人才測評題的破譯
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第一道題目:我的領導或老師對待我的方式是:
(1)總要挑我的刺兒,常使我不得安寧;
(2)他們總是找機會批評我,總想和我過不去;
(4)總體上來説,他們對我都挺不錯;
(5)我常得到他們的讚揚;
(6)我有錯誤他們就批評,我有成績他們就表揚;
(7)我看他們有些地方真有點不如我。
出於謹慎,我仔細想了一下,我想應該讓別人認識到我工作能力強,於是選擇了(5)。而分析結果卻是選擇(1)者可能是在受譏諷的環境中長大的,有逆反心理;(2)可能是有悲觀情調,包含一定的憤怒情緒;(3)可能是強調製度相對守規矩,也可能墨守成規,相對個性比較成熟;(4)可能是和領導相處比較好,有樂觀情調但也可能受挫折少;(5)可能有上進心和樂觀情調,但虛榮心強心理、受挫能力差;(6)可能較為客觀公正;(7)可能驕傲自大不成熟。所以選擇(6)得分最高。分析的過程中黃老師一再強調,這只是可能性,測評是一般性不排除特殊性的存在,所以不可能憑一道題確定人的。這套系統中光是測試個性成熟度就有66道題。66道題就是66個行為參考點,通過這66種行為考察一個人的社會成熟度。
受這道題目的啟發,我感覺已經找到了評價的標準,不就是公正客觀,實事求是嗎?於是堅決要求再做一道題目。
第二道題目:去自由市場買菜,你是否願意討價還價?
(1)我願意和小販討價還價,覺得這是一種樂趣;
(2)我覺得討價還價挺失風度,何必差這幾分錢呢;
(3)我覺得該省的錢就應當省,討價還價是應該的;
(4) 我不一定。
思來想去,這道題一點也不反映我的工作態度,本着客觀的原則我選擇了(3)。懷着好奇的心理我等待着結果。原來這道題是測試推銷潛力。不用説了,得分最高的肯定是(1),把市場活動當成是樂趣自然搞銷售潛力會更大。我能選擇(3)應該還算有點潛力了。
根據黃老師的介紹,測評系統的編制首先是選定測評指標,也就是想要了解什麼。與心理測評不同,人才測評系統比較注重實際工作要求,以職位要求為指標,力求從矮個子中拔高個子,強調的是個人的性格和能力與應聘職位相匹配而不是得分的高低。比如在招聘科技研發人員時個性成熟度得分高的人未必合適,因為創新能力往往是和社會成熟度相矛盾的,過於成熟化反而會引起招聘方的擔憂。第二步是編定題目和權分標準,這是最困難的一塊。題目的設定要有結構性。權分要確定針對各種職位,各種行為指標到底到什麼樣的程度是最合適的。“至於猜題奉勸大家免了,一是題目的量大,根本沒時間去想,二是你根本不知道測的是哪些指標,同樣的題目用於不同的指標,權分的標準相差很大。”黃老師説。
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