從容應對企業年度考核

北京曉通網絡科技有限公司人力資源部總監李紅偉：

人力資源部在績效管理中，要明確自己的工作目標，也就是要確定當前階段需要解決的問題，以及本階段期望達到的效果。

在具體工作推進過程中，人力資源部要掌握大的原則，並引導各部門充分理解績效管理是一項長期和艱鉅的工作，是一項改善管理者思想和行為的工作，要堅持不懈地逐步融入、推進、完善和發展績效管理。同時在進行績效管理的過程中，人力資源部一定要從尊重部門管理的角度出發，指導和協助他們完成績效管理工作。 因為各部門的管理才是績效管理真正的實踐者和受益者，通過他們藉助績效管理來達到提高效益的目標，最終使企業受益。

績效管理要始終以公司的業務重點為軸心。例如人力資源部的職責之一是執行公司年初制定的人員預算，在執行過程中對於新老業務部門應有一定的區別，特別是對於國內公司，長期開展的業務比較成型，人員應嚴格加以控制，而對於新開展的業務，由於市場、銷售、人員等不確定的因素很多，因此應適當放寬，給予充分地支持。

人力資源部的人員應為專業人士， 充分了解政策及行業標準，只有這樣才能在政策的制定、實施、操作及顧問諮詢等工作中具有權威性。

對於推行績效管理，首先要有一個宣傳過程，逐步進行思想滲透，並制定嚴格的管理制度。 通過舉辦大量的、針對各層面的培訓，達到預期效果。一般較好的方式是請諮詢公司對高層管理人員進行績效管理的專業培訓，由人力資源部對中層經理進行培訓，培訓重點應放在宣傳績效管理的優勢和如何進行具體操作上。人力資源部在對員工進行宣講時，一定要着重宣傳規章制度，着重宣傳如何保障員工的合法權益。總之，各種培訓一定要有明確的目標和目的。

先拿願意合作並有要求的部門作試點，發現問題改進後再全面推廣。一般可選擇組成時間長、業績平穩、考核依據簡單、清晰的業務部門作為試點，績效管理取得成效並不斷深入後，再逐步增加、改進考核內容。

一定要簽訂書面協議。這不僅對管理人員的管理水平提出了更高的要求，而且對優秀員工是一種保護，對有問題的員工也是一種約束。人力資源部門也通過制訂完善的制度、提供可靠的法律依據，再逐步成為管理人員的助手。

在實際工作中，人力資源部的工作要不斷爭取得到高層的認可，並得到他們在工作中的切實幫助，努力消除推行績效管理過程中的阻力，確保績效管理目標得以實現。

在全面推行績效管理過程中，人力資源部的角色是通過對部門工作的檢查、諮詢、審核、要求改進、批准結果，得以實現的。也就是檢查是否有書面的文件、並備案用於對結果的審核。 例如可以通過對試用期的經理及員工進行抽樣訪談，監督績效管理的執行情況，重視過程管理，瞭解本階段的進展情況，並諮詢其合理性，及時對不合理結果提出改進建議。要及時瞭解公司的業務發展及業績狀況，依據公司、部門的業績審核批准績效結果。

人力資源部要依據公司任務及時調整、不斷改進、完善績效管理的內容，特別是要允許新產品或新的業務部門，有一個認識和改進的過程。

對於績效管理的成果應提供有效數字進行反映， 例如各地區、各部門輔助人員的比例的降低，薪金與獎金比與銷售收入與毛利潤比的比較趨於合理，入職、離職的總體情況及詳細情況平穩，公司成員的學歷狀況的改善等，可以隱含一部分希望，改進目標數據，做到既客觀又公正。

總之， 績效管理應是一項輔助公司更好地實現公司目標的工作，也是一項需要不斷改進、完善的工作。