2023年績效考核工作總結範文十篇

2023年績效考核工作總結範文 篇1

為了全面掌握20xx年各村衞生室目標管理責任書的完成情況，促進各衞生室的衞生工作的持續和諧發展，按照我院安排，於20xx年1月9日至20xx年1月11日對所管轄的20所衞生室進行20xx年年終考核。衞生院成立了考核小組，由嚴亮院長擔任組長，李會祥同志擔任副組長，郭增輝、王亞菊、劉海剛等人蔘加考核，考核情況如下：

一、考核方法：本次考核以《彪角鎮村衞生室考核細則》為依據，結合平時工作情況，採取聽取彙報，現場調查。查閲資料的方法，量化打分，綜合評定。

二、通過考核，各衞生室工作都有所加強，綜合防病能力明顯提高，工作責任心強，各項工作以逐步規範。

能夠按照上級部門的要求保質保量的完成本年度的各項工作任務。但也存在一定的不足：

1、計劃免疫、傳染病報送不夠及時，有漏報、不報的現象。

2、新婚登記，登記不規範，兒童出生登記，登記不清晰。

3、健康教育宣傳欄更換不及時，未留有宣傳底稿。

4、部分衞生室沒有新農合和補償公示資料。

5、有個別衞生室中醫藥宣傳和中醫藥服務不到位。

6、在村衞生室標準化建設方面，由於條件限制個別村衞生室沒有達到標準化建設要求，因此我們給予書面告知，責令其限期整改，此次考核，望好的方面我們繼續努力，不足之處在今後的工作里加以改進。

三、通過現場量化打分和綜合評定。

我院決定對新莊河村衞生室、東營村衞生室、候豐村衞生室給予獎勵。

20xx年在各級部門的直接領導和關懷下，在我院和各衞生室的共同努力下，我們取得一定成績，但也存在一些問題，望在以後的工作中克服缺點和不足，發揚優點，力爭把我院的各項工作做得更好。

2023年績效考核工作總結範文 篇2

一、職能部考核試行結果

(附：)

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門KPI指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最後的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況説明如下：

l部門KPI指標考核(TP)：部門的績效考核本身的難度係數較高，再加上本次KPI指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門KPI的考核。

l崗位工作目標考核(IP)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的IP考核試行情況來説，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

l員工工作能力評估(CP)：職能部經理的CP考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客户)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，並採用的是上司直接考核的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的'考核是有效的。

l員工工作態度評價(AT)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。AT考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也説明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門TP的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麼最後的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由於這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者説是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的牴觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鈎

只有與績效掛鈎，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路：

l職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

l9月份人力資源部將着手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。

l10-12月(三個月為一個考核週期)將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鈎，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鈎(確保在下年年初實現)。

l下年上年，將已經在公司運行的

較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

附1、2、3：

附4：職能部考核試行情況調查表

200X年二 季度 部績效考核一覽表

(5月至7月)

部門

考評部門自評部門主管評分相關性評價綜合評分等級評價等級

SABCD

>95分

>85分

>75分

≧60分<60分

員工個人考評部門成員IP

工作目標績效CP

工作能力AT

工作態度綜合

評分原等級調整後的等級調薪

浮度

劉8673.6210082.10B

劉7967.610075.94B

馬8175.910080.42B

2023年績效考核工作總結範文 篇3

光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮鬥下，經過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平台，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：

一、工資核算及發放工作

1.20xx年10月將正恆公司人員檔案從集團順利轉出並進行存檔。

2、同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

3、順利完成8月-12月工資核算與發放。8月份5人計發33316元（應發）；9月份9人計發37892.19元（應發）；10月份17人計發66209.92元（應發）；11月份18人計發70895.07元（應發）；12月份20人計發84855.32元（應發）；共計69人次計發293168.5元（應發）。

二、社會保險方面的工作

1、社會保險開户工作。

在公司領導及部門主管的支持與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司於20xx年10月順利完成養老開户，11月完成醫療保險等開户工作。

2、社會保險核算及繳納工作

20xx年11月養老保險參保共3人計2244.76元；12月社會保險共7人計6960.26元；共計10人次9205.02元。3.社會保險增減及轉移工作。

根據西安市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會

保險的轉移、增減員等變動情況，同時整理彙總每月符合社保繳納人員名單並定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、勞動合同方面的工作

隨着公司的快速發展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均為100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下：

8月：4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議；9月：4人簽訂勞動合同；10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協議；11月：1人簽訂勞動合同；

12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議；共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協議。

四、公司制度方面的工作

完成營業人員行為規範制度、員工手冊、員工轉正流程的'制定與修改工作；公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、oa信息申報與其他工作

1、按時完成新入職員工的oa賬號申請，協助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。

2、完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細緻的工作態度，還應有較強的理論知識。但由於自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，儘可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作；和其他同事的人際關係也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務！

2023年績效考核工作總結範文 篇4

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司範圍內逐步擴大實施,5－7月份人力資源部在三個職能部門進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

