人才流動率告訴我們什麼

據北京外企太和企業管理顧問有限公司去年以來對國內30多個行業、近600家企業的薪酬福利調查，國內的人才流動比率正迅速上升，平均速度超過10%，而且還有加速流動的趨勢。人才都流到哪裏?誰在流動？為什麼流動？仔細研究這些問題還是頗有趣的。

前不久聽北方某乳品工程安裝公司的總經理説，他一向器重的高級工程師“另謀高就”去了。這位經理説：“我們是國企，工資低得外面隨便什麼公司給個價就能把我這個設計部全鍋端了，這點我早就有擔心，也算有思想準備。可這個工程師在公司創業時就來了，年輕有為，我一直特欣賞他，還老給他來點兒感情投資想拴住他的腿，可是人家還是走了，他説走的理由不是為了多掙錢，因為人家給的工資和我給的差不多，而是説要去奔事業。唉！我從機關出來挑起這攤兒事，錢也沒多幾個，還整天累得不着家，我一直認為我這不就是拉着一夥人幹事業嗎？”前兩天，與同事談起人才流動問題，又讓我一下子想起這位國企總經理的困惑了。

國企：流動率超過15%去向：外企與民企

有關國企難以留住人才的話題已討論了多年，國企老闆們也在努力改造着企業的用人機制和分配體系，以期在人才市場上重新找回一些國企老大的面子。然而在人才競爭的市場上，國企不僅依然分不到優質價低的好羹，而且還在不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送着質高價優的人才。來自國企的樣本調查表明，不少企業人才流失率超過15%，尤以專業人才和複合型管理人才流失比例為高。那麼這些國企人才因何流動呢？“鐵飯碗”雖説早已變得“老土”，然而要扔掉它也定要有狠心。人們習慣説，國企人才流動的主要原因是“低工資”沒有競爭性，其實仔細分析，很多人扔掉鐵飯碗也未見得就是單純為了得到泥飯碗裏裝的那半碗金子。聽聽從國企流出的人才講講流動的原因，你會感慨真是人各有志、各有所求。前述講到的那個國企總經理曾經的愛將辭職的原因就説明，有些人，尤其是年輕人是衝着事業甚至是某種很“虛”的東西而“叛變投敵”的。這一點在我們與該公司員工的談話中得到證實。曾經與那個工程師在同一部門工作的員工均不同程度地表示：除了對目前收入不滿外，主要是看不到自己在這家公司的價值和發展空間，調薪、晉級均是千年等一回，而且等來的結果更讓人失望，長期下去自己也被磨練得缺乏鬥志，直到懶得連辭職的想法都快沒了。相反他們倒很理解剛剛主動離職的那位不為錢而為事業的年輕工程師。按他們的話説，年輕人有了發揮的舞台，暫時錢少還是可以忍受的，關鍵需要被人認可和看到發展空間，被人承認價值還愁未來沒有理想的收入嗎？而從那位總經理的言談中，我們也不難看出，離他而去的工程師在他眼裏也是難得的人才。也許一切都太晚了，所以一位也是從國企辭職去外企打工的同學説：遞上辭職信時，才從領導的態度裏感到原來自己也是人才。

其實國企因低工資造成人才流失只是表面現象。國有企業對人才的使用一向帶有一種腐朽的壟斷味道，而忽視了“以人為本”的用人之道，有能力的人才難以得到相匹配的發展舞台。國企一向忽視反思市場經濟條件下現代企業應具備的健康企業文化，當活生生的一個人在人生最重要的生存環境裏物質上和精神上都得不到滿足時，自然要想到一句老話：人挪活。其實國企的老闆們也大多理解離職員工的“不義之舉”，他們自己何嘗不是在暗自抱怨自己的價值得不到承認呢。國企的桎梏實在是太多了，比如説，北京市規定企業老總的年薪最高不能超過職工平均工資的10倍。按照北京現在的水準，職工年平均工資也就是1萬多元，那麼老總的年薪最高也不過十幾萬元，大概只相當於外企一個普通的中層經理的水準，你説國企的老闆自己心裏能平衡嗎？

我們還是得承認高薪對人才有極強的吸引力，而國企同時所面臨的高成本中早已難以承受人工成本之重，使其不可能在短時期內就以高薪留住人才。國企的老闆們，在組合和計算人工成本時，不妨多分析一下員工的內心世界。我們在為多家國企進行人力資源諮詢過程中，通過員工滿意度調查，均得出這樣一個結論：員工最注重的是企業和自身的發展，其次才是收入水平是否提高等。所以國企的老闆要認真思考企業留人之道，還要深刻地反思自己的用人之道，所謂“以人為本”不是一句時髦的口號，靠事業留人，讓員工看到企業和自身發展的希望，才是國營企業老闆亟需補充的人力資源管理知識，也是國企人力資源部門需要下功夫輔助老闆的地方。

