新形勢下工廠共青團工作的改進和創新

進入新世紀新階段以來，隨着工廠各項改革的深入，經濟發展步伐的不斷加快，共青團工作一直在努力改進和創新，取得了一定的進展，積累了一定的經驗，為工廠改革發展作出了貢獻。然而，由於市場經濟在不斷完善，工廠改革發展在進一步深化，勢必對共青團工作不斷提出新的要求。尤其要看到，在知識爆炸和信息膨脹、經濟成分多元化和利益主體多樣化的今天，伴隨着電視、電腦、網絡、報刊等現代化傳媒工具日益發展，團員青年思想觀念、價值取向、生活方式、工作方式和思維方式將進一步發生新的變化。作為企業共青團工作者，我們自身的思想觀念、工作方式和思維方式，也必須隨着時代的前進而前進，隨着客觀的變化而變化。如果我們共青團工作自身不改革不創新，就很難適應工廠發展的需要，很難吸引青年、服務青年，很難在工廠生產經營和改革發展中切實發揮團組織的優勢和作用。因此，我們必須以改革精神推進共青團工作的創新。 新形勢下工廠共青團工作新問題的研究 團工作要改進和創新，首先要找準新形勢下我廠共青團中的突出問題，特別是那些容易忽視、發揮基礎作用的關鍵問題，用發展的眼光，進行科學的分析和研究，才能使改進更有針對性，創新更有目的性。通過工作實踐和調查研究，筆者發現以下三方面問題亟需我廠共青團組織重點研究解決。 1.團組織的吸引力和凝聚力呈現弱化趨勢。 團組織的吸引力和凝聚力是一切工作的基礎和前提。這種吸引力、凝聚力集中表現為團員青年對團組織的認知、信任和需要。當前，我廠團員青年對團組織的這種認知、信任和需要正逐漸弱化。具體表現為，對團的一些工作（活動）參與熱情不很高，對團組織的認同感和需求程度在減弱，團工作慢慢變成“剃頭挑子一頭熱”——團幹部費盡心思、熱火朝天地組織開展工作（活動），團員青年的反應卻很冷淡，缺乏應有的主動性、積極性和創造性，最後落得虎頭蛇尾。團的很多工作因此在有效性上大打折扣，更談不上為工廠創造效益。吸引力、凝聚力弱化的趨勢，嚴重影響了我廠團組織影響力和作用力的發揮。 説到此，筆者不得不思考一下：為什麼在過去，特別是計劃經濟時期，團組織對青年有那樣強的吸引力和影響力；而在社會進步，物質文明和精神文明急劇提升的今天，團組織的吸引力、影響力卻在逐漸弱化呢？筆者冷靜思考和分析後，得出以下三點結論。 一是社會環境發生了深刻變化。在計劃經濟時期，社會物質生活和精神生活比較匱乏、單調。當時的政治背景下，社會和企業對人的評價，政治素質和政治表現成為壓倒一切的重要標準。團組織是一個政治色彩很鮮明的羣眾性組織，團員青年在組織中的一切行動和表現，更直接體現出他們的政治素養和政治表現，為優秀青年實現政治追求提供了舞台。從這一因素來講，計劃經濟時期團組織對團員青年有很強凝聚力。在那個時期，團組織能夠利用工廠的各種資源填補團員青年精神生活的空白，比如在會議室、防空洞裏舉辦個舞會或聯歡會，利用廢舊材料製作些小商品來創收……等等。這些活動都是當時社會不能充分給予的，而又是人在青年時期比較渴望和歡迎的生活方式。因此，計劃經濟時期，團組織的政治色彩和資源優勢，成為其吸引力、凝聚力的重要保證。然而，隨着時代的前進，企業乃至社會的發展更趨於理性化和科學化，政治不再是壓倒一切的評價因素。儘管團組織依然保持其鮮明的政治色彩，但這一特色遠沒有過去對團員青年那樣大的凝聚力了。伴隨精神文明建設的加強，滿足青年精神文化需求的場所和方式層出不窮：要學習有學校、網絡、自學等多種形式，要跳舞有舞廳、迪吧，要唱歌有ktv和家庭音響，要休閒有演藝廳、酒吧、茶吧、陶吧、玩具吧……，網上聊天、交友、網絡遊戲更不用説，還出現了極具青年特色的極限運動和自助探險等新活動，甚至還有專供人們宣泄不滿情緒的發泄室。拿團組織的聯歡會、足球賽、乒乓球賽、保齡球賽、枱球賽、才藝展示等傳統活動形式與之相比，簡直遜色不少，吸引力和影響力自然不能同日而語。 二是人發生了變化。