一、 職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最後的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況説明如下:

部門kpi指標考核:部門的績效考核本身的難度係數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

崗位工作目標考核：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來説，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,所這部分考核是基本有效的。

員工工作能力評估：職能部經理的cp考核是通過多維度多角度進行的；職能部員工的考核也是多維度的，並採用的是上司直接考核的方式，從最後的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

員工工作態度評價：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自於員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也説明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最後的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那麼最後的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由於這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、 認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者説是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的'牴觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，並通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鈎

只有與績效掛鈎，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然後通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：

建立並全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，

工作思路：

職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展。

9月份人力資源部將着手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，並提出在物流系統推行的具體措施。並同時開始進行前期的培訓與引導工作。

10-12月將實現行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鈎，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鈎。

下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管理系統。

2023年績效考核工作總結範文 篇5

回顧過去，展望未來。對於過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以後工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今後工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好！

一、概述

為明確合理評價員工的工作成果，充分調動員工的積極性及創造性，達成持續改進之目的，人力資源部於3月中旬組織完成了公司2月份的績效考核，本次參與績效考核總人數為511人，不包括副經理級以上人員及請假員工、未轉正員工、非在編員工。

二、績效成績

（一）總體成績：

行政部另有清潔工、司機、保安、食堂等42人因考核方式與其

（二）成績分佈

1、行政人員（按ABCD等級考核人員）：含總經辦、管理中心、財務、信息、品牌中心、技術部、IE人員（3人）

2、研發人員：設計部人員

3、營運人員：含生產、品管、裁牀、後道、計控、採購、IE、倉庫、外發等人員

4、銷售支持人員：營銷中心的培訓、商品、企劃、物流等人員 績效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，佔比56%。

管理評價分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，佔比32%。

5、銷售督導/AD人員：含芭蒂娜和卡拉佛的督導、區長、AD主管、AD，該項僅對管理評價分進行對比

（三）考核結果分析：

1、從以上各部門考核分分佈情況來看，考核結果差異性不大，無法真實反映個人

工作之績效，也不能把員工的成績用好壞優劣區分開來，本次考核沒有起到預期的效果。

2、各部門考核基本流於形式，應付了事，未能起到真正合理評價員工績效的目的。

3、從銷售支持人員考核結果來看，KPI指標考核得分普遍高於能力態度指標的得分，這可能説明二個問題：第一，KPI指標設置不合理，指標值缺乏挑戰性，大部分員工可以很輕鬆獲得91分以上；第二，各部門考核者對於KPI考核表的評分，沒有真正按KPI考核標準進行評分。

4、成績分佈及結構分析

從上表可看出，各中心/部門在評分中，各部門之間的等級評分比例是不合理的，公司的績效考核體系亟需引入考核糾偏機制，儘可能地避免評分偏差和保證各中心/部門間的評分趨於整體平衡，保障績效考核的公正、公平性。

三、問題與建議

（一）指標體系

問題：

1、績效考核中的部分考核指標不夠細化或重點不夠突出，沒有充分結合生產經營

目標任務，結果性指標過少，過程性指標過多，不能有效的支撐公司的經營發展計劃。

2、有些崗位的考核指標未能完全反應員工的關鍵績效行為，不能完全真實反映員工績效成績，致使員工的考核結果跟員工的真實績效不匹配。

3、指標體系中存在過多的定性指標，考核時對定性指標並未能有效區別，對於態度、責任意識、行為規範、合作精神的評價，滿分和高分比比皆是，根本達不到預期的目的，也失去了設置相關指標的.意義。

4、各中心、部門的考核方式和指標體系各不相同，各職位考核指標數目不一，導致指標權重設置不合理，表現在同一指標，相近職位權重不一、上下級職位相同指標權重不一，最後在客觀上導致評分偏差評分標準不一、

建議：

1、重新梳理各部門崗位的績效標準，建立以KPI為導向的績效體系，各崗位的指標充分結合公司的經營發展計劃，注重結果性考核，減少過程性的考核，同時充分考慮各項指標之間的邏輯順序和關聯度。

2、對於指標的訂立，真正做到按制度流程去實施，在部門考核KPI指標確認的前提下，再分解到部門各崗位，各崗位KPI選擇、目標值的確定、權重設置、考核標準制定等應與員工充分溝通協商並簽字確認，若非特殊情況，考核項目和指標值在考核週期內不做改動。在這裏強調員工的參與溝通，其實是一種承諾，有了承諾，員工自然會有較多的投入也較能客觀地接受考核的結果，減少考核者的壓力，還能轉變以往考核指標是強制監督和督促員工的不良觀念，同時也保證考核的嚴謹性。

3、加大定量指標的考核力度，減少定性指標，針對生產、營銷等崗位可以取消定性指標的考核，特別是能力、態度方面的。員工能力和態度（長期形成短時間無法改變）的優劣最終會體現在具體工作中，只要嚴格把握KPI指標，就能夠間接衡量員工的能力與態度，並且這比單純對“能力和態度”進行評分更具有説服力，更具有現實意義。

