有關《科學管理原理》的認識（通用5篇）

有關《科學管理原理》的認識 篇1

《科學管理原理》一書的主要內容，我在二十多歲的時候，就有了接觸，當然不是原著，是一些後覺者加了很多詮釋的批評版。今天，讀了泰勒的原文，感覺到收益良多，很有必要。

按照西方思想史的説法，泰勒的作用是巨大的，是一次管理思想上的大綜合，是管理思想發展史上的一個轉折點，同時又是一個較為完善的管理思想體系。對管理的發展的貢獻是莫大的。

通常，當文化處於它的襁褓期，留給後世的往往是一些短小精粹的經典。這些經典的作者留給後人的印象，如同開闢混沌的眾神。憑藉《科學管理原理》(The Principles of Scientific Management) ，泰勒(Frederick Winslow Taylor)就贏得了這種神祗般的地位。之所以這麼説，主要是因為在現代管理者的眼裏，泰勒制已經徹底成為史前時代的傳説，有着恐龍般的外形與氣質。或者説，泰勒製出現剎那造成的震撼本身就不亞於一頭恐龍降臨在原野上，足以引發弱小動物的恐慌，也因此造成了它不得不急速消亡，隨後，它的後裔改頭換面，以進化了的姿態悄然滲入現代工業的血脈。

泰勒時代所面臨的諸多問題，是任何體制下的國家、社會都必須面對並且解決的問題。特別是當今的中國社會，經濟發展的速度極快，在很多方面，泰勒的觀點都很有參考價值。列寧在著名《蘇維埃政權的當前任務》中寫道：“泰勒制――也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面：一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學成就，即按科學來分析人在勞動操作中的機械動作，省去多餘的笨拙的動作，制定最精確的工作方法，實行最完善的統計和監督制等等。蘇維埃共和國在這方面無論如何都要採用科學和技術上的一切寶貴的成就，社會主義實現得如何，取決於我們蘇維埃政權和蘇維埃管理機構同資本主義最新的進步的東西結合的好壞。應該在俄國研究與傳授泰勒制，有系統地試行這種制度，並且使它適應於我國的條件。”

可見，泰勒制不僅是泰勒本人的驕傲，它的精髓無愧於神祗的地位，而它的運用則完全取決於運用者。

泰勒的《科學管理的原理》中對於“科學管理”的實質，是“在一切企業和機構中的工人們的一次完全的思想革命”，即“這些工人們對待他們的工作責任、對待他們的同事、對待他們的僱主的一次完全的思想革命。”同時也是“管理方面的工長、廠長、僱主、董事會對他們的同事、他們的工人和所有的同事工作問題責任上的一次完全的思想革命”。 泰勒認為美國人在效率問題上存在着兩個盲點：其一、沒有意識到管理中的效率問題;其二，即便是他們在意識到了效率問題之後，他們對於如何提高效率卻依然有着方法論操作上的難題。這兩點就可以看做是泰勒要在本書中要啟發美國人“效率心智”的地方。今天我們當然不覺得那是個重要的問題，然而我們卻知道，在任何時候最難改變的就是人們的觀念，整本書也可以看作是作者再向美國人普及一些觀念。因此，作者“科學管理之父”的美譽在這裏也可略見一斑。

書的主體內容分為兩章，主要還是一個分析問題、解決問題的邏輯。第一章“科學管理的基礎”，這是泰勒要美國人注意到效率問題的重要性，並分析了效率低下的三個原因，在分析第三個原因時引出了第二章“科學管理原理”，通過與“積極性激勵”方法的對比，泰勒提出的解決效率低下問題的科學措施，並進一步闡述了管理科學。

在通讀此書後，我解除了過去對泰勒制的一些錯誤認知，我認為科學管理的精髓在於，強調管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作。在充分系統的科學研究和分析的基礎之上，追求財富最大化，追求生產效率最大化。