改革開放促使國門打開，新知識和源源不斷的信息大量湧入，並且處於高速發展和不斷膨脹的態勢。受其影響，人們的思想觀念、價值取向、生活方式、工作方式和思維方式發生了深刻變化。特別是最易接受新事務，思想最為活躍的青年，變化速度之快，程度之深，是人們想象所不及的。也正是這些轉變，使團組織的吸引力和凝聚力與計劃經濟時期相比遜色不少。一方面表現在團組織的信息服務手段。當前，青年獲取知識、信息的途徑和手段多種多樣，比計劃經濟時期便利和暢通了許多。正因為計劃經濟時期人們知識更新慢，信息流動量小的缺憾，卻體現出團組織的優勢。當時團組織能通過專門的渠道和手段為青年及時帶來一些新知識、新信息，在一定程度上滿足了青年的求知慾望，受到了青年歡迎。而如今，團組織的這種優勢已蕩然無存。幾乎每位團員青年都能比團組織更快捷、更豐富地收集到所需知識和信息，團組織基本上提供不了更大幫助。第二方面表現在團組織的工作效果。由於團員青年汲取新知識、新信息的速度在加快，量在增長，對事物的獨立思考和分析判斷能力也在不斷加強，青年的個性化差異日益突出。過去的青年如大家常説的比較單純，缺乏足夠的可用知識和信息來分析、比較、判斷事物。團組織的指導和幫助成為他們順利成長的重要支撐。這種特有的依附性提升了團組織的影響力。新時期的青年見多識廣，成熟較早。儘管有些思想和行為還略顯稚嫩，但崇尚自由，尋求獨立的慾望不斷增強。團組織對其簡單的説教，甚至拿老觀點與之理論，能達到的效果已微乎其微，過去對團組織的依附性基本消失殆盡。第三方面表現在團組織的作用力。隨着社會發展，人們生活水平不斷提高，團員青年的需求層次也有了新的提升，與計劃經濟時期低層次、單一化的需求相比，更呈現多樣性、多元化的發展趨勢。而團組織當前的工作理念、運行機制、方法手段和資源能力已明顯不能滿足青年需求發展的要求。團組織滿足團員青年不斷增長的精神文化需求的能力正在下降。 三是團組織缺乏對新時期青年需求狀況的調查瞭解和準確把握。團組織是廣泛聯繫青年的羣眾組織，在長期的工作實踐中積累了豐富的工作經驗，掌握了大量不同時期青年特點、需求的信息資料。正是這種成就感，使我廠團組織在

很多時候還抱着“老黃曆”度日。殊不知，新形勢下外部環境和青年的變化速度正不斷加快。過去2～3年的變化程度，現在可能只需要1年。團組織若不及時、準確地把握當代團員青年特點和需求，並做出值得認可、令人滿意的成績，吸引力和影響力自然會衰退，凝聚人心的效果也會差強人意。筆者發現，當前還存在這樣一種現象：團組織對團員青年思想、需求進行調研的時候，一部分人卻不想談，或者不談真話、心裏話，甚至對座談、問卷等一些調研方式產生反感情緒。廠團委對此作了些側面瞭解，主要的意見反映是：團組織總在調查瞭解聽意見，但説了又有什麼用，多數時候沒有迴應，解決不了實際問題。當前團組織在青年心目中難道就是這種印象？ 四是團幹部的思維理念沒有根本轉變。廣大基層團幹部是團工作（活動）的關鍵執行者。他們的思維模式和對事物認識的高度、深度決定了最終工作成效。而現實中，很多團幹部是靠模仿和借鑑前輩的思路、方式、手段來開展工作。實際上，過去經過實踐證明是對的東西，現在也不一定適應新形勢的需要。還拿老一套辦法來教育和引導現代的團員青年，已明顯不見效。我們的基層團幹部絕大多數是兼職，又是本單位的工作骨幹，緊張、繁重的業務工作已佔用了他們大部分精力，再受水平、能力的制約，很難研究透新問題，創造出新辦法。 那麼，新形勢下工廠團組織的吸引力和凝聚力靠什麼增強？從心理學角度來分析，想要吸引團員青年注意力，讓他們主動參與進來，團組織就必須説團員青年所想的，做團員青年所需的，而且要説通、做到，才能提升團員青年對團組織的認同感和需求度，進而增強團組織的凝聚力。而現實情況又如何？