（二）考核過程

問題：

1、認識問題。許多人員認為績效考核工作是件“麻煩事”，或認為績效考核是公

司人力資源部的事情，有的甚至認為績效考核是打擊員工的工作積極性，所以對績效考核工作不夠重視，有的只是填報成績，應付公司的考核工作；有的認為只要做好與人力資源部的配合工作就可以了。

2、考核成績平均化。將考核工作置於形式工作，不能準確界定下屬的業績，讓下屬的考核成績非常的接近，以此來顯示自己的“公平”。實際上“平均績效”會成為績效較好的員工放棄繼續努力工作的直接原因，同時也讓績效不好的員工永遠不改變不努力工作的態度，一些部門考核者不願意花時間精力去了解真實的考核情況草草打分。

3、各部門的考核具有“保護性”。希望下屬員工拿到全部或比較高的考核工資。

其實這種“保護性”考核，打擊了績效較好的員工的積極性，只是保護了績效不好的員工的利益。

建議：

1、重新修訂《績效管理制度》，明確績效考核的操作的流程、主要事項及評分要求，同時加強對各部門負責人績效管理思維方面的培訓，轉變管理人員觀念，正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的後果，真正督促各部門在績效評分過程中嚴格按照評分考核標準執行，減少評分過程中的主觀行為，合理評價員工績效。如果有條件，可考慮聘請外部講師的形式進行績效培訓。

（三）考核激勵

問題：

1、各項指標體系的最高分都是不超過權重的，評分標準都是扣減方式，考核變成了扣工資，不利於對員工形成正面的激勵。

2、營銷部門“管理評價表”評分的最高係數為1，然後再乘以員工的業績考核系。

2023年績效考核工作總結範文 篇6

根據區分行《轉發總行〈關於開展深化縣級支行崗位績效考核和推行員工雙向選擇、競爭上崗改革試點工作的通知〉的通知》（桂□□□發〔20xx〕□□號）精神和區分行黨委的有關要求，自今年以來，我行在□□□支行推行了崗位績效考核試點工作。現將試點工作總結如下：

一、開展崗位績效考核試點工作的簡要回顧

試點行□□□支行現有員工□□人，其中行長、副行長各一人，信貸部□□人，會計出納部□□人，辦公室□□人。貸款餘額□□億元，其中商業性貸款□□億元，佔貸款總額的□%。由於該行商業性貸款企業居多，信貸員人均分管□個企業，工作量相對比較大，沒有富餘人員。

我行崗位績效考核試點工作是從20xx年7月開始的，共經過了三個階段。

第一階段：20xx年7月至12月，我行作為全區系統崗位績效考核的試點行，按照《□□銀行幹部職工崗位績效考核指引（試行）》，制訂了幹部職工崗位績效考核實施方案（試行），縣支行與桂林分行機關同步推進。

第二階段：20xx年1月至20xx年4月，區分行要求我行進一步推進崗位績效考核試點工作，借鑑翰威特公司項目諮詢成果，引入平衡計分卡和360度考核等工具開展崗位績效考核工作。我行於20xx年12月完成了考核方案的修訂，20xx年1月開始，正式按照修訂後的考核辦法開展崗位績效考核。

第三階段：20xx年4月至今，即總行《關於開展深化縣級支行崗位績效考核和推行員工雙向選擇、競爭上崗改革試點工作的通知》下發後，我行即選擇有代表性的□□□支行為試點行。在認真總結前兩個階段好的經驗的基礎上，借鑑□□省□□市支行崗位績效考核和推行一般員工雙向選擇競爭上崗有關改革試點方案，結合本行的實際，研究制定了新的實施方案。現正在實施當中。在三個階段中，第一階段是初步摸索階段，第二階段是逐步完善階段，第三階段是總結提高階段。

二、崗位績效考核試點工作的主要特點

在推行崗位績效考核試點工作的過程中,我行認真領會上級行文件精神,並結合本行實際積極創新,崗位績效考核呈現以下幾個特點:

（一）明晰崗位職責，確定崗位係數。

首先，進行崗位梳理，明確崗位職責。以部室為單位對全行所有崗位的工作職責進行梳理，按照“一人一崗”和“對崗不對人”的原則，明確了全行□□個崗位的工作要求、工作職責、工作任務和工作關係，制訂了每個崗位的崗位職責説明書。其次，進行崗位評估，確定崗位係數。按照中層幹部崗位和一般員工崗位兩個層次設定崗位係數，其中，中層幹部崗位按現有□個部室2：1的比例設定了1.0、1.2二個等級的係數；一般員工崗位按20%、60%、20%的比例確定了1.4、1.2、1.0三個等級的係數，等級係數與季度、年度績效獎金掛鈎。等級係數設定後，召開全行員工參加的崗位職責評估大會，由各部室負責人介紹本部門所有崗位的工作職責、工作要求及難易程度等情況，作為崗位評估的重要依據。然後，由縣支行班子成員、各部室負責人、各部室1名職工代表組成崗位係數評估小組，根據各崗位工作的難易程度、對任職人的要求、責任風險大小和對全行的貢獻度等情況，採取倆倆配對比較的方法（每個崗位都與其他崗位進行比較，價值較高者得1分，較低者得0分，然後彙總得分），對各崗位進行評估、打分。經過評估，其中中層幹部1.2崗位係數的為信貸部主管，1.0崗位係數的為財務會計部主管和辦公室主任；一般員工1.4係數崗位2個，1.2係數崗位5個，1.0係數崗位2個。形成了兩頭小中間大呈橄欖形的崗位係數分佈態勢。

（二）推行雙向選擇，競爭上崗制度。

制定《員工雙向選擇競爭上崗實施方案》，主要內容包括崗位設置及其係數、競聘條件、競聘程序、待崗及內退、競聘週期等；按照自願報名一人最多可選二個崗位的原則，由縣支行組織員工競爭上崗。多人競爭同一崗位的,得分最高者可直接聘任;一個崗位只有一人競爭的，投票通過率在60％以上可直接聘任，競爭成功者辦理聘任上崗手續。通過雙向選擇和競爭上崗，實現了員工對崗位職責的承諾。

（三）引入先進的考核理念和考核方法適時考核。

一是引入平衡計分卡和360度考核方法。月度崗位績效考核的重點是員工的月度工作任務完成情況和出勤情況。月度考核由各部室召開考核例會，首先由考核對象進行自我評估，然後由主考核人根據考核對象工作任務完成情況和出勤情況確定考核等級。季度崗位績效考核分別考核員工季度工作業績和工作表現。季度考核從三個角度對考核對象進行考核，分別為行領導、主考核人、本部室同事。年度崗位績效考核主要是考核員工完成全年工作任務、目標情況和全年工作表現。年度考核從考核對象本人、分管行領導、主考核人、部室同事、相關部門、外部客户等多角度進行考核。

二是強調績效溝通。我行在崗位績效考核過程中，始終強調崗位績效考核的過程是一個管理的過程，強調“過程管理”，強調“績效溝通”。從制定關鍵指標、行動計劃的實施，到每週的例會，每月、每季度的績效考核會議，始終強調考核人與考核對象的有效溝通，通過溝通，幫助員工改進工作，提高員工的績效水平。為增強績效管理的針對性和有效性，我們要求每一個崗位都建立《工作日誌》，記錄每天的工作。同時還要求考核人建立崗位績效考核記錄本，記錄考核對象的日常工作表現，包括突出表現和存在問題的具體事例，作為月度、季度和年度考核和麪談的依據。

三、崗位績效考核試點工作取得的初步成效

（一）初步拉開了收入差距。通過崗位分析和崗位評估，同級別崗位設立了不同的獎金分配係數，承認同級別崗位之間在工作難易程度、工作量大小等方面的差異性，適當拉開了同級別崗位之間獎金分配的差距。如員工之間由於崗位係數不同，1.0與1.4係數之間的季度獎金拉開近□□□元差距。使那些公認的勤奮踏實、業績好的`員工在崗位績效考核中脱穎而出，並與表現一般的員工拉開考核結果的差距，得到合理的回報，在解決“幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣”的問題上邁出了重要一步。

（二）有效溝通了全行經營目標，增強全行執行力。將全行經營目標轉化為具體指標進行描述，使全行經營目標轉化為可衡量的指標，並通過指標化為具體操作指令。同時，將經營目標分解落實到具體的職能部門和崗位，溝通了經營目標，員工明白和接受自己的工作目標，工作內容、工作標準明確，企業的經營管理壓力傳遞到了每一個崗位，增強了執行力，激發了員工的工作熱情。

（三）內部關係更加和諧。通過實施“誰主管誰考核”制度，員工確實感覺到了崗位績效考核的正面意義，與上級主管開始討論績效考核的問題，提出針對績效考核的一些建設性意見，幫助消除了上下級隔閡；通過360度考核，促進了各部門之間、上下級之間、內外部之間的協調配合；通過績效考核的層層宣講，層層溝通，全行上下主動關心績效，主動討論績效，化解了矛盾，增加了彼此的瞭解；通過公開、公平、公正崗位評估、績效考核，嚴格按事先制訂的規則辦事，取得了職工的理解、信任和支持。

從一年多崗位績效考核試點工作的情況來看，員工對崗位績效考核由原來的不理解到理解，由不適應到逐步適應，由“要我考核”到“我要考核”，崗位績效考核已經得到了大多數員工的認可。