應該有四個主題：

1、僱主與僱員的真正利益的一致

2、僱員的財富最大化，實現僱主的財富最大化

3、滿足工人的高薪酬

4、低生產成本

泰勒解決了以下幾個問題：

1、每個人和每個機器的產出增加，最終將導致大量員工的失業。

2、不完善的管理制度，造成了“磨洋工”。

3、單憑經驗行事的生產方式。

泰勒用“磨洋工”或“怠工”來描述當時美國工業企業界存在的普遍現象，這種現象被大多數人認識，但卻被大多數人歸結為“經濟蕭條、失業、貧困等根本原因”(P7)。泰勒分析了“磨洋工”現象產生的原因，以詳實的證據和理由展示給美國的工人和企業家。第一，“磨洋工”現象的出現是因為工人們一個悠久的觀念：全力以赴地工作會導致工人失業。泰勒的普及的觀念如下：全力以赴地工作不僅會增加工人工資待遇，還會降低商品價格;這兩個方面會增加人們的購買力，從而達到不斷刺激商品需求的增長，進而帶來更多的工作機會(經濟學上的分析)。第二、“磨洋工”現象的出現是因為現行管理制度下建立起來的僱主和僱員之間的不良關係，主要表現為計時工資下消極怠工(懶散鬆懈)以及計件工資下工人對於僱主提高工資承諾的不信任而引發的積極性怠工(符合最高利益)。泰勒在這個原因中的普及的觀念主要是開宗明義的管理目標：“管理的主要目標應該是使僱主的財富最大化，同時也使每一位僱員的財富最大化。”(P3)他想要改變存在於僱主和僱員見的對立關係，僱主和僱員的真正利益是一致的，僱主通過壓低僱員工資而獲得最大產出的方式是不明智的，除非實現了僱員的財富最大化，否則不可能永久地實現僱主的財富最大化(羣體關係上的分析)。第三、“磨洋工”現象出現的原因是因為那些單憑經驗行事的方法而造成的無效率操作，問題的癥結就在於這個原因超越了僱員和僱主的知識，是雙方都不曾意識到的，泰勒的科學研究也就是在這個層面上進行的，他通過他在工廠裏的細緻觀察而提出以科學方法代替單憑經驗辦事(泰勒不是我們現在所謂的參與式觀察，他是其中的一員，他是第一線的員工，從經驗到科學)。泰勒在這裏普及的觀念就是本書整個第二章裏面的內容“科學管理原理”，以一言蔽之，“僱主和僱員親密無間、個人之間的協作是現代科學或者任務管理的精髓。”(P17)(時間和動作科學上的分析)僱主和僱員需要為了效率最大化承擔平等的責任。這些觀念為管理科學奠定了合理的基礎，合理的證據就是工人工資的不斷提高和僱主財富的不斷擴大。

在泰勒提出科學管理之前，管理是一直存在的，美國社會中通常使用一種稱之為“積極性加激勵”的管理制度，這種制度中管理者的職責就是如何刺激着工人多快好省地完成任務，並且作為回報，工人可以從僱主那裏得到“升遷、提薪、改善工作環境”等特殊激勵。這種管理方式的特點是“任何成就都必須依賴於工人積極性的調動”，泰勒分析了這種管理方式的效果在現實運作中調動工人積極性的目標是不可能完全實現的，而科學管理制度則可以做到完全、充分調動工人的“積極性”，只是要求管理者和工人都需要承擔各自的責任。

管理者的新責任可以歸納為以下四個方面：

1、提出工人操作的每一動作的科學方法，以代替過去單憑經驗從事的方法，他經過長期的系列實驗和觀察，拆解每個工人在每一個時間段內的每一個動作，開拓出對提高效率問題的動作研究和時間研究領域，提高效率用數據為例證而非工人們的主觀判斷;

2、科學地挑選工人，並進行培訓和教育，使之成長成才，而不是像過去那樣由工人選擇各自的工作，並各盡可能地進行自我培訓，當然，他認為要科學挑選工人也並不是要挑選一些特殊的人，而只是從非常普通的人羣中挑選少數特別適合從事這類工作的人，問題的重點是要對工人進行科學選擇並培訓。

3、管理者與工人密切合作，以確保所有工作都按照所指定的科學原則行事，爭取做到讓工人將其主管和指導老師看成是幫助他們掙更多工資的朋友，而非強迫他們做苦工的工頭和強迫他們超負荷勞動卻只給一般工資的人，這有助於避免罷工;

4、管理者與工人的工作和職責幾乎是均分的，歸納起來，“在積極性加激勵”的管理制度下，實際上全部的問題由“工人決定”，而在科學管理制度下，一半的問題由“管理者決定”，管理者需要預先制定任務計劃並實施計劃，管理者要告訴工人每項任務要做什麼、如何做以及何時完成。

這四個方面就構成了泰勒本書第二章中“科學管理原理”的主要內容。他在書中這樣提到，“這些成果的取得，並不是由於一種類型的管理機制比另一種類型的管理機制更優越，而是以一套根本原則替代了另一套完全不同的原則。在工業管理中，則是以一種管理思想代替了另一種管理思想。”(P88)

同時，泰勒在書中總結了建立科學管理原則所需要採取的步驟(P90)，

1、找10-15個不同的人，這些人對所要分析的工作具有特殊的專長;

2、研究其中每個人在完成所調查工作時所採用的基本操作或動作確切順序以及他所使用的工具;

3，用秒錶測算工人做這些基本動作時，每一步所需要的時間，進而確定選擇用最快速度完成這項工作時其動作的組成部分;

4、消除一切虛假的、慢的和無用的動作，並把最快的動作和最合適的工具彙集成一個序列。從泰勒對這幾個步驟的強調可以看出，他對於上述科學管理原理中第一個要素的強調，毫無疑問，科學管理原則是泰勒研究中的重中之重。

但除此之外，他也主張對其他幾個要素要兼顧，比如在書接近尾聲的地方，他提到了科學管理中也要詳細研究影響人們動機的因素以及後文中的新舊管理制度改革風險(P102)，這説明泰勒充分意識到了科學管理方法在具體現實中的應用情境，他主張要對外部環境進行準確的把握後應用科學管理制度才會起到提高效率的作用，從文中可以看出他給予了後人在他沒有詳細展開的部分進行再研究的期望。

總之，泰勒在本書中，他核心強調的是科學管理制度“科學原則”，他更強調了科學管理四個元素之間集成的重要性，如“正式各個要素的集成，而非個別要素，構成了科學管理。”(P108)