前不久，廠團委對全廠30歲以下青年專業技術人員的需求情況進行了抽樣調查，通過統計對比顯示，在15項需求因素中，青年專業技術人員當前迫切需要得到滿足的因素（需求度較高，而且與滿意度反差較大的幾項）依次為：增加工資收入、個人發展的機會和空間、單位內部管理公平公正、學習培訓機會、自身價值得到承認、福利待遇和業餘生活。再來看當前團內的一些主要工作：青年崗位能手、青年文明號、青年創新創效、青年技能比賽、青安崗、推優推幹以及青年文化活動等等。有的與團員青年的迫切需求不沾邊，是團組織單純圍繞工廠生產經營和改革發展工作開展的活動；有的雖然是從青年發展需求的角度進行策劃和組織，但受客觀環境的限制，無法達到理想的效果。 舉二個例子説得更清楚一些：青年技能比賽活動幾十年來在提高青年職工技能水平和綜合素質上發揮了積極作用，但是比賽中湧現出的青年才俊多數還是與普通職工一樣從事一般性的工作，拿着以工作量為主要分配依據的工資收入，其自身價值沒有因為在比賽中獲獎而得到提升，個人發展也沒有因為在比賽中獲獎而攀上一個新台階，他們僅僅只在受表彰獎勵時光榮和實惠了一把。技能比賽的形式和目的應該説都很好，可沒能幫助團員青年實現當前的迫切需求，其吸引力還能持續多久。再比如團員青年反映較多的利益追求問題。團組織面對這類問題做思想工作，多是講些舍小家顧大家，講奉獻，顧全大局，調整好心態的大道理。而且，團幹部在做工作時，自己都感覺有些底氣不足，講得閃爍其辭，這樣的結果怎能讓團員青年信服和滿意。其實團組織應該提倡奉獻是獲取利益的前提，但同時也無需迴避青年合法、合理地大膽追求自己的利益。因為，人的利益追求及其滿足，對於人的生活幸福、發展順利是有益而無害的；同時，任何個人合法、合力的利益追求，也會成為社會和企業發展進步的動力。 2. 團的運行機制在新形勢下的不適應性。 隨着社會主義市場經濟建立和逐步完善，工廠各項改革創新的力度加大，很多內部機制、體制發生了深刻變化。雖然團組織為適應工廠變化，在自身運行機制上進行了積極的探索和創新，但並沒有在根本上突破束縛團組織發展的舊框框。 一是團的活動機制問題。團工作多數是以活動的形式來開展的，因為這種形式比較適合青年生理階段的特點。團組織傳統活動機制的特點是：團員青年在同一時間、同一地點做相同的事，呈現高度統一性，是典型的計劃經濟產物。伴隨工廠生產管理方式的變革，以及團員青年工作方式和生活方式的變化，這種高度統一性面臨比較尷尬的境地。當前，很多單位生產任務比較重，團員青年加班、倒班、外出施工等情況比較多，集中比較困難。現在過多佔用工作時間開展團的活動已不合適，團組織就將很多活動時間定在臨近下班的時候，或是下班之後，但問題依舊沒有根本解決。有些團員青年工作了一天比較辛苦，想回家休息，有的團員青年要參加業餘學習、要談戀愛，或者家中有事要辦等等，還是很難集中。生產任務重的單位可以理解，但是負荷不飽滿的單位情況又如何呢？答案是，人都放走了，更難以集中。當代青年個性突出，價值取向多元化，興趣愛好非常廣泛，很難有一種活動形式、活動內容能讓全部或者絕大多數團員青年喜歡和滿意，更不用説政治學習這類較為枯燥的組織活動。拿青年比較喜愛的遊玩活動來説，在時間、地點、組織方式等問題上，經常很難統一意見，有時活動因此而擱淺，多數時候只有部分團員青年參加。新形勢下，高度統一的活動機制反而造成了一些活動無法更好地開展。 二是團的隊伍建設機制暴露出一些問題。團組織在團幹部選拔、培養、評價激勵機制上存在不科學、不到位的現象。第一，選拔機制不是很科學。我廠基層團支部每2年進行換屆改選，民主選舉多是走走形式，一些特殊情況下還可以直接任命。誰當團幹部主要還是同級黨組織説了算，團員青年也不怎麼關心此事。這種情形下，一些青年被懵懵懂懂地推上了團幹部崗位。實事求是地講，他們都是各單位的青年業務骨幹，是青年中的優秀分子，黨組織將其安排在團的工作崗位，是為了讓他接受多方位的鍛鍊，更有利於將來的發展。但是，大家忽略了一點，即人的個性差異。有的青年是業務工作中的一把好手，取得過突出的業績，但他卻不一定具備團幹部所需的組織領導能力和交往溝通能力，就算是培養鍛鍊也不是個個都能學出來，能力不具備，自然做不好團工作；有的青年儘管各方面條件都很具備，但他對團的工作沒有興趣，不願在這方面花費精力，心思不在上面，自然也做不好團工作。第二，培養機制不是很到位。好的培養機制要能解決青年在