外企：流動率6%-7%去向：多在圈內流

我的一個從前的同事，在外企已幹了13年，共換了6家公司，平均每兩年換一家。但從沒離開過外企，也沒脱離過老本行——財務工作，變化的是公司名稱和越來越高的薪水，像他這樣的流動頻率在外企不算少數。有數據顯示，外企人才流動比率一直比較穩定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下、擔任一般管理職務以下的的員工流動率比較高；30歲以上、司齡長而且擔任中層以上管理職務的員工流動率較低；世界知名外資公司的人才流動比率略低於中小型外資公司。外資企業的人才流動有一個特點：一般是肥水不流他人田。這與外資企業薪資收入具有競爭性，而且比較重視企業文化有關。不過近幾年外企人才似乎有了更為廣闊的流動空間。不少曾在外企打工多年的白領，紛紛“下嫁”到民營企業，當然工資依然可觀，更重要的變化是在職位上有了一個較高的飛躍，有了更大的發展空間，也算是奔着事業而去。

民企、私企：流動率居高不下去向：多元而複雜

隨着外企太和公司薪酬福利調查範圍的不斷擴大，從收集上來的樣本數據看，在薪酬水平上，民企、私企與外企之間的差距正逐漸縮小。而由於民企和私企顯現出的蓬勃發展態勢，令許多不安分的白領們蠢蠢欲動。雖然這兩個土生土長的企業類型人才陣地並不穩固，從這裏流向外企的人才數量也相當可觀，但是民營企業和私營企業憑藉令人心跳的發展速度，加之善於運用靈活的挖牆腳手段，經常騷擾外企裏某某領域資深人才，而且屢屢得手。雖然養這樣一批空降兵對這類民營企業和私營企業比較難，但是為了事業發展，也只好強撐着。這顯示出了民企和私企老闆可愛的領導魄力和靈活的用人機制，但是這兩類企業在管理上所暴露出的問題和急功近利的作風，往往造成內部人才流動比率居高不下，而且去向複雜。這也是導致民營企業和私營企業老闆痛並快樂着的原因之一。

熱門行業：流動率領導“潮流”去向：到處流

外企太和公司的行業調查報告顯示，無論何種類型的企業，專業人才和銷售人員的流動比率都比較高。專業人才尤以IT行業、醫藥行業和金融業的研發人員為主；市場及銷售人員則普遍流動率較高。很多客户的人力資源部人員向我們訴苦説，企業已經推出對上述人員的特殊獎勵政策，結果還是留不住他們，好像別人家的待遇總是比自己家的好。而這類人員的流動，人挪活了，企業卻麻煩不斷。研發人員所掌握的企業的技術機密、市場及銷售人員手中的大客户讓企業老闆憂心忡忡。可是由於這類人員在人才市場上的稀缺度高，人才價格也在不斷攀升，企業留才靠提高薪資福利待遇已是杯水車薪。如何針對這類人才設計職業發展通道和激勵機制，是各類企業應該認真思考的問題。

另外，中國目前經濟發達地區的人才流動比率也比較高，從這些發達地區目前取得的成績，不難看出經濟的快速發展導致了人才高流動率，人才高流動率加速了經濟的快速發展，這是一對很般配的關係。但是對一個企業來説，面對日益激烈的人才競爭，如何減少企業內部的人才流失，而保持一定比率的人才流動，將是一個非常有益的課題。

應當説，人才的流動是正常的，但應當控制在一定的比率。在這裏，暫且不論企業合理的人才流動比率應該是多少，我認為對於任何一個企業家來説首先應該做到未雨綢繆，根據心中的企業遠景目標，認真研究企業人力資源規劃，建立有效的激勵機制並且努力營造健康開明的企業文化，這樣才可能把人才流失給企業造成的損失降到最小。而在快速發展的企業，尤其是在以創新為核心競爭力的企業中保持一定比率的人才流動還是很有積極作用的。隨着人才的流進流出，企業的科技創新能力和管理能力所吸收的養料更加充分而新鮮。企業人才的合理流動帶動知識與科技、與外部的交流，“人挪活，企業活”應該是企業老闆追求的人力資源管理最高境界。
上傳日期：2004-06-07