我國女工勞動權益保障現狀研究

勞動權益是關係到婦女生存和發展的根本問題。近年來婦女勞動權益受侵害的現象較為嚴重。據全國總工會今天披露的一份調研報告稱，國有企業女職工下崗且再就業困難，女職工勞動保護水平下降，非公有偉！企業女職工政治，經濟。人身權不！受工！侵害，女職工勞動保～律法規落實難等問題突出。據悉，這是全總女職工部去年深入各省市及部分產業工會得出的結論。具體情況有：

一些用人單位招工中存在着性別和年齡歧視。如用男不用女，用小（年齡）不用大，招工時用青春期，而簽訂勞動合同時避開孕期、產期、哺乳期等。一些非公有制企業用工制度不規範，不與女職工簽訂勞動合同或勞動合同履約率低。有的企業雖與職工簽訂勞動合同，但沒有女職工特殊保護及社會保險內容。女職工勞動衞生、職業安全及健康保健問題突出。在橡膠、製鞋、化工、陶瓷、鑄造、玩具等行業，女職工長期在有毒有害作業的環境中工作，塵、毒、噪音嚴重超標。一些勞動密集和規模較小的企業設備陳舊、工藝落後，作業環境差、存在嚴重的事故隱患。近年來，因急性中毒，爆炸、火災等造成多名女工死亡或致殘的事件時有發生。

女職工婦科病定期檢查落實困難。部分公有制企業因經濟困難，不能定期進行婦科病檢查，甚至取消了檢查。非公有制企業大多數不給女職工進行婦科病檢查。

在非公和國有企業中，都存在女職工經期、孕期、生育和哺乳“四期”保護得不到落實的現象。有的女職工經期仍從事高空、低温、冷水作業和三級體力勞動強度的勞動，部分企業的女職工懷孕７個月以上仍上夜班。非公有制企業大多不承擔女職工孕期保護，招工避開女工生育年齡段，或生育前即終止勞動合同。有的企業則在合同上規定女職工在聘用期間不得懷孕生育。

在產假待遇上，一些國有企業因效益不好未參加生育保險，也無力按《女職工勞動保護規定》落實生育待遇。而大多數非公有制企業不參加生育保險，也不執行《女職工勞動保護規定》，女職工產假工資無保障，生育費用得不到報銷。

女職工休息休假權利得不到保護，加班加點超工時現象在非公有制企業普遍存在，且不能按規定支付加班工資，以服裝、鞋業、餐飲等服務業最為突出。據調查，有的女職工人均周勞動時間為76小時，甚至長達90小時。更嚴重的是，因企業實行計件工資，一部分處於孕期、哺乳期的女職工也需加班加點。

非公有制企業侵犯女職工人身權利事件不斷髮生。有些企業廠規廠紀名目繁多，對職工要求十分苛刻，女職工稍有違犯便會遭受懲罰、打罵、搜身和污辱，嚴重侵犯女職工的人格尊嚴和人身權利。

關於勞動就業中出現的男女性別差異的現象，國內外許多學者作了不少研究。以舒而茨為代表的人力資本理論把女性在勞動力市場上的劣勢歸因於兩性在人力投資上的差異性，即男性的持續性人力投資和女性的階段性人力投資，認為向男性傾斜的人力資本投資造成人力資本存量的性別差異，生理差異進一步導致了女性人力資本價值的貶值。同時，女性的擇業範圍相對較窄，職業流動機會較少，不利於人力資本的增植。以加里。貝克爾為代表的歧視經濟學理論強調性別歧視是就業歧視的基本形式，是導致女性就業難的主要原因。社會學者從傳統文化等因素出發研究男女就業的不平等。該理論認為歧視產生的根源在於社會習俗，並被那些剝奪弱勢羣體較好的教育與工作機會的法律所強化，即使法律重新確定權利平等以後，原有的隔閡仍會長期存在。

