關於勞動法規的五大誤區

誤區一：試用期內單位可隨時解除勞動合同

許多用人單位都存在這樣的認識，既然是試用期，單位和員工雙方都是自由的，員工可以隨時走人，單位也可隨時讓你走人。這一認識的錯誤在於沒有認識到試用期的自由是有所限制的，此所謂限制是指試用期內用人單位解除勞動合同必須要證明勞動者不符合錄用條件，而不像勞動者一樣可隨時無條件解除。實踐中由於合同雙方大多未對錄用條件加以明確，試用期內用人單位解除勞動合同發生爭議時，用人單位往往因為難以舉證説明員工不符合錄用條件而陷入被動。對此勞動者也應有清醒認識以免自己權益受損。

誤區二：員工辭職應經單位同意或批准，否則屬違約

有關法律規定，除非有服務期或者脱密期的約定，員工辭職無需用人單位的同意或批准。而如果是在試用期內或者單位未按合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件或不依法繳付社保費或以暴力、威脅及其他非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可隨時辭職。

誤區三：錯用競業禁止和脱密期條款

對於競業禁止和脱密期的運用誤區在於：一是競業限制和脱密期並用，有關條例規定：“勞動合同雙方當事人約定競業限制的，不得再約定解除勞動合同的提前通知期”，即如果並用了競業禁止和脱密期，則脱密期約定無效;二是約定了競業限制但沒有約定相應的經濟網站補償，對於此類缺少經濟補償約定的競業限制約定司法實踐中均認定無效。

誤區四：將退工手續辦理視為單位的權利並以此作為談判砝碼

這樣的案例隨處可見：勞動關係結束後，員工要求企業辦理退工手續，而企業則以不為員工辦理退工手續為手段或談判的砝碼，要求員工支付違約金或退還培訓費等，由於企業不辦理退工手續造成員工無法再行就業，員工要求企業賠償工資損失，最終員工要求賠償損失的請求獲得了法律的支持。員工勝訴的原因主要在於現行法律規定，企業應當在勞動關係解除或終止後7日內為員工辦理退工手續，這是無條件的。同時，法律規定，如不及時辦理造成員工損失的，企業應當賠償。而企業的敗訴則在於企業錯把為員工辦理退工手續這一法定義務當成了自己的權利和有利於自己的談判砝碼。這一誤區非常普遍，特別應引起企業的重視。

誤區五：濫設賠償金條款

許多用人單位為了防止員工跳槽，在雙方的勞動合同里約定，如員工違約則賠償單位損失多少元(固定金額)，那麼這種約定是否有效?答案是不一定。因為賠償與違約金不一樣，違約金是雙方約定的，而賠償則是以補償實際損失為原則，即你要求對方賠償首先得證明對方給自己造成了損失及損失的大小，如對此證明不了，即使有上述約定，對方也可以不予賠償。