績效考核總結怎麼寫？（精選3篇）

績效考核總結怎麼寫？ 篇1

轉眼間，實施績效考核已經三年了，績效考核社會關注程序高，政策性強，是廣大教職工來比較關心的一件大事。我校為深化教育人事制度改革，推進學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，根據國家、省、市、縣關於實施學校教師績效考核工作的有關精神，從指導學校全面工作上台階的高度和出發點，認真學習研究政策，制訂了一系列量化考核體系，為績效考核工作的順利推進提供了有力的保障。為了更好的做好今後績效工資考核發放工作，現對近幾年來教師績效工資發放工作總結如下：經驗與成績：

一、成立組織，領會精神。

學校成立了以一把手校長為組長，其他校級班子成員為成員的學校績效考核領導機構，同時還成立績效考核工作小組，負責考核分配的具體工作，工作小組由學校領導、中層幹部和教職工代表組成。工作機構全體人員認真學習縣局關於績效考核相關文件，以及相關會議精神，充分領會文件精神，認真思考與學校工作結合和操作的實施辦法。全體考核組成員在考核中都能嚴格執行考核規定，認真進行考核。

二、加強宣傳，確保穩定。

學校將《響水縣教職工績效考核指導意見》張貼到學校公示欄，利用集體會議學習績效工資相關文件精神，充分徵求廣大教師的意見和建議，讓每一位教師都能領會文件精神並指導自己的工作。針對我校在考核中可能出現的現象，學校利用周例會和各年級組會議進行宣傳教育，利用宣傳欄及時宣傳;利用工會人員深入基層年級組做好政策解釋工作;廣開言路，讓廣大教師通過學校途徑諮詢疑問和反映要求，學校很好的化解了一些不穩定因素。在績效工資實施期間，我校沒有出現負面影響的事件。

同時，針對我校國小、國中並存的實際情況，積極做好廣大教師

的思想教育工作，保證績效考核公平、公正、公開，讓他們能安心投入到正常的工作中。

三、研究校情，制訂方案。

我們本着指導實際工作的原則，從實施績效考核以來，開展多次調研，召開各層次的研討會議，制訂了《響水縣海安集實驗學校教職工績效考核實施方案》。近幾年來，每學期開學前都根據學校實際情況對績效考核方案進行完善，根據考核方案，學校還推行了教師教育教學工作量化細則和班級管理量化細則，將這兩個細則作為績效考核的主要依據，推行取得了扭轉作風和促進工作的目的，更好地我校為教育教學工作服務。

學校績效考核方案的制定，首先是發放徵求意見稿，人手一份，廣泛徵求各同志的意見和建議，然後再進行修訂公示，最終在教代會上通過績效考核實施方案。

四、公開實施，接受監督。

我校教師績效考核的內容主要包括職業道德、工作表現、工作量和工作實績等方面，其中職業道德、工作表現各15分，工作量30分，工作實績40分。嚴格按照績效考核方案進行實施，重點體現在工作量和工作實績上。每學期放假前，根據考核實施方案的要求，由各科室對教師一學期來的各項工作進行量化積分，各項量化分數再彙總到辦公室，公示無異議後進行彙總上報。到年底，學校再將兩學期的考核積分進行彙總，形成一年的考核積分，公示後上報縣局。最終根據縣局劃分的績效工資總額，核算出每位教職工的績效工資，再進行公示無誤後，由全體考核領導小組人員簽字後上報縣局發放。

五、總結及時，指導今後。

每一年的績效考核後，我們都進行了及時的總結反思，及時修訂了績效考核實施細則，期更能方便操作，更具科學。我們根據總結反思的體會，完善下一年的績效工資實施方案及相關的考核細則，以期

更好的指導今後的工作。

存在問題：

1.部分老教師對30%績效部分的理解存在疑義。認為老教師年齡大、工齡長、職稱高，只要自己能保質保量地完成學校規定的工作量，就應該全額享受自己的30%部分，而不應該扣除其它的單項津貼;還有個別教師在工作量與績效工資發放額度上產生了矛盾。

2.發過期的績效錢多作用小。發過去的獎勵性績效工資似乎對現在工作的推動作用較小，建議能夠按照學期或者月及時發放; 今後工作：

實行績效工資制度，在很大程度上調動了教職工的工作積極性，增強了教師的工作責任感，同時又提高了教師的工資待遇，贏得了廣大教師的讚許。但在實際操作中，我們也感覺到要想把這一惠民工程做實做好，必須遵循以人為本、客觀公正、優績優酬等原則，正確處理好乾多與幹少、幹壞與幹好的關係，既要體現多勞多得，又要搞好和諧;既要體現公平，又要激勵先進。爭取以後的《方案》更加完善、合理。同時也有利於我們在今後的工作中進一步加強學校規範管理，分析教師在績效工資逐步規範的新形勢下產生的一些新的思想意識。我們要不斷調節好教師的工作狀態，既鼓勵教師之間的競爭，又增強教師之間的信任和團隊精神。讓績效工資制度真正促進學校和諧發展。

績效考核總結怎麼寫？ 篇2

實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配製度改革的重要資料。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助於激發醫院的內部活力，調動職工進取性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情景，制定我院績效工資分配方案。

