人力資源部工作計劃總結（精選17篇）

人力資源部工作計劃總結 篇1

人事部門需要不斷儲備人才，挖掘潛力，做好培訓工作。

下面是人事部20__年工作計劃：

1、進一步解放思想，深化改革，加快醫院發展步伐。

認真組織學習、貫徹黨的__大會議精神，與本院的實際結合起來，主動尋求醫院發展的新思路、新途經。深挖潛力，主動創造機遇。要大力弘揚艱苦奮鬥的優良傳統，樹立勤儉辦院的思想意識。

2、進一步強化管理、理順機制，深化醫院改革。

我們將繼續加強制度建設，加大人事分配製度改革，進一步完善規章制度，完善激勵機制。要建立現代營銷理念，不斷擴大市場佔有額，不斷暢通服務流程，搞好醫療服務，最終實現讓病人滿意這一根本。

3、進一步加強重點專科建設，拓展業務範圍，打造特色專科。

醫院要生存、要發展，要在競爭日益激烈的醫療市場中立於不敗之地，必須不斷拓展醫療業務範圍。醫療業務範圍的拓展，離不開特色專科和重點專科建設。我們下一步的重點項目依然放在專科建設和專科特色建設上面，用特色專科去拓寬市場，用特色專科去服務患者。加大特色專科規模建設，力爭使其成為品牌。

4、進一步加強內涵建設，重視人才培養，提高核心競爭力。

“人是生產力中最有決定意義的力量”。醫院通過近幾年的引進和培養，已經擁有一批專業人才隊伍，但是，面對激烈的市場競爭，人才競爭更為突出。我們的人才隊伍還不夠強大。未來的時間裏，我們將把培養重點從個別學科帶頭人，轉移到優秀中青年骨幹;對內增加凝聚力，對外增強吸引力，加大人才培養力度。院內培訓班的內容要更加豐富更加具有實踐操作性，多方位多途徑促進技術人員專業水平的提高。

5、進一步抓好醫療質量，確保醫療安全，完善醫療服務體系。

“醫療質量、醫療安全、醫療服務體系”是任何時候都不可忽視的系統工程。20__年，我們將把強調“醫療質量”、確保“醫療安全”、完善“服務體系”作為醫院頭等大事來抓，通過制度建設、人員素質建設等措施，着力抓好此項系統工程，使醫院成為襄城區名副其實的“醫療質量高、社會評價好”的“龍頭醫院”。

6、進一步加強整體隊伍建設，全面提高員工綜合素質。

醫院要發展，隊伍是關鍵。以強化醫德提高技能為着力點，醫院將繼續突出“以人為本”的原則，大力加強整體隊伍建設，通過培訓、學習、考試、考核，以及激勵機制等方法，全面提高員工的綜合素質。從細小處下功夫，在細微處見精神，為病人提供全程全方位的優質服務。打造一支精神面貌好、工作能力強、能夠適應時代的發展的員工隊伍。

7、進一步加快信息化建設進程，實現管理科學化、現代化。

採用信息化的方式進行全局管理並使其成為醫院重要的基礎設施之一，是醫院的必然選擇。是醫院參與競爭和經營管理戰略的重要工具和手段。因此，加快信息化建設時不我待。信息化建設要以滿足需要為標準，構建醫院信息化系統，使之成為管理科學化、現代化管理的一個重要手段，成為患者與社會溝通的交流平台。

我們將以改革創新的意識、求真務實的精神、腳踏實地的作風，為提高醫療質量、推動醫院創新發展做出積極的努力!以“更好、更快、更強”的發展為市民提供更優質的服務，為我市醫療衞生事業的發展注入新的活力!

人力資源部工作計劃總結 篇2

20__年對於我們部門來説是極具挑戰的一年，幸好大家都能以最快的速度融入這個家庭。

縱觀全年公司部署和規劃，特制定工作計劃如下：

一、日常工作

1、人才引進，為企業配置人才。根據年度營銷規劃，公司的組織機構也進行了相應調整，並在後續不斷完善各崗位職責，明確各崗位職責的工作要點，讓每位員工更清晰自己的職責動向。

2、入職培訓工作。由於目前公司培訓體系暫未建立起來，我這裏所負責的都較為表面的入職培訓及崗位培訓跟進工作。根據這情況，我們設計了崗前培訓表格要求進行表格跟進，此舉還是取得了一定的效果。在新人入職培訓完成後進行後續跟進，力求達到每位新入職員工都能清楚瞭解公司的企業文化，組織架構、崗位職責、規章制度等。

3、勞動關係的管理。根據國家勞動合同法，結合公司的管理模式，做好勞動合同的簽訂工作。我們在堅持以公司利益為先的原則上，收集各方資料，與員工談判，在工作中我們也會秉承嚴謹專業的態度，做好此項工作。

4、人員轉正、考核、離職、調整工作。每月及時檢查檔案資料，對新近人員做到時時跟進，瞭解其狀態，針對工作進行評估，按轉正考核流程做好員工轉正工作。

5、薪酬管理工作。由於物價的上漲，各地區紛紛調整最低工資標準，我們根據各法律法規，在其基礎上進行市場信息收集，同行競品的調查工作重新評估我們現行的薪酬制度。第一、重新修改我們終端團隊的薪酬制度，以達到穩定團隊力量，提高銷量的目的。第二、針對試用考核、技能熟練考核及崗位考核，對其中部分人員適時做出薪酬調整，給其一定激勵性，提高工作積極性及工作效率。

