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人力資源管理培訓心得體會範文

人力資源管理培訓心得體會範文

國有企業人力資源培訓是提高國有企業人力資源素質、挖掘國有企業人力資源潛能、增強國有企業競爭力,以適應經濟全球化需要、促進人的全面發展及社會和諧發展的重要途徑。接下來就跟本站小編一起去了解一下關於人力資源管理培訓心得體會吧!

人力資源管理培訓心得體會範文

人力資源管理培訓心得體會 篇【1】

20xx年6月22日,在揚州新世紀賓館,由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經理的人力資源管理”的培訓活動,通過一整天的培訓,讓我感受頗深,讓我對人力資源管理有了新的認知,充份認識到人才的重要性及部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用。

一、人才的重要性

可以説,人才是企業的核心資源,人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。雖然企業的發展取決於企業戰略決策的制定,但最終起決定作用還是企業對高素質人才的擁有量,只有有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才,最大程度地發掘他們的才能,才可順利推動企業戰略的實施,促進企業的飛躍發展。

二、部門領導在人力資源管理中的關鍵性作用

1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領導人,最為基礎和重要的工作之一是要非常清楚地考慮,我們的業務到底需要什麼樣的人,將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘,並配合人力資管理部門對應聘人員進行評估、甄選,確定合適人員,最終將合適的人放在合適的位置上。

2、進行有效地培育與發展

首先,在工作中,當員工的利益和公司、團隊保持致時,對於每一個新員工需求給予理解和尊重,讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性,這是相互尊重和信任的基礎。並瞭解部門員工的個人追求和期望的利益,如員工希望多功能的專業知識和技能,作為部門領導一定要加以引導、培育,分配工作時往往不僅限於單一類的工作項目上,給予員工更多的發展空間。所以作為部門領導必須有責任去了解員工的個人追求,從而通過有效的引導,工作和信任等協調員工與組織利益的一致性。

其次,對於每個新進員工,部門領導是他的第一培訓師,可以這樣説,員工後期成長與部門領導言行身教有着不可分割地密切關係。所以,部門必須制定一系列的培訓計劃、循序漸進的工作計劃及個人發展計劃。從企業文化——業務理論——初步實戰——初步目標——中間指標——督導——總結——改進方案——結果——總結每個環節均需要作思想上的交流,給員工人性化關懷,必要時可親力親為,以身示範加以引導,幫助員工找出工作中的短板,提升工作效率。讓員工產生的強烈的歸屬感與信任感,從而提升員工的忠誠度。

3、制定合理有效的目標考核及績效管理制度

部門領導結合實際,必須制定較為全面、完善的績效考核制度,目標到人,否則無法最大程度激發員工的潛能,同時對目標過程給予督導,對目標過程中的問題反饋及進給予溝通、引導。當然,績效表現必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鈎,以此激發員工在創造更高的生產率的同時獲得更好的回報。

總而言之,建立一支高素質、高境界和高度團結的隊伍,必須懂得如何運用人力資源管理。

人力資源管理培訓心得體會 篇【2】

非常感謝公司組織的《非人力資源經理的人力資源管理》的培訓,一開始接到培訓通知時,牴觸心理還是蠻重的,總認為人力資源管理離我所處的崗位還很遙遠,八竿子打不着的事怎麼拉我們去培訓的?可是當坐下來接受培訓開始,我就被李老師的課程深深的吸引了。

開篇第一章,老師就介紹了優秀經理的成長之路,以前我們總認為做好一個主管,業績是第一位的,而沒有好好考慮過,業務的增長需要哪些元素來支撐,自己?團隊?特別是團隊的成長靠什麼?這些都是非人力資源經理的人力資源管理來實現的。作為分公司市場拓展部的主管,我始終有很多的困擾,招人時的選擇(選才),人員到崗後的管理(用才)、人員達不到要求後的培養(育才)、人員達到公司要求後的留用(留才),每一個環節都是我們的必經之路,但經過老師的總結,就感覺思路一下清晰起來了,這就是我參加這次培訓最大的收穫。

老師通過《兔子吃狼》的故事給我們形象的解釋了選才、用才、育才、留才的四個步驟,獅子和老虎分別選了兔子和羚羊作為他們的員工,可是故事的發展結果完全不一樣,這就告訴我們一點,選才是管理的第一步,也是最為關鍵的一步,人才選不正確,下面的所有東西都是扯淡,回顧我們的職業生涯,往往輸在起跑線上,特別是在人員編制不足的情況下,常常昏了頭,明明知道中國有句古話叫“寧缺毋濫”,可是到了工作上就先想着把人招到位,先用起來再説,後續的事情根本不考慮,事實證明,這絕對是個錯誤的決定,我們分公司就常常碰見這樣的問題,招人的時候,明明認為此人根本不滿足崗位需求,可是總是抱着僥倖的心理想着先用用看,可是試用期一過,狐狸尾巴就露出來了,工作安排不下去,客户不滿意,同事抱怨配合困難等等,問題就開始暴露,而這個時候,作為主管總想着能改變他,可是往往適得其反,把不適用的人放在不適合的崗位上,一是對公司不負責任,同時對員工本人也是不負責任的,所以選才是一個開始,也是起跑線,如果起跑就比人家慢,後面想超越就很困難。

人力資源管理培訓心得體會 篇【3】

一、選人時的匹配度問題(續)

所謂匹配度又可分為三個方面:一是應聘人員與崗位要求的匹配度,二是新增員工與整個企業各組織機構均衡發展的匹配度,三是新增人員與企業人力資源管理能力的匹配度。

二、求職者的目標追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標中,“高權益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高權益保障”體現在高底薪和高職位上,強調的是眼前利益。如果把“高權益保障”放在第一位,求職者往往會喪失很多寶貴的機會,尤其是在跨行業跳槽的情況下。因為絕大多數招聘單位都不具備人員鑑定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力),並且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣,大多數企業就只能以“相馬”為輔,以“賽馬”為主,也就是説“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業只會把你過往的經歷作為參考,對你是否能委以重任、給予高薪,則要拿業績説話。先安排在職務低、薪水低的基層崗位上,有能耐你可以每天、每週晉升一級(採用目標管理和承諾制試用辦法)。

“高增值空間”體現在快速成長和平台分享上,強調的是長期利益。一個好的事業發展平台必然具有兩個必要條件:其一,屬於高勞動回報率行業(同一個人,在不同的行業打拼,勞動回報差距很大);其二,企業決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業,值得員工託付一生。

三、關於試用期的工資水平

試用期的工資水平設定可以分為四種情形,分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結構類型各有利弊,分別適用於不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。

“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好,但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態對待新的環境、新的工作。鑑於此,唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合採用。

“低底薪+高績效” 對人的拉動作用較弱,但對一個新人的工作信心和融入企業的慾望是個很好的考驗。該類型適合於在人力資源管理薄弱的情況下采用。

“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方:某A,試用期間每月收益不低於20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用,則試用期的總收益按每月5000元補齊。

四、一點提示

試用期內的“低底薪+高績效”政策會把相當一部分優秀人員拒之於門外。雖然這種政策可以降低用人的風險成本,但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、複試、再複試,這些工作的成本可能會遠遠高於多付給試用期員工工資上的成本。

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