企業新員工培訓

第一，沒有對入職新員工背景細分。將社會招聘新員工和校園招聘新員工混在一起培訓，造成培訓沒有針對性，相互心理影響。

第二，大部分企業忽略了崗位教練的能力培育。新員工的培育週期內，其崗位主管對其在崗培育部分的重要性首當其中。

第三，培訓過程的低效性。企業針對員工培訓採用填鴨式和苦口婆心的心理扭轉，效果甚微。

企業校園招聘新員工背景詳細分析：

現在，80後90後已經成為企業的中堅力量，其思想和行為與70後有着明顯的區別。但很多企業管理者並沒有發現這一問題而進行培訓。這種培訓是墨守成規的、一成不變的培訓理念，損耗企業培訓資源而且收效甚微。

校園招聘新員工的特性：

① 無工作經驗；

② 無職場概念；

③ 對工作充滿幻想；

④ 極易產生挫折感；

⑤ 工作方法欠缺。

面對這些新員工的特性，企業在制定針對這些新員工培訓的過程中更應該關注新員工“職業心態的塑造”；使得他們有獲得能力提升及充分展現自我價值的感受、充分的調試自我以抗擊職場壓力很重要。大多數企業針對校招新員工培訓絕大多數是主觀的從企業文化和制度的導入來進行，而弱化了對技能、心態上的培訓。對帶着強烈的期待加入企業中的新員工而言，企業文化和制度僅僅作為一種約束的行為存在，如果在能力上無法獲得提升，會對他們造成很大的影響，從而產生自我懷疑的心理，並對企業產生懷疑。這樣，企業招募新員工的目的不僅沒有達成，在招募過程中所消耗的財力、人力成本都付之一炬。

企業社招新員工背景分析：

目前，很多企業認為社招新員工有一定的能力和經驗，能夠快速為企業創造價值，因此很少對社招新員工進行系統的培訓，甚至不對其進行培訓。這在企業發展中是一件十分危險的事情，因為社招新員工的心態和思維模式重塑需要投入更多的資源。

社招新員工的特性：

第一，有工作經驗未必有可用的經驗。其有工作經歷但未必在過程中學會和掌握相應的的工作技能。

第二，社招新員工帶有濃厚的外來企業文化。社招新人所有的外來文化會存在很長一段時間，因此取長補短的扭轉教育很重要。

第三，習慣用以前的標準看現在工作。社招人員的的工作模式需要一段時間才能調整，這種休整時間到底要多久，無人可知；只能提高教育績效，以使其儘早為本企業產出價值。

第四，極易產生抱怨情緒。若企業並沒有詳細瞭解社招新員工離職背景（離職緣由、之前工作福利、工作環境等），一旦發生與其之前優勢狀況有落差的時候，其抱怨情緒會極度暴漲，並影響到周圍員工，十分危險。

第五，難以跳出以前的固有思維。社會招聘很多思維模式成型，如果與新企業相同還好，如果相悖，則扭轉很難。若教育過程無針對性，離職率自然很高。