二、如何更好的開展工作

1、工作分析及崗位職責的修訂。根據公司度營銷規劃，人事行政部結合公司目前的際情況進行公司組織架構的調整，確定明年新增崗位及崗位職責。做好前期工作準備，收集資料信息，與各部門進行溝通;調整及完善階段：確定組織架構及崗位後，與各部負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的本職工作更加清晰。

2、招聘與錄用。根據目前情況分析，明年網絡招聘仍是主要渠道之一，根據網絡招聘行業的信息收集。

3、培訓與開發。培訓作為團隊建設中的重點工作，員工培訓列為明年重點工作之一，把以前單只是一個簡單的入職培訓進一步完善，建立系統性的培訓計劃，做好培訓指引及跟進工作。確定好年度、季度及部門培訓計劃後，做好培訓管理制度，做好培訓開展前的細則工作。

4、績效考核及管理。目前公司考核體系暫未建立，只有終端考核，經過一年的考核執行情況，也並不太理想，結合實際情況對於20__年的考核體系的建立做如下規劃：終端團隊考核機制的進一步完善，建立銷售考核制度、職能部門的考核制度：在終端團隊及銷售人員考核機制建立起來的情況下，可開展職能部門的考核機制，具體時間根據前兩項工作的開展情況而定。

5、薪酬與福利。調查同行業關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數額及兑現和增長方式等因素，結合公司階段性特點和發展規劃，對薪酬福利進行調整

對於明年的工作計劃，設計範圍較廣，任務較重，有些細則不夠詳細，此點可在實際工作中進行計劃的補充及完善。也祝願公司在新的一年裏能夠越來越好!

人力資源部工作計劃總結 篇3

以西安分公司20__年度工作安排中提到的兩點(1、根據公司要求完成相應技術管理人員的招聘;2、完善管理體系、制度建設及規範管理。)為基本目標。

工作目標之一：人力資源招聘與配置

一、目標：

20__年下半年，人力資源方面需要完成的人力資源招聘配置目標，是滿足需求、保證儲備，在保證西分公司日常招聘與配置工作基礎之上，重點完成強電工程師2人，暖通工程師1人，物業副總1人的基本目標。儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證組織高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，人力資源部將對各班組、部門的人力需求進行必要的分析與控制。

二、實施方案：

1、計劃採取的招聘方式：以自主招聘為主，獵頭推薦為輔的方式，依託前程無憂、智聯招聘等相關網站，加大篩選邀約力度，進行必要的面試前溝通，提高面試效率。

2、對各部門及各崗位的編制情況進行一次徹底的摸牌，根據需要配備相應的人數。

3、人員招聘過程中及時與公司總部保持溝通、招聘工作務必按工作流程辦理。

工作目標之二：薪酬管理

一、目標：

根據西分公司現狀和發展趨勢，及時修定、健全薪酬方案和獎勵辦法，與公司總部人力資源部做好溝通對接，使薪酬管理制度得到落實。

二：實施方案：

1、堅持所有崗位定薪工作程序、報批程序。以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以工作要做紮實。確定那個崗位員工薪酬，要對那個崗位進行評估;確定技能崗位員工工資，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現進行評估，確定子公司、部門整體工資水平，還需要對本地區本行業的薪資水平和盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都建立一套程序和方法，薪酬理制度是一個系統工程，必須遵循工作程序、報批程序來辦理。

2、逐步建立所有崗位調薪的標準和條件，保證員工調薪有理有據且公平合理。

3、按照薪酬制度及勞動合同相關條款於每月10日前支付員工工資，最遲15日前發放員工薪資。

工作目標之三：員工福利與激勵

一、目標：

依據國家法律法規以及總公司相關文件精神執行，保證員工的正常休假休息及傳統節日的福利待遇，同時要採取多方面的激勵措施，提高員工的工作積極性。

二、實施方案：

1、落實好福利項目：即端午節、中秋節、春節的福利待遇，及員工的婚假、喪假，帶薪年休假等。

2、落實好激勵政策：即月度、年度優秀員工評選、旅遊獎勵、培訓獎勵、員工合理化建議獎勵等。

工作目標之四：績效評價體系的完善與運行

一、目標：

明確績效考核工作的目的是為了獎勤罰懶，鼓勵先進。通過績效考核的實施，持續提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進企業的發展。

二、實施方案：

1、 對20__年上半年績效考核實施的情況進行統計分析，發現存在的問題，並找出相關原因。

2、適時調整績效考核方案和出台考評標準細則，經相關領導及總部人力資源部審批後執行。

3、績效評價體系的推行過程是一個貫穿全局的持續工作。即使在合適的績效方案如果不能被管理人員所認同和接受，終將是無法實現的，因此要組織管理人員就考評的目的和方法進行溝通和學習，以建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

工作目標之五：員工培訓與開發

一、目標：

通過培訓需求分析，結合公司的實際情況，制定出可操作性強的員工培訓計劃，並組織實施。從而使員工增強安全意識、提升工作技能、提高工作效率和服務意識，樹立公司的形象，增強企業的綜合競爭力。培訓不搞形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。

