影響企業招聘效果的因素有哪些

企業展開招聘管理工作的根本目的是：彌補企業快速發展中的人才空缺。如何才能有效解決企業團隊建設中的招聘問題，幫助企業高效建設人才團隊，滿足企業發展的用人需求呢?關鍵在於掌握影響招聘工作的重要因素。以下是小編整理的關於影響企業招聘效果的因素，一起來看看吧。

一、招聘策略一成不變

多數企業在招聘同一崗位的時候，都會沿用以往的招聘渠道及招聘要求。是不是覺得這沒什麼問題?反正都是一樣的崗位。 但實際上，不是每一個崗位的工作內容和人員的任職要求都是一成不變的，而且現在企業面對的求職羣體也不一樣，就拿求職者的要求來説，以往的求職者更重視工作保障和僱主品牌，而現在的求職者更青睞發展空間和工作時間。 所以，招聘策略必須根據公司業務發展，部門用人需求、求職羣體的變化做相應調整。

二、過於重視從業經歷

多數企業都希望招到“熟手”，可以立馬上崗創效益，所以很多優秀的應聘人員往往因為簡歷上的工作經歷就被淘汰掉，理由是“沒有或者近期沒有同行業同崗位的工作經歷”。 錄用有同行業同崗位工作經驗的求職者固然是條捷徑，但確實降低了招聘效率。HR以職位名稱做標準來篩選簡歷無疑會漏掉很多技術、能力俱佳，但申請職位或從業經歷不符合的求職者。

三、外行招內行

有些企業的招聘工作完全由人力資源部門主導並完成，雖然招聘工作應由HR主導，但不意味着用人部門可以置身事外。換句話説，由HR決定招進來的人，不一定滿足用人部門的需求。 而且，如果用人部門不參與的話，那HR在面試的過程中，提出的問題往往跟招聘的職位有較大的出入，不僅讓應聘者趕到茫然，同時還降低了自己的專業形象。這樣，一些優秀的人才也因此而流失。 所以，HR不僅要與用人部門做充分的溝通，還要讓用人部門參與招聘面試的過程。

四、對應聘者評價過於武斷

面試過程中，HR往往帶有主觀意願看待應聘者，或者因為時間安排等問題草草結束面試，僅僅瞭解了應聘者的一小部分能力，就武斷認為應聘者的能力就這麼多，結果武斷做出否定結論。 HR的不專業，導致招聘結果不理想，這並不少見，但不少HR卻只會抱怨應聘者能力太差，素質太低，要求太多等等，卻從不反省自己為什麼總遇到這樣的應聘者?

五、期望應聘者不談錢

只要應聘者稍微露出一點關注薪酬福利的意向，HR就會嗤之以鼻，覺得這是一個“向錢看”的求職者，不願意繼續談下去。 談錢傷感情，可是應聘者找工作本來就是為了生活，誰要跟你談感情? 薪資透明其實是僱主招聘成功的一大優勢!求職者看到招聘要求上的薪資範圍，不僅極有可能前來申請工作，而且也會覺得，這個僱主夠直率，是真心實意地想要和自己交流。

六、過於在乎年齡和學歷

部分HR在與應聘者面談之前，看簡歷還是符合要求的，但面試一開始，因為應聘者年齡偏小，或者外貌長相偏小，就會憂慮：“這麼小的年齡能做到管理職位?”造成這種判斷的原因有很多因素，更有甚者，連外貌、星座、血型都可能成為拒絕的理由。 另外，還有些單位在招聘的過程中，即便是業務部門，也過分地注重學歷，其實是十分不明智的。

七、不懂得如何留住員工

為什麼要招聘?除了業務發展需要，還因為人員流失。招聘一個新員工，與留住一個老員工，其中的各種成本，HR肯定門兒清。 降低員工流失率會減輕招聘人員的負擔，從而讓他們有精力去幹自己最擅長的事情：與求職者有效溝通，達成一致，而不是為不斷冒出的空缺職位頭疼。 此外，公司努力留住員工會讓整個團隊幸福感大增，也會更加團結。