通過閲讀全書內容可以得知，泰勒歸納出這些原理並不輕鬆，這與他在車間中豐富經歷有關的，他對於效率問題的把握從一點點經驗積累和一次次的實驗觀察基礎上而形成的管理科學。而掌握這門科學就需要工廠裏有一部分特殊的人來首先掌握，就這樣他造就了一個由“僱主”向“管理人員”過度的人羣，僱主和管理者也開始有了分開的趨勢，專門的管理部門和人員成為工廠裏提高效率的必要配備。管理學這門學科也就因為效率問題而立足了。

可惜，在人們真正認識到管理的重要性以後的很長一段時間裏，人們並沒有認識到企業在社會倫理方面的責任。泰勒也沒有。所以，他們關注的最主要的一個問題是經濟性的問題：效率。

企業到底是什麼?企業是一個過去不存在但是現在是我們所處社會中大多數人的生活方式。血緣關係式我們過去生活的中心，而業緣關係已經使我們現代生活的中心。在這個中心發生更替的過程中，我們作為人的需求仍然沒有發生什麼本質上的變化：物質和精神，經濟和倫理都是我們所欲也。多數企業還只是人為自己是一個純粹的經濟組織，所以他們沒有也不願意承擔更多的倫理和社會功能。所以對很多現代人來説，工作仍然是枯燥、乏味 、冷漠和痛苦的。

在這些年的管理工作中，我一直在思考，我認為企業不應該是一個單純的經濟組織，必須像以往的家庭或家族那樣，成為工業社會的一個倫理組織，並長期保持自身的穩定，保持自身的存在價值與理由。否則，整個社會就無法保持長期的穩定。

當然，從我們的企業來講，泰勒提出的管理問題依舊存在，他總結的管理技巧依舊良好，他探究的管理邏輯依舊普遍，他創造的管理辦法依舊高效。

但是，事物總是螺旋式前進的，在一定歷史條件下行不通的方式，在新的歷史條件下卻可以發揮其光芒，重要的是新的方式絕不僅是對原有方式的簡單複製。在今天的工業環境下，我們正在把越來越多的問題交給我們的員工，員工也變得越發自主，越發有參與感。與泰勒的年代不同，今天的員工已經不再靠脊背和手掌工作而是靠智慧和手指工作，信息技術的發展使員工能夠掌握更多的信息;技術本身也變得越來越複雜，員工的參與和貢獻變得前所未有的關鍵，管理者要承擔的功能已不再是簡單的操作定義和計劃指令，對員工的要求也不再是簡單的執行。在科學管理時代被拋棄的“積極性加激勵”，正在更高的層次上回歸，為此“質量圈”，“精益生產”，組織內部的“企業家精神”，正越來越多的被提及。

管理類型的書讀多了，有時候會由於太雜、流派太多而搞到自己摸不着頭腦。生活的本質是迴歸，管理的的終極可能也會迴歸到最簡單的幾個原則上面。弗雷德裏克·泰勒和他的《科學管理原理》開創了一個管理新時期，也在其後百年中鼓勵和啟發了許多和管理者。即便在今日，人們也仍在感歎，管理需要回歸泰勒。對於泰勒的思考，我必須給予更高的評價，至少比現在那些一出書就靠“營銷”賣成暢銷書的人高出不知多少個層次。感謝科學管理之父給我們留下一本簡單而又深遠的影響着人類管理進程的書。

泰勒的管理理論看起來容易，其實內涵全面，並不是能被一個時期完全吸取。只有親身翻閲大師的著作，才能領悟管理的真諦;也只有實踐大理由的理論，才能實現管理的目標——“使僱主的財富最大化，同時也使每一位僱員的財富最大化。”

有關《科學管理原理》的認識 篇2

從《科學管理原理》的全部內容中可以體現出這樣一些管理思想，如：專業分工思想，一方面是工人的勞動分工;另一方面是管理的分工;最優化思想，指企業生產過程的最優化，即在標準的生產條件下，尋求一種最優的工作方法，以達到最優的生產效率;標準化思想，把科學的方法和條件形成管理的要求，從而使管理得以順利實施，這些專業化、最優化、標準化的思想都反映了一切社會化機器生產普遍的客觀要求。而對於人性的假設方面，則反映出“經濟人思想”，泰羅認為人的行為動機是為了追求個人的經濟利益，企業主的慾望是追求最大的利潤，工人的慾望是追求最高的工資，同時他還認為“人的天性趨向於輕鬆隨便，普通人(無論從事哪種職業)都趨向於不慌不忙的幹活”，泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現按勞付酬，幹多幹少在時間上無法確切的體現出來;他認為，要在科學地制定勞動定額的前提下，採用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額!從而提高勞動生產率。