二、實施方案：

1、增加培訓費用預算，改善培訓所需的軟硬件環境，初步達到培訓實施的基本條件。(這方面需要公司的規劃安排。)

2、進行培訓需求調研，分別制定出管理人員培訓計劃和各部門員工培訓計劃。

3、有計劃的選派特殊崗位員工外出參加專業技能培訓，外出參加培訓人員須與公司簽訂《培訓服務合同》，作為勞動合同的補充和延伸。未籤《培訓服務合同》的財務部門不得列支培訓費用。

工作目標之六：人員流動與勞資關係

一、目標：

做好勞動關係管理，實時監控人員變化情況，合理控制企業人員離職率，西分公司正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年離職率控制在15%以內。

勞動關係的協調處理目標：完善公司勞動合同管理體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些崗位職員簽定《勞務協議》，與外出培訓員工簽訂《培訓服務合同》等，降低法律風險，避免勞資關係糾紛發生。爭取做到讓每一位離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的僱主形象。

二、實施方案：

1、西分公司從20__年7月陸續續簽《勞動合同》，並按照公司總部提供的最新版本的勞動合同執行。

2、為有效控制人員流動，人力資源部及各用人班組、部門對人員招聘工作進行規範管理。做好應聘人員的資歷、工作能力，忠誠度、誠信資質、品行進行綜合測評審查，重點崗位履行職前體檢，適時開展入職培訓，各班組及部門負責人應每月與員工進行一次談話，及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。

3、人力資源部必須從公司根本利益出發，站在客觀公正的立場上，協調好勞資雙方的關係。避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿，也不能因遷就員工的)要求讓公司利益受損。

工作目標之七：健全內部溝通機制。

一、目標：

形成縱向、橫向、上下、內外、形式多樣、順暢的溝通機制，讓溝通不再成為經營、工作的障礙，把溝通變成經營、工作的有效動力。

二、實施方案：

1、廣開言路。公司管理人員應當定期參加員工代表座談會，聽取員工的意見和心聲。對公司經營管理的各個方面能夠提出合理化建議的員工，其意見一經採納，應當給予相應的獎勵。

2、除堅持系統的各類會議溝通、文件溝通、工作函溝通、口頭溝通外，充分利用現代方式溝通，在廣大員工中積極推廣企業公眾微信平台，傳導公司文化理念。

人力資源部工作計劃總結 篇4

一、指導思想

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司“__x”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，職責明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脱產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脱產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脱產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脱產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脱產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展__x餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用户培訓。

(五)為公司“__x”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

人力資源部工作計劃總結 篇5

(一)定期優化組織結構

隨着外部環境和公司工作的調整，公司的組織架構也須相應的隨之改變。組織架構建設也決定着企業的發展方向，因此應定期對組織結構進行評估分析，並根據分析結果對公司的組織結構進行調整，評估分析和調整的內容涉及現有部門的精簡、添加新部門、部門職權的分配、組織效率的評價、具體崗位的調整等。

具體實施計劃：

每半年一次對公司組織架構進行評估分析，並提出調整意見，報總辦會審議。

(二)優化職務説明書

人力資源管理是以職位為基礎的，目前公司已經建立了較為完整的工作説明書，但是隨着公司的不斷髮展，崗位的職責和要求也在發生着變化。因此，應該對公司各崗位重新進行調查分析，優化、完善原有職務説明書。

具體實施計劃：

2月完成崗位調查分析、3月完成職務説明書的修訂。

(三)人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障並推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人力資源的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人力資源力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。

人力資源部工作計劃總結 篇6

一、加強組織人員結構優化創新，為推進企業的改革發展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化，人員結構進一步合理化，讓想幹事的人有機會，讓能幹事的人有舞台，讓幹成事的人有位置。

調整優化結構，體現精簡、高效的特徵。本着精簡、統一、高效的原則，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化。綜合考慮人員素質、工作性質、信息溝通、企業文化等因素，科學實施管理流程優化，暢通橫向縱向工作渠道，設計管理幅度和跨度，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構，合併職能相近的機構，撤銷臨時機構，合理調整現有機構，逐步優化管理層級，形成能者上、庸者下、平者讓機制，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理，提高勞動生產效率。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優化工作;深入研究生產作業方式，合併重疊崗位，減少用人環節;加強員工派遣管理工作，暢通富餘人員分流渠道;規範員工調配管理，嚴格勞動考勤制度，確保正常營運生產;繼續加大不在崗員工清理力度，減少宂員降低人工成本。

二、加強薪酬制度改革創新，讓全體員工享受企業改革發展的成果

研究探索建立與現代企業制度相適應，與企業發展戰略相一致，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向，以企業效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗、穩定普通崗、清理不在崗”的分配政策，穩定員工隊伍，激發工作熱情，創造高績效。

堅持與企業目標管理相協調的原則，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業的組織人員結構相一致的原則，以有利於培育和增強企業的核心競爭力，有利於強化企業的核心價值觀，有利於吸引和留住企業的核心、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎，以清晰明確的企業發展戰略、科學的組織結構設置和規範的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作，並通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力。2__年，要進一步建立健全員工工資增長與企業效益同步增長的激勵約束機制，

