華為員工培訓體系詳細介紹

華為每年都會從高校招聘大量應屆畢業生，應屆本科畢業生大多擅長編寫千行以下的小程序，對於規模軟件開發缺乏實際經驗，為了使畢業生能快速適應規模軟件開發，公司開發了新員工培訓體系，主要包含：1 開發流程培訓;2 編程基礎培訓;3業務知識培訓;4轉正答辯考核;通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規模軟件開發所需要的基礎知識並養成良好的編程、學習習慣，為以後的軟件開發打下堅實的基礎，華為的研發實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。

一、 開發流程培訓

新員工入職三個月內，質量部會組織開發流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內由培訓講師帶隊完成一個小項目開發，在開發過程中詳細講解公司的開發流程以及質量文化，培訓結束進行閉卷考核。

這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發流程和質量控制體體系有了大概的瞭解，進入項目組後，能夠更好、更快融入項目開發。

二、 編程基礎培訓

新員工在三個月試用期內必須通過兩門基礎知識考試：1 編程基礎;2 編程規範，試用期滿進行答辯，答辯分為a、b、c、d四等，打d的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉正。

1.編程基礎考試

根據語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分(滿分100)為通過。

內容主要包含數據結構、c/c++編程以及公司總結的在開發過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構造函數、運算符/函數重載、虛函數/多態、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難。

考試形式為：選擇題(含單選、多選)/判斷題/填空。

新員工入職一個月內，部門組織技術骨幹進行c++基礎培訓，平時複習主要通過自學，課餘時間為主，考試前部門答疑一次;考試試題主要從公司題庫中抽取。

2.編程規範考試

編程規範考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格(滿分100)。公司有一本整理的編程規範文檔，內容包含排版、註釋、標示符命名、可讀性、變量/結構定義、可測試性、程序效率、質量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規範，涵蓋內容比較多，word文檔有50多頁。考試形式為選擇(單選、多選)/判斷，考試以“編程規範”為依據出題。

統一的編程規範能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。

部分應屆畢業生編程基礎不紮實，編碼不規範，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎知識，養成良好的編碼習慣，為項目的開發打下較好的基礎。其次，編程基礎考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養成較好的學習習慣。

三、 業務知識培訓

業務知識是指與項目相關的知識，主要培訓責任人為導師(新員工入職後會分配一個導師，一般為入職比較久，項目骨幹，類似於uc的入職引導人)。培訓主要有三項：1 熟悉項目;3 學習經典案例;2 修改bug。

1.熟悉項目

新員工由導師負責熟悉項目的整體知識，學習項目組的培訓資料，然後重點學習某一模塊，新員工主要學習的模塊一般是其導師負責的模塊。新員工定期(二週或一個月)輸出學習彙報膠片，在項目組中進行彙報講解。

部門會組織業務骨幹對新員工進行技術培訓，培訓內容為本部門開發使用的平台或組件以及開發過程中需要的業務知識。

2.學習經典案例

公司有經典案例庫，案例都是員工在實際開發過程某一類問題的解決方法總結和修改bug中積累的典型經驗教訓，通過經典案例學習可以有效的吸收經驗，避免或減少重複錯誤。

3.修改bug

業務知識的培訓主要通過修改bug，新員工剛開始一般做項目維護，一週內就會安排修改bug。修改bug的過程實際是在有壓力條件下，有目的地學習過程，新員工解決了一個bug後，往往更有成就感，能夠激發學習的慾望。

實際過程中發現，通過修改bug熟悉項目整體、深入理解模塊是很有效的，我所在的項目組經歷過5名新員工，無論基礎好壞，通過修改bug的培訓，基本上2個月後都能獨立修改一個模塊的問題。

四、 答辯考核

新員工在三個月試用期滿，編程基礎考試通過後，準備答辯膠片，描述自己在試用期的學習和工作成果，由部門組織3-4個項目經理或骨幹員工組成評審專家組，對新員工進行答辯考核，形式跟畢業論文答辯差不多。考核內容包括公司文化，編程技術，業務知識，答辯成績分為a、b、c、d四等，a為優秀，佔5% 左右，b為良好，佔40%，c為合格，佔50%，d為不合格，3%~5%，d被淘汰。

普通員工培訓

在華為近三年裏，我印象深刻的是項目開發中好像從來沒有搞不定的事情，並且最厲害的是任何事情可以分配給任何人，開始眼看就搞不定，可到最後都能搞定;我經歷的項目有兩次在將要完成開發轉測試的時候，有人離職了，並且模塊比較複雜，找了一個新員工，最後都搞定了。我後來想老大為什麼那麼自信?其實主要原因是他有靠山，關鍵時候如果真搞不定，他可以向上請求援助，甚至是跨部門協助，公司有那麼一批人確實經驗豐富，真是老將出馬一個頂倆，其實好多時候他們不用出馬，指點一下就好了，我做通信的時候就向一些老傢伙求助過。

