週一清晨的領導課讀後感錦集（精選5篇）

週一清晨的領導課讀後感錦集 篇1

用半天的時間細品了《週一清晨的領導課》讓我受益匪淺，恨自己沒有早看這本書，如果早看它也不會在管理道路上走那麼多彎路、看這本書的同時其實也是自己成長的回憶。這本書的確很有意思，傑夫在管理上遇到了瓶頸，他渴望突破。他求助於託尼，他把他與託尼八個週一的交流整理成書籍分享給大家。現在只想對書中使我體會最深的幾點來談一下自己的感想，看完第一章節的時候感覺傑夫，遇到情況和我早些年的遭遇一樣，又讓我想起了剛畢業的我。

第一章節司機與乘客——管理者定位問題

大四進入一家廣告公司做銷售實習，剛進公司連續三個月都是Top Sales，業績出奇的好當然有努力，也有幸運。第四個月我的經理就找我談話，説本來公司銷售員就多希望分team作戰，希望我能帶領一個小團隊，分了7個人給我。當時我和經理説不想接，因為團隊成員中有的比我年齡都大，感覺自己還沒有做好準備，單打獨鬥可以帶團隊未必太年輕了。我的經理跟我人總是要成長的，只要你自己有信心，沒什麼難的你有潛質。最後甩了一句話給我，有任何困難可以隨時來找我，後面還有我。當時既感動也很茫然，我如何開始呢?帶團隊二十幾天我就快崩潰了，因為公司是月度業績指標考核，我們團隊的整體業績還差一半沒有完成呢。看團隊成員也不順眼，感覺他們能力好差很多簡單的事情都不好，誰有手裏有大單子我就參與進去，手裏沒有意向單子的我根本不管不問。我每天只圍着3個比較優秀的員工轉。可是也着急業績越出不來，也上火身體也病了。我想解決現在的狀態於是我硬着頭皮打給我的經理，我經理只給我訂了三條讓我自己理順了再去找他。1。團隊的現狀;2。為何產生這樣的狀態;3。在前兩個問題清楚後你打算怎麼辦?

我回家靜坐下來仔細思考着這三個問題。一、現狀：1、我和我的團隊成員無法形成合力，哪些他們做或是我做沒有分清楚。並且有些單子快變成我自己的單子了我參與太深，優秀員工被我變成了執行者。這樣他們沒有成就感，從而對我產生情緒。而且我手裏居然有四個單子再同時跟進。2、我區分優秀員工和不優秀員工是從業績維度看的，誰有單子我關注誰，手裏沒有意向訂單的員工，基本從我認命那天和他們打過招呼後竟然沒有溝通過。3、我太過於看重業績，不允許團隊成員出錯，並且在出錯之後我便嚴厲斥責，導致大家都很怕我，整體氣氛不好。

二、原因：主要原因是不懂管理，自己定位不清晰做了不該我做的事情。

三、方案：1。 注重長期業績規劃2。 先梳理清自己的定位 3。多給大家方法和方式的幫助，而不是責備。

三點想清楚了約了我經理，我經理在我都把情況説完之後，他跟我説先定位是首要的因為你已經從一位銷售變成了團隊主管，其次是你要把你的好的工作方式方法傳授給你的團隊成員，然後是帶領你的團隊一起制定計劃這樣你們的共同目標會更加清晰。他有給我講了很多他在管理中遇到的很多案例，那天我們談了一下午，收穫很多。至少在我第二份工作中我更加成熟了。這個章節告訴新經理們在角色轉變的同時要知道承擔了所有的責任後，才能做好計劃來達到自己的目標。

第三章節逃離管理黑洞——識人育人

傑夫在第三週明白瞭如何僱傭優秀的員工，我的工作就是幫助my Partner找到合適的員工，企業中最重要的財富是高級人才，企業中最大的問題是團隊由不合適的員工組成，經過精挑細選的員工管理起來才會輕鬆。