三、加強人才引進培養機制創新，為企業的可持續發展創造動力

在企業內部樹立新型的人才觀，着力於對外吸引，對內挖掘，逐步探索開展員工職業生涯規劃設計，積極構建人才引進、培養、使用、開發機制的新格局。

樹立新型人才觀，營造良好氛圍。在企業內部樹立凡具有一技之長，在同一行業中用低於社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養使用，推動企業低成本、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”、“首席技工”等形式的評聘制度，引導員工向技術型方向發展，樹立節約意識，鼓勵創新，高效率、高效益生產。抓好企業經營管理人才引進培養使用，促進企業不斷的開拓發展。繼續抓好高校畢業生的引進、教育、培養、使用工作;引進人力競爭，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制。開展員工職業生涯規劃，促使員工個人發展目標與企業目標協調統一。要逐步探索開展員工職業發展設計工作，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發展空間，引導員工樹立與企業共同發展的理念，使優秀人才安心於工作，限度發揮個人價值，提高人力資源的利用率。高度重視人才規劃工作，建立長遠的人才梯隊。根據企業的發展規劃，開展人才盤點工作，建立人才庫，制定人才戰略規劃，重視優先從內部選拔人才，避免從源頭流失，同時做好骨幹人才的引進儲備工作。

四、加強員工教育培訓體系創新，創建學習型、知識型企業

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用。

根據企業的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏，緊貼生產需求。要以培訓要服務於現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則，結合企業營運生產實際和員工素質現狀，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對企業進步和知識發展，採取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現企業的經營戰略目標和滿足員工個人發展需要結合起來，從機制入手，使之與考核、崗位能力評定、晉升、薪酬掛起鈎來，形成激勵和壓力。通過培訓，使員工獲得、改進有利於完成工作任務的知識、技能、觀點、動機、態度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產人員、企業經營管理人才、專業技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念，傳遞企業文化與價值觀等知識的培訓。

人力資源部工作計劃總結 篇7

1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的瞭解。

2.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以瞭解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。

3.在徵得人力資源部經理批准的前提下，從文件檔案室調閲有關公司願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

4.在徵得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閲企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步瞭解企業的願景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。

5.查閲公司所在行業協會發布的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。

五、深入認識和領會自己的工作職責。

瞭解了公司的基本情況後，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1.查閲人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

2.在徵得人力資源部經理同意的前提下，查閲人事主管的職位説明書，並就其中載明的相關職責、權力、工作彙報關係、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。

3.同時，還需要了解下屬的職位説明書，並就下屬職位説明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

六、在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

在瞭解了公司的願景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，並就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。

目前公司發展情況良好，我希望在新的一年裏，公司能夠頂住金融危機的壓力，開創公司更美好的前景!當然只有希望是沒有用的，只有自己不斷的努力，才會取得成績，這些年來，我已經知道了很多很多，公司發展的前景並沒有想象中那麼的良好，稍有不慎就會出現重大失誤，這也是我多年以來一直很注重的事情。不過我相信，只要肯努力，機會就會來到你的身邊!

人力資源部工作計劃總結 篇8

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20__年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。

二、具體實施方案：

1、 建立內部溝通機制。

①人力資源部在20__年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。

人力資源部計劃在20__年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人力資源部在20__年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統力資源部將繼續保持和完善。

2、企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20__年，人力資源部在繼續編輯好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

3、辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20__年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。

人力資源部20__年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20__年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20__年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，並每週至少組織一次辦公區域的衞生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的着裝、禮節禮貌的規範，人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業祕密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。

四、實施目標註意事項：

1、實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司祕密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相

關部門或上級反饋。

2、企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同__的價值觀，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

四、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部所有職員

五、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2、 企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20__年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

人力資源部工作計劃總結 篇9

一、人力資源部組織架構及部門職能

1、建立、完善公司人力資源工作制度(包括招聘、培訓、考核、薪資、激勵、異動、員工關係、檔案管理等);

2、參與人力資源規劃，為人事決策提供建議及信息支持;

3、嚴格執行及監督公司的各項管理制度;

4、協助各部門做好崗位職責説明書;

5、根據各部門需求提出各崗位調配及人員招聘計劃，促進人員優化配置;

6、與公司各部門領導保持溝通;

7、制度公司年度、季度、月度培訓計劃;

8、協同制定績效考核制度，並監督執行;

9、配合其它部門做好公司企業建設，包括活動策劃等;

10、做好人員發展的日常工作;

11、協助其它部門工作，並完成領導交辦事宜。

二、人力資源管理規劃

1、公司人力資源及管理現狀

公司人力資源管理工作從整體上看正處於初步起步的階段：1)公司人力資源部門職能尚未建立或健全，只是具備簡單的人事和招聘等簡單職能;2)招聘渠道有待健全，目前只有一些免費的招聘網站(58同城，趕集); 3)培訓體系有待建立，績效管理體系有待完善; 4)員工激勵體系也處於初級階段;(本站 )

2、實施戰略人力資源管理機制

實施人力資源戰略的關鍵在於建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協調機制，結合我們公司實際情況，具體包括以下幾方面：

1)注重人才甄選;