我覺得公司人才積累主要是靠日常培訓體系，華為一直重視員工培訓，有一成套的制度，總結一下，大的方面主要有四個：1 經典案例庫;2 培訓講師制;3技術等級制;4培訓組織形式。

一、 經典案例庫

軟件開發過程中錯誤是不可避免的，避免重複錯誤是關鍵，一個團隊避免重複錯誤的能力決定他的軟件開發質量和開發能力。華為避免重複犯錯的方法就是對於犯過的錯誤進行記錄，形成經典案例庫，並組織員工學習經典案例庫。華為公司有很龐大的經典案例庫，記錄着各個項目各個時間犯過的典型錯誤以及開發過程中典型問題的解決方法。

經典案例庫的建設是通過強制+鼓勵的方式，公司要求每個部門每個月都要提交經典案例，由公司進行篩選，通過的會對提交人進行獎勵。

各個項目組一般也有經典案例庫，這些案例就是自己項目開發維護過程中犯過的典型錯誤和一些典型問題的解決方法。

二、 培訓講師制

經驗豐富、技術水平高的員工是公司的寶貴財富，而這些員工遲早是要脱離開發一線，因此在他離開開發一線前，要最大程度的讓他的經驗得到傳承。公司構建培訓講師資源池，由技術水平較高的員工組成，要求資源池輸出培訓，並作為績效考核的一部分，為了鼓勵培訓，培訓講師有培訓課酬。

三、 技術等級劃分

剛從大學畢業的新員工，由於不懂得東西多，再加上對項目開發比較好奇，是學習主動性最強的一年，也是編程技術提高較快的一年。之後項目進入維護期或增量開發期，已經掌握的知識就能夠滿足項目開發的需求，學習主動性下降。

實際上，對於軟件開發，能夠完成和能夠做好有非常大的差別，軟件質量的高低依賴於開發人員的技能，熟悉內存管理機制、對象模型、設計模式的開發人員能夠使代碼有更好的穩定性、效率和可維護性。

為了激發員工提高技能的主動性，華為實行了技術等級制，從4個方面來正向牽引：

1. 技術級別初級到七級，每一級都制定了詳細的可參照的標準，包含兩大部分：1) 績

效指標;2) 業務能力;3) 技術能力;級別越高對技術要求越深入，越強調設計能力，例如1級具有獨立的模塊設計能力，2級要求具有架構設計能力;

2. 強調培訓輸出，高級別的員工必須輸出培訓課程，為部門內低一級的員工進行培訓，

並作為升級的條件;

3. 為所有員工建立培訓檔案，申請升級的員工必須完成本級別規定課程的培訓，並通

過考試，培訓課程由公司設計，有網課，也有講座課程;

4. 升3級以上的員工必須有申請的專利。

華為公司的工作機是不能連接外網的，編程過程中遇到問題不能去google、或百度，只能通過公司的技術論壇發帖，不過幾乎所有的問題都能很快得到解決，這就反映出公司的人才培訓是相當有效果的。

四、 培訓的組織形式

公司在組織上通過設立技術委員會、技術資源池和培訓經理、培訓接口人來保證培訓的正常運作。

每個產品線設立技術委員會，有4級以上技術專家組成，統籌產品線的技術規劃研究和技術培訓、技術考核。各個部門設立技術人才資源池，成員為各個項目組骨幹，由各部門的系統分析組重點培養，目標是成為系統分析組成員和某方面技術專家，資源池保證每月至少有一次技術交流。

每個部門設培訓經理和項目組培訓接口人，培訓經理：一般為兼職，根據各項目組的需求，安排培訓，包括協調培訓老師，安排培訓時間地點，培訓效果跟蹤，為培訓老師申請課酬，以及培訓資料歸檔。

項目組培訓接口人：一般為兼職，負責在每個月收集培訓需求，報給培訓經理。部門內培訓向項目組傳達，督促大家參加培訓。項目組在工作中有新技能需求的時候都可以報培訓經理。

產品線每個季度會組織培訓滿意度調查，並進行排名，督促各個部門的培訓。

uc新員工培訓建議

我們公司與華為在業務和技術需求方面有很大的不同，但在新員工方面，我們與華為有很多相同點，招聘的主力是應屆畢業生，應屆畢業生的典型特點是：編程基礎如內存訪問、多線程等不紮實，對程序效率不敏感，編碼不規範，同時又具有很強的學習慾望和精力，我覺得我們目前對新員工技術培訓太少，對應屆生的新員工的培訓可以借鑑華為的基礎知識培訓+考核的方式，具體建議如下：

1. 設立部門新員工技術培訓接口人，負責技術培訓安排;

2. 統一進行編程基礎(含編程技術和編碼規範)培訓和考核;

3. 分部門進行業務知識培訓和考核;

4. 增加轉正答辯考核。