管理所一直追求的目標，是人們的自覺性、責任心和主動性的形成。可是，管理似乎沒有達成這樣的目標，相反，物質生活不斷提高的人們卻對管理中的各種刺激越來越麻木。管理自己進入了一個怪圈：用於刺激人們積極性的投入越來越大，所產生的肌理效果越來越差。這也是泰勒當時就要解決的問題，至今還存在着。管理的手段與目的一直處於一種分裂境地，如今，我們必須在手段與目的的統一中尋找管理的出路和真正的管理革命。人是萬物之靈，人天生就是主體而不是工具。在人們急功近利的動機驅動下，為了經濟發展的目標，將人異化成了管理實現目標的工具和整個企業運作的一個零部件。這是違揹人性的，也正如泰勒所説，這樣的管理不是在解放生產力，而是反生產力的。泰勒的科學管理思想並沒有被當時短見的管理者完全理解和付諸行動，但是心理的革命為行為科學的誕生播下了種子。泰勒的實際貢獻是：用技術解放了生產力，用思想為行為科學的誕生提前放起了“喜炮”。

泰勒的《科學管理原理》掀起了一場企業管理的革命，使得西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學管理邁進了一大步，泰勒在管理髮展史上做出了巨大的貢獻。美國著名管理大師彼得·杜拉克這樣説道：“泰勒的思想是及聯邦憲法之後，美國對西方思想所作出的最之久的一項貢獻。”

有關《科學管理原理》的認識 篇3

一、泰勒所處時代的工業背景，面臨的管理問題是什麼?

1.勞資矛盾尖鋭，企圖將各自的利益最大化;(P39-40)

①資方企圖付最少的工資，獲得最多的剩餘價值;勞方企圖付最少的勞動，獲得最大的相對利益率;

②資方用最直接的，強迫式的管理方法對待工人;勞方用最隱藏的無聲的對抗來抵制管理效果的實現;(P10-16)

③不公平體制下的相對不公平：勞資關係的抱怨存在於勞資雙方，不切主題地抱怨和發泄。(P57-58)

2.生產力水平低，生產效率低下。

①勞資雙方的關係停留在初級狀態，沒有也無法將生產效率作為最佳的結合點，更加不可能做為共同利益的實現點。

②例證：

施密特搬運鐵塊效率12.5長噸→47長噸(P53)

砌磚效率120塊/小時→350塊/小時(P60)

檢查鋼珠工作時間10.5小時→8.5小時(P67)

機牀切削效率提升2.5-9倍(P77)

3.經驗主義盛行，經驗就是權威，無人去分析並改進經驗，並使之書面化、系統化。

①職工口頭傳授並學習經驗。(P23-24)

②“積極性加激勵”的管理方式(P26-27)要求工人承擔多種職責“計劃→具體工作→工作任務完成”(非專業的社會分工)

③管理的方式，管理人員無法有效地掌握和積累技能、知識。

④例證：

鏟運工的鏟運負荷(P49-50)

砌磚工的動作合理性(P58-59)

金屬切削的速度，刀具形狀，角度吃刀深度之間的配合關係(P67)

二、泰勒如何解決這些問題並總結出科學管理的原則的?

1.小範圍試行，不正面觸及主要矛盾;

①選1個人來做搬鐵塊試驗;

②選1台訂牀做金屬切削試驗;

2.通過實驗抓數據並總結分析，推廣成果;

①搬鐵塊試驗及數據表;(P53)

②切削實驗，總結規律;(P81-89)

3.將規律上升到理論的高度;;

①《科學管理原理》;

②《論金屬切割工藝》;

③《工廠管理》。

4.自已研究成果帶動該領域的研究發展，形成學科，昇華為思想。

①甘特，巴思，吉爾佈雷斯夫婦;

②相關研究的誕生：時間分析，管理的“例外原則”動作分析，等等(現代IE學科，工業工程)

5.科學管理的原理四個要素(P22)

①形成一門真正的科學;

②科學地選擇工人;

③對工人進行教育和培養;

④管理者與工人之間親密友好地合作。

6.科學管理的構成：

①科學，而不是單憑經驗的方法;

②協調，而不是分岐;

③合作，而不是個人主義;

④最大的產出，而不是有限制的產出;

⑤實現每個人的勞動生產率最大化，富裕最大化，而不是貧困。

三、結合自已的崗位談談對讀本書的收穫，對泰勒解決問題態度的認識?

1.用科學來取代經驗，不要迷信或樹立權威，要敢於質疑，研究，剖析現實中的問題，規則。

2.事實最有力量，事實最難體現;要用合適的方法體現事實，用事實推動工作和學科的發展。

3.認識人性，以人為本的管理方式。

四、其它收穫

①生動的語言(與施密特的對話);

②管理者的勇氣;

③樸實=偉大，在泰勒身上的體現，令人頓生敬意。

一、 科學管理原理的產生背景

科學技術的不斷進步，推動生產工具的革新和生產組織形式的改變。工業革命不僅引起工業生產技術的變革，形成了大機器生產，也引起了工業生產組織的變革，建立了工廠制度。第二次工業革命使電力取代蒸汽動力，不斷促進生產力的提高，出現規模巨大的壟斷組織。而當時的管理仍滯留在手工業時代的傳統的管理水平上，即依靠企業主個人的主觀經驗和臆斷行事，缺乏理論指導，這顯然不適應大工業生產力發展的要求，需要新的理論出現。當時的生產和管理狀況。當時的車間管理如勞動的專業化、操作的標準化和程序化都沒有建立起來，更談不上工作的協調化、一體化和系統化，不僅造成了極大的浪費，而且效率低下，生產的潛能得不到發揮，而資產階級的價值取向是實現利潤最大化，因此，他們急需一種新的管理方法來指導生產，提高生產率。