採用多渠道方式選拔人才，根據實際情況選用內部兑崗或調崗，現場招聘，網絡招聘，校園招聘，報紙廣告，人才獵頭，員工推薦等方式，例如高層人才，可採用中層選拔或人才獵頭的方式，中層人才選拔可以通過培養晉升事務層和網絡招聘、現場招聘、報紙招聘等方式來完成，事務層的選拔可以通過現場招聘、網絡招聘、電視廣告、論壇和報紙招聘等方式來進行。在人才選拔方面，採用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法，營造一種公平、公正、公開的氛圍。確保不看錯人、不看走眼。在人才錄用方面，重學歷更重能力，重資歷更重業績。

2)“優勝劣汰”的人力資源競爭機制

員工的發展需要壓力，這種壓力包括競爭的壓力和目標責任壓力。推行動態人事管理體系，實施嚴格的科學的考評制度，使人人都有壓力，可將企業承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而激活員工。例如我們現在正實施的績效考核任務書，也是為了更好的激發員工的積極性，真正激勵員工。

3)“邊工作邊學習”的創新機制

未來屬於不斷創新的人，為了跟上企業發展的步伐，應不斷的工作-學習-工作，“終生學習”將伴隨員工的整個職業生涯。這與我們公司的發展願景也是相符的。

4)全員責任環境影響機制

員工沒有責任心的公司是很危險的，營造一個全員也於承擔責任，願意負責任的文化需要一個長期過程，這個過程需要通過增強員工對公司的歸屬感和敬業精神來進行，具體方式由增加培訓、晉升機會，提高薪酬、福利待遇，改善員工工作生活環境等。

5)依靠規範制度的約束機制(制度執行方面)

嚴格的規範、制度包含制度規範和倫理道德規範兩種。前者是企業的法規，是一種有形的強制約束，而後者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境界得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。目前公司這些基本的規範制度都已具備一些，目前正處於逐步規範完善階段，而更大的困難在於以後的實施過程。這就要求規範制度的執行者一定做到“執行力要強，結果要公平，有憑有據，能讓人信服”。

6)以績效為依據的薪酬分配機制(績效薪酬方面)

憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，目前已成為大部分企業進行人力資源開發與管理的共識。結果公平、公正，培訓、推行、貫徹到位。

7)社會化完善的保障機制(福利保障方面)

建立完善的社會化保障機制，社會保障機制主要指勞動合同法等法律的保護和社會保險等保障體系的保證。主要是保證人的合法勞動的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

三、計劃開展的階段性工作

1、計劃初步對公司人力資源規劃進行分解，主要有如下階段：

1)人力資源體系的初步建設期(20__.7-20__.8)

2)人力資源管理制度的完善及實施期(20__.9-20__.12)

3)完善人事檔案電子化及人力資源信息化管理系統(20__.1-20__.3)

2、以上工作的目標性分解

1)初步健全人力資源工作開展過程中所需的各項規章制度、流程以及表格等，同時根據公司組織機構以及各部門人員需求開發招聘渠道及時補充公司所需各種人才。

2)根據公司發展需要以及各部門的培訓需求，合理組織培訓。

3)根據公司發展狀況，逐步健全績效激勵機制，實時改進績效考評方案，合理實施績效考評。適時改善員工福利，合理實施績效考評，併為公司重點培養對象組織適用的培訓，根據績效和培訓結果調整公司人員薪酬，逐步完善薪酬福利機制，真正實現“能者上、庸者讓、無能者下”，提高員工積極性。提出改善員工生活、工作狀況的合理化建議。

4)根據公司發展狀況，通過改善人力資源體系中各要素，改善員工關係和員工工作環境，提高員工滿意度，達成企業、員工共同發展。工作環境包括員工生活的硬件環境和軟性環境。硬件環境主要有辦公場所、辦公設備等;軟性環境主要是指人際關係、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等，可組織培訓學習、讀書交流會、組織集體活動和旅遊等。讓員工工作開心，生活舒心。

人力資源部工作計劃總結 篇10

為配合公司全面推行並實現20__年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發展規劃，以本公司現階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閲，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作：組織架構建設決定着企業的發展方向。鑑於此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善。基於穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規範、不斷髮展。

(一)、具體實施方案：

1、20__年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案並徵求各部門意見，報總經理審閲修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位説明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。

(二)、注意事項：

1、公司組織架構決定於公司的長期發展戰略，決定着公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本着簡潔、科學、務實的方針。組織的過於簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲於應付日常事務，阻礙公司的發展步伐;而組織的過於繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮於事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥於現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。

(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閲公司現有各部門職務説明書;

2、 組織架構草案出台後需請各部門審閲、提出寶貴意見並必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以瞭解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助於公司瞭解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基於公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分後的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。

人力資源部工作計劃總結 篇11

一、指導思想

針對員工適應能力、創新能力、改進能力薄弱的現象，結合公司總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業提供合適的人力資源。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，責任明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力。

2、加大各層級管理人員脱產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脱產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脱產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨幹人員中組織5期、脱產1個月的培訓;通用管理能力與專業管理能力相結合，舉辦一期脱產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改進工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用户培訓。

(五) 為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到培訓開發是企業快速發展的推動力、培訓是生產的第一道工序，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司必須整體營造出需要學習的氛圍，促使員工真正認識到適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的能力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選擇與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓提供合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(特別是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批符合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓提供業務指導。

(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等三個環節，一方面督促培訓責任單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關説明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入範疇。

(三)每個培訓項目開班前，必須提前一週按規定申報實施方案，經人力資源部審核批准後實施。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源部工作計劃總結 篇12

