找準癥結　解決矛盾　建設獨具特色的企業文化

“企業文化”作為一種新興的概念，自七十年代興起以來，國內外的專家、學者及研究機構對其做了卓有成效的探索，而這個探索過程也是仁者見仁、智者見智，訖今為止已經發展到各種定義約四百種之多，儘管許多定義是筆者未能深入瞭解的，但要從總體上概括企業文化，筆者比較贊同把企業文化分為三個層面或三種形態的文化，即：實體形態的文化（如：企業的管理制度、章程、經營戰略等）、關係形態的文化（思想政治工作、人才觀念、指導思想、質量意識、質量方針、人際關係、職工教育等）、理念形態的文化（企業方針、服務理念、企業形象、企業精神、經營宗旨等）。
針對這三個層次，筆者認為，所謂文化，如果從哲學上來解釋就是矛盾的概括，是人從特定角度對它的一種處理。比如：儒家文化講的忠孝禮義廉恥、就是總結出了當時社會的幾大矛盾，然後給出一個處理原則。而這個處理原則，成為了聯結中國幾千年封建文化的紐帶。
企業文化也是企業的經營者或管理者針對企業存在的種種矛盾所提出的處理原則，這個原則可以的着眼於處理企業現實矛盾、也可以是針對企業長遠發展的。所以，我們要研究、建設自身的企業文化，就不能不注意企業中存在的種種矛盾，進而從這些矛盾的發展中尋找企業文化的成長規律。
以筆者之愚見，要建設好企業文化，就必須處理好企業的以下幾個矛盾：
第一個矛盾是微觀與宏觀的矛盾，也就是要處理好企業和社會的關係，任何企業都是微觀和宏觀的統一，企業本身是一個微觀的主體，但他的活動具有社會性的，比如：對於我們通信企業來講，為用户什麼樣的服務、怎樣提供服務，就成了社會問題，企業的資金來源、市場經營等等都要受到政策、經濟形勢等社會因素的影響。在這種條件下，我們如果僅僅停留孤立的、微觀的角度上分析問題，很可能得出了一個錯誤的結論。
近幾年，特別像我們通信企業，可以説已經不是在大跨步地前進，而是在以一日千里的跑步速度前進，可我們依舊覺得困難重重，甚至更甚於計劃時代的郵電經濟發展。為什麼進步還困難呢？這就是宏觀造成的，是市場的變化、競爭環境的變化造成的，所以企業文化不能關上門研究，要把宏觀微觀聯繫起來。企業通過市場和社會發生聯繫。像長虹的“以產業報國為己任”，海爾的（對消費者、對社會）“真誠到永遠”，TCL的“為消費者創造價值”，康佳的“佳品紛呈，康樂人生”都着眼於此。這體現出企業在為消費者、為社會的過程中自己才能得到長遠的發展，企業也在正確處理社會、企業、個人三者關係中得到發展。而在這三者統一里面，重點還是企業的發展，因為在現代社會企業是財富的源泉，這個源泉沒有水了，企業困難了，員工的生活也就沒有了保障，國家就會困難了。所以，我們的企業文化建設要首先向員工及企業的各個階層傳遞這樣一種信息，以避免將企業的眼光束縛在微觀的小圈子裏。

第二個個人和集體的矛盾，也就是要處理好員工和企業的關係，借用近幾年代替“集體主義”叫得最響、最時髦的一句話就是“團隊精神”。其實在企業中，無論是企業所有者、經營者還是勞動者，都會從各自不同的角度來理解和對待自己所處的團隊和團隊精神。而如果這三者的關係處理不好，企業就不可能形成一個整體，團隊精神也就會成為一句空話。或者只是成為經營者調動勞動者積極性的口號———　一種不見得有效的口號。
古人在談到治國時有這樣一句話“智者盡其謀、勇者竭其力、仁者播其惠、信者效其忠”，（語出六朝唐文《諫太宗十思疏》）。這句話講出了一個“人盡其才、各得其所”的道理，筆者以為，這個論述也很有助於解決企業中現有的矛盾，其實我們現在的法人治理結構要解決的也就是各就各位、彼此協調，各得其所的問題。試想，如果我們、能夠把企業的管理者的經營者、能夠把企業裏無論搞技術的還是搞行政的、無論是搞後勤的還是跑營銷的，都放在合適的崗位上，使這些員工都覺得自己有用武之地，使他們覺得自己都能夠實現自我價值的最大化，那麼，我們的企業可就真正地可以發揮“團隊精神”的作用了！


