考核成本

當我們熱衷於，各種考核的時候，尤其是對員工的績效考核。我們可否考慮過，考核的成本。先説一些簡單的，如：人力資源部門的人員成本、考核的計時成本、考核的材料耗費成本等，有的企業還要應用考核的計算機管理。但考核的效果，多數是差強人意。再説考核引來的其它成本，由於考核目標的先期性和工作目標的變化性，造成了考核對員工的誤導，這種誤導會造成生產的不順暢和企業應變能力的下降，成本可想而知。另外，員工對考核的應付心理，造成每次考核前的短暫突擊，影響了生產有序進行，造成考核成本的加大。

我們怎樣降低考核成本的下降？是不考核了嗎？不考核肯定是行不通的，我們唯一做的是改變考核的方法。要降低考核成本的方法，無非是兩個，一是降低考核內容的複雜程度，做到簡單。在我們從簡單考核到複雜考核，我們是經歷了一個過程。但不能否認的是複雜考核要比簡單考核更加有效，更有説服力。我是不主張考核內容的簡單化的，因為所要考核的主體—人，本身就是複雜的。另一個降低考核成本的方法，就是減少考核對象。把我們需要考核的人考核了。我們在實際工作中發現大多數員工，是處於不先進，也不落後的狀態，他們即不會得到超過一般員工的嘉獎，也不會成為落後，受到處罰。其實對這部分人的考核，是沒有多大意義的。那麼怎樣區分先進、一般和落後的員工，做到只考核先進和落後的，而不考核一般的。我建議應採取“提名考核”的方法。“提名考核”是：員工直接接觸的上級、同級、下級（需要一定人數的同級、下級）先提名對其進行考核，再由人力資源部門進行考核，確定優劣程度進行相應的獎懲。“提名考核”的具體操作和利弊將在以後的文章裏説明