一、工作計劃：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核帶給科學依據;

2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;

3、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

4、充分思考員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。

5、在現有績效考核制度基礎上，實現績效評定體系的完善與正常運行，並保證與薪資掛鈎。從而提高績效考核的_性、有效性

6、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

7、弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人;

8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關係。集思廣益，為企業發展服務。

9、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

10、完成領導安排的臨時性工作等。

二、經費計劃：(合計：17970元)

1、招聘：16200元

a、登報招聘：20__年預計3次大型登報招聘，每次招聘費用控制在500元以內，即15000元;

b、人才市場招聘：宇輝年卡1200元/年;

2、辦公用品：810元

a、檔案袋400個，0.5元/個，即200元;

b、插頁式文件夾60頁10個，8元/個，即80元;

c、打印紙4件，120元/件，即480元;

d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：50元;

3、交通費：960元

80元/月，960元/年(用於人力資源部每週招聘、每一天例行下店、外出辦事等)

人力資源部工作計劃總結 篇13

一、目標概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力

資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制;企業文化的

塑造和宣貫;辦公室管理等三部分。

建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，避免因溝通障礙而

導致的人際關係緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向;企業文化的塑造與宣貫，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳

承、不斷髮揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也

非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20xx年人力資源部將此三項工作進行有針對性的

加強。

二、具體實施方案：

1、 建立內部溝通機制。①人力資源部在20xx年將加強人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學

習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標

標準為：每月晤談員工不少於5人次，並對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理

進行反饋，以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理

信箱，並保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。員工可對公司建設各個方面、公

司內部每個工作環節提出個人意見和建議。總經理每週開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡

署名但不反對匿名。對總經理根據員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。

人力資源部計劃在20xx年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、

工作能力、工作效率、工作成績、模範作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效

評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間

的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利於工作的開展。人

力資源部在20xx年元月31日前完成對使用工作聯繫單的規範。⑤其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統

人力資源部將繼續保持和完善。

2、 企業文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20xx年，人力資源部在繼續編輯好《騰

牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的企業文化。①制訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企

業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》，並在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。②加強對

優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業

文化的培訓。做到讓每一位新人都熱愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。

3、 辦公室管理。由於歷史遺留的原因，目前辦公室的管理工作屬於交叉管理，但由於責任界限不清，目前管理還存在許多問題

。人力資源部計劃在20xx年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是

中層管理的模範作用不佳，各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部

20xx年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規定，人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行

為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起。②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打遊戲、

串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20xx年，人力資源部將把每個職員的5S工作

作為績效評價的項目之一，並每週至少組織一次辦公區域的衞生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的着裝、禮節禮貌的規範，

人力資源部都將在日常工作中加強監督檢查。⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對員工因公、因私會客，員工對自己負責工作

文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及企業祕密文電的工具使用，人力資源部將進行規範管理。四、實施目標註意事

項：

1、 實施內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方

法導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應把把握原則，不能循私

，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司祕密。對發現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相

關部門或上級反饋。

2、 企業文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的

媒介，團結廣大員工，將每個員工的思想和觀念統一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同價值觀

，統一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

3、 辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不苟地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致

員工的牴觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

三、目標責任人：

第一責任人：人力資源部經理

協同責任人：人力資源部所有職員

四、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、 溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合;

2、 企業文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持;

3、 辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20xx年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。

人力資源部工作計劃總結 篇14

一、公司人才隊伍建設

1、健全完善各項制度。逐步實現人力資源規範化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際情況，明確組織架構，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規範化管理。

2、建立職位等級關聯體系。根據組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

3、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制，同時優化盤活內部人員，避免人力資本的浪費。

4、制訂績效考核管理辦法

廣泛徵求公司各部門建議的基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鈎，以績效為動力激活內部活力。

5、補充完善薪酬管理制度。通過市場基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現薪資結構的吸引優勢。

6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業內部培訓、培養、儲備優秀管理人員的一項長期人才培養計劃。建立後備體系一方面是面向企業內外遴選優秀的大學畢業生，從一線崗位開始實習，通過各部門崗位培養，使其熟悉公司業務模式與運作，從而將其逐步培養成為公司業務或管理骨幹力量;另一方面，建立公司內部後備人才隊伍，讓這些後備人才參與公司經營管理中，形成人才梯隊資源庫。通過這兩方面“儲備”，使人才數量和結構能夠滿足公司發展要求。在實施過程中，制定人員入池、培養、晉升、出池標準，打造基層、中層、高層後備人才池，建立五級人才培養體系，即職員—主管—經理—總監—總經理職業生涯規劃，並根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養計劃和措施，建立公司人才幹部培養和後備人才造血機制。

7、幹部管理進一步完善幹部選拔培養機制，培養選拔業務骨幹，挖掘員工潛力，體現德才兼備、任人唯賢的原則，使優秀人才能夠脱穎而出，為企業的經營與快速發展提供充足、合格的後備人才，同時建立公司幹部管理辦法。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合並從中選擇核心成員，建立決策、管理、創新工作團隊，從對其安排挑戰性實際工作的“鍛鍊”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據，對“關鍵少數”成員羣體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷髮現、引進優秀成員，維持組織人力資本活力，並進而保持組織核心競爭力。