團隊是活的，是要有人員流動的，既然要補充新鮮的血液就必須重視新人的挑選。因此我在識人階段是寧缺勿濫，因為我深知不合適的員工用起來是多麼的痛苦，並且還會影響團隊中積極和優秀的員工的行為。但最難的是第二點讓員工變得更優秀我還在實際工作中努力摸索，希望能在企業不同的發展階段給予在育人方面最有力的支持。

1、僱傭優秀的員工;

2、知道每個員工讓他們變得更優秀;

3、調整那些在其位不謀其政的僱員。

第八章節進入學習地帶——驅動自己成長

此章節談到了要想成功就不能使自己太安逸、舒適。也談到了不斷學習的方式，還談到了要制定具體的目標，以及怎樣去制定目標。安逸舒適最容易讓人失去工作的激情與動力，這也是我為何離開第二家公司的原因，工作及其順利寬敞明亮的獨立辦公室讓我舒適的都有些發福，突然有一天一個聲音告訴我不能這樣安逸下去，因為我還年輕還有很多要去學習。因此我來到現在的公司，因為高級人才很多，你會發現你是如此的渺小，有很多還要從頭學起。我有自己的學習標杆和長短期目標，每天醒來是目標在牽引着我。無論工作中遇到什麼困難都有個很清晰的目標在牽引着我，就會感覺工作很有激情。總之這本書是我管理道路上的鏡子，我今後要經常把此書拿出來參照看自己是否有偏離方向又掉進管理黑洞，讓它時時刻刻提醒自己做一個合格的管理者。

週一清晨的領導課讀後感錦集 篇2

這本書《週一清晨的領導課》機緣巧合因為同事在讀，本人不太喜歡讀過厚的書籍，看到這本書想起了兒時的畫冊，於是有種想讀一讀的衝動，外加名字聽起來也很讓我進取。但能讓我以最快速度閲讀此書的事是同事對本書中的一個觀點與書中意見不是很一致，觀點如下：你的職責並不是通過關照流星來降低最低線，你應該通過承認並嘉獎超級明星來提高最上限。同事舉例一個團隊裏面有優秀的員工也有比較差的員工你會多關注哪個，在沒有讀者本書的時候我直接説應該是比較差的員工，因為有短板理論，不知什麼時候看到的一句話，一個人很優秀不一定這個團隊就很優秀，如果很多人都很優秀就一個人不怎麼優秀，那這個團隊也差不大哪去。

於是我開始看了這一節的內容，後來發現本書有承上啟下的作用，並是聯繫7個週一發生的事情，每一天的觀點在一章之後，而我看錯了內容，發表意見的時候發現同事的比喻與這個觀點不是很符合，這個觀點不是説你要關注優秀的而不關注比較差的，讀完書之後我是這樣理解的。

這是讀此書的小插曲，如果你還在繼續讀我的博文，我想説如果你想看這本書，一開始最好是從第一張開始看不要從其中一章看，這樣不利於系統的掌握與理解，全部讀完之後可以再次回憶自己想加深印象的章節，並且建議讀者看的時候，拿一張紙記錄重點內容，並用圖文字展示。這樣更容易記錄和理解重點內容。

讀完這本書我總結如下：

1、一個公司有超級明星中層明星還有流星。這樣劃分不是歧視，而是更好的溝通與幫助。

2、作為領導想讓下屬喜歡尊敬。一定是緣乎一些恰當的理由，不是你請他吃飯而是你的幫助，你的人品，你的辦事風格等。

3、作為領導要有從員工到領導的轉變。不能與員工在一起悲天憫人，不能責備上司。

週一清晨的領導課讀後感錦集 篇3

這本書讀起來很輕快，讓人帶着問題去讀，帶着問題去思考，不愧是一本好書。託尼的良言集錦 “談到領導問題，不僅僅是你會遇到這個問題。” “儘管你當了經理後權力增加了，但同時你了失去過去可以享受的某些自由。” “真正的領導者只會花時間解決問題，而不是責備別人。” “當你把這些都寫下來時，你便做出了實施的承諾。如果你只是口頭上告訴我你想做什麼，就不會對你構成約束。”“如果你想靠別人的領會來達到你的期望，最終你會感到失望。” “在炒公司魷魚前，他們已經先炒了上司的魷魚。” “像管理下屬一樣來管理一下你的老闆。”