我國研究人員對婦女勞動權益受侵害的原因有較為一致的認識。主要觀點有：（１）勞動力市場供大於求，國家就業形勢嚴峻，是婦女就業遇到更大困難的客觀原因；“男主外，女主內”的傳統性別意識是內在原因。（２）女性的生理特點和社會分工使她們的就業具有一定的階段性；國家福利制度要求用人單位負擔女工孕產期的補償費用，用人單位基於經濟利益考慮而不願意用婦女。（３）保障男女同工同酬和維護婦女權益的法律、法規未能得到切實貫徹和落實

。（４）女職工勞動保～律法規滯後，《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等現行的法律法規中，有些內容已不適應當前需要，缺乏可操作性，特別是在違法懲治方面缺乏強有力的制約措施和承擔相應法律責任的規定。

社會發展不會自然而然地解決婦女問題。市場經濟受到價值規律和經濟利益導向的左右，社會弱勢羣體的利益難以通過市場自身的調節得到保障。因此必須堅決採取有效措施，與歧視婦女。侵犯女職工的勞動權益。在此，筆者提出以下建議：

１．正確認識保護女職工勞動權益的重要性和必要性。維護婦女權益是社會文明進步的重要標誌，保障婦女的勞動權益是社會發展的必需和必然，而決不能錯誤地認為是國家或社會的一種負擔。否則保障基本～只是一句人人都會高呼而落實不了的口號。

２．完善保護婦女勞動權益的法律。首先，要促進婦女的平等就業，就要使現行相關法律的規定具體化，具有可操作性，以便有針對性地消除對婦女就業的性別歧視，強制保護女工的合法權益。這一點我國可以借鑑西方國家的勞動法經驗。同時，勞動爭議的解決程序應簡化使之成為勞動者能夠實際利用的維權途徑。筆者贊同裁審分離。自由選擇的觀點，勞動爭議適宜採用仲裁與訴訟並行的制度，至於到底採用何種程序由當事人選擇，從而儘快結束紛爭，及時保障勞動者的合法權益。另外，在勞動爭議的訴訟程序方面可以借鑑國外的“小額訴訟”經驗，實行簡易程序快速審理終結。其次，建議建立公益訴訟制度。鑑於女性勞動者素質和經濟能力的現狀，設立公益訴訟可以及時追究違反勞動法的行為，幫助婦女擺脱困境，改善勞動力市場一邊倒的局面，維護社會公平。其三，應健全生育保險法律，將女工“四期”的特殊保護成本分散到所有的用人單位。女工的生育是對社會的貢獻，將其生育價值的報償從所在企業中分離出來，逐步實現生育負擔的社會化，將有助於提高婦女在勞動力市場上的競爭力。

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p;3．切實貫徹執行已有的保護女工勞動權益斬法律、法規、條例，切實發揮勞動監督檢查機制應有的作用。勞動法的監督檢查機制是由勞動政府部門、工會組織及其他組織和個人依法對用人單位遵守勞動法律、法規情況進行監督檢查的制度。監督檢查的內容包括勞動合同、集體合同、工資、工時、休假、勞動安全衞生、女職工和未成年工保護、勞動就業、培訓、執行社會保險規定等各方面。

4．充分發揮工地、婦聯等非政府組織在維護女職工勞動權益方面的作。當女職工勞動權益受到非法侵犯時，工會有責任積極主動地為維護受損女工的權益而努力，工會女職工委員會更責無旁貸。在我國，工會熟悉本單位、本行業情況，在維護婦女勞動權益方面具有婦女組織難以批擬的優勢。因此，工會應該成為維護職工權益的代表，為受損女工無償提供諮詢，幫其聯絡擅長解決勞動爭議的律師，直至支持女工提起訴訟。

5．建立和完善多元化職業培訓和繼續教育制度。隨着市場經濟的發展，我國經濟對應用型技術人才、高素質的技術工人的需求同樣將日益突出。但現實中許多求職者的素質還達不到職業要求，事實上，我國某些地區已到遇到了技工荒，遭受了巨大的經濟損失。在一次調查中發現，女職工受教育的程度便低，而她們對進一步接受培訓或教育以提高自身素質有着強烈的渴望。因此，國家有必要加快發展職工教育與培訓工作，有計劃地提高女工的整體素質。