二、 科學管理原理的主要內容

泰勒的科學管理的內容概括起來主要有5條：工作定額原理、能力與工作相適應原理、標準化原理、差別計件付酬制、計劃和執行相分原理。

1、泰勒認為，為了發掘工人們勞動生產率的潛力，首先應該進行時間和動作的研究。

所謂時間研究，就是研究人們在工作期間各種活動的時間構成，它包括工作日寫實與測時。

所謂動作研究，是研究工人幹活時動作的合理性，即研究工人在幹活時，其身體各部位的動作，經過比較、分析之後，去掉多餘的動作，改善必要的動作，從而減少人的疲勞，提高勞動生產率。

所謂能力與工作相適應原理，即主張一改工人挑選工作的傳統，而堅持以工作挑選工人，每一個崗位都挑選第一流的工人，以確保較高的工作效率!

標準化原理是指工人在工作時要採用標準的操作方法，而且工人所使用的工具、機器、材料和所在工作現場環境等等都應該標準化，以利於提高勞動生產率!

2、泰勒認為，工人磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，計時工資不能體現按勞付酬，幹多幹少在時間上無法確切的體現出來;他認為，要在科學地制定勞動定額的前提下，採用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額!

3、泰勒認為應該用科學的工作方法取代經驗工作方法;應該把計劃和執行分離開來。計劃由管理當局負責，執行由工長負責，這裏的計劃包括三方面的內容：

(1)時間和動作研究 (2)制定勞動定額和標準的操作方法，並選用標準工具 (3)比較標準和執行的實際情況，並進行控制。

2、《科學管理原理》第2頁P2――僱主與僱員的真正利益是一致的;除非實現了僱員的財富最大化，否則不可能永久地實現僱主的財富最大化，反之亦然;同時滿足工人的高薪酬這一最大需求和僱主的低產品工時成本這一目標，是可能的。

啟示：1)管理者應該認識到員工是公司的財富，同時也是一個有着馬斯洛五大需求層次的個體，他們也追求着個人的財富;2)只有當員工利益與公司利益都達到最大化時，公司的利益才能持續地保持最大化：高薪酬與低工時(高效率)是一致的;4)管理者應該致力於提升員工效率，在提升公司效益的同時，改善員工的收益。

3、P4――在更復雜的製造企業中，事實也非常清楚，只有以最低的全部支出完成企業的工作，才能為工人和僱主帶來永久的最大化財富。

啟示：1)管理者應進行持續改善，以降低成本/以最小的資源進行投入，包括人力、自然資源和以機器、建築物形式存在的資本費用;2)“最低”理論上有，但實際無法操作計算，所以持續改善成了當今製造管理的主題，也是精益生產的靈魂;3)在工廠裏，只有追求持續改善，不停地降低成本，才能改頭號員工的福利和公司的利益。

4、P8――通常實行的不完善的管理制度，使得每個工人為了保護其最大利益而必然要 “磨洋工”。

啟示：1)大多數情況下，現場存在着大量的“等待”與“動作”的浪費，如果不深入現場觀察，則無法發現這些浪費;2)如果沒有對作業的詳細內容進行時間的管理，而只是粗礦的管理，則必然有 “磨洋工”的機會;3)即使是計件工資制，“磨洋工”的現象也是同樣令人感到糟糕的，甚至當計件制設計不合理時，會使“磨洋工”更嚴重。

5、P26――廣義上講，通常所採用的最佳管理模式可定義為：使工人發揮其“積極性”，作為回報，可從僱主那裏得到“特殊激勵”的一種管理制度。

啟示：1)“積極性加激勵”希望將工人的積極性充分地調動起來，但幾乎是不可能的;2)科學管理以科學的研究，以絕對的“一致性”來充分調動工人的積極性;3)運用科學管理，除了工人方面的改善外，管理者要負責把工人已有的知識彙集起來，運用統計的方法進行管理。

6、P27――由工人“積極性”的組合，加上管理者所承擔的新工作，才使科學管理比過去的管理制度更加有效。

啟示：1)泰勒時代的工作計劃幾乎是沒有的，管理者用“積極性加激勵”的方式刺激工人快速完成作業，但實際上工人的積極性並未得到充分的發揮;2)後來發展起來的計劃、IE都是為了將工人與管理者的職責分開，大家均分地承擔工作;3)科學管理下，管理者(領導者)自身要承擔新的四個方面任務，包括：第一，提出工人操作的每一動作的科學方法，代替過去單憑經驗從事的方法;第二，科學地挑選工人，並進行培訓和教育，使之成長成才，而不像過去那樣由工人選擇各自的工作，並進行自我培訓;第三，與工人密切合作，以確保所有工作都按照所制定的科學原則行事;第四，管理者與工人的工作和職責幾乎是均分的。管理者應該承擔起那些自身比工人更勝任的工作(過去管理者把幾乎所有工作和大部分職責都推給工人)。

7、P29――管理者與工人之間的職責幾乎是均分的。

解答：1)管理者應研究並設計出高效的作業方法，而不是讓員工自己選擇作業方法;

2)對設計出的方法，應由管理者對員工培訓教育，確保員工理解並按照新方法進行作業;