“領導者的‘要事’之一是消除迷惑。” “你應該學會遠離管理黑洞，並與下屬保持聯繫。” “你的職責並不是通過關照業績最差僱融，來降低最低限。你應當通過承認並嘉獎超級明星來提高最上限。”“做正確的事並非輕而易舉——事實上有時真的很難——但要記住，做正確的事始終都是正確的。” “你做的任何事情都會產生影響，因為員工們看着呢——他們要靠你來樹立‘做正確的事’的榜樣。” “你必須維護正直的形象，就好像它是寶貴的領導財富一樣，事實上也的確如此。”“作為領導者，最重要的任務是要僱傭合適的員工。” “不要為了填補一個職位的空缺而降低標準——以後你會為此付出代價的。” “壓力、焦慮和苦惱的主要原因在於，你覺得生活失控了。”

“如果你想充分地利用時間，就要想辦法一點一點地擠時間——這兒擠一分鐘、那兒擠五分鐘。把零碎的時間加在一起，你就有更多的時間可支配了。” “你是主要的裝桶人，裝桶的最佳方法是良好的溝通。” “你要想出人頭地，就不能放任自己躺在舒適地帶上自鳴得意。你要追求進步。”“生活中有很多事情都與生活態度、如何面對生活帶來的苦惱有關。生活是美好的——即使境況惡化時也依然如此。”

週一清晨的領導課讀後感錦集 篇4

大雨洗禮上海有半個月了，週末的清晨雨稍稍小了些，很涼爽，打開電腦，用兩個小時讀完了《週一清晨的領導課》。書的最後是很多專家、企業家對這部書的讚譽，也許是囫圇吞棗的走馬觀花，覺得有些評價有點言過其實，又或者是我的領悟力還沒深至如此吧，但不得不承認，《週一清晨的領導課》仍不失為一本好書，一本給管理者的好書。

重點想説幾個感觸最深的地方。

第一，“在炒公司魷魚前，他們已經先炒了上司的魷魚。”

在人力資源行業，有一句話叫做“金九銀十”，意思是每年的九月十月是找工作、跳槽最為頻繁的時期。上週和幾個好友閒聊，發現原來很多人這時候已經開始蠢蠢欲動了。對於市場體制的人力行業，跳槽早已不是什麼新鮮事，可落實到每個人，任何人跳槽都不是無緣無故，或僅僅因為到了一個時間段的慣性之舉。一個朋友的公司面臨着內部團隊集體離職的焦點時刻，他自己也正在觀望尋找機會。而事實上，如此的想法早不是一天兩天，除了公司內部的薪資待遇及提供內部晉升機會匱乏外，重點是公司前景堪憂的現實、上下級缺乏溝通和彼此的認同和肯定。

人是感情動物，任何一個人離開前，其實都需要做出感情和理性的煎熬和猶豫;人的習慣是畏懼改變，新環境的介入和適應是每個跳槽之前的人會權衡的。當猶豫選擇的節骨眼上，天平的失衡不是一個因素導致的，是眾多因素共同決定的。在《週一清晨的領導課》裏，老師託尼做出瞭如下的結論：“我建議你應該設法搞清楚下屬們離職的原因，薪水和津帖太少、上司不賞識自己、工資管理不科學，還有別的遞交辭呈的因素，這些都理所當然。現在仔細聽着——因為我想讓你聽清楚：下屬們一般不會因為這些原因而離職。他們之所以離開，是因為上司不能令他們滿意。在炒公司魷魚之前，他們已經先炒了上司的魷魚。我不是説這是你們公司中的實際情況，我的意思是説，在多數情況下，老闆是員工離職的主要原因。”上面的話顯然道出了很多職場人的心聲，這也是為什麼很多人跳槽反而跳到薪水更低、待遇更差的地方去的原因，人的主觀因素是一個彈簧，可以影響很大，也可以很小。

第二，弄清楚什麼是要事?