8、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本着“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。利用各種招聘渠道，發佈招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等發佈招聘信息。一線工人着重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要。

9、結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到外部進行對口崗位培訓，派遣優秀的專業技術人員到國內相關企業學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

10、績效管理：在公司戰略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標形成戰略地圖，把戰略地圖利用關鍵指標分解至部門目標，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，採用分層分類的績效考核模式。

部門經理簽訂年度業績責任書。人力資源部在年初根據公司20xx年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業績責任書，經充分溝通後及時進行了業績責任書的簽訂工作。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順利實施提供依據和保證。

11、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的瞭解，儘快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級、薪資結構(基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學歷津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案。根據已初步完成的職位分析資料，結合所掌握的本地區同行業薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級表”，報請相關部門負責人審議修改後，呈報公司相關領導審核通過。福利方面：計劃完善、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節)禮金、十三薪等。激勵政策：月(季度)優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升降和調薪、調級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等。

二、員工關係

20xx年年員工關係重點工作為：建立企業與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業文化宣傳工作，規範企業員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛，落實企業各項人力資源政策等，協助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲備幹部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關係的處理工作列入日常例行工作範疇，建立相應的考核評價機制，促進員工關係的整體提升。

策劃並舉辦適當的業餘文體活動，豐富員工的業餘生活，過去公司在員工業餘生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業餘生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩定性。20xx年年計劃主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工餘時間組織各種類型的體育運動和比賽。儘量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩定隊伍的目的。員工工傷妥善處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業文化建設

1、建立、健全公司信息來源及對外發布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞，雖然已經組建了通訊員隊伍，但是由於現在的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態，所以無法成為公司內部信息來源的主力。20xx年年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平台，同時，通過對外宣傳，逐步樹立起較為專業的品牌形象。

2、企業文化傳播載體運營常規化

企業文化載體是上傳下達的載體，是企業與員工溝通的平台，截至目前，公司已經啟動的有巨江報、企業QQ、宣傳欄，20xx年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道後，保證微信、報紙、宣傳欄、企業QQ、電子顯示屏、公司網站的常規運營。

3、塑造標杆文化，彙編集團公司優秀人物事蹟

樹立優秀員工的標杆作用。通過採訪、收集優秀員工的成長故事，在內部廣泛宣傳，塑造標杆文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業文化價值觀的故事，進行內部傳播。

4、企業文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零，20xx年年逐步增加員工活動，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍，促進員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5、企業文化環境建設

參與辦公環境的設計，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白牆面進行策劃和設計，並進行不定期更新，達到展示公司典型項目和內部文化的目的。

6、建立、建設企業文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間，收集、整理公司重要活動、會議的影像資料。

四、人工成本管控

根據公司實際情況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資情況，制定合理的工資標準定位策略，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例，工資和獎金的支付必須與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鈎。科學制定人工成本預算，對公司人工成本現有存量，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執行。通過預算執行情況的內部比較和整個電池行業的外部比較的結合，診斷公司人工成本的增長是否低於效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業中是否具有競爭力，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制。通過統計分析，實時把握人工成本使用動態，及時調整人工成本策略，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營提供決策依據。

五、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據公司整體規劃和人力資源各項工作開展情況，20xx年年度人力資源部將在合適時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善，以利於明確分工，細化與提升工作標準與質量、效率。

2、建立詳細的公司人力資源檔案。此檔案的建立應在動態下保持良好使用功能。通過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次、服務年限、薪資水平、業績情況、培訓情況、獎懲情況、培養髮展方向等各項指標。

3、提升本部門作業人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，應着力對部門人員的素質提升，加強部門的培訓、管理和工作指導職責。

4、實施部門目標責任制和項目制管理。人力資源部20xx年年將部門年度目標分解到部門每個職員。做到每項工作均有責任人、完成期限、完成質量要求、考核標準。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋，及時調整工作目標，不斷改進工作方法，確保年度目標的完成。

人力資源部工作計劃總結 篇15

第一階段 熟悉瞭解 (為期一個月)

1.瞭解公司戰略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求(包括對本崗位的期望值)。

2.熟悉公司環境(特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。)

3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。

4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況(注意運用友善的方式)。

5.瞭解和評估人力資源管理現狀(人力盤點及查看年度人力規劃)。

A) 各項人事事務的辦理流程。

B) 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。

C) 用人、留人政策及具體做法。

D) 教育培訓系統的建立及實施狀況。

E) 人力資源基礎及增值建設情況(薪酬﹑績效﹑員工關係)。

F) 各項規章制度的實用性和落實情況。

G) 企業文化建設及宣傳情況。

注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業，最常見做法也都是設法儘快取得業績，以便得到僱主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的,要進入工作狀態，其次,再慢慢的改變現狀,或許,你認為不規範的,恰恰是適合企業的因為中國的特色太多了。

先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己儘快融入該文化中並得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業存活下來，就得讓人家感覺到你是在協助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊後，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。

瞭解每個人的品性﹐特別是老闆，老闆之所以能做老闆，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的複雜背景。記住，背景非常的重要。

第二階段 診斷和分析 (為期一個月)

1.對第一階段掌握情況進行整理並分類診斷分析。

2.評估各模塊、各環節存在的問題和不足(分析問題的根本原因和存在不足的具體情況)。

3.找出關鍵急需改善的“制約環節”與當時人溝通﹐徵求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。

4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。

注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。

第三階段制定正日常工作方法(為期一個月)