四、存在的問題和不足

（一）幹部職工對崗位績效考核的認識還存在偏差。比較突出的一個誤區是沒有把績效考核提升到管理方法和管理過程的高度上來認識。表現在考核過程中缺少溝通，缺少績效面談，缺少績效輔導，沒有幫助被考核人及時解決工作中的困難和問題，或者説績效的溝通、面談、輔導還沒有成為一種習慣。

（二）績效溝通的能力有待提高。管理層更多是運用行政命令等傳統的手段進行績效溝通，對新的管理手段缺乏瞭解和掌握。

（三）考核成本較高。考核成本包括考核部門的人員成本、考核計時成本、考核材料耗費成本等。由於考核程序相對比較繁瑣，帶來考核成本升高。雖説複雜的考核比簡單考核更有説服力，但過高的考核成本常常會影響績效考核的實際效果。

這些問題和不足有待於我行在今後的工作中不斷加以改進和完善。下一步，我行將按照上級行的部署，在繼續總結崗位績效考核試點工作的基礎上，認真學習借鑑兄弟行的先進經驗，進一步深化崗位績效考核工作，力爭把我行崗位績效考核工作提高到一個新水平。

2023年績效考核工作總結範文 篇7

時間過得很快，這一年的工作就結束了，面對過去一年在財務會計上遇到的困難，都努力的化解了，接下來就是對自己一年的工作進行一個總結。

一、債權債務的清理

清理了財務賬上長期掛帳的應收款項和應付款項，對於以前年度支付的款項未收回發票入帳的業務，財務人員與經辦人員溝通協商追回大部分發票，並完善了入賬手續，對於中油堅盛極個別長期追繳而未完善手續的發票，財務部發出了追繳通知，並要求經辦人員將所欠發票限期交於財務部，否則追究相關責任。

二、準確及時出具各項財務報表

提供月、季度預算分析及時報送各項對外會計報表，及時完成各項統計報表。根據各單位的經濟指標完成情況，對各單位的預算的執行與完成情況進行月度與季度分析，配合績效考核出具準確無誤的財務信息，財務部在4月下旬協助公司領導召開了預算分析會議，就各考核單位預算完成情況提供了參考信息和考核分析意見。

三、開展財務內部稽核，加強成本費用控制，堵塞漏洞

對三家醫院的財務核算進行了內部稽核，發現會計科目使用有個別科目不符合財務標準規範，有個別費用報銷不符合費用報銷規定，沒有經過公司董事長審批，財務對倉庫的監控不是很到位。而三家醫院的財務處理都較規範，暫時沒有發現特殊問題。加強單據的審核，對於各項費用支出建立支出數據庫，對超出預算的支出及時提醒各單位辦理預算調整申請，發現不合理的支出則必須經過審計程序，及時糾正不符合財務手續的事項，規避財務風險。

四、做好税務籌劃和財務規劃，規避税務風險

在集團各單位之間根據配比和權責發生制合理分配各項發票，並根據油品行業的特點建立了税負平衡表，通過電子表格的分析手法，平衡税負指標;完善發票入賬手續，按照規定開具發票，合理規避税務風險。根據醫院的減免税政策，和白坭地税局溝通，組織準備三年免税期的減免税材料，申辦地税減免;準備xx醫院的減免税資料，補齊各項基建合同、工程竣工結算資料。通過和實力雄厚的税務師事務所溝通與協作，對公司的股權架構、資產結構作了初步規劃。

五、和相關部門溝通與協調，配合相關部門處理相關的事務

配合資產部做好每月盤點計劃，安排好財務人員進行實地盤點工作。配合資金部合理安排各項資金的收付。配合審計部每月的審計例行檢查，對於出具的審計報告及時出具審計整改意見對於合理的建議作出對應的財務處理。

財務部肩負着監督和服務的重要職能。所謂監督就是維護集團公司的利益，監督集團公司的財務運作，調控各項費用的合理支出，保證財務物資的安全;服務就是服務於集團與下屬各公司、服務於員工、服務於客户;以促進各公司開拓市嘗增收節支，從而謀取利潤最大化。監督與服務是統一的，監督促進服務，服務為了更好的監督。

我認為：忠於職守、厲行監督、誠信服務是做好財務人員的基本要素。在接下來的工作中，首先，於x月份分兩批開展財務人員培訓與考核，邀請税務師事務所專業人員對新的所得税法和我公司相關的税收籌劃知識給財務主管進行税法知識培訓，有重點性地做財務人員職業道德教育，結合20xx年的企業所得税法和公司各項財務管理制度，有針對性地對會計、出納、統計出具相對應的試題，進行財務各崗位人員的基本業務水平考核。

結合考核結果和各崗位的工作職責對財務人員出具5月份的績效考核分數，並出具相應的處理方案。

其次，做好財務規劃，建立科學清晰的集團公司股權結構，集中優質資產，清晰產權，儘量將歷史問題歸集於少數公司，合理設計關聯方的關聯交易、資金安排、債權債務，在低税負、小風險、合理、合法的前提下做好財務規劃。