第三企業和企業之間矛盾，也就是處理好市場競爭中競爭主體之間關係的問題。企業文化建設在這方面的誤區更多一些。比如有的企業文化中的火藥味就很濃，説市場競爭就是你死我活，商場就是戰場，這些話可以説是對錯摻半。因為商場與戰場不同，戰場是消滅對手。市場競爭不是打擊他人的過程，而是領先他人的過程。市場競爭的核心是爭奪消費者，誰奪到消費者誰就打不倒。一個企業不可能在技術、產品、效率、效益、管理等各個方面都高出一籌。加之現在全球經濟一體化浪潮的衝擊，一個企業要想在某個領域長期領先都很困難，何況要打倒所有的競爭對手！所以許多企業都把開拓創新作為自己的企業文化內容，都在極力通過技術、管理和體制上的創新來領先對手、贏得市場先機。而在這個過程中，企業由於期經濟的社會性，使得它和其它企業發生着千絲萬縷的聯繫，有競爭、有妥協、有合作，一個企業如果離開的社會、離開的其它企業都不可能發展。像我們通信業全力保障“互聯互通”、我們國家要加入WTO參與國際間競爭與合作、甚至於我們山西通信也提出“競合贏得市場”的發展戰略，都是正確處理這種關係的體現。
所以，我們的企業文化應當倡導良性的競爭、應當引導員工對競爭有一個正確的認識，避免走入盲目以自我、以小團隊為中心的誤區，從而使我們的企業文化變化面目可憎。
第四個矛盾是利益和奉獻的矛盾，也就是處理好物質利益和精神動力的關係問題。在企業文化建設當中講奉獻又要作到不讓好人吃虧是一個很難的問題。往往是能者多勞而多得不了，庸者少勞而卻少得不了。這個問題在國有企業裏表現得尤為突出。筆者認為，物質激勵的精神激烈應當統一起來，以避免企業文化出現只談報酬的拜金主義傾向或者流於只講奉獻的形式主義。
我們山西通信今年以來在全省積極穩妥地推行了薪酬制度的改革，筆者以為，這是我們企業文化建設走向積極、穩健和成熟的一個信號，這個問題的解決，必將極大地促進勞動效率和企業效益的猛增，進而對整個企業文化建設產生深遠的影響。


第五個矛盾是人才問題。企業中大大小小的事都可能和“人”的問題相關，“人才”的問題向來就是企業關注的焦點問題，而近些年，我們通信企業往往面臨了這樣一個現狀：由於通信技術和設備的更新換代迅速，甚至有些時候使我們自己有點目不暇給的感覺，往往在許多崗位出現了後繼乏人甚至無人的情況，有的甚至還是企業的關鍵崗位。而像技術、管理、營銷等複合性人才就更是少之又少了！許多都有此感受：培養人難、用人更難，要留住人才那就更是難上加難了！許多是企業辛辛苦苦培養出來的人才一夜之間就“再作馮婦”，跳槽到其它企業另謀高就去了，這不能不使我們企業的管理者感到十分得可惜。而相對於我們的人才困難，許多民營企業、三資企業和一些科技含量高的企業卻一直是長盛不衰，他們以其靈活的的機制、豐厚的收入和優越的工作環境，吸引着大批高素質的人才加盟，和我們的用人制度形成了強烈的反差！
筆者以為，之所以出現個問題，關鍵還要在我們自已身上找毛病，要留住人才，企業就要為他們創造這一種寬鬆、和諧、良好的發展環境。這個良好的環境是由收入、工作崗位、職位等多種因素組成的，每個人都渴望能夠得到他適合自己、能夠展現自我價值的發展環境，只要他能夠得償已願，那麼他自然會不遺餘力地奉獻自己，使自己得到“增值”、使企業得到發展，同時也間接或直接地造福於社會。我省有些地市分公司實行“用人、育人、留人聯繫起來”的作法，應當提倡。

第六個矛盾是傳統文化和現代文化、本土文化和外國文化的矛盾，也就是處理好繼承、借鑑、融合和創新之間的關係。
由於企業是構成社會經濟實體的基本單位，企業在經營管理活動中必然產生一系列文化現象。而企業文化是在一定的民族文化、道德、倫理文化背景下生成的，並在一定的企業中形成自己的個性，它是影響自己的成員思考、體驗和行為的主要方式。所以，企業文化在其形成、成長和發展的過程中，不可能不受到各式各樣文化現象的衝擊：一方面，我們國家有濃厚的文化積藴，這是我個企業賴以生長的沃土。縱觀我國的知名大企業，像長虹的“產業報國”、海爾的“真誠到永遠”等等都可以從“愛國、誠信”這些傳統的美德里找到他們的蹤跡。同樣，即使現有的“用心服務、用户至上”的企業宗旨，也沒有脱離““人民郵電為人民”這個大範疇。這説明，而不能一味地守着傳統故步自封、或者對傳統進行全盤否定，這些都是不正確的思想傾向，對於傳統，我們應當本着“去蕪取精、為我所用”的心態，有選擇地加之利用。
另一方面，由於國際經濟一體化的加強，我們的企業不可能再“閉門造車”，或多或少地受到國外企業經營理念、經營方式、文化氛圍等各個方面的衝擊：比如，我們可以通過“麥當勞”領略到美國開放式的文化氣息；可以從“松下”、“索尼”產品看出高效、嚴謹的文化。
無獨在偶，在微軟的網頁上也有這樣一句招聘廣告語：“你喜歡自由自在、手拿可樂、邊聽音樂的工作環境嗎？”這不僅僅是給人某種引誘，更是向我們傳播一種健康向上的企業文化。像這些獨具民族性、地域性特色的文化往往是學不來的。但我們可以選擇一些可以學習、可以提高自身的方式方法，比如，我們可以引進英國的ISO9000質量管理提高企業運作水平；可以學習日本的QC小組改善自身管理；可以借鑑美國通用的績效管理來提高企業效率等等不一而足，也就是説，在對待外來文化的問題上，我們可以學習、可以借鑑，可以取長補短，但決不能照搬照抄，否則，那可真要弄出邯鄲學步的笑話來了！
有人在論述民族文化時説到“只有自己的、才是最好的”、“只有民族的，才是世界的！”，筆者以為，這句話對於企業文化繼承和借鑑問題，同樣也是至理名言。
注：本文已在山西郵電、山西通信經營分析上發表，請使用本文的朋友與作者聯繫。