3)應為員工提供可以指導現場的老師，也幫助員工進行持續改善;4)現場的問題，應由管理者進行解決，員工不承擔對問題的解決職責。

8、P29――歸納起來，在.“積極性加激勵”的管理制度下，實際上全部問題由“工人決定”，而在科學管理制度下，一半的問題由“管理者決定”。

啟示：1)每日的計劃，管理者應該有科學的數據進行分析、組合與歸納;除“工作”以外，其餘的“動作”則應儘量消除或從工人手裏移出來，例如轉運、尋找工具、判斷下一個要生產什麼等;3)如果這些工作由工人去完成，則工人可以有各種方法將其真正的工作效率變得低下。

9、實例一：搬運生鐵

啟示：

1)所有機械工藝，存在的科學是如此之深奧，以至於十分勝任這些工作的工人(缺乏培訓或智商不高)也不可能領會其中的奧妙及科學的原則;

2)科學管理原理在伯利恆鋼鐵公司實行時，所做的第一件事是對搬運生鐵採用新的計件工資制;

3)科學管理制度下，在與工人交流時，有一個硬性規定：一次只與一個工人交談，因為每個工人都有其特長和不足;

4)巴思發現支配疲勞反應的規律，即勞動強度如何引起頭等工人的疲勞。一天工作任務不變時，當單次負荷越輕時，工人有負荷的時間越長，直至最後達到他一整天都在搬運也不感到疲勞的程度;

5)最原始的勞動也存在科學問題;如果仔細地挑選適合從事此類工作的人，如果研究從事這類工作的科學規律，如果對仔細挑選的人進行了培訓，使其按照這一規律辦事，那麼所取得的成果遠遠超過“積極性加激勵”管理下所能取得的成果：

6)挑選工人不是要去尋找一些特殊的人，而是從普通人中挑選特別適宜從事這類工作的人;

7)在通常的管理模式下，以科學替代單憑經驗行事，科學地選擇工人，並促使其按照科學規律辦事是不可能的;

8)把工人從其不適應的崗位上換下來，對其本人正是件好事，這是他們找到最適合其工作的第一步;

9)從每個工人的每項操作中，都可以歸納出科學規律來。

10、實例二：鏟運工作

啟示：

1)對頭等鏟運工，應該有一個給定的每杴鏟運量，即鏟運負荷，只要他一天中平均鏟運負荷為21磅左右，他每天就能完成最大的鏟運量。需使用合適的鐵杴，如鏟運礦石時，用小規格鐵杴;鏟運灰土時，用大規格的鐵杴;

2)為使每位工人在開始每項新工作時都能領到合適的工具，得到正確的作業指南，就要建立一套詳細的制度;

3)工人每天上班前，可取出兩張紙，一張紙説明他取什麼樣的工具以及在什麼地方幹活，另一張紙有對他前一天工作的評定意見;

4)具體研究單個工人時，如果這個工人未完成任務，就要派一個稱職的老師指導他，準確地告訴他如何才能把工作做得最好。同時，分析到底他能不能當一個稱職的工人;

5)在個性化管理工人的方式下，不會由於他一次的失職就武斷地開除他，或降低其工資，而是給予其改進時間，幫助其精通現有的工作。或者，把他調換到更符合其體力和智力的工作崗位;

6)科學管理要求管理者的真誠合作，需要建立一套嚴密的組織制度，由下面幾類人員構成：

①一類人員本身是熟練的工人，充當老師的角色，對工人進行幫助和引導;

②另一類人員在工具庫工作，負責為工人配備合適的工具，並有序擺放工具;

③還有一類人員，負責工作安排，準確記錄每個工人的收入等。

7)科學管理所取得的全部成果中，最主要在工人自身所產生的效果;

8)個性化管理工人，每人每天都會被指派到單獨的一輛車上卸料，所得工資取決於其完成的工作量。每個人為自己幹活，工資標準為3.2美分/長噸;在大班組裏幹活，工資標準為4.9美分/長噸。比較起來，前一種情況工人掙的工資多，再次表明：按照最基本的科學原則辦事也能取得巨大成果;

9)正確地運用科學原則，管理者在與工人協作方面須盡其職責：制定工作計劃，為每一個鏟運工分配一節車皮，記錄每個工人的工作成果，按勞付酬等。

11、實例三：砌磚

啟示：

1)吉爾佈雷斯先生砌磚研究的成功在於應用了構成科學管理的四個要素：

第一，形成砌磚科學(由管理者承擔而非工人)，包括工人動作、所有工具和作業條件的完善化和標準化。

第二，精心地挑選砌磚工人，並把他們培養成頭等工人。解僱所有不願或不能採用新方法的工人。

第三，通過管理者的幫助和關注，通過每天付給工人一大筆獎金，把頭等砌磚工和砌磚科學結合起來。

第四，工人和管理者之間在工作和責任上幾乎是均分的。管理者幾乎整天和工人工作在一起，幫助工人，為他們提供方便。

2)四個要素中，形成砌磚科學，是最有趣、最引人入勝的;在大多數情況下，“創建科學”在科學管理的四個關鍵要素中是最重要的;

