績效考核方案 篇13

為充分發揮績效考核的激勵作用，調動機關幹部職工工作積極性和創造性，提升幹部職工素質，提高工作效能，促進國資國企改革爭一流，上水平，結合工作實際，制訂本方案。

一、考核對象

國資委機關、市屬國有企業董監事管理服務中心科級及以下在職幹部職工。

二、考核內容

根據考核對象的職位職責和所承擔的工作任務，結合年初制定的工作目標，全面考核被考核對象的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

三、考核方法和程序

（1）考核原則：堅持年度考核與平時考核相結合，將平時考核結果納入年度考核之中；堅持定性考核與定量考核相結合；堅持單位考核與社會評價相結合，將社會評價結果運用到年度考核之中。

（2）考核等次：既要充分尊重羣眾的評議，又要體現主管領導的意見。公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業單位工作人員和機關工勤人員年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核優秀等次人數，掌握在本機關參加年度考核總人數的15％以內，業務工作受到省級以上工作部門表彰的先進單位，考核優秀等次人數可提高至不超過20％。

（3）考核程序：

1.被考核人員（以科室為單位）按照職位職責和有關要求進行總結，在一定範圍內述職;

2.對被考核人員在一定範圍內進行民主測評;

3.總民主評議情況和平時考核情況;

4.主管領導在聽取羣眾和本人意見的`基礎上，根據平時考核、民主評價情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求;

5.就考核情況與市公務員局溝通；

6.由黨委研究確定考核等次;

7.對擬定為優秀等次的人員在本機關範圍內公示;

8.報市公務員管理部門備案，並報送有關表格、材料；

9.將考核結果以書面形式通知被考核人員，並由本人簽署意見;

10.將《年度考核登記表》存入本人檔案。

四、獎勵辦法

根據市委組織部、市人社局相關規定執行。

本方案從下發之日起開始實施。本方案與上級有關規定相牴觸或上級另有規定的，按上級規定執行。

科室績效考核方案 篇14

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作;

2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兑現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績;

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核週期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核內容及辦法

採取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

(一)中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初責任書籤訂指標為考核內容(硬指標)：(主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。

權重佔總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標

考核週期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、30%

考核週期：月度督察、半年考核

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%

考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%

考核週期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客户滿意度;權重佔總考核的10%

考核主體：專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、40%、50%

客户滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核週期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能範圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

(二)一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成情況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重佔總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容;權重佔總考核的50%

考核主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重

佔總考核的10%。

考核主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、80%、10%

考核週期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重佔總考核的20%

考核主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

(三)外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成情況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重佔總考核的20%。

考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容;權重佔總考核的50%

考核主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%

考核週期：半年考核

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通;權重佔總考核的10%。

考核主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重佔總考核的20%。

考核主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核週期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客户的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客户的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客户不滿意，達到公司預期目標。

需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客户的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

A級(優秀)： 130—120分; B級(良好)： 120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進)： 90—70分;E級(差)： 70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考核者總數比例如下：

A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考核者總數比例不得高於20%; C級(合格)佔被考核者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)佔被考核者總數比例不得低於10%

七、績效考核流程

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的彙總收集並向考核委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，並將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核彙總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

科室績效考核方案 篇15

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容：

1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衞生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲説話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、 部分服務規範禮儀：

1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣温和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要説“您好”;

(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是__元__角;

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?

(5)、找您__元,請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要説“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到__科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。

科室績效考核方案 篇16

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考核方案。

一、考核原則

1、以績效為導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考核對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考核機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。

(1)負責批准年終績效考核實施方案。

(2)監督和檢查年終績效考核過程。

(3)確定年終績效考核結果。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門。

(1)制定年終績效考核實施方案。

(2)組織指導各部門實施年終績效考核。

(3)彙總年終績效考核結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。

(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，彙總後轉交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考核等級分佈考核結果彙總後確定B+B-C+

考核分數

90分以上

70-89分

60-69分

60分以下

考核等級

A

B

C

D

權重比例

10%

40%

40%

10%

1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。

(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須説明充分理由。

5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。

五、考核時間安排及方法

本次考核為x7年度考核，考核及考評時間為x7年12月25日至x8年1月12日。

1、x7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、x7年12月20日---12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。

3、x7年12月25日---x8年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：項目經理3：7)

5、x8年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。

6、x8年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為

董事長、總經理6：無記名投票4。

8、x8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。

9、x8年1月13日召開公司年終工作終結大會。

六、考核結果應用

1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金

(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。

(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。

2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。