團的工作崗位學什麼、鍛鍊什麼、收穫什麼的二重性問題。第一重性是團幹部要學習團的知識和工作方法，鍛鍊提高開展青年工作的能力，在團的事業中取得成就。這方面團組織一直很重視，有一套經驗和辦法。第二重性是為了將團幹部推上更重要的崗位，實現他們的人生追求，團組織要在學習、實踐上為他們提供怎樣的機會和幫助，為他們鋪墊走向成功的基石。這方面團組織還做得不夠。解決了第一重性，主要滿足了團組織的需求；只有解決第二重性，才能滿足團幹部自身的需求，才能進一步調動團幹部的積極性，開發他們的創造潛能。第三，評價激勵機制不是很得力。一直以來，對團幹部業績評價多是定性評價，而且比較粗糙，不便於科學、準確的把握團幹部工作成敗的關鍵因素，切實幫助他們改進和提高。激勵機制也比較單一，以精神激勵和物質獎勵為主，效果非常有限。對於工作較差的團幹部缺乏有效手段，多以批評教育和幫扶為主，至於接受與否，還在於團幹部本人。 團員青年隊伍的建設基本還是延用傳統機制，以宣傳教育為主，並通過一些學習、培訓活動，告訴團員青年什麼是對的，應該這樣做，什麼是不正確的，應該克服糾正，再就是運用典型事例影響和感染團員青年。簡單點説，就是試圖以一種教育方式，幾乎相同的典型事例，來教育和帶動整個團員青年隊伍。事實上，現在的團員青年對多數道理都懂，只是他們想法各異，各自持有不同觀點，不是一個道理就能讓所有的團員青年認同。況且僅僅講道理是不足以令他們信服的。對於典型的示範和借鑑作用，有的青年認為“他是他，我是我，兩者在很多方面都不盡相同，沒有必要什麼都向他學，我把我認為該做的事做好，難道就不優秀？”思想活躍和個體差異給團員青年隊伍建設機制帶來新的問題。 3.團工作缺乏新載體和新手段。 人們常説，團組織能勇開風氣之先河。這句話的意思是説，團組織總是不斷尋求新的工作領域和空間，進行大膽探索、實踐，取得前所未有的成績。團組織的很多品牌工作由於開了好頭，結了好果，越來越多的被黨政和其它組織所採用。黨政和其它組織的執行力都比團組織要強，其運作效果自然比團組織要好，團組織在開發之初的優勢效果已沒有。團組織要麼從這個領域退出，重新開發新的領域，要麼在該領域繼續開拓延伸。這種機制推動着團組織不斷尋求新載體和新手段，對團的自身發展和永葆生機活力是非常有益的。但是大家卻發現，尋找合適的工作領域和空間變得越來越難。再從另一個側面來講，工廠在體制、機制建設上逐步突破和完善，各項工作不斷加強，發展中的問題能以更快的速度，更有效的辦法得到解決。團的工作是拾遺補缺，理想化一點來思考：工廠各類問題都能解決好，無遺可拾，也無缺可補了，團組織再做什麼？當前團員青年中出現的一些新情況、新問題多數是由體制、機制和制度的客觀現實所造成的。這類問題在過去遇到的比較少，團組織自身還沒有多少比較成熟或值得借鑑的辦法。 通過對上述三方面問題的分析研究，筆者認為吸引力、凝聚力問題和運行機制問題是新形勢下工廠共青團工作亟待創新和突破的關鍵問題，要加強研究，首先解決。 讀者到此可能會認為，上述分析研究是不是把問題放大了，有些言過其實了？筆者秉承這樣一個觀點，在研究分析問題的時候，我們不妨放大一些看，這樣可以更容易發現問題本質和關鍵所在，放大一些談問題更容易引起他人的注意和重視。 新形勢下工廠共青團工作關鍵問題的解決 前面説到，吸引力、凝聚力和運行機制是新形勢下工廠共青團工作亟待創新和突破的關鍵問題。接下來就談談筆者對解決這二個關鍵問題的一點粗淺想法。 1.