3)吉爾佈雷斯先生經過研究磚塊工在標準條件下砌磚動作，把砌每塊磚動作由18個壓縮為5個(某種情況下只用2個動作)。通過以下三種方法實現：

第一，完全消除經研究和實驗證明沒有用處的動作。

第二，設計了一些簡易工具，例如，可調整高度的腳手架和放置磚塊的框架。藉助這些工具，只需一名廉價的輔助工做一些配合，就可省去砌磚工大量繁重而又費時的動作。

第三，教會砌磚工在簡單動作時，要雙手並用。而在以前，他們總是用右手完成一個動作後，再用左手去做另一個動作。

4)吉爾佈雷斯先生所提出動作研究的方法，可應用在任何一個行業。

5)只有通過實施“強制性”的標準方法，“強制性”地採用最好工具和操作條件，實施“強制性”地協作，才能保證以最快的速度操作，實施各項標準和協作的職責完全在“管理者”。

6)“管理者”必須提供一位或多個的老師，為每個新工人講述新更簡捷的動作;注意到幹得慢的工人，幫助其達到規定速度。“管理者”要解僱經過適當指導後仍不想或不能按照新方法以規定速度工作的工人。當然，“管理者”必須認識到：除非工人們能得到額外的收入，否則，他們就不會按照這些嚴格的標準更賣力地工作。

7)吉爾佈雷斯先生的砌磚方法為真正有效的協作提供了一個簡明的例證。不是以所有的工人作為整體和管理者進行協作，而是一些管理者(每人以他的特殊方式)對每個人進行個別幫助。一方面是研究工人的需要和他的缺點，並把多快好省的方法教給他;另一方面，認識到他接觸的所有工人，能幫助他並和他協作。

12、實例四：自行車鋼珠檢驗

啟示：

1)、就算非常簡單的工作，也同樣存在科學的方法;管理人員要進行非常仔細深入的研究，才能發現其科學性;不同的工種對工人的要求不同;效率改的過程要嚴格控制質量;及時的將勵是最有效的激勵;

2)變革的重要因素為科學地選擇工人，選用個人係數低的年輕女工取代個人係數高的年輕女工;

3)要安排好工作時間，保證工人“工作時間工作”，“玩耍時間玩耍”，不能把兩者混在一

起;指要研究工人可以保持高效率的工作節奏，在效率降低前讓工人休息以恢復體力;

4)“個人係數”測試：突然把某些物體，例如字母A 或B ，移到受試人員視線範圍內，當他認出該字母時，就必須立刻做一些指定的動作。由儀器記錄從字母移到他的視線到開始執行特定動作之間的時間間隔;

5)感知能力低，對刺激的反應遲緩的人，其“個人係數”高。對自行車鋼珠檢驗員而言，最重要的是“個人係數”要低;

5)自行車鋼珠檢驗變革：

第一，通過重複檢驗，解僱所有試圖消極怠工或給出錯誤報告的工人;

第二，藉助秒錶、記錄表格，進行精確地時間研究，確定各種檢驗所需時間。

第三，在過度疲勞剛要到來時突然停止工作，每工作1小時15分鐘休息一次(調查結果表明，工人連續不斷地工作一個半小時後，她們開始變得緊張不安)。

第四，每天給每個年輕女工合適的工作量。同時，實施差額計件工資制，提高產量保證質量;對完成任務工人支付補貼和獎金。

第五，每隔一個小時計量一次每個工人完成的產量，對每個發現滯後的年輕女工，指派一名老師，指導其趕上。

6)股份制或分紅制公司通過出售股票給員工或者年度給員工分紅等形式來激勵工人，但收效甚微，根本原因之一就是不能及時獎勵;分紅制方案收效甚微的第二個原因是沒有設計一個組織結構，給各個工人提供實現個人雄心大志的自由空間。比起一般的福利，個人的雄心大志永遠將起到強大的激勵作用。

7)在股份制下，少數被放錯崗位、無所事事卻與別人分享同樣利潤的懶散者，必定把優秀的工人拖下水。

8)自行車鋼珠檢驗工人從變革得到的好處：

①工資比原來高出80%～100%。

②工作時間縮短(每天10.5個小時縮短到8.5個小時，每月有兩整天的帶薪休假)。

③每名年輕女工感覺到了來自管理者的關懷和照顧。

9)公司從這些變革中得到的利益：

①產品的質量持續改進。

②檢驗成本降低(辦事人員、老師、時間研究人員、重複檢驗人員薪酬及工人更高的工資之和，比原來成本低)。

③管理者和工人之間建立了良好的關係。

13、實例五：金屬切割研究

啟示：

1)金屬切割研究所取得的成果與以下幾個方面有關係：

①科學方法替代了工人的主觀判斷;

②不是由工人自己隨意去選擇操作方法和進行自我培訓，而是對每個工人進行研究、教育和培訓，他們是在經過實驗後科學地選擇並培養出來的;

③管理者和工人密切協作，兩者共同按照已形成的科學規律開展工作。管理者和工人承擔幾乎均等的責任，管理者負責完成最適宜他們完成的工作，餘下的則由工人們去完成;

2)從單憑經驗的管理方法到現代科學管理的變革，不僅研究工作的合理速度，對工具、設備等進行改造，更重要的是工人對待工作和僱主的態度完全改變。這要經過長時間有目的的直觀教學才能實現;