“由於團隊中的每人都知道哪些事情是最關鍵，所以我們就能將精力集中於重要的事務之上。假如有人讓我們做非首要的事務，如果我們一口回絕的話，經理將會表示支持。因為對目標有着清晰的理解，所以我們是一個專注的，富有效率的工作羣體。

這裏提到2個關鍵點。一個是什麼是要事。無論是實際工作過程中，還是市場、戰略的規劃中，”什麼是要事“，或者説，什麼是重點，對於指導整個團隊和團隊中每個人的工作都是很重要的。如果要事不明，勢必在時間的分配上、工作所付出的精力上都有所差異，而最常見兜的圈子就是，上下級認為的要事不相一致，這是很危險的，小會影響團隊工作的效率，大會使整個計劃泡湯，使方向偏離初衷。另一個是要讓團隊中每個成員都知道什麼是要事。對於領導，”如果你想靠別人的領會來達到你的期望，最終你會感到失望。“溝通的成本很大，但是如果溝通不清楚明白，成本只會更大。

第三，做一個有原則的領導。

書中的主人公因為一個出色的下屬上班時間喝酒的處理上很猶豫，不知道該裝作不知道還是秉公處理。這種情況很多管理者都會碰到，每個人都會夾雜個人感情，惻隱之心，但每個人的原則最終會決定他處理的方式。在這個問題上，主人公的老師託尼給出的答案是”做正確的事並非輕而易舉——事實上有時真的很難——但要記住，做正確的事始終都是正確的。“因為”你做的任何事情都會產生影響，員工們看着呢——他們要靠你來樹立‘做正確的事’的榜樣。你必須維護正直的形象，就好像它是寶貴的領導財富一樣，事實上也的確如此。“

原則是什麼?在百度上查到如此的解釋：1。説話或行事所依據的法則或標準;2。經過長期檢驗所整理出來的合理化現象;我想，做人做事的原則應該是自己根據人生觀價值觀而產生對自己的規範，那麼原則就是主觀的了。既然主觀，就無所謂對錯好壞之分，你可以沒有原則，也可以原則很低，但我相信，對於一個領導者，原則的有無、原則的高低、原則的一致性與否，卻直接影響到他的領導力，因為領導的原則和他的威信、號召力直接正比，因為羣眾的眼睛是雪亮的!