以青年需求為工作重心，有效服務青年，凝聚人心，煥發工廠共青團工作新的生機和活力。 第一，樹立服務工廠生產經營中心工作和服務青年需求協調發展的新理念。長期以來，團組織始終把帶領團員青年服務工廠生產經營中心工作作為主要，甚至是全部工作來抓，工作重心和絕大部分精力都放在上面。現在團員青年不好帶，有些方面甚至帶不動，必然影響團組織為工廠生產經營中心工作服務的能力和效果。在外部環境和團員青年都發生變化的新形勢下，團組織應該及時調整工作重心，既要注重服務工廠生產經營中心工作作用的發揮，也要重視青年的變化，切實服務青年需求，增強團組織凝聚力。其實工廠需求與團員青年需求在價值取向上是比較統一的，樹立服務青年需求與服務工廠生產經營中心工作協調發展新理念有其現實基礎。用這一新理念指導團工作，要注意上下一致性，廠團委、二級團組織、基層團支部要在認識和行動上保持一致性，在工作中堅定不移地貫徹實施，避免又回到傳統做法上去。用這一新理念指導團工作，還要注意糾偏。由於各級團組織所處高度、所站角度和理解能力、把握能力的不同，有的團組織可能會一味強調青年滿足需求，而忽視了服務工廠發展的職責，容易由一個極端走向另一個極端，而非協調發展，造成團組織與同級黨政組織關係緊張。 第二，建立青年需求變化的調查研究機制。認識到服務青年需求的重要性，團組織就要花大氣力調查青年需求情況，掌握青年需求變化規律，研究青年需求變化趨勢。這些工作需要科學、有效的調查研究機制作保障。調查機制要注意調查方法和青年需求變化週期。現在的團員青年有些話不願説，但並不代表他們不想説，或是沒話可説。團員青年有很多想法和見解，只是覺得當着領導或組織的面説出來不好意思，或者怕有損自己在領導或組織心目中的印象。團組織要掌握青年心理上的特點，可以藉助他們常用的，如網上調查、手機短信調查等方式，讓青年隨時隨地都可以敞開心扉發表意見，即解決了面對面尷尬的問題，又可以降低調查成本，提高調查工作效率和調查結果的真實性。掌握青年需求變化週期，是防止調查工作過多過濫。假設在某一個時期，青年需求變化的週期是2年，團組織可在每隔2年前後進行一次系統全面的需求調查，而不必規定一個季度一次，或是半年、一年一次。如果過於頻繁，可能有很多是做無用功，而且容易讓團員青年產生厭煩情緒，不利於今後調查工作的開展。研究機制要注重研究方法的運用。團幹部在進行研究分析的時候，多數是根據調查結果，結合自己工作實踐中掌握的信息，根據自己的觀點想法進行分析，其研究結果往往帶有很濃的個人主觀

色彩，不很科學，也不很準確。雖然團組織的研究項目主要屬於思想政治工作範疇，但是現在很多管理學、經濟學、心理學的研究分析手段可以運用到團內研究上來。廣大團幹部要加強這方面知識的學習、借鑑和運用。團組織還可以走出去，與一些研究結構和大專院校聯合開展調研。工廠出課題、出調研對象，由這些專業機構來研究分析，這樣既能滿足團組織工作的需要，也能滿足專業機構研究工作的需要，各取所需，何樂而不為。 第三，正確處理個人需求和工廠發展需求之間的矛盾。這種矛盾是由二者需求實現程度不一致造成。比如，青年迫切渴望發展機會和空間，工廠也急需培養和發掘關鍵人才，二者需求不謀而合。但由於工廠體制、機制、工作方式以等諸多原因，人才培養使用的速度和力度，跟不上青年發展願望的急劇攀升，二者之間自然產生一些矛盾。如何正確處理好這種矛盾非常關鍵。處理不好，矛盾可能激化；處理不好的現象多了，青年對工廠、對團組織忠誠度和滿意度就會下降。這種矛盾光靠擺事實、講道理是不能有效解決的。面對青年多種多樣的需求，工廠和團組織不能只被動地滿足，而應當主動分析和處理。對於那些能夠起到較大激勵作用，或者是占主導地位，但是超出了當前工廠能力範圍的青年需求，要工廠完全滿足是不可能的。此時，團組織就應當幫助青年轉變需求。通過引導使青年產生工廠能力範圍之內的新需求，淡化原來的需求。