3)科學管理把問題交給管理者：工人全部時間花費在操作上，即使受過必要的教育，有歸納、整理、認識問題的習慣，也沒有時間去發展一門科學。即使工人發現什麼規律，考慮自身利益也會嚴加保密;

4)技工在“重複工作”中根據單憑經驗的做法取得的知識，遠不足以與金屬切割的科學相提並論;

5)科學管理必定會為公司和其僱員帶來巨大的成就，但不是管理機制優越性，而是根本原則的替代。在工業管理中，則是以一種管理思想代替了另一種管理思想。

6)發展一門科學，機械工藝是一個具有典型意義的例子。

有關《科學管理原理》的認識 篇4

班組管理水平與工長作用發揮密不可分，下面就談談班組長強化班組管理的做法。

堅持原則，注重公平合理。班組管理水平的高低，直接決定安全生產的優劣。班組長作為“兵頭將尾”，在加強管理中要堅持原則，為人正直，處理問題要一視同仁。反之，安排工作或處理問題時徇私情，講交情，就會引起職工的不滿，甚至影響團結，使隊伍失去凝聚力，也就失去了戰鬥力。只有堅持公平合理的原則，才能更好地發揮管理作用。

以身作則，發揮榜樣力量。一個優秀的班組長是以身作則的榜樣。有了做榜樣的資本，才能凝集職工士氣，調動職工熱情。那麼在落實各項工作中，要求職工做到的自己首先做到，要求職工不做的的首先自己不做，帶頭嚴格遵守各項規章制度，起到模範作用，讓職工心悦誠服，這樣就能做到以點帶面。

獨當一面，具備過硬素質。一個優秀的班組長應該嫻熟本班組的所有工藝流程和生產環節，哪一個環節或設備出了問題，立即就會想到是哪些不良因素導致的結果，並在採取果斷措施妥善處理。這就需要班組長不斷加強學習，提高自身的業務水平，積累豐富的現場實踐經驗，在處理各類問題中能夠獨擋一面，讓職工信服。

獎優罰劣，調動工作熱情。按照多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，讓愛崗敬業、落實標準的職工得到獎勵，讓違章違紀的職工受到考核，要獎得眼紅，罰得服氣，形成以貢獻論收入的良好氛圍，那麼職工就沒有怨言，只有一心幹好本職工作，工作熱情自然而然就會調動起來，安全生產也就有了保障。

有關《科學管理原理》的認識 篇5

首先感謝公司給我們提供了這麼好的學習機會。通過對6S管理的學習，使我深刻認識到6S管理是一種實用性極強的現場管理模式，將6S理念滲入進員工工作的每一個環節後，能夠明顯提高一個企業的整體形象和員工的整體工作效率，推進企業進入一個良性循環，在為企業創造更大利潤的同時，也為員工提供了一個整潔、舒適的工作環境。

6S管理內容包括整理、整頓、清掃、清潔、素養和安全六個方面的內容，通過對6S現場管理的學習，在這裏談談我個人對6S管理的認識和感受。

我所在的部門為質技部化驗室，平時的工作中，做試驗用的瓶瓶罐罐較多，使用的化學藥品品種也繁多，那麼在日常的工作中怎樣去保證試驗用的藥瓶和藥品不會混亂，不會出錯呢?這就需要我們在日常的工作中及時進行有效的整理和整頓。員工在工作時，將不常用的藥品放入藥品櫃中，這樣就騰出了儘可能多的化驗室工作台面的空間，使員工工作台面整體保持清爽。同時合理有序的將枱面上的試驗藥品進行固定擺放，例如將燒杯全部將掛在牆體掛鈎上，藥品在藥品架上擺放時按照日常工作中崗位員工使用化學藥品的頻次按規定進行由近到遠的擺放，同時對各種化學藥品進行有效的標識，這樣既方便了員工的工作，提高了工作效率，同時也避免員工在日常工作中出現藥品使用錯誤的局面。

化驗室在日常的工作中應該時刻保持工作場所的清潔，這不只是因為化驗室是一個公司的窗口形象，而是一個工作場所的環境嚴重影響着人員工作的心情和效率。在日常工作中，員工在一項工作結束後必須對工作環境進行清掃，這樣就能保證作業場所的乾淨。如何將工作化境的清潔保持下去呢?這就需要我們將日常的清掃、清潔進行規範化與制度化，將乾淨整潔的工作環境場所保持下去。

化驗室是一個團隊，在這個團隊裏每個人有着自己的工作，但是這些工作又存在着一定的關聯，這些工作相互的關聯又影響了工作效率。要保證這個團隊良性有效的運行，這就需要員工養成良好的職業習慣，遵守工作要求。在日常的工作中，基層管理人員應該去調動員工的工作積極性，員工的積極性被調動後，工作效率明顯就會提高，團隊的協作能力與運作能力也會有效提高。

通過對6S現場管理的學習，使我深刻認識到將6S管理運用到日常工作中的每一個環節中後，能有有效推動日常工作良好有序的進行，同時能夠調動員工的工作積極性，提高員工的工作效率，幫助員工養成良好的職業習慣，進一步為員工創造出個人發展空間，無形中就會為公司創造出更多利潤。