1.依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。

2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。

3.將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃。

4.規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統一佈署部門工作，將工作計劃分工落實

5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導(推行4R執行系統模式)。

第四階段固化工作方法與技巧不斷PDCA改善 (長期持續)

1.人事人事，先做人後做事

2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題

3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕

A、解決問題能力

擺平就是水平

B、輔導能力

培養下屬﹐幫助下屬成長

注意﹕我以前的公司是一家電子廠，員工3000多人，新來了一位管理部經理，是從英國留學回來，來到公司的時候就開始整改，把我們人事部的一個同事調到其它部門，另外一個同事被他勸離。最後他這樣的行為直接造成我們人事部及總部行政80%的人員提出辭職，當時鬧得非常嚴重，老闆直接從國外飛回來，瞭解情況之後還是把那個經理調到其它部門了，調到的那個部門沒有什幺事情做，也沒什幺權利，相當於讓你自己辭職!!最後不到一個月那個管理部的經理就辭職了!

所以得注意：

1、雖然新來的那個經理是有能力，但是企業固有的文化很重要，如果你與之相抗衡，那最終受傷得只有你自己，因為老闆不可能因為留下你一個人，而致使其它員工集體辭職了。這是永遠都不可能的事情!

2、不要剛上任，就嫌棄這個人工作不行，那個人沒有能力的，公司能留下來的人都是有他存在的原因的!只是你沒有發覺而已，所以當他能力不能達到你要求的時候，你是否可以帶動你的屬下一起努力提升呢是否跟他多溝通溝通，瞭解到他的優勢呢

人力資源部工作計劃總結 篇16

一、指導思想

針對員工適應潛力、創新潛力、改善潛力薄弱的現象，結合公司“”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養及專業技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續競爭力的卓越企業帶給適宜的人力資源。

二、編制原則

(一)戰略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。

(二)面向全員，突出重點。

(三)集中管理，統籌安排，職責明確。

(四)盤活資源，注重實效。

三、培訓的主要任務

(一)結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業生涯發展為動力，以技能鑑定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養。

1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業工種技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業工種青工技能比武培訓，培養公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養省級以上技術能手2名。

3、大力實施技能人才“”培養工程。

各單位從實際出發，為經驗豐富、掌握絕活的優秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構成1名優秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作經驗、訣竅、心得等，培養一批知識型與複合型的高技能人才。

4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋製等方面的操作骨幹50名，到相關同類企業現場跟班培訓，學習、瞭解先進的操作技術與方法。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員的繼續教育與技術提升培訓。

1、發揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維製圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。

2、結合新產品開發，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優秀的專業技術人員到公司等國外先進企業進行對口崗位培訓，派遣名優秀的專業技術人員到國內相關企業、高等院校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2、加大各層級管理人員脱產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脱產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脱產輪訓班;繼續以《企業班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨幹人員中組織5期、脱產1個月的培訓;通用管理潛力與專業管理潛力相結合，舉辦一期脱產6個月以上的採購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。

1、根據各管理體系認證的要求，採取集培辦班方式，繼續分層次開展20xx餘人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員的取證、復證集中培訓;採取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規、文件體系的全員培訓，培養員工的質量、安全與環保意識。

2、為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業點檢員為主要對象的規範化點檢定修培訓班;採取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。

3、配合公司持續改善工作，繼續做好人員的培訓與系統各級用户培訓。

(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規劃提前開始培養大高爐爐長、工長、轉爐主鍊鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

四、實施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。

公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發是企業快速發展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續競爭力的卓越企業的戰略高度重視員工的學習和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

(二)完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優化培訓管理流程，修改並完善《員工培訓開發管理辦法》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鈎。

3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員、優秀教師(含兼職教師)進行評優並給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗。

(三)對內整合資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發的潛力;對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

1、進一步發揮培訓中心在通用專業(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要。

2、發揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位(部門)在現場技術、現場操作方面培訓的優勢，將其資源納入公司有關專業(工種)現場技術、技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閒置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。

4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師)、考評員、培訓管理員進行專業訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質。

2、組織公司專業技術職務人員，開發一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

3、發揮培訓中心專業優勢與業務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業務指導。

(五)加強過程管理和監控，確保培訓質量。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環節”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

五、有關説明

(一)公司所有主要培訓(含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等)均納入本計劃(具體培訓項目見附表)，其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

(二)涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”範疇。

(三)每個培訓項目開班前，務必提前一週按規定申報實施方案，經人力資源部審核批准後實施。

(四)本計劃由人力資源部負責解釋。

人力資源部工作計劃總結 篇17

結合目前公司發展狀況和今後趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個台階：

一、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。

二、培訓方面：

組織中高層領導幹部每月一次的學習。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓台帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓台帳並進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

三、考勤和勞動紀律方面

繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一台指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對後的結果計算工資，防止兩張皮現象。

四、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態管理與數據統計工作。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。

對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。

做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。

五、制度建設方面

配合公司經營政策對20xx年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規範管理，提高培訓開發的效率。

六、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之，通過20xx年全年的工作，人力資源部正逐漸向規範化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為xx集團20xx年的發展做出應有的貢獻。