如何設定高管層的考核指標??

案例剖析；

在集團公司中：
1、如何區分及設定營銷副總裁及營銷總監的考核指標；
2、如何區分及設定採購及營運副總裁及採購總監的考核指標；
3、如何區分及設定營銷總監及下屬企業銷售副總的考核指標；
4、如何設定財務總監的考核指標；它與下屬企業的財務經理的考核指標中主要的區別在於哪裏；
5、如何設定集團研發總監及下屬企業研發經理的考核指標；
6、如何設定行政總監及人力資源總監的考核指標；
7、怎樣説服決策層認知到：設計不同的考核指標必須由部門負責人共同參與溝通後製訂，以免閉門造車不切實際（糾正目前認為只要集團人力資源中心設定程序及指標就可以的思想）。。。。？

（*版主：如該問題熱烈，下次將拋有關高管層薪酬及激勵的問題給大家）

謝謝大家！
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相關評論

評論人: 　來自: 　時間: 2003-7-4

評論人: blackcoffee 　來自: 　時間: 2003-6-26
對不起，我不知道我資不資深，但我主持過場那個遊戲！下面是我兩個回覆，時間匆匆，敲電腦的技術又不高，所以問答不一定是你需要的，擔願你不責備“灌水”就好拉！ 我的專欄 “james lee”
評論人: blackcoffee 　來自: 　時間: 2003-6-26
設計量化的業績評估，系統的個人素質要求： 1。公司確實有需要； 2。你能夠影響並讓公司的高管層接受你的想法（因為他們沒有時間讓你嘗試）-你可以先製作一個PPT文件，將你的想法系統地演示給公司管理層，或者請顧問公司到公司給管理層做一堂“培訓”，實質上是推銷你的idea！ 3。你的組織能力與協調溝通能力比較強； 4。你的概念提出和定義，歸納能力比較強（因為你沒有辦法指望你的下屬可以替你完成那寫事情，你也別指望業務部門按照你的“意思”做事情！） 5。你必須具備一定財務知識，最好先接受一堂“非財務經理的財務課程”訓練； 6。建議你讀基本書： A。《部門業績考核》台灣人寫，大陸可能買不到，當然我可以複印一本賣給你；《企業經營業績評估》清華管理學院一個博士寫的，可以在書市上買；讀一些流程類的書籍，例如ERP，CRM，企業業務流程如運營管理書籍！ 7當然，你會問需不需要讀一些戰略管理類書籍，我的答案是No！ 讀書指引
評論人: blackcoffee 　來自: 　時間: 2003-6-26
本人手頭有三套高管與業務部門負責人的KPI指標手冊，當然需要代價，我才願意貢獻出來： 1。翰威特公司為一家上市集團公司（40億銷售額/年度）做的方案； 2。和君創業公司（人民大學彭劍峯等人）為一家上市集團公司（100多億銷售額/年度）的KPI績效方案； 3。第三套是本人設計，為一家電信設備研發、製造與銷售公司，規模270多人，營業額在2-3個億之間。當然，我覺得第一套與第三套比較好。 説明： 1。每個指標均包括：指標名稱，指標描述與定義，量化格式，信息與數據渠道，數據輸入週期，結果換算等； 2。先將涉及到公司經營管理所有指標設計出來，在討論了“可定義，可操作，適匹性”之後確定一些主要指標，然後才是崗位-（KPI1，KPI2。。。。）之類的工作； 3。必須有一個Team來推動工作，我建議公司的GM，作為Team的名義負責人，人力資源總監是設計、執行和實施的負責人，財務部最好是從事財務分析或預算的經理參與，並作為該team的固定Member。然後選定一個業務系統做為切入口，滾動推進，推進到那個系統，哪個系統的第二負責人比如參與進該項目，具體在指標定義，描述，數據格式，數據初始化，數據收集等工作。 技巧：設計指標—Team內部溝通-形成方案公司層面研討（GM，業務系統第一責任人必須參與）—初步確定“崗位-指標”—試運行（1個完整年度）—修訂、發現、機關內應數據漏洞、信息缺口，指標的有效性，適匹性等—調整。（當然這是一個循環！！） 備註：一個人力資源經理説他在一個公司擔任2年經理能夠完成一套KPI或平衡記分卡業績評估系統，肯定是扯淡或騙人！