一、基礎性績效工資：

根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改後按絕對額納入單位績效工資總量，並按原先的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳户，按月發放。

二、獎勵性績效工資：

推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨牀科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政後勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兑現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。

三、津貼性績效工資：

為更好地加強人才管理，有利於拔尖人才脱穎而出，構成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿蔔”人才激勵工程。“胡蘿蔔”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元月，乙等4000元月，丙等20__元月，按月計入當選人個人帳户;

為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元月，乙等600元月。按月計入當選人個人帳户。

為吸引人才，鼓勵職工鑽研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元月，按月計入個人帳户。

為鼓勵職工熱愛醫院，進取參與科室管理，有利於管理人才發揮才能。在院內實施中層幹部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層幹部崗位津貼，院級600元月、正科級500元月、副科級300元月，正護士長400元月，副護士長、技師長、幹事200元月，按月計入個人帳户。

以上津貼性績效工資不重複享受，按就高的原則執行。

四、績效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。

“胡蘿蔔”人才、“南丁格爾”人才、中層幹部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模範帶頭作用。

績效考核總結怎麼寫？ 篇3

一、總則

1、績效考核管理制度針對我院員工的工作態度、工作成績和工作本事等方面進行客觀和公正的評價，並運用評價結果，對我院人力資源進行更好的分配與調整，進一步提高我院的凝聚力和戰鬥力，增強我院的綜合實力和核心競爭力

2、本制度適用於我院所有在職正式員工

二、分配原則

1、“三公”原則，即：“公平、公正、公開”，績效管理各環節目標公正，過程公開，評價公平

2、客觀性原則：考評被考核對象要以日常管理中的觀察、記錄為基礎，以各種統計數據和客觀事實為基礎，避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性

3、按照“分類管理、質量掛鈎、兼顧公平”的原則

4、總量控制，原則上各科室每月績效獎金從該科室實際收益中提取(收益好科室要與收益差的科室拉開必須差距)

5、績效考核實行逐級考核，綜合評定

三、績效考核工作領導小組成員名單

組長：___院長

副組長：___副院長

___副院長

___副院長

成員：___、___、___、___

___、___、___、___

四、分配方案

(一)基本工資組成

1、職務：院長、副院長、各科室主任護士長

2、職稱

高級副高中級初級士級無證

3、工齡

不足一年(50%)一年以上三年以下(70%)三年以上五年以下(90%)五年以上(100%)

4、學歷

5、崗位：醫生、護士、行政後勤人員

(二)績效獎金分配

1、分配原則

(1)實行院科兩級分配原則

(2)實行崗位技能、勞動數量、服務質量、成本效益相結合的科室績效考核辦法

(3)多勞多得、優勞優酬、兼顧公平的原則2、考核資料

醫療質量(病歷規範書寫藥佔比抗生素使用情景十六項核心制度落實情景等)醫風醫德工作本事學習本事工作態度工作業績日常考勤

其中醫療治療考核佔總體考核的80%，其他考核資料佔20%。詳見附表1、2、33、分配方案(1)一次分配

①每月20日前由考核小組對各科室進行考核，考核結果於2個工作日內進行公示

②考核結果與科室績效獎金掛鈎，換算成百分比確定當月科室績效獎金

③科室績效獎金=(科室收入-科室支出)_考核百分比科室收入包括檢查費、治療費、手術費等

科室支出包括材料費、醫療欠費、供應消耗、維修費等(2)二次分配

①科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本着向高技術、高風險、高強度、職責重的崗位傾斜的

原則，進行績效工資的二次分配，二次分配要拉開差距，兼顧公平，按照個人係數進行再次分配，具體系數如下：

②方案一：科室主任護士長不參與獎金分配

方案二：科室主任護士長績效獎金=(科室績效獎金÷醫生護士總係數)_科室主任護士長個人係數

③科室每月從獎金中提取%作為個人績效考核獎，對當月考核成績優秀的職工進行獎勵

(3)行財後人員獎金參考臨牀醫技科室平均績效

方案一：行財後人員獎金=(臨牀醫技科室平均績效÷考核人數)_個人係數+考核獎

方案二：行財後人員獎金=臨牀醫技科室平均績效÷考核人數+考核獎

4、考核評判

(1)考評成績彙總後對被考核人員分別進行正態分佈和排序：分為優、良、差

(2)每月考核成績優秀的職工進入人才儲備庫，作為優先升職、提薪、年度評優的首選對象，連續兩個月考核成績差的職工作為調崗、減薪、辭退的對象

(3)對於不按規定和要求配合工作，違反規定供給虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照考核制度的相關規定懲罰。

(4)其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。(5)考核評分每月一次，每月20日前完成上月考評工作。

五、其他實施細則

1、經批准安排的公休假、放射勞保休養，因工負傷休養及貼合《貴州省人口與計劃生育條例》規定的婚假、產假、計生假及其他公務人員，其外出期間，享受本人核定的勞務費，不享受績效工資、

2、當月離職人員不參與當月績效考核，亦不領取當月績效獎金

3、本文未涉及的特殊非在崗期間績效工資的發放，醫院另行規定處理

4、本方案由醫院績效管理領導小組、院長辦公會負責解釋