在税務上重點平衡油品企業的税負率，根據新的税法要求安排好薪資、業務招待費、福利費等基本業務開支範圍，及時指導各單位主辦會計在財務方面的涉税處理方法。

x月份完成xx醫院的減免税的上報衞生局和地税局審批資料的申報，完成xx醫院減免税補充資料的申報。

再次，執行財務監督職能，加強對各單位的經濟業務收支實行即時跟蹤，發現有違反財務管理制度的重要事項及時向董事長彙報。根據內部控制制度、預算管理制度等相關財務管理制度，忠於崗位，嚴格要求自己，做好團隊建設。重點加強對審單會計的管理知識和財務制度的培訓，從制度上來保證財產物資的安全，費用支出的合理，對違規違紀的行為不以個人的好惡而手輕手重，在制度面前人人平等，從而樹立起監督責任人的權威。

最後，做好誠信服務：財務部門既是一個監督部門又是一個服務部門，要樹立誠信服務的理念。各單位財務人員按照制度要求準備及時出具各項會計與統計報表，及時出具預算分析，為經營管理提供參考信息。

2023年績效考核工作總結範文 篇8

一、組織機構健全，成立了績效考核委員會

學校成立了以校長謝天成任組長，副校長馮家純任副組長，樑林興、陳果金、何海英、謝興文、陳元江、譚昌華、劉雙、楊泉、何雲浩、徐強、楊麗、何文君、包作越、劉紅梅、唐愛民、羅崇領為成員的績效考核委員會共19人，其中，黨、政、工、團負責人5人，班主任、教研組、年級組長代表4人，教師代表10人，教師代表佔1/2以上。績效考核委員會下設三個考核小組具體負責學校20xx年上期的績效考核工作。

二、廣泛宣傳績效工資政策，認真制定績效考核、績效工資發放辦法

績效工資關係全體教職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，為了讓全體教職工充分認識國家對義務教育學校教師實施績效工資的重大意義，充分感受國務院對義務教育學校教師的特殊關懷，同時，也為了在制定學校績效考核、發放方案時能充分體現“以人為本、以德為先，堅持科學態度、尊重教育規律，激勵上進、獎勵先進，公評民主、公正公開”原則，學校繼續進行政策學習宣傳。

學校長期堅持組織全體教職工反覆學習國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關於義務教育學校實施績效工作指導意見的通知[國辦發（20xx）xx3號]、四川省教育廳關於印發四川省義務教育學校教師績效考核試行辦法的通知[川教（20xx）155號]、教育部關於做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見[教人（20xx）15號]、“義務教育學校實施績效工資政策宣傳要點”等文件，使教職工對國家績效工資政策有了全面、深刻、細緻的理解，為學校修訂完善績效考核方案掃清了思想上、認識上的障礙。

為了讓學校修訂後出台的績效考核、發放方案既體現上級文件精神，又切合學校實際，既體現公開民主、被廣大教師所接受又體現多勞多得、合理拉開差距工作思路，學校組織教研組長在收集教師意見的基礎上，進行研討、修訂、完善，並先後召開了教代會成員、年級主任、教研組長座談會、學校行政研究會，形成了《光榮中學校教職工績效考核、績效工資發放辦法（修訂稿）》，20xx年1月xx日學校召開教代會，通過表決方式正式通過了《光榮中學校教職工績效考核、績效工資發放辦法（修訂辦法）》，本次會議應參會23人，實參會21人，病事假2人，20人贊成，1票反對，獲得通過。本學期繼續按此方案執行。

三、精心組織、周密安排、公正考核、及時兑付

按上級要求基礎性績效工資已如期兑現，獎勵性績效工資在“學校績效考核、績效工資發放修訂辦法”獲教代會通過和絕大多數教師認可後，20xx年7月10日起，在學校績效考核委員會的領導下，三個考核小組在教職工自查的基礎上依據平常考核記錄按照《光榮中學校教職工績效考核、績效工資發放辦法（修訂辦法）》，逐一核實、計分、結論並進行多次複查，其間，學校兩次召開行政會議對考核過程中遇到的實際問題集體研究處理。20xx年7月xx日，學校再次召開教師大會公佈考核結果，考核結果與職工本人見面並簽字確認，至16日已全部認可簽字，隨後報片區教研室、縣教育局審批執行。

四、對績效考核、績效工資發放的反響

截至20xx年7月16日，光榮中學教職工普遍對義務教育學校實施績效工資感到滿意，普遍認為今後應更加努力地工作，用更高的育人業績來回報黨和政府的關懷，績效工資制度的實施必將推動學校向着更好、更高、更規範、更科學的方向發展。當然，由於各個教師的想法不可能一致，加上受“學科間係數比”、“教學與後勤及其它崗位差”等客觀因素影響，《方案》難免有不科學之處，個別教師難免有點看法，但大家都能顧全大局，整體上能保持統一，在今後的實踐中學校將進一步發揚民主，改進方法，特別是如何體現“多勞多得，優質優酬，教學與非教學學科差異”等棘手問題上，依靠領導、教師的集體智慧去不斷完善和更新。