這樣，可以將青年的需求引向工廠和團組織所期望的青年需求，工廠和團組織也能滿足這些需求，可以達到工廠和青年都滿意，有效化解矛盾，實現工廠與青年的雙贏。 2.以改革的精神推動團的運行機制創新，培育和創造新形勢下工廠共青團工作茁壯成長的肥沃土壤。 一是組織形式創新。隨着工廠現代企業經營管理制度的建立和完善，團組織的組織形式、管理方式也需要不斷改進和創新，以適應工廠的發展，更好地吸引青年、服務青年，從而確保有效地發揮團組織的組織優勢。 探索組織功能和活動功能的分離。團組織傳統的組織形式是，工作在什麼單位（車間），就在相應的團組織過組織生活和參加活動，是緊密的、唯一的方式。現在則明顯不同，工作性質、形式的多樣化，生活方式的多樣化，居住情況的自主化等等，傳統的組織形式和活動方式已不能保障團組織作用的充分發揮，而團組織的活動功能和組織功能的分離，也許不失為一種很好的形式。團員青年可以組織關係保留在工作單位的團組織，參加社團、青年活動中心的團組織活動。廠團委可以在單身青年園區建立純粹活動意義上的團組織，不具有政治意義和管理功能，凸現的是活動意義和服務功能。廠團委可以建立各種社團團支部、青年活動中心團支部，通過品牌活動，吸引、凝聚、服務團員青年。這樣的形式，可以使團組織的作用發揮覆蓋面更廣、滲透力更強。 嘗試組織生活時間和地點的開放。傳統的組織生活，是大家集中在同一地點、相同時間進行的，是一個相對比較封閉的空間。廠團委可以根據新情況，採取更加開放的形式。例如，通過網絡，開展網上組織生活，開通電子青年社區、青年網站等，團員青年就可以在自己的時間、地點參加組織生活。還可以開展“點選式”組織生活，團組織每季度、月度列出組織生活清單，時間、地點、內容都具有選擇性，團員青年可以根據自己的實際情況進行選擇，只要團組織明確參加組織生活不少於幾次即可。這些方法既解決了時間衝突、集中困難的問題，又使活動具有青年自身特色，符合了青年的需求，也更加人性化，從而達到吸引青年、凝聚青年的效果。 二是團的隊伍建設創新。完善團幹部隊伍建設評價體系。在團幹部培養方面，廠團委應該對團的崗位作職務分析，制定崗位規範，建立工作業績評價體系以及為團幹部轉崗和個人發展提供科學依據的能力評價中心，實際上是為了解決一個問題鏈：團幹部從哪裏來，來了做什麼，怎樣做，轉崗能否有更大發展。由於工廠自身的特點和現狀，絕大多數團幹部以兼職身份出現，而團的工作又很難像生產工作那樣進行量化考核，兼職團幹部也不能僅僅對團工作進行考核，這就需要廠團委對工作業績更多地採用科學的評價體系去評價，通過評價使共青團工作者產生自我激勵因素，最終表現出良好的工作業績。這樣一個評價體系，更多的是通過工作的效果、團員青年的滿意度、團幹部自身素質提升、相關部門評價、分管領導評價等項目，對團幹部進行綜合評價，更符合團工作的性質，也更能準確、科學地評價團幹部的工作業績。 團員青年隊伍建設凸現引導作用。對於團員青年，團組織要一改以往僅僅直接參與培訓的觀念，而更多地應該凸現引導作用。例如，通過“職業生涯導航”設計活動，引導團員青年對自己的職業發展進行規劃。可以借鑑現代人力資源開發的理論，通過非專業能力測試這一科學評價體系來界定人才的能力狀況，引導青年正確認識自身能力，在自身發展的過程中避免走彎路，也為有關部門制定培訓計劃提供依據，更為青年人才脱穎而出拓展了一個途徑。可以借鑑現代管理理論從心理學角度入手，引導青年樹立正確的成才觀，在實現工廠價值的過程中體現自身價值，激發青年職工的工作主動性和創造性，進一步使他們堅定做強大武船的信心和決心。 作為企業的共青團組織，只有緊緊圍繞服務工廠、服務青年這一中心，大膽創新，採用科學的、專業的、現代化的管理方法來優化共青團組織體系，提高其運行質量，才能夠更系統地、有效地做好工廠的共青團工作，使團工作不僅能符合、適應工廠改革的需要，還能很好地促進工廠的發展。