最後，和大家分享下書中的一些精華總結：

”談到領導問題，不僅僅是你會遇到這個問題。“

”儘管你當了經理後權力增加了，但同時你了失去過去可以享受的某些自由。“

”真正的領導者只會花時間解決問題，而不是責備別人。“

”當你把這些都寫下來時，你便做出了實施的承諾。如果你只是口頭上告訴我你想做什麼，就不會對你構成約束。“

”如果你想靠別人的領會來達到你的期望，最終你會感到失望。“

”在炒公司魷魚前，他們已經先炒了上司的魷魚。“

”像管理下屬一樣來管理一下你的老闆。“

”領導者的‘要事’之一是消除迷惑。“

”你應該學會遠離管理黑洞，並與下屬保持聯繫。“

”你的職責並不是通過關照業績最差僱融，來降低最低限。你應當通過承認並嘉獎超級明星來提高最上限。“

”做正確的事並非輕而易舉——事實上有時真的很難——但要記住，做正確的事始終都是正確的。“

”你做的任何事情都會產生影響，因為員工們看着呢——他們要靠你來樹立‘做正確的事’的榜樣。“

”你必須維護正直的形象，就好像它是寶貴的領導財富一樣，事實上也的確如此。“

”作為領導者，最重要的任務是要僱傭合適的員工。“

”不要為了填補一個職位的空缺而降低標準——以後你會為此付出代價的。“

”壓力、焦慮和苦惱的主要原因在於，你覺得生活失控了。“

”如果你想充分地利用時間，就要想辦法一點一點地擠時間——這兒擠一分鐘、那兒擠五分鐘。把零碎的時間加在一起，你就有更多的時間可支配了。“

”你是主要的裝桶人，裝桶的最佳方法是良好的溝通。“

”你要想出人頭地，就不能放任自己躺在舒適地帶上自鳴得意。你要追求進步。“

”生活中有很多事情都與生活態度、如何面對生活帶來的苦惱有關。生活是美好的——即使境況惡化時也依然如此。“

週一清晨的領導課讀後感錦集 篇5

剛開始拿到這本書時，我還以為此書主要是指導管理者週一清晨應該做哪些事情，閲讀後才發現我錯了。它是一本完美的闡述領導學原理的培訓教程，並且與眾多管理類的書籍不同，書中傑夫所描述的問正是目前眾多管理者所面臨的問題，提供的解決方案具有較強的操作性，該書可謂之為實踐派的管理類書籍，值得我們中層管理好好的學習、領會。下面我將結合公司和個人的實際情況談談我個人的看法。

認清自我角色

人不是生下來就是領導，從員工變為經理或從經理變成領導者，都需要你做不同的轉變。我們現在必須很清楚自己所處的角色，我們是一個部門經理，是一個領導者，不是一個普通員工，應該為公司、部門、部門的同事、自己承擔相應的責任。

1。 困難來臨時，不要回避，應積極的面對它，並制定相應的計劃解決它。

作為經理，在困難發生的時候，千萬不要因此沮喪，這隻會浪費時間，而應該首先承擔責任，制定計劃先把困難解決，在解決的基礎上再來總結過去，仔細客觀地進行分析，讓你的下屬明白，在這樣的事件裏，每個人應當承擔的責任和應當付出的努力以及適當的責備。

2。 ” 作為一名領導，你的下屬喜歡或尊敬你，都應該緣於一些恰當的理由 “ 。

如果一個人想要獲得非凡的成就，要做的第一件事就是結束平庸。但如果你因為害怕朋友而避免作出嚴厲的決策，從而讓下屬喜歡你的話，長此以往，你終將走向失敗。從僱員變成經理，你的權力增加了，同時，你也將失去過去可以享受到的某些自由，你不僅要對自己的時間負責，也要為他人的時間負責。所以，一定要轉變。

正確，就要堅持

俗話説，”兵熊熊一個，將熊熊一窩“，這句話雖然不雅，但卻通俗地闡明一個真理：要帶好隊伍，必須首先抓好班子。也就是説，企業執行力的高低，在很大程度上取決於領導者的管理思想、意志品質和工作作風。作為領導者你的一舉一動都會被下屬關注，你做的任何事情都會對整個團隊產生一定的影響，他們要靠你來樹立”做正確的事“的榜樣。

目前公司和部門都或多或少的制定過一些制度、規範，我覺得現在最主要的問題是如何讓這些制度、規範得到有效的執行。

但是要想提升員工的執行力，必須首先提升中層幹部的執行力。領導幹部的身先士卒，率先垂範，一級做給一級看，一級帶着一級幹，員工的執行力才會大範圍高水平的提高，上級的決策和各項工作任務才會得到真正的落實。

建立高效團隊

1。 僱傭優秀的員工;

團隊是活的，是要有人員流動的，既然要補充新鮮的血液就必須重視新人的挑選。公司中最重要的財富是合適的員工，公司中最大的問題是團隊由不合適的員工組成，經過精挑細選的員工管理起來才會輕鬆。人才招聘過程中應遵循以下原則：