2023年績效考核工作總結範文 篇9

時光荏苒，自九月十八號進入X公司，一轉眼已過一個多月。回首走過的日子，公司將滿足人類現代生活需要的前提下，還地球一個藍色天空，做世界最有價值的。使我深深地認識到，在高壓值班電工崗位上，要工作認真細心，具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情，性格開朗，樂於於他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧。有很強的團隊協作能力。責任感強，積極學習新的知識，提高技能，注重自身進步和發展。、要有社會責任，做有價值的企業，讓駛入無油時代，低碳，環保。對我來説，充滿着誘惑。 説實話，高壓值班電工崗位因我從事多年，繼電保護、監控裝置、負荷補償、倒閘操作、後台通訊、遠程控制等我並不陌生，可我到崗後得知，這個崗位我成了第一個先上崗的人。當我得知我後面來的同事，雖然他們以前也從事過與此相關的工作，但從實際操作和見識上還有所欠缺。身上的責任和重擔使我義不容辭。因為做每一件事情，必須有強力的責任感，特別是幹我們這項技術性很強的工作的。就得看事要用心，做事要專心，學習要虛心，容不得半點習慣性違章、馬虎和出錯。得不斷學習，不斷摸索，總結經驗，積累知識，通過學習與實踐相結合，得有良好的職業素養，虛心聽取別人的指點和建議，團結同事，禮貌待人，服務熱情，工作能力才能有顯著提高。

打鐵還須自身硬，遇到髒、累、苦、險的工作，我都帶頭並搶在別人的前頭幹，遇到技術性難題挺身而出，儘自己最大的努力攻克技術難關。以大局為重，處處以公司利益着想，不計個人得失，爭分奪秒地帶頭做好每一件事情。實現現代提升轉化，找到自己的人生價值觀。時刻記住自己的弱小，處處看到別人的強大。時刻保持學習、進取的待度的生存理念，認清形勢，克服惰性，挖掘潛能，發現自我，以主人翁的姿態，努力工作，不斷創新。以保持企業的強大後勁。並做好傳、幫、帶、作用，做出師者風範，勇挑重擔，全面完成上級下達的各項任務。

高壓電氣設備的安全穩定運行，要求我們不能放過任何一個細微之處，在建設安裝當中，電纜溝內積聚了好厚的淤泥，施工方也把電纜往下放，電纜一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了電就更不可能清理了。我帶頭和同事一一清理。特別是大部分隱形的地方，我們一一查看，發現有些接線一碰就掉了，在母排上還發現有一尺多長的扁挫忘落在上面碰着母排。。。。。。往往一個環節的疏漏，就可能導致不安全的事件發生，導致設備故障或影響正常供電。質量的監督巡查，工作中必須責任心重中之重，發現問題就必須解決問題，決不能草草了事，否則後患無窮，且無法根除。

故障總是千變萬化的，過到老學不了，知識總是無窮無盡的，在設備上還沒能通電的期間，一有空閒我就與同事們分享我在過去的工作中遇到的問題，講解設備的構造，作用等等，在往後的工作中，遇到同樣的問題，如何分析，怎樣處理。共同學習。舉個例子吧：電纜出線CT只裝AC兩相互感器，為何保護裝置和智能電度表裏顯示有B相電流？就是三相電流向量的和為0，各相間差120度，測出AC相的電流就可以推算出B相電流了。如PT磁通是由於PT並聯的交流電壓產生的電流建立的，PT二次迴路開路，只有一次電壓極小的電流產生的.磁通產生的二次電壓，若PT二次迴路短路則相當於一次電壓全部轉化為極大的電流而產生極大的磁通，PT二次迴路會因電流極大而燒燬。又如用三相對地阻抗置換，應用對稱分量法，可得過度電阻的電流、向量等等方法，來計算接地故障點的距離等等。

在這一段時間的工作中，我深深體會到，踏踏實實做事，誠誠懇懇做人。只要努力，只要自己上進，朝自己的方向去奮鬥就能做的好。有一個和諧共建的團隊非常重要，在這積極向上，大氣磅礴的公司裏，還需要領導細心指導和同事們的鼎力協助，要進一步的學習，保持一顆謙虛上進的心，不斷地完善自己，就能為新能源領域，打造著名品牌的發展，做出自己的貢獻。X是我家，做強還得靠大家。

2023年績效考核工作總結範文 篇10

我是，主要負責績效考核工作。為了更好的完成20xx年目標任務，支持、服務公司主流程的高效運行，我把20xx年的工作簡要梳理，分六部分向大家彙報，不到之處請大家給予指正。