邀請有經驗的人力資源和有較強技術能力的人跟你一起面試;

提前準備好每一個問題，專心傾聽面試者的回答;

面試時不要感情用事，不要想盡快填補空缺，所謂欲速則不達;

每個職位應留出 3 位最佳候選人，每人面試 3 次，每次面試更換不同的面試時間以觀察他們在不同時間的表現，更全面更多的瞭解面試者;

不要為了填補職位空缺而降低標準。

2。 制定清晰的個人、團隊目標

日常工作中還有一個非常重要的問題，那就是所要完成的首要任務。很多人知道自己一天中要完成的任務，但他們不清楚他們的首要任務，不知道所要完成任務的次序，這導致了他們工作效率的低下。所以明確首要任務是十分重要的，作為領導不光自己要明白何為首要任務，還必須讓自己的團隊知道何為首要任務，讓他們明確目標。不要靠別人的領會來達到你的期望，最終你會感到失望。

3。 告訴員工獲取成功的方法和手段，讓他們變得更優秀;

目標明確後，作為領導者，你要不斷的關注團隊中每位員工目標的實現情況，在員工出現困惑和迷茫的時候，你要及時的引導，告訴他們獲取成功的最佳方法和手段。

4。 嘉獎超級明星，解僱那些在其位不謀其政的僱員;

每個團隊中都有工作能力非常出色，工作能力一般，工作能力低下的人員。我們分別稱之為超級明星，明星，流星。這裏是我們經常碰到的一個誤區。作為經理，我們會對團隊中跑的最慢的比較關注，因為同理心，或者因為工作的感情，還有其他一些因素，我們會花大部分精力和時間來管理引導鼓勵這類員工。實際上，要想提高整個團隊的戰鬥力和上限，我們最應該關注的是那些真正能產生業績，表現良好的員工。一個團隊一定要保持恆定的流動率，才能不斷的進步。

建立有效的溝通渠道

有效的交流溝通是瞭解公司發展現狀和推動公司順利向前發展的有效途徑之一。我建議通過以下幾個方面改善公司的溝通方式，提辦事效率。

1。 維持溝通渠道的單一性，特別是在任務的下達方面

2。 定期與下級進行溝通，瞭解其心裏動態，讓公司的各級員工真正的參與到公司的管理過程中來

各級部門主管要定期與自己的下屬進行一至兩個小時的交流，收集他們在這一段時間內的各種想法，並將這些想法整理後提交給公司高層和各過程改進組織，作為下一次過程改進的參考資料之一。

3。 信息傳遞的及時性、準確性

上級主管需要將自己所瞭解的信息通過郵件、會議等溝通方式及時的告知自己的下屬，以便他們能夠將你的想法及時的納入到現在地工作中去，避免不必要的重複勞動;作為下級也需要將工作的具體進展情況及時的彙報給自己的上司，以便自己的上司瞭解項目的現狀，及時的作出正確的決策。

4。 建立各種衝突的解決途徑，避免衝突的擱淺，導致衝突的擴大化

生活中，上下級、同事間不可避免的會產生各種衝突。如果衝突能夠得到及時有效的解決，它會使個人和公司都受益，可以營造健全而富於活力的工作關係，並且能夠產生革新性的解決問題的方案。

建立有效的績效考核體系

績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，並將績效成績用於企業日常管理活動中，以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略及目標的一種管理活動。

在績效考核過程中，部門經理除了評估部門成員的績效外，還應經常跟本部門員工經常交流、溝通，以保證員工能夠按照第一階段設定的目標，順利地在規定時間內完成工作任務。

其中，建議部門經理能根據以下三種形式來管理績效，⑴【輔導】改善員工知識和技能的過程，以期更好地達到目標。⑵【諮詢】員工沒達到預期標準時，管理者藉助諮詢來幫助員工克服工作過程中遇到的障礙。⑶【進展回顧】是一個直線管理過程，而不是一年一度的績效面談。