一、崗位描述：

在後勤主管的直接領導下：監督制度落實，驗證目標任務完成結果，組織績效考核與分析，客觀公正的進行評價。配合各單位工作開展，為主流程運行提供支持與服務。

二、崗位職責（任務清單）

1、負責監督、抽查制度落實。

2、負責完善考核體系，起草考核方案、審核考核細則。

3、負責組織對高層管理人員績效考評。

4、審核、彙總中層管理人員績效考核結果，並監督績效考核結果的應用。

5、負責組織績效分析，彙總評價結果；根據績效分析評價結果，對相關單位制定的整改措施跟蹤驗證，促進工作的持續改進。

6、負責各部門目標任務完成結果驗證、考核。

7、負責監督各項基建工程的過程監督和驗收。

8、負責彙總、核對、編制公司生產經營運行總結。

9、負責抽查、審核原始考勤和工資造冊清單；審核獎罰和彙總獎罰數據。

10、負責組織監事工作會並編寫監事工作總結。

11、完成集團、公司安排的各項臨時性工作並及時回覆。

三、完成目標

1、考核覆蓋率100%。

2、效果驗證率100%。

3、流程支持零投訴。

4、數據核對無差錯。

四、完成目標任務採取的措施（分6部分）：

一）加強自身學習並應用。首先要透徹領會公司的管理理念，與公司的管理理念保持一致，發揮橋樑的作用，做好上通下達。其次學習掌握公司的各項規章制度，利用各項管理工具，熟練的開展工作，提高工作效率，避免盲目的工作。再次敢於堅持原則、公平、公正、自律，處處做好表率，避免破窗效應的產生。

二）完善支撐措施。完善績效考核體系，設定考核週期、量化考核細則，分系統（物供、物管、生產、銷售、發展、財務、後勤保障），分層次（高層、系統、車間部室、班組）進行考核。各單位依照考核方案和考核分數造當月工資和獎金，結果由考核辦監督，審核率達到100%。

三）工作務實、堅持原則。重過程，工作過程控制中的細節決定着目標任務完成的最終結果。根據事前計劃、事中控制、事後總結評價的程序，通過數據核對、實地查看、實物驗證等方法，對公司購進的原輔料；生產過程的控制；入庫產品的保管；各類產品的銷售；財務管理工作等進行跟蹤驗證。發現問題及時向公司高層反饋，並參跟蹤整改效果的驗證，促進持續改進。盯結果，目標任務完成的結果，是驗證一個人工作能力的高與低，每月組織考評組認真考評，考評過程實事求是，堅持客觀、公平、公正的原則，精心核對、彙總每一個數據，做到忙而有序，確保數據無差錯。

四）深入實際、高效溝通。無論哪個崗位，工作質量的好與壞完全取決於人的思想認識，用積極地心態和消極的心態去做工作，得出的結果截然不同。要多深入，採取多種形式和各級人員真誠溝通，互換思想。瞭解推進績效考核的效果、期望及存在的問題，耐心解答員工的提出的疑問，問題在自己職權範圍的，及時處理並反饋。換位思考很關鍵，由於工作崗位不同，所以個人的出發點也不同，有點本位主義是難免的。因此溝通時要站在對方的角度上去思考問題，真誠的.和別人溝通交流，統一思想和認識，促進工作的持續改進。

五）學習流程管理，樹立客户意識，提供服務與支持。結合實際參與流程管理，樹立以客户為中心的理念，流程與績效考核有機的結合，滿足流程運行的需要，全力支持、服務運營主流程。

六）善於總結，確保持續改進。按時組織績效分析與評價，彙總評價結果並及時溝通、反饋。對存在的問題，跟蹤、驗證整改結果，促進工作持續改進。

五、績效考核及結果的運用

績效考核分為個人考核和組織考核。個人考核分定性和定量四個大指標（財務指標、客户指標、流程指標、員工指標）。組織考核主要是考核目標任務完成結果。

結果的運用：考核就是促進工作和持續改進的輔助手段。

（1）考核結果不同形式的與當月工資獎金掛鈎；

（2）為公司生產運營效果評價提供客觀材料；

（3）堅持持續改進：組織月績效分析，解決流程管理中出現的問題，分析流程運營狀況、管理制度的實用性、結果的客觀性、確定需改進的內容，固化優點，查找不足，對缺陷部分針對性的制定整改措施，以此促進各項工作持續改進及良性循環。

六、對接內容

1、與集團標準化專員對接：對新出現的問題及時溝通，固化的標準、制度向集團標準化專員彙報。

2、與集團績效考核專員對接：集團推進的績效管理方案，對實施的效果及出現的問題及時向集團績效考核專員彙報。

3、與集團考核法務部監察專員對接：公司發生的重大問題，管理人員受到的處理，獎罰數據向集團法務監察專員彙報。

4、與內部對接：在流程運行中，出現問題與公司各部門及時溝通，並提供優質的服務和支持。

以上是我的工作彙報，完成目標任務還需要領導的支持、